人事の効率化、グローバル展開:目的思考のAIが世界の労働力にもたらす変化

2025年のデータが示す明確なメッセージは、リーダーは複数のシステムを同時に扱うことに疲弊しているということです。多くが、自社のHRISの入れ替えを積極的に検討しています。

実に51%が現在新しいプラットフォームを探していると回答しています。さらに36%が、将来的に、グローバル給与処理、コンプライアンス、報告を一元的に処理できる統合型ソリューションに切り替えることを検討すると回答しています。

本報告書は、企業がこの変化にどのように対応しているか、そして「良好な状態」の具体的な内容について調査しています。

Employer of Record（EOR）サービスは主流となり、ニッチなソリューションから脱却しました。

国際雇用を行っている企業の55%がすでにEORを利用しており、その満足度は高く、EORを利用するリーダーの76%がこのモデルに満足していると回答しています。

本報告書では、リーダーが法人設立、契約社員の活用、EORパートナーシップをどのように検討しているか、また、実際にどの組み合わせが最も有効かを分析しています。

契約社員は、代替要員ではなく、人材設計の計画的な要素とみなされるケースが増えています。リーダーの79%が、契約社員やフリーランサーが自社の戦略において以前よりも重要な役割を担うようになったと回答しています。

多くの企業が、新規市場への試験参入、ニッチなスキルの確保、長期的なリスクなしで人員調整を図るために、契約社員を利用しています。本報告書では、企業がこのアプローチと現実的なコンプライアンス、誤分類の問題とのバランスをどのように維持しているかを明らかにしています。

従業員は、給与に関してこれまでよりも厳しい質問を投げかけるようになっています。82%の人事リーダーが生活費の上昇により賃金上昇圧力が高まっていると回答していますが、77%は、給与の透明性が企業文化を改善すると回答しています。

本報告書では、リーダーたちが、報酬体系の見直し、人材定着策、グローバルな公平性の確保を通じて、この二重の圧力にどのように対応しているかを検証しています。

当然ながら、AIは日常的な人事業務の一部となっていますが、導入状況は一様ではありません。リーダーの64%は、2026年までに人事部門の日常業務の3分の2が自動化されると予想しています。

同時に、28%が公平性への懸念からAI雇用ツールの使用を中止していますが、27%は新たなツールを導入しています。

本報告書では、AIがすでに成果を上げている分野、逆効果となっている分野、また、リーダーによるガバナンスへの取り組みについて紹介しています。

過去1年間に、大多数の企業が、従業員から、転勤や移動中も仕事がしたいという要望を受けています。

リーダーの80%がこうした要望を受けたと回答しており、従業員のモビリティは「例外的なケース」の範疇から脱却しています。人事部門は、すぐにもこの状況に対策を立てる必要があります。

本報告書では、特定の場所に留まらない従業員を対象に、WFA（場所にとらわれない働き方）に関する戦略、転勤ポリシー、さらに給与処理およびコンプライアンスツールについて検証しています。