マレーシアの従業員福利厚生: 理解しておくべき点

競合他社に先行して新たな市場に進出しようとする企業にとって、人材獲得競争に負けている場合ではありません。数年前の安定した環境に安んじていた企業もあるでしょうが、グローバル化が進み、急速に変化する経済によって、企業は迅速な変化と適応を余儀なくされています。

グローバル雇用は、企業がその業界で競争力を維持できるようにする最善策の1つです。多くのグローバル企業がマレーシアでの雇用を検討し始めていますが 、それには理由があります。マレーシアは多文化国家であり、国民の教育水準も高く、識字率は95%に達していますマレーシアの公立大学には年間50万人以上の学生が在籍し、そのほとんどがビジネス、社会科学、法律を専攻しています。

マレーシアの人件費は、他の東南アジア諸国よりも高い傾向にありますが、それでも世界の他の地域よりは、はるかに低くなっています。このような高い教育水準と英語力を持つマレーシアは、海外雇用を行う企業にとって魅力的なターゲットです。

マレーシアでの雇用には多くの福利厚生が伴いますが、複雑なプロセスでもあります。グローバル従業員を雇用する場合は , 常に現地の労働,労働力法を遵守している必要があります。そのためには、マレーシアで自社の現地法人を設立し、現地の法務専門家と提携して、従業員への給与支給、福利厚生の提供、法改正への対応などを確実に行うことが求められます。しかし、このアプローチに要するコストや複雑さ、時間は計り知れません。

それよりもずっと簡単な方法があります。RemoteのようなEmployer of Record(EOR)を利用すれば、時間とコストを節約し、企業のコンプライアンスを確保しながら、すべてを代行してくれます。

マレーシアにおける福利厚生の対象者

マレーシアでは、雇用主の下で2か月以上継続して就労した従業員が福利厚生の対象となります。福利厚生には、従業員積立基金（EPF）、社会保障機構（SOCSO）保険、年次休暇などが挙げられます。従業員福利厚生に関する具体的な受給資格や適用基準は、企業の規模や業種、その他の要因によって異なる場合があります。 

マレーシアの労働法では、従業員を「報酬を対価として雇用主のために労働を行う契約を締結した個人」と定義しています。労働者には、雇用主の監督と指示の下で、事業に不可欠な業務を遂行することが義務付けられます。労働時間、給与、福利厚生などの雇用条件は、契約書に明記する必要があります。 

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法定福利厚生と一般的な従業員福利厚生

マレーシアは、世界有数の事業支援が充実した国家です。しかし、どのような企業であっても、マレーシアで事業や雇用を行うには、マレーシアの雇用法を遵守することが不可欠です。この法律では、従業員への提供が義務付けられている法定福利厚生について、以下のように定められています。

休暇取得権

有給休暇の期間は、雇用関係の長さによって異なります。勤続年数が長い従業員ほど、有給休暇を多く取得する権利があります。

規定は以下のとおりです。

• 会社での雇用年数が2年以下の従業員：年次有給休暇8日
• 入社2～5年：12日間の有給休暇
• 5年以上：16日間の有給休暇

産前産後休暇と父親の育児休暇

産前産後休暇については、最低2か月の有給休暇が義務付けられています。対象となるには、労働者は直近4か月間雇用されており、出産前の9か月間に3か月間以上同じ雇用主に雇用されている必要があります。従業員がこの条件に該当する場合、企業はこの従業員に休暇期間中の給与を全額支払う必要があります。 

父親の育児休暇は法定ではありませんが、一般的な慣例として、最低3営業日の休暇を付与することになっています。                 

年金制度および退職金制度

退職金制度の積立金は従業員の毎月の給与から自動的に控除され、従業員積立基金（EPF）と社会保障機構（SOCSO）の2種類があります。マレーシアのすべての国民と永住権保持者は、EPFへの拠出が義務付けられています。ただし、非居住者や駐在員の場合は任意です。

EPFへの拠出は雇用主と従業員の両方が行います。正確な金額は従業員の年齢と収入の額に応じて異なります。 

EPFの給与拠出額は以下のとおりです。

• 収入が5,000RM以上の60歳未満の従業員: 12%12%
• 収入が5,000リンギット未満の60歳以下の従業員:13%
• 従業員は55歳からEPF資金にアクセスできるようになる。
• EPFの拠出は年齢と率に基づき、月額約69リンギット（約15ドル）が上限です。 
  
  

従業員に提供されるSOCSOとEPFの福利厚生は、雇用手続きの際に明示すべきです。雇用主は、雇用証明書または内定通知書にその概要を明記する必要があります。 

従業員が上記のような福利厚生制度の適用を受けない場合、雇用主は雇用保険制度に拠出する必要があります。

最低賃金

2020年、マレーシア政府は、従業員の月額最低賃金を、市議会・自治体職員は1,200リンギット（約270ドル）に、市議会・自治体職員以外は1,100リンギット（約250ドル）に引き上げました。マレーシアの労働時間は毎日8時間、週48時間に制限されています。事務職の場合は、週45時間までとやや短めになっています。

