スウェーデンの従業員福利厚生：完全ガイド

スウェーデンの魅力はスカンジナビアの魅力と寒い冬だけではない。この国はグローバル採用を行う企業にとってホットスポットとなりつつある。

それには理由がある。

世界で最も幸せな労働者の一人であり、高度に熟練したプロフェッショナルなワークフォースを擁している。また、スウェーデンはグローバル経済の最前線にあり、そのワークフォースはリモートワークのライフスタイルにも慣れている。

しかし、高い生活コストを考えれば、競争力のある給与を提示するだけではスウェーデン人労働者を惹き寄せるには不十分かもしれない。

スウェーデンでリモートワーカーを雇いたい場合は、スウェーデンが求める従業員福利厚生を理解する必要があります。また、世界で最も競争の激しい労働市場のひとつで従業員を惹き付け、リテイナー契約を結ぶために、競争力のある福利厚生を提供することができます。

もっと知りたいですか？では早速始めましょう。

スウェーデンの平均給与は？

スウェーデンの給与はどの基準から見ても良い。スウェーデンの2024年の賃金統計である：

• 平均時給：196クローネ

• 平均月給：34,800クローネ

• 平均給与：417,600クローネ

• 一般的な給与レンジ313,200-620,400セク

もちろん、これらの数字は部門によって異なる。例えば、金融・保険セクターでは月平均51,700SEKの収入が期待できる。一方、宿泊・飲食サービス業の平均は約26,100クローネである。

スウェーデンの平均給与に影響を与える要因

スウェーデンの平均給与には様々な要因が影響する：

• 学歴と技能：高い教育レベルと専門的な技能は、しばしば高収入の仕事につながる。雇用主は高度な学位や独自のスキルを評価するため、収入の可能性を大幅に高めることができる。

• 業種と職種すべての仕事が同じとは限らない。例えば、ハイテクや金融の分野では、専門的な知識やスキルが求められるため、小売業や接客業に比べて給与が高くなることが多い。こうした業界であっても、特定の職務、特に責任や専門性が高い職務は給与が高くなることがある。

• 経験：キャリアが長いほど給与は高くなる傾向にある。経験豊富なプロフェッショナルは、豊富な知識と実績があるため、通常より多くの収入を得ることができる。

• 勤務地従業員がスウェーデンのどこで働くかで、収入に大きな差が出る。給与は通常、ストックホルムやヨーテボリなどの大都市の方が、小さな町や地方よりも高い。都市に住む方が物価が高く、都市にはより高給の企業で働く機会が多いからだ。

• 会社の規模とタイプ：大企業は、より高い給与や福利厚生を提供するために、より多くのリソースを持っていることが多い。さらに、多国籍企業や老舗企業は、地元の中小企業よりも競争力のある報酬を与える可能性がある。

• ジェンダー平等が進んでいるにもかかわらず、男性の方が女性より収入が多いことが多い。この賃金格差の背景には、歴史的な不平等、男女の一般的な職種の違い、女性がキャリアアップで直面する課題など、さまざまな理由がある。

• 団体協約：スウェーデンは団体交渉の伝統が強く、労働組合が従業員のために給与や労働条件を交渉する。このような労働協約は産業間の賃金の標準化に役立ち、多くの場合、より公正で一貫性のある賃金につながる。

• 経済状況他の国と同様、経済状況はスウェーデンの平均賃金に影響を与える。経済成長期には、企業は利益の増加や失業率の低下により給与を引き上げる可能性がある。逆に、景気後退は賃金の停滞やカットにつながる。

• 政府のポリシーと法律：最低賃金法や労働規制などの政府の介入も給与構造を形成する。収入の不平等を是正し、労働者の権利を支援することを目的としたポリシーは、国全体の平均賃金に影響を与える可能性がある。

スウェーデンと他のスカンジナビア諸国との比較

スウェーデンの給与は世界で最も高い水準にあるが、近隣諸国と比べると若干低い。

スカンジナビアの平均月給を見てみよう：

• スウェーデン：34,800 SEK（約3,265米ドル）

• デンマーク 38,854デンマーク・クローネ（約5,680米ドル）

• ノルウェー 56,360ノルウェークローネ（約5,237米ドル）

• フィンランド 4,018ユーロ（約4,388米ドル）

そのため、スウェーデンの平均賃金は競争力があるが、デンマーク、ノルウェー、フィンランドの労働者の賃金は高い傾向にある。この結果、スウェーデンは北欧近隣諸国の中で最下位となった。

