ドイツの従業員福利厚生について理解しておくべき全情報

グローバル化が進む世界において、海外で有能な人材を求める企業は一層増えています。ドイツ市場は、雇用主がチームに付加価値をもたらす優秀な人材を発掘できる絶好の場です。ドイツの従業員福利厚生を十分に理解することで、優秀な人材を引き付け、確保しやすくなります。

しかし、各国には独自の法律が存在するため、ドイツの法律を遵守すると同時に、ドイツの労働者にとって魅力的な福利厚生を提供する必要があります。事業を展開する各国で義務付けられている福利厚生と、期待される福利厚生の違いは誤解しがちです。ドイツにおける法律の不遵守に伴うリスクとペナルティは、企業のビジネスを大きく損なう可能性があります。

この記事では、従業員全員に取得の権利があるドイツの法定福利厚生を取り上げます。また、ドイツの優秀な人材を引き付けるために提供できるその他の特典や福利厚生についても取り上げます。

ドイツの法定福利厚生と補完的福利厚生を理解することで、法律の不遵守によるペナルティのリスクを負うことなく、ドイツでトップレベルの人材を獲得できる可能性を最大限に高めることができます。

目次

• ドイツにおける従業員福利厚生の対象者

• 法定従業員福利厚生

• 休暇取得権

• 優秀な人材を引き付ける一般的な福利厚生

• リモートワーカーへの非金銭的な福利厚生

• ドイツの従業員福利厚生の設定と管理方法

ドイツにおける従業員福利厚生の対象者

ドイツでは、すべてのフルタイム従業員は法定福利厚生の対象となります。週4日、週30時間以上勤務する従業員はフルタイムとみなされます。ほとんどの福利厚生は、4週間の継続雇用後に提供が始まります。

ドイツの雇用法は、従業員福利厚生を保証しています。ドイツで優秀な人材を引き付けたいのであれば、従業員の健康管理をサポートする福利厚生制度を整え、従業員中心の企業文化を築く必要があります。

契約社員（個人事業主）や自営業者は、ドイツの法律では従業員とはみなされません。しかし、従業員と契約社員の区別は複雑です。詳細については、Remoteの「ドイツ雇用ガイド」を参照してください。

こちらもご覧ください： 契約社員を正社員に転換するタイミング

ドイツにおける法定従業員福利厚生

ドイツは他の多くの国に比べて、労働者に手厚い福利厚生を付与しています。以下に、法律で提供が義務付けられている福利厚生をご紹介します。

休暇取得権

ドイツの従業員には、週5日勤務の場合は年間20日以上、週6日勤務の場合は年間24日以上の有給休暇を取得する権利があります。さらに、フルタイム労働者には毎年有給の祝祭日が追加されます。

祝祭日の例は以下のとおりです。

• 元旦

• 聖金曜日

• 復活の月曜日

• 労働者の日

• 昇天日

• 聖霊降臨節の月曜日

• ドイツ統一記念日

• クリスマス

• 聖ステファノの日

また、地域独自の祝祭日が追加される場合もあります。正確な日程やその他の地域の祝祭日の詳細については、Remoteのドイツの国別ガイドページをご覧ください。

病気休暇

病気休暇は常に重要な福利厚生ですが、コロナ禍によって、ドイツでは病気休暇の重要性が高まりました。

ドイツの従業員には、給与の100%で6週間の病気休暇が付与されます。ただし、3日以上欠勤する場合は、従業員は医師の診断書を雇用主に提出する必要があります。6週間の終了前に仕事に復帰しても、同じ病気が再発した場合は、6週間の期間が継続します。

従業員は、休暇が別個の病気やその他の特定の状況を保険適用対象とする場合、1年間に6週間を超えて取得できます。取得の可否はケースバイケースです。

最低賃金

ドイツの最低賃金は月額1614ユーロ、年間19,368ユーロです。

時間外労働手当

シフトは通常8時間ですが、10時間を超えることはありません。週の最長労働時間は48時間です。勤務日は月曜から土曜までとなっています。ドイツの法律では基本的に、雇用主が従業員に日曜出勤を求めにくくなっています。しかし、企業は通常、労働者が年間15日以上の日曜日を休むことを条件に、労働者に日曜出勤を求めることができます。