時間外労働手当

マレーシアでは労働時間が明確に定められていますが、従業員に長時間勤務を求めなければならない場合もあります。政府はこのような状況を理解しており、従業員が時間外労働に対して公正な報酬を得られるようにする規定を設けています。

従業員が週48時間または45時間という規定の労働時間を超えて就労した場合、雇用者は時間外労働手当を支給する必要があります。1時間超過するごとに、従業員は、通常の賃金の1.5倍の時間外労働手当を受け取ることができます。

保険

保険に関する法的要件はありませんが、マレーシアの雇用主は、従業員を保護するために保険を提供することが期待されています。福利厚生として提供できるマレーシアの一般的な保険には、以下のようなものがあります。

• 外来および入院を対象とした医療保険
• 歯科保険
• 眼科保険
• 個人労災保険

病気休暇と入院

マレーシアの従業員には、育児休暇のほかに、病気休暇や入院休暇を取得する権利があります（医師の承認が必要）。

• 勤続2年未満の従業員は、年間14日
• 勤続2～5年の従業員は、年間18日
• 勤続5年以上の従業員は、年間22日

従業員が入院した場合、最大60日間の病気休暇を取得できます。病気休暇中、従業員には通常の給与が支給されます。

マレーシアにおける新規採用の雇用コストの内訳については、>の無料従業員,社員コスト計算ツールをご利用ください。

マレーシア人従業員向けに考慮すべき補完的な福利厚生

雇用主が優秀な人材を引き付ける,惹き寄せるには、政府が定めた要件にとどまらず、質の高い補完的な福利厚生を提供することが重要です提供すべき福利厚生について検討する際に、万能な解決策はありません。自社の規模や業種、近隣の他の大手企業が提供しているサービスの内容などによって異なります。

人気の高い特典や福利厚生には次のようなものがあります。

• 補完的医療保険
• 教育研修や専門能力開発の機会
• 在宅勤務手当
• 有給休暇の追加（法定休暇以外）

健康管理に関する福利厚生

現代の従業員の中でも、特にリモートワーカーは、健康管理に関する福利厚生にも期待しています。このような福利厚生は、従業員の自立心や柔軟性を高め、仕事以外の生活の質を全般的に向上することを目的としています。

健康管理に関して労働者が期待する福利厚生には、次のようなものがあります。

• 移動の自由：Remoteワーカーに転勤や移動中に仕事をするといった選択肢を提供する
• 時間の柔軟性：の柔軟性: リモートワークの性質上、通勤時間が不要で、多くの場合はさまざまなタイムゾーンで勤務することになるため、従業員は9時から5時までといった勤務時間に縛られずに効率的に働ける

中小企業が提供できる費用対効果の高い特典

従業員数も予算も少ない中小企業であっても、魅力的な福利厚生を提供することは可能です。Remoteでは、オンラインガイドで中小企業の福利厚生について取り上げており、食費や日用品の補助、フィットネス会員権、自己啓発費などのアイデアを紹介しています。こうした特典によって、企業が従業員の時間や給与だけでなく、福利厚生や成長にも力を入れていると示すことができます。

海外従業員向けの福利厚生を設定して管理する方法

海外チームの設置には多くのメリットがあります。特に大きなメリットは、企業にレジリエンス（回復力）をもたらすことです。万が一、ある事業所で業務に支障をきたすような問題が発生した場合でも、世界中に分散した他のチームメンバーが業務を継続できます。また、グローバルな存在感を高め（新たな市場でのビジネスチャンスを広げる）、企業文化を豊かにする幅広い視点からの意見を集めることができます。

しかし、海外従業員の福利厚生管理は難題です。マレーシアでは、企業が法令を遵守しながら人材を雇用するには、国内に現地法人を所有しなければならないという要件があります。 

とはいえ、実はシンプルな解決策があります。RemooteのEORサービスを利用すれば、グローバル分散型チームを簡単に立ち上げ、市場別の福利厚生も含めて管理できます。

グローバル雇用の専門家集団であるRemoteと提携すれば、複雑なグローバル人事管理に悩むこともありません。Remoteが代行する手続き等は、以下のとおりです。

• 給与と休暇の管理
• 現地の雇用税の処理
• 法定福利厚生および補完的な福利厚生の適切な運用
• 競争力のある公平なグローバル報酬,給与パッケージの設計.
  
  

マレーシア（およびその他のグローバル市場）にチームを設置することで、優秀な人材を活用し、ブランドのグローバルな認知度を高めることができます。しかし、グローバル採用と従業員福利厚生を適切に行うことは不可欠です。

マレーシアをはじめとする世界各国のEORとの提携について、詳しくは、Remoteをご覧ください。法令を遵守しながら事業を拡大し、世界中のトップ市場で海外チームメンバーを雇用,雇用し,管理するうえで役立つ情報が紹介されています。Remoteでデモを予約して、グローバル雇用,世界的雇用,給与処理,福利厚生などに関する当社のエキスパートにご相談ください。