スウェーデンの平均給与の最新動向

スウェーデンの平均給与は、経済情勢、国のポリシー、業界固有の要因によって時折変動するものの、長期にわたって着実に上昇している。今後も給与は上がり続けるだろう。

賃金もここ数年、年率2～3％の伸びを示しており、中央銀行のインフレ目標2％に合わせている。この傾向は賃金の継続的な伸びを示し、経済全体の安定に貢献している。

もうひとつのポジティブな傾向は、男女間の賃金格差の縮小である。2003年、民間部門の女性の収入は男性より24％少なかった。2013年にはこの格差は17%に縮小し、2023年にはさらに縮小して9.8%になった。現在、同じような仕事をした場合、男性の収入1クローナに対して女性の収入は約90クローナである。

この進展は、スウェーデンが男女間の賃金平等に向けて前進していることを示しており、スウェーデンがこうした格差に対処し続けることで、公平な賃金上昇の見通しが立つことを示している。

スウェーデンでは誰が福利厚生を受けられるのか？

スウェーデンの労働法は、労働者を従業員と独立契約業者の2つに分けている。

スウェーデンの福利厚生や資格に関する規制のほとんどは、従業員にのみ適用される。もし誰かがあなたのために永続的またはフルタイムで働いているなら、その人は従業員とみなされるでしょう。その場合、現地の法律で義務付けられている一定のスウェーデン福利厚生をプロバイダーとして提供する必要がある。

契約業者は、プロジェクトごとに雇う労働者です。また、法的な義務はないかもしれないが、契約社員に特典や福利厚生を提供することで、優秀な人材を確保することができる。

最も優秀なスウェーデン人従業員を惹き寄せようとする企業は、ほとんどの場合、法定の最低要件以上の特典や福利厚生を提供する必要があります。地域市場の期待を理解し、競争力のある地域密着型の福利厚生プログラムを開発する企業は、求めている候補者に自社の提案を際立たせることができる。柔軟な労働条件のような価値に基づく福利厚生は、優秀な人材を惹き付け、リテイナー契約するために、どの企業でも利用できる安価なオプションである。

国際契約業者の雇用ガイドをお読みください 。

スウェーデンにおける必要な従業員福利厚生

スウェーデンは労働人口の77.5％以上が完全雇用である。

このような労働市場の競争は、外国人雇用主が優秀な人材を獲得しようとするなら、福利厚生制度を充実させなければならないことを意味する。

スウェーデン人従業員のワークフォースを構築しようとお考えの場合、法律により提供しなければならない以下の福利厚生を理解することが重要です。

スウェーデンの休暇

スウェーデンの年次休暇法では、従業員には年間最低25日の休暇と休暇手当を与える権利がある。

その給料の計算方法はこうだ：

1.同一賃金ルール

固定給の従業員の場合、休暇支払いは、週給または月給、および固定給の追加支給に加え、休暇の追加支給に基づいて行われる。

• 週給従業員の場合、年次休暇1日につき週給の1.82%が追加支給される。

• 月給制従業員の場合、年次休暇1日につき月給の0.43%が追加支給される。

2.パーセントルール

ボーナスや歩合給のような変動給の従業員には、この規則が適用される。休暇手当は、対象年度（4月1日から3月31日まで）の総収入の12％である。

在職期間が3ヶ月以下の従業員は、年次休暇を取得する資格はないが、休暇手当は支給される。

従業員は休暇=を増やすよう団体交渉することができる。

スウェーデンにおける産前産後休暇と父親の育児休暇

女性従業員には14週間の産前産後休暇が与えられる。その期間は、出産前の7週間と出産後の7週間に分けられる。

父親は出産後60日以内に10日間の育児休暇を取得できる。

産前産後休暇の後、両親には480日間の有給育児休暇が与えられる。この育児休暇では、パートナーの1人が最長390日間、スウェーデン社会保険管理局（Försäkringskassan）から支給される福利厚生を利用できる。