時間外労働の報酬については法定の義務はありません。従業員が時間外労働や日曜出勤をした場合、多くの企業は、その後、休暇で補償します。

産前産後休暇と育児休暇に関する福利厚生

ドイツの育児休暇は幅広く適用されます。

出産予定の従業員には、出産予定日前に6週間、出産後に8週間の有給休暇が付与されます。早産や多胎出産の場合、出産後の有給休暇は12週間に延長されます。

また、出産予定日の6週間前から出産後4か月までは、出産した従業員を解雇することはできません。

また、すべての親は、出産後3年以内に最大24か月の育児休暇を取得できます。育児休暇にかかる費用は政府が負担します。育児休暇中の従業員を解雇することはできません。

福利厚生や保護は、代理出産、養子縁組、流産にも適用されます。ドイツの法律では、LGBT家庭に育児休暇に関する福利厚生が提供されます。

介護休暇に関する福利厚生

ドイツの労働者福利厚生には、近親者の介護のための無給休暇があります。「近親者」はドイツの法律では広く定義されています。法律の規定には、短期的な緊急の介護と長期介護の両方が含まれます。従業員が介護休暇を使用している間は解雇できません。

従業員は、最大10日間、短期的な緊急の介護休暇を取得できます。従業員は、不当な遅延なく通知を行う必要があります。

また、従業員は、近親者の介護のために、特定の状況下で最長6か月間、全部または一部の休暇を取得できます。

年金制度および保険

公的年金制度

すべての従業員はドイツの公的年金に加入する必要があります。雇用主は年金保険料率の半分を拠出しなければなりません。年金保険料率は現在、給与の18.7%ですが、2025年には約20%まで上昇すると予想されています。

健康保険

従業員は全員、健康保険に加入する必要があります。コストは従業員の給与の14.6%であり、最大で年間58,050ユーロです。雇用主は保険料の半分、つまり7.3%を拠出する必要があります。年間所得が64,350ユーロ未満の従業員は、公的医療保険に加入しなければなりません。

失業保険

従業員は全員、失業保険に加入する必要があります。雇用主は保険料の半分（給与の1.3%）を拠出する必要があります。

その他の雇用責任

雇用主は、労災保険（給与の0.51%）と介護保険（給与の1.7%）も提供しなければなりません。

優秀な人材を引き付けるドイツにおける一般的な福利厚生

前のセクションで挙げた例は、最低限必須の福利厚生です。しかし、ドイツで優秀な人材を誘致したいのであれば、最低限の法定福利厚生に留まっているわけにはいきません。

ドイツ市場は競争が激しく、トップレベルの人材に魅力的な福利厚生を提供することは、他の雇用主との差別化につながります。

競争力のある給与

トップレベルの人材が希望する待遇は最低賃金ではありません。ドイツの平均給与総額は70,754ユーロです。多くの国と同様に、職種や業種によって大きな差があります。給与の決定には、経験や学歴といった要素が大きく影響します。

競争力のある給与を決定するには、自社の業界をリサーチしてください。ドイツでは、従業員の給与は、経験を積み、勤続年数が長くなるにつれて上昇していくことが期待されています。

こちらもご覧ください： リモート従業員の報酬を計算する方法

追加の有給休暇（PTO）

ドイツの法定の要件により、従業員には手厚い有給休暇が付与されますが、ほとんどの企業は基本以上の休暇を付与しています。企業が最低限以上の待遇を提供することはよくあります。多くの企業は、従業員を誘致し、定着を図るために、年間最大6週間の有給休暇を提供しています。

また、無制限のPTOポリシーの提供も検討するといいでしょう。

自社ストックオプションまたは株式付与

報酬の一部としてストックオプションや株式付与をグローバルチームに提供することは可能です。これは、大きなコストをかけることなく、トップレベルの優秀な人材を引き付けて定着させ、従業員の帰属意識を高めてビジョンを共有できる、優れた福利厚生です。

Remoteの税務と法律の専門家が、海外ストックオプションの管理をサポートします。

個人年金および補完的な退職保険

ドイツの年金制度は従量制です。つまり、現在の年金受給者には、労働者が預けた資金が支払われているということです。これは将来、労働者の福利厚生が減少する可能性があるということでもあります。

このモデルは、現在年金保険料を負担している労働者にストレスや不安を与える可能性があります。このため、個人年金や補完的な年金はドイツの労働者にとって非常に魅力的な福利厚生です。公的年金にはない安心感があります。

