ドイツでリモートワーカーを雇い、給与を支払う方法

グローバルチームの拡大を検討しているのであれば、ドイツで従業員を雇うのは素晴らしい出発点です。ドイツはヨーロッパ最大の経済大国であり、世界でもトップクラスの経済大国であるため、ビジネスの拡大を支援するための経験やスキルを持った優秀な人材がきっと見つかるでしょう。

多くの国と同様に、ドイツの雇用法は法律と判例によって規定されています。罰金やその他の法的な問題を避けるためには、すべての現地の規則や規制を遵守することが不可欠であり、ドイツには、遵守すべき規則や規制が数多く存在します。ドイツの労働市場をうまく活用し、リモート従業員が成功するための体制を整えるために、ドイツでリモート従業員を雇用する際に知っておくべき最も重要なポイントをまとめました。

外国業はドイツでリモートワーカーにどのように賃金を支払うか

ドイツで次のリモート従業員を採用する前に、外国企業としてどのように給与を支払うかを決定する必要があります。

もし自身で行いたい場合は、ドイツで従業員を雇用するために現地法人を所有し、その法人を通じて給与を支払う必要があります。ドイツに現地法人がない場合は、現地のEmployer of Record （EOR）サービスを利用することで、代わりに現地で従業員を雇用し給与を支払うことが可能です。ドイツはユーロ圏の一員であるため、企業は従業員にユーロで給与を支払うことが求められます。

ドイツでの法人設立

長期的にビジネスを拡大し、現地の従業員を多く雇用したいと考えている場合、ドイツで法人を設立することは優れた戦略ですただし、ドイツで法人を設立するには、かなりの書類作業や関連費用が伴う準備が必要です。これには法的サポートを確保することや、ドイツの商工会議所への登録を含みます。

ドイツには、国外の商工会議所を除いて79の商工会議所が存在します。特定の商工会議所に加入する前に、自社に適した会議所を調査する必要があります。会社の目的、最低資本金、創設メンバーや株主、責任の範囲が、ドイツでの法的構造を決定する際に重要です。事業に適したカテゴリーを選び、適切に登録手続きを進めるには、かなりの法的サポートが必要となるでしょう。

EORと提携する

Employer of Record（EOR）との提携により、ドイツで現地の法人を設立することなく、ドイツの従業員を迅速に雇うことができます。ドイツのEORと連携する理由はいくつか考えられます。

• ドイツ法人を設立するための時間とコストをかけたくない。

• ドイツでの採用計画が25人未満である。

• 自社の法人設立が完了する前に従業員を雇用する必要がある。

最後の点について、多くの企業は将来的に法人を設立する予定がある場合でも、すぐに従業員を雇用するためにEORを利用することがあります。最初はEORを通じて従業員を雇用し、法人が完全に設立された後に、その従業員を自社の法人に移行するという方法を取る企業も多く存在します。

ドイツにおける給与の課税対象部分

ドイツで働く、または雇用する場合、税金は非常に重要で複雑な要素の一つです。リモートワーカーがどこで税金を支払うかを理解するのは難しい場合がありますが、通常は従業員が住んでいる場所で税金が課されます。これはドイツでも同様です。

ドイツの給与支払いは、賃金税の対象となります。賃金税は雇用主によって源泉徴収され、最終的な年間所得税額に対して控除されます。ドイツに法人がない場合、税金はEORが源泉徴収します。

ドイツの税率と税額区分

多くのヨーロッパ諸国と同様、ドイツでは累進課税制度が採用されています。ドイツには4つの税額区分があり、以下は2021年度の税率と区分です。

• 第1の税額区分は税率が0%で、所得が9,744ユーロ未満の単身者、または19,488ユーロ未満の既婚カップルに適用されます。

• 第2の税額区分は、14%から始まり、42%までの累進税率です。単身で9,744ユーロから57,918ユーロ、既婚カップルで19,488ユーロから115,863ユーロの所得がある場合に適用されます。

• 第3の税額区分は、単身者で57,918ユーロから274,612ユーロ、既婚カップルで115,863ユーロから549,224ユーロの課税所得がある場合に適用され、税率は42%です。

• 単身者で274,612ユーロ以上、既婚カップルで549,224ユーロ以上の所得がある場合の税率は45%です。

ドイツにおけるリモートワーカーに対する一般的な税金控除

ドイツの納税者は、特定の費用が税控除の対象となります。ほとんどの控除はすべての従業員に適用されますが、リモートワーカーに特に適用される控除もあります。

慈善活動への寄付

ドイツの納税者は、ドイツの慈善団体への寄付金の20%までを控除することができます。一部の国際的な慈善団体への寄付も控除対象となる場合があります。また、ドイツの教会税は全額控除されます。