時間外労働

1982年に制定されたスウェーデン労働時間法では、通常の労働時間は週40時間を超えてはならないと定めている。この制限時間を超えた場合は時間外労働とみなされる。

時間外労働の上限は月50時間、暦年で200時間。

時間外労働には50％から100％のボーナスが報酬を与える。

スウェーデンの健康保険

スウェーデンのソーシャルセキュリティ制度は、一般年金、育児休暇、病気休暇などの福利厚生を保険適用対象としている。医療保険も適用対象だ。

雇用者は、従業員の総収入の31.42%に相当するソーシャルセキュリティ料を通じて国民保険に加入する。

賃金要素に税金がかかる場合は、ソーシャルセキュリティ料も計算するのが一般的なルールである。

雇用主は毎月PAYE申告書を提出し、毎月税金口座に支払いを行う。ソーシャルセキュリティ保険料は雇用者のコストであり、従業員はそれに上乗せされることはない。

スウェーデンには、個々の患者のコストを補助する全国的な医療制度がある。雇用主は、発病2日目から14日目まで傷病手当金を支給することが義務付けられている。

従業員は発病から14日後に、スウェーデン社会保険庁（Försäkringskassan）に福利厚生を申請することができる。福利厚生は従業員の通常賃金の80％まで適用対象となる。

年金制度と退職拠出金

スウェーデンの従業員給与拠出額は、従業員の賃金の31.42％である。保険適用対象は年金、健康保険、労働災害保険、福利厚生である。

スウェーデン従業員のために考慮すべきその他の福利厚生

スウェーデンは幸福度ランキングで世界第4位である。これは、スウェーデンの従業員がセーフティネットや福利厚生を通常のキャリアの一部として持っていることが大きな要因である。

そのため、世界で最も競争の激しい労働市場で際立つためには、基本以上のものを提供する必要がある。

民間および補足的医療保険

スウェーデンの公的医療保険は全従業員を保険適用対象としている。しかし、民間医療は、迅速に医療を受けるための選択肢である。

民間の健康保険への加入は、転職を希望する従業員にとって決して期待される福利厚生ではない。しかし、この規定があれば、競合他社に差をつけ、優秀な従業員を確保することができる。

その他の特典および福利厚生

雇用者は、スウェーデン人従業員のために特別な規定を設けることができる。

しかし、これらの決定には、地方税法も考慮されるべきである。雇用主は経費を報酬を与え、福利厚生を提供することができるが、これらの多くは従業員にとって課税対象の収入の一部とみなされる。

課税対象の福利厚生には以下のようなものがある：

• 社用車または車両手当

• 日当手当（日当と比較しないこと）

• 食事と経費券

• 会社が負担するプライベートホテル滞在と航空券

• 携帯電話

• 生命保険

• 歯科保険

• 光学保険

だからといって、スウェーデン人従業員がこれらの福利厚生を喜ばないわけではない。しかし、従業員にとっての価値とビジネスにとってのコストを比較検討する必要がある。

ここでは、予想されていなかったが、スウェーデンでは一般的になりつつある福利厚生をいくつか紹介しよう：

• フレックスタイム制

• 年次休暇の追加規定

• 無制限の有給休暇ポリシー

• リモートワーク規定

• メンタルヘルス支援の福利厚生

このような特典は、優秀な候補者を獲得できるか、競合他社に奪われてしまうかの分かれ目となる。このような福利厚生は、銀行を破綻させる必要はない。フレックスタイム制やリモートワーク規定のような価値に基づく福利厚生には雇用主のコストはほとんどかからないため、どのような規模の企業でも、優秀なスウェーデン人人材を惹き付け、リテイナー契約するための魅力としてこれらの福利厚生を利用することができる。

