日本における従業員の福利厚生: 理解しておくべき点

世界有数の経済大国である日本は、優秀な人材を発掘・雇用するうえで最適な場所です。

従来の職業選択が徐々にリモートワークにシフトする中で、 日本の若い労働者はリモートワークがもたらす自由やワークライフバランスの改善、その他のメリットを受け入れ始めています。その結果、日本はリモート従業員や契約社員の雇用市場として急成長しています。

しかし、日本の優秀な人材を引き付けるには、魅力的で競争力のある報酬プランを提供する必要があります。さらに重要な点は、日本の雇用法を完全に遵守することです。従業員の分類を誤って罰金やペナルティを受けるのは避けたいものです。

時間を節約し、プロセスを効率化するうえで、日本の従業員福利厚生について理解しておくべき点をすべてご紹介します。このガイドを参考にすれば、すべての法律を遵守しながら、最適な福利厚生を選択、設定、管理できます。

では、始めましょう。

日本における福利厚生の対象者

日本では、すべてのフルタイム従業員は法定福利厚生の対象となります。

個人事業主・契約社員は対象になるか

個人事業主は自営業に分類され、ほとんどの国と同様に、従業員と同じ法定福利厚生の対象にはなりません。

契約社員の場合には、福利厚生の対象となりますが、注意が必要です。個人事業主や契約社員を従業員として誤分類している（またはその逆）と当局が判断した場合、多額の罰金やペナルティを科される可能性があり、日本での事業活動が制限される可能性もあります。

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では、日本の労働者にはどのような福利厚生を提供すべきなのでしょうか。

日本における法定および一般的な従業員福利厚生

多くの国と同様、休暇や最低賃金など、一部の従業員福利厚生は法律で保護されています。最低限、次のような福利厚生の提供が義務付けられています。

時間外労働手当

日本の就労時間は1日8時間、週40時間とされています。

時間外労働には基本時給の125%が支給され、夜間や週末はそれ以上の時給が適用されます。なお、最近の法改正により、日本人従業員の時間外労働の上限は月45時間（年間360時間）に制限されています。

休暇・休日

日本では、休暇は以下の在職期間に応じて取得できます。

• 在職6か月: 有給休暇10日

• 1.5年: 有給休暇11日

• 2.5年: 有給休暇12日

• 3.5年: 有給休暇14日

• 4.5年: 有給休暇16日

• 5.5年: 有給休暇18日

• 6.5年: 有給休暇20日

祝祭日の労働時間に対する賃金の支払いは義務付けられていませんが、実際には広く行われています（奨励されています）。日本には年間16日の祝祭日（国民の祝日）があります。

保険

雇用主には、保険の企業負担額を国に納める義務があります。従業員・契約社員の場合は健康保険に加入してもらい、企業が負担額を納める必要があります。

この制度は、労働者に基本的な保障、高額医療、傷病に対する所得補償保険などを提供するものです。

日本の従業員は、日本の労働者災害補償保険、雇用保険、失業保険、各種老齢関連保険にも加入できます。

最低賃金

最低賃金は、各地域の生活費に合わせて都道府県レベルで設定されています。これらの賃金は、秋田県の時給951円（約$6.70）から、東京都の時給1,163円（約$8.10）まで幅があります。産業別最低賃金も、最低賃金に大きく影響します。都道府県別最低賃金と産業別最低賃金が異なる場合は、通常、高額な方が適用されます。

産前産後休暇・育児休暇

新産婦には、基本給の2/3の額で14週間の有給育児休暇が付与され、妊娠3か月目から出産後8か月までいつでも取得できます。

最近の法改正により、父親は（出産後8週間以内であれば）基本給の80%の額で合計4週間の休暇を取得できるようになりました。休暇を1回で取得することも、2回に分けて取得することもできます。

年金および退職保険

10年間保険料を納めた日本人従業員は、65歳で基礎老齢年金を受け取る資格を得ることができます。一方、基礎年金を満額受給するには40年間の保険料納付が必要であり、給付は保険料納付期間に比例します。

年金保険料は雇用主と被雇用者が折半し、両者とも賃金の9.15%を負担する仕組みです。

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日本人従業員向けに考慮すべき補完的な福利厚生

ここまででご説明した福利厚生は、法律で義務付けられているものです。しかし、優秀な人材を引き付けて定着させるため、そして競合他社よりも優位に立つためには、最低限の福利厚生を提供しているだけでは不十分です。ここで重要になってくるのが補完的な福利厚生です。