従業員が退職後の生活設計を問題なく立てられるよう、企業年金や退職金積立プログラムの導入を検討しましょう。

民間および補完的医療保険

年収64,350ユーロを超える従業員には、民間保険または補完的な保険を提供できます。ドイツの公的医療保険は高度な医療を提供していますが、民間保険ではより多くの医療機関やその他の特典を利用できます。

基本的な歯科治療は公的医療制度プランに含まれています。しかし、公的プランに加入している労働者に補完的な歯科保険を提供することは可能です。補完的な保険は、全体的に幅広い補償を提供します。

民間保険に加入している労働者には、補完的なポリシーではなく、その保険の一部として歯科治療を提供できます。

ドイツ —

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ドイツでリモートワーカーを雇い、給与を支払う方法

ドイツで従業員を雇うことは、グローバルチームを成長させる素晴らしい方法です。ドイツの労働市場をうまく活用し、リモート従業員が成功するための基盤を整えるために、ドイツでリモート従業員を雇用する際に知っておくべき最も重要なポイントをまとめました。

リモートワーカーへの非金銭的な福利厚生

人材に投じる資金に限りがある場合にも、グローバル環境で優秀な人材を獲得できるでしょうか？答えはイエスです。リモートワーカーにとって魅力的な非金銭的な福利厚生は多く、企業にも大きな初期コストがかかりません。

こちらもご覧ください： リモートワーカーがリモート優先の会社に期待する非金銭的な福利厚生

柔軟な勤務スケジュール

従来の9時から5時までの勤務時間は、全員に適しているわけではありません。可能であれば、リモートチームが自分の都合に合わせて週休2日制を組めるようにしましょう。これにより、従業員は、家族の予定や食事を各自に合わせて柔軟に管理できるようになります。たとえば、従業員が夜型であれば、夜遅くまで働くことができます。

健康に関する福利厚生

近年、健康は多くの人にとって大きな関心事です。雇用主としては、優秀な人材を引き付け、チームの健康を維持する福利厚生を提供できます。

ジムの会員権は従来から提供されている健康に関する福利厚生です。しかし、世界中でロックダウンが生じた時には、フィットネス機器やバーチャルグループクラスのような自宅で利用できる福利厚生が増加しました。自宅のスピンバイクとバーチャルクラスの会員権を組み合わせることで、リモートワーカーは体調を整え、つながりを保つことができます。

食事および飲料

従来の出社勤務では、多くの企業が従業員に食事や飲料を提供していました。リモートワーカーとして在宅勤務を始めると、食費が増える場合もあります。社員食堂を、ドイツではリモートワーカーの自宅のダイニングルームと考えてみましょう。

食事については、定期購入の宅食で健康的な食生活をサポートできます。また、テイクアウトした食事代を払い戻すことで、チームをランチに「連れていく」こともできます。

在宅勤務手当

リモートワークによって、事務所スペースにかかる経費はすでに大幅に削減されています。リモートワーカーが仕事に必要な機材を揃えられるようにしましょう。これは従業員の満足度や生産性の向上に貢献するだけでなく、優秀な人材を引き付けることにもつながります。

事務用品のような基本備品から支給を始めてもいいですし、さらに大型の備品を支給することもできます。リモート優先の福利厚生には、電話、タブレット、ノートパソコン、モニター、身体の負担を軽減するオフィス家具などがあります。

こうした福利厚生に対する課税を避けるには、ドイツ人従業員に直接備品を支給するか、経費精算制度で資金を賄うといいでしょう。

ドイツの福利厚生の設定と管理方法

地理的に多様な人材と仕事をする場合、管理すべき詳細事項が多くあります。しかし、賢い経営者は、細かい事務作業に煩わされて時間を無駄にしようとは思いません。ドイツの福利厚生を管理するには、効率的で信頼できる方法が必要です。

Remoteのようなグローバル雇用ソリューションが便利です。Remoteを利用すれば、ドイツ人従業員に合法的かつ簡単に福利厚生を提供できます。

リスクを最小限に抑え、法律を遵守できる簡単な方法

ドイツの雇用法は単一の法律で成文化されているわけではありません。そうではなく、法定要件はさまざまな法律や条例に分散しています。そのため、海外雇用主としてコンプライアンスを確保することは難しくなります。複数の国からチームメンバーを雇用している場合は、さらに難易度が増します。

ドイツの従業員向けの給与処理、福利厚生、税金、コンプライアンスソリューションの詳細については、今すぐRemoteまでお問い合わせください。

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