福利厚生・休暇 —

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スウェーデンの賃金と生活コスト

もちろん、ある国から労働者を雇いたいのであれば、福利厚生以上のことを知る必要がある。

そのため、このセクションではスウェーデンの平均賃金を取り上げる。また、スウェーデンの生活コストや他国との比較についても保険適用対象となる。

スウェーデンの最低賃金は？

他の多くの国とは異なり、スウェーデンには連邦政府が定めた最低賃金がない。

その代わり、最低賃金は労働組合とスウェーデン企業との団体交渉契約書によって定められている。

これらの当事者は、公正で業界固有の条件を反映した賃金水準について交渉する。この分散型システムによって、柔軟性とオーダーメイドの賃金が可能になる。

これらの契約書は、技能、経験、各業界の市場需要に基づいている。

この団体交渉のアプローチにより、スウェーデンの平均給与は他の多くの国よりも一般的に高い。

スウェーデンの生活コストは？

スウェーデンの平均賃金が高いのは、同国の生活コストの高さを反映している。一般的な出費の内訳をスウェーデンクローナで見てみよう：

月額賃料

• 市内中心部の1ベッドルームアパートメント：10,131.89

• 1ベッドルームアパートメント：7,248.22

• 市内中心部の3ベッドルームアパートメント：15,769.73

• 3ベッドルームアパートメント：12,064.03

光熱費（月額）

• 915平方フィートのアパートの光熱費（電気、冷暖房、水道、ゴミ）：1,132.00

• 通話と10GB以上のデータ通信が可能な携帯電話プラン：285.34

• インターネット（60Mbps、データ無制限）：328.62

外食

• レストランでの2人ディナー：800ドル

• ファーストフード：100

• カプチーノ：42.92

食料品

• 牛乳（1ガロン）60.65

• パン（1ポンド）26.05

• 卵（12個）：41.26

• 鶏胸肉（1ポンド）54.25

• リンゴ（1ポンド）13.45

• ジャガイモ（1ポンド）7.26

通勤手当

• 市内交通チケット35

• 月パス835

• タクシー（1マイルあたり）32.19

• ガソリン（1ガロン）73.20

スウェーデンは他の国と比べてどうですか？

以下はスウェーデンの物価と他国との比較に関する統計である：

1ヶ月の生活コスト（1人当たり）

• スウェーデン：1,578ドル

• イギリス：2,183ドル

• アメリカ：2,433ドル

• ドイツ：1,581ドル

• オーストラリア：2,293ドル

月々の生活コスト（一家族あたり）

• スウェーデン：3,550ドル

• イギリス：5,169ドル

• アメリカ：5,667ドル

• ドイツ：3,855ドル

• オーストラリア：5,326ドル

最も高い生活コスト（世界ランキング）

• スウェーデン：28位

• イギリス：12日

• アメリカ：7位

• ドイツ：27位

• オーストラリア10位

税引き後給与月額（1人当たり）

• スウェーデン：2,823ドル

• イギリス：3,116ドル

• アメリカ：4,694ドル

• ドイツ：2,943ドル

• オーストラリア：3,598ドル

スウェーデンでリモートワーカーを雇う理由

スウェーデンのリモートワーカーをチームに加えるメリットはたくさんあります。

高い技能を持つワークフォース

スウェーデンは高い教育を受けた熟練したワークフォースを誇っている。

同国は教育と職業訓練を重視しているため、リモートワーカーはさまざまな職務に必要な専門知識とスキルを身につけている。

専門的な技術力、優秀な人材、熟練度など、どのようなニーズにもスウェーデンは保険適用対象です。スウェーデンには、IT、エンジニアリング、デザイン、金融などの分野で有能な人材が集まっている。

英語力

リモートチームと仕事をする際には、コミュニケーションがカギとなる。

幸いなことに、スウェーデンでは英語力が普及している。現地の公用語ではないにもかかわらず、スウェーデンの成人のほとんどは英語を流暢に話すことができる。

つまり、スウェーデンで労働者を雇う際、言葉の壁が少なく、シームレスな協力体制が築けるということだ。

イノベーション

スウェーデンはイノベーション主導の経済と技術進歩で知られている。

いくつか例を挙げよう：

• 世界最大のストリーミング・プラットフォーム、スポティファイはそこで生まれた。

• 世界で最も売れているビデオゲーム『マインクラフト』はそこから生まれた。

• 世界最大の家具小売店、イケアはここから生まれた。

スウェーデンからリモートワーカーを雇うことで、新鮮な視点、革新的なアイデア、最先端技術の専門知識をもたらすことができます。

優秀な人材と知識の注入は、企業の競争力を高め、デジタル化とグローバル化が進む市場での成長を促進することができる。

競争力があり遵守しているグローバル福利厚生制度の構築

覚えておいてほしいのは、国際競争力のある給与が含まれていなければ、いくら追加特典を提供しても意味がないということだ。それがなければ、優秀なグローバル・タレントを惹き寄せるのに苦労するだろう。