育児費用

ドイツで働く人々は、特定の条件を満たした場合、育児費用の一部を控除することができます。控除の上限は、14歳未満の子供に対して年間最大4,000ユーロです。障害を持つ子供の親は、子供が14歳を過ぎてもこの全額控除を継続して受けることができます。

子供の教育費用

親が子供の高等教育を支援するために経済的な援助を提供している場合、子供がEU/EEA（欧州経済領域）の認定された私立学校に通っている場合に限り、学費の30%を控除することができます。この控除は、子供1人につき年間5,000ユーロが上限です。

扶養手当

個人の納税者は、13,805ユーロまでの扶養手当を課税所得から控除することができます。

ドイツでの日当手当は課税対象ですか？

ドイツでは、仕事で出張する従業員に対して、食事のための日当が支給されることがよくあります。日当は、ドイツにおいて従業員の個人の食事代を税金なしで払い戻す唯一の方法です。

2020年には、ドイツの従業員に対する日当の金額が調整されました。出張が8～24時間続く場合は、従業員は14ユーロの日当を受け取ります。また、24時間以上の出張では28ユーロの日当が支給されます。

ホテルでの朝食や会議での昼食が無料で提供される場合、その特定の日の該当する食事分を日当から差し引く必要があります。朝食は20%、昼食および夕食はそれぞれ40%が差し引かれます。

税金がかからない日当は食事代のみをカバーします。フライト、現地での交通費、宿泊費、クライアントとの会議で発生した費用は日当には含まれません。これらの費用は、別途経費精算によって会社が払い戻す必要があります。

ドイツで雇用主が行う必要がある給与控除とは？

ドイツの雇用主は、毎月給与税を源泉徴収し、税務当局に法定の手数料を支払わなければなりません。これらの控除の一部は従業員の給与から差し引かれ、他は雇用主が負担します。

以下は、雇用主が負担する費用と、従業員の給与から控除する必要がある項目の概要です。

ドイツにおける雇用主の法定月次料金

ドイツには充実した福祉制度があり、法定の月次料金の大半は雇用主と従業員で折半されます。ただし、労災保険に関しては例外で、保険料は全額雇用主が負担します。

ドイツの年金手数料

ドイツには基礎年金をカバーする公的退職保険制度があります。現在の拠出率は年間賃金の18.6%で、雇用主と従業員で半分ずつ負担します。雇用主と従業員の双方が、毎月賃金の9.3%を支払います。

また、従業員の獲得や定着を促進するために、雇用主が資金提供する追加の企業年金制度を提供することも選択肢の一つです。

政府医療保険

ほとんどのドイツ人は政府の医療保険に加入しています。公的医療保険への拠出額は月給の14.6％です。この保険料も雇用者と従業員で折半され、拠出率は1人当たり7.3％です。

介護保険

従業員と会社は、政府の長期介護保険制度に拠出します。この制度は、従業員が大きな障害を負った場合に、個人的な介護費用の一部をカバーします。総拠出額は3.5%で、雇用主と従業員がそれぞれ1.525%を負担します。

労災保険

ドイツの法定労災保険（労働者災害補償）は、ドイツの社会保険制度の中でも最も古い部門の一つです。この保険は、業務中や通勤中に発生したけがや病気に対して、労働者を保護します。この拠出は全額雇用主が負担し、毎月の賃金の1.18%に相当します。

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国境を越えて雇用する際にコンプライアンスを確保できるよう、このチェックリストをご活用ください。

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ドイツの最低賃金と時間外労働は？

ドイツの2022年の最低時給は12ユーロで、2022年7月から10月までの時給は10.45ユーロから引き上げられました。労働協約が適用されるセクターで働く従業員には、より高い最低賃金が適用される場合があります。

ほとんどのドイツの従業員は、週5日、週40時間勤務しています。ドイツの「労働時間法」（Arbeitszeitgesetz）によって、労働時間は1日あたり最大8時間、週あたり最大48時間に制限されています。

残業を行った場合、ドイツの法律により残業は1日あたり最大2時間までに制限されており、6か月間の平均労働時間が1日8時間を超えないようにしなければなりません。残業は有給休暇として補償されることがよくあります。

ドイツの労働法について教えてください。

ドイツの労働法は、従業員に強力な保護を提供しています。ドイツでは、労働者の権利はさまざまな法令によって規定されています。主な法令として、ドイツ民法や、次のような連邦法があります。 パートタイムおよび有期雇用法（Part-time and Fixed-term Work Act）、労働者派遣法（Employee Leasing Act）、休暇法（Holidays Act）、母性保護法（Act on Maternity Protection）、解雇保護法（Dismissal Protection Act）。