強力で最新の福利厚生スタックがあれば、採用候補者はその点を重視して意思決定をし、既存従業員は会社から大切にされていると実感できるのでモチベーションが向上します。

日本の労働者に提供できる最も魅力的な福利厚生として、以下のようなものが挙げられます。

補完的な保険

世界中で、多くの雇用者が義務的な保険に加えて追加の補償を提供しています。日本の従業員が一般的に期待しているのは、団体生命保険、団体長期障害保険、団体医療保険、団体個人労災保険などの提供です。

手当と開発プログラム

従業員はテレワークまたはフルタイムで在宅勤務をすることになるため、この特有の勤務形態を支援するための手当や補助金の提供を検討しましょう。たとえば、在宅勤務で必要な消耗品や設備の費用の全部または一部を負担したり、地域のコワーキングスペースと連携して毎月の手当を支給したりすることが考えられます。

非金銭的な福利厚生

これは特に中小企業に言えることですが、価値ある魅力的な福利厚生を提供するために莫大な費用を投じる必要はありません。リモートワークに合わせた非金銭的な福利厚生を簡単にカスタマイズできます。以下はその例です。

柔軟な勤務時間

勤務時間を完全に自由に決められることは、リモート従業員にとって非常に重要です。柔軟なスケジュールや非同期的なスケジュールが組めると、従業員は生活の予定をより効率的に立てることができ、グローバルチームに合わせるのではなく、自分の勤務時間内に働くことができるようになります。

チームの豊かな多様性

海外展開チームはもともと多様性が豊かです。さまざまな文化や視点を持つチームメートと一緒に働くことに関心があり、異文化理解力や対人能力を磨きたいリモート従業員にとって、この多様性の高さは魅力的に映る可能性が高いでしょう。

この種の福利厚生は長期的な価値をもたらし、雇用者としての評価を向上させます。そして、採用候補者や既存従業員に対し、エンゲージメントへの投資を重視していることや、働き方の独自性を尊重していることを示すことができます。

海外従業員向けの福利厚生を設定して管理する方法

日本の労働者に提供する福利厚生スタックの案が固まったら、今度は実際にそれを提供するための準備を開始します。難しくなってくるのはここからです。

まず、従業員のニーズと社内リソースとの間を綱渡りしなければなりません。小規模企業が外部委託を通して規模を拡大しようとしている場合、福利厚生にかかる費用によってすぐに行き詰ってしまいます。

法令遵守の問題もあります。福利厚生の設定や管理の過程で誤って規則に抵触すると、罰金やペナルティが科せられ、成長が大きく妨げられます。

そして、給与設定のプロセス、休暇取得権の管理、複雑な税務上の影響や義務のすべてに対する適切な対応などについて考え始めると、気が遠くなってしまうでしょう。

だからこそ、難しいことはすべて、Remoteのようなグローバル雇用サービスにお任せするのがおすすめなのです。

特に、当社の記録上の雇用主（EOR）サービスを利用すれば、日本の労働者に関する以下のような複雑な手続きをすべて、迅速かつ円滑に行えるようになります。

• 給与と休暇の調整

• 現地の雇用税の処理

• 法定福利厚生および補完的な福利厚生の適切な運用を維持

• 競争力のあるグローバル報酬パッケージの提供

• チームの規模拡大

貴社は、最適な人材を雇用することにのみ集中できます。そのほかの手続きは、当社の現地、社内、現場のエキスパートがサポートします。

Remoteでコンプライアンスを確保

ここまでのご説明でおわかりいただけたと思いますが、日本の従業員に福利厚生を提供するのに、ストレスを感じる必要はありません。

しかし、日本の雇用法は複雑なところもあり、変更される可能性もあります。そのため、規則に従ってすべてを行っているかを把握するのが難しくなります。

予期せぬ問題を生じさせないよう、海外従業員の雇用と管理の詳細なプロセスをご確認ください。Remoteを利用することのメリットは、時間を節約できること、頭痛の種を解消できること、法律上の問題を回避できることだけではありません。競争の激しいリモートファーストの世界で差別化を図るために、存分に力を注ぐことができるようになるのです。

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