経験則として、どこを採用するにしても、従業員の給与をグローバル採用の業界平均と同等に支払うようベンチマークを設定する。

次に、優秀な国際人材に競争力のある福利厚生を提供するための戦略を立てる。

その最良の方法のひとつが、高い人気を誇る「価値に基づく」福利厚生を提供することである。これらの福利厚生とは、ワークフォースに対する無形の報酬や動機付けのことである。

ソフト福利厚生の一般的な例としては、以下のようなものがある：

• 在宅勤務が可能であること

• 勤務スケジュールを決定する能力

• 認められ、評価される能力

• 慈善活動のためのボランティア活動

リモートワークやハイブリッドワークへの大きなシフトに伴い、より多くの従業員が一定の福利厚生を期待するようになっている。また、こうした特典を提供することで、グローバルな労働市場で優位に立つことができる。

今日の世界では、従業員に対して最低限のことをするだけでは、もはや通用しない。

リモートチームでは、グローバルチームの福利厚生を積極的に活用することができます。そうすれば、世界中から優秀な労働者を雇い、リテイナー契約を結ぶことができる。

最高の給与と福利厚生制度を提供するための、その他の福利厚生制度をご紹介します：

国際従業員向け福利厚生の設定および管理方法

スウェーデンからグラフィックデザイナーを雇うにせよ、シリコンバレーからソフトウェアエンジニアを雇うにせよ、福利厚生を遵守して優秀な人材を惹き寄せるためには、各地域の市場における福利厚生の仕組みを理解する必要がある。

さらに重要なことは、時間のかかる手作業をすべて自動化し、複雑なコンプライアンス要件を管理するグローバル雇用パートナーが必要だということです。

そうすれば、ビジネスの成長に集中することができる。

だからRemoteを作ったんだ。グローバルEORとしてRemoteをパートナーにすることで、国境を越えてチームを拡大することができます。

なぜEORを使う必要があるのか？

EORは、グローバルな成長をすぐに合理化し、規模を拡大するのに役立ちます。

リモート採用は、国境を越えた採用に関わる以下のような困難なタスクを引き受けます：

• ペーパーワークや手作業による人事業務の排除

• 契約管理およびオンボーディング要件への対応

• すべての雇用データと書類を1つのシンプルなハブに収集します。

• 解雇および退職要件への対応

• 高額なコンプライアンス罰金の回避

リモートのEORサービスは、お客様が必要とする見識を提供できる現地の雇用の専門家を提供します。その見識があれば、スウェーデンやその他のグローバル市場で競争力のある福利厚生制度を構築することができる。

パートナーシップはまた、遵守している雇用契約と人事プロセスを大規模に開発するための基盤を提供します。

結論：EORは、スウェーデンのような外国で雇う際のリスクを劇的に軽減することができる。以下のように設定される：

• 強力なグローバル福利厚生制度を構築する。

• 現地の労働法にコンプライアンスした福利厚生を提供する。

• 現地の雇用規則にコンプライアンスして従業員を解雇する。

• リモート従業員によって生み出された知的財産や特許を保護しましょう。

リモートチームでグローバルタレントをチームに加える

リモートのようなEORが国際雇用の複雑な部分を管理することで、あなたのチームはビジネスを成長させるための最も重要な戦略的要件に集中することができます。

スウェーデンが求める従業員福利厚生も、世界中で雇用する際のコンプライアンスも、私たちが保険適用対象です。Remoteは、世界中の従業員や契約業者の雇い入れ、給与支払い、管理を簡単に行える包括的なグローバル人事プラットフォームを提供します。真の専門家パートナーと、グローバル採用を現地採用のように感じられるプラットフォームを手に入れることができる。

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