ドイツ —

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ドイツの従業員福利厚生について理解しておくべき全情報

ドイツ市場は、雇用主がチームに付加価値をもたらす優秀な人材を発掘できる絶好の場です。ドイツの従業員福利厚生を十分に理解することで、優秀な人材を引き付け、確保しやすくなります。

ドイツの従業員を契約社員として支払うことについて

ドイツの従業員を契約社員として雇用することで、管理上の手間を省きたいと考えるかもしれません。しかし、実際には従業員である人物を契約社員として雇用することは、将来的にドイツでのビジネスに重大なリスクをもたらす可能性があります。高額な罰金を科されるだけでなく、刑事責任を問われる可能性もあります。

とはいえ、適切に分類された契約社員と働くことは、ドイツの優秀な人材をビジネスに活用する素晴らしい方法でもあります。国際的な契約社員と従業員の長所と短所を考慮した上で雇用形態を決定することが重要です。

ドイツにおける契約社員とは？

ドイツにおいて、契約社員と従業員の主な違いは、自由度にあります。契約社員は、業務の進め方やサービスの提供方法に関して自主的に決定する自由があります。一方、従業員は雇用主の指示に従って業務を行います。

ドイツの労働法では、契約社員と従業員の関係を判断する際に、形式よりも実質が重視されます。つまり、契約社員が実質的に従業員と同じように働いている場合、その人は法的には従業員と見なされ、不当解雇からの保護、有給休暇、その他の従業員の福利厚生を請求する権利があります。

ドイツで契約社員を誤分類するリスクを回避するためには、現地の専門家に相談することが重要です。必要に応じて、EOR（Employer of Record）サービスを利用し、ドイツの契約社員を従業員に転換することで、誤分類によるペナルティを避けることができます。

ドイツで契約社員を従業員に転換する方法

ある時点で、ドイツの契約社員がビジネスの重要な一員となり、そのような場合、従業員として転換するタイミングかもしれません。

従業員は契約社員よりもコストがかからないことがあります。契約社員は通常、サービスに対してより高い時間単価を請求するためです。従業員に支払うべき福利厚生を考慮しても、高額な契約料と比較した際のコスト削減（加えて、より密接な関係から得られる無形のメリット）は無視できないほど大きいです。

Remoteは、ドイツで契約社員を従業員に転換する豊富な経験を持っています。ドイツに法人を所有していなくても、RemoteのEORサービスを利用することで、法人を設立せずに契約社員を大切な従業員に転換することができます。

EORを利用してドイツのリモート従業員に給与を支払う方法

EORを利用することで、ドイツに法人を設立することなく、ドイツの従業員をオンボーディングし、管理することが可能です。ドイツのEORと提携すれば、法人を設立するための費用や契約社員を誤分類するリスクを回避しながら、簡単かつ迅速、そしてリーズナブルにチームを拡大できます。EORにはさまざまな種類があるため、自社に適したEORの選び方を理解することが重要です。

EORを利用してドイツの従業員に給与を支払うには、通常通り給与を支払い、それに加えて社会保険などの関連費用とEORの管理手数料を支払います。EORを選ぶ際には、フラットな料金を提供するEORと提携することが大切です。従業員の給与が上がるたびに、手数料も上がるようなパーセンテージベースの料金体系を持つEORは避けるべきです。

Remoteの適正価格保証は、ドイツでのEOR料金がフラットであることを約束し、デポジットや隠れた費用、予期しない追加料金が発生することはありません。Remoteでは、現地に所有するRemoteの法人を通じて、従業員を低額のフラットな料金で迅速かつ簡単にオンボードすることができます。ドイツで一人の従業員を採用する場合でも、国全体でチームを構築する場合でも、Remoteはそのプロセスを簡単かつ経済的に実現します。

将来的にドイツに法人を設立する予定がある場合でも、EORを利用するのは最適なスタート方法です。EORを通じて従業員を雇用し、設立手続きが完了した後、EORからあなたの会社の法人に従業員を移行することができます。ドイツの登録手続きは複雑なことが多いため、予算を抑えながらドイツでの雇用を迅速に進めるには、この方法が非常に有効です。

Remoteを利用して、ドイツのリモートワーカーを雇用し、給与を支払う

ドイツで優れた人材と仕事をするために、現地に法人を所有する必要はありません。ドイツの労働市場に迅速かつ簡単に参入したいのであれば、Remoteのような信頼できるパートナーと協力することが得策です。

Remoteは、ドイツの労働市場に関する豊富な知識を持っており、ドイツでの従業員の雇用やオンボーディングを迅速かつ効率的にサポートします。ドイツでの雇用に関する詳細は、当社の「ドイツの国別ガイド」をご覧ください。

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