Cómo se calcula la remuneración de los empleados remotos

Si pudieras contratar a cualquier persona de cualquier lugar, ¿cuánto le pagarías? ¿Cuánto te parecería justo?

Para calcular la remuneración de los empleados remotos, tienes varias opciones. Por una parte, puedes pagar a todo el mundo solo según su experiencia y función, independientemente de su ubicación. También puedes tener en cuenta el coste de la vida del lugar en el que vivan tus empleados remotos para ajustar la retribución. Si ninguna de las dos opciones te convence, puedes inventarte tu propia fórmula para determinar la remuneración de los trabajadores remotos.

Da igual a qué te dediques o dónde contrates, hay un principio general que no cambia: hay que pagar bien a la gente. Ahora que las soluciones de empleo global permiten a las empresas contratar a los mejores talentos de todo el mundo, no puedes pretender ofrecer mal sueldo y captar a los mejores trabajadores. Al hacer los cálculos, asegúrate de que tus salarios sean competitivos.

La importancia de calcular bien la remuneración del trabajo remoto

Hoy en día, todas las empresas pueden competir por los mejores empleados del mundo, hasta las más pequeñas. Por ejemplo, una joven empresa de diseño de Londres puede contratar a trabajadores a distancia en Sudáfrica y una empresa de SaaS de la Ciudad de México puede contratarlos en la India. Cualquier empresa puede contratar a cualquier persona desde cualquier lugar, siempre que pague en condiciones a la gente.

Según el informe de buenas prácticas de 2023 de Payscale, la razón principal de la escasez de trabajadores es la remuneración inadecuada. Si te aseguras de que tu remuneración beneficia a tu talento y a tu empresa, las personas querrán trabajar para ti, lo que te dará una ventaja en el mercado laboral global.

Por todo esto es tan importante ofrecer una buena remuneración a los trabajadores remotos:

Captación y retención del talento

Una estrategia eficaz de remuneración del trabajo a distancia afecta en gran medida a la capacidad de una empresa para captar y retener a los mejores talentos del mundo. Según datos de Pew Research, un nada desdeñable 63 % de los trabajadores que decidieron dejar su empleo en 2021 dijeron que los bajos salarios eran una de las principales razones de su marcha. 

Equidad y justicia

Los trabajadores remotos aportan tanto como sus compañeros que trabajan en la oficina, por lo que es importante ofrecer una remuneración equitativa a quienes viven en otras latitudes.

También debes asegurarte de pagar a los trabajadores de forma justa según su nivel de cualificación para que nadie se sienta infravalorado en el trabajo. 

Si tienes en cuenta factores como los salarios en el mercado local y lo que las empresas pagan a los mejores talentos en todo el mundo, podrás asegurarte de que ofreces una remuneración justa. 

Expansión mundial y personal diverso

Las estrategias de remuneración del trabajo a distancia permiten a las organizaciones integrar en su plantilla a trabajadores remotos de distintas regiones y culturas sin problema, lo que fomenta la diversidad. Una mayor diversidad puede estimular la innovación y la resiliencia. 

¿Cómo se negocian los salarios del trabajo remoto?

A la hora de calcular la remuneración, deberás tener en cuenta varios factores, como el coste de la vida y las referencias locales y mundiales.

Ajuste del coste de la vida

El ajuste del coste de la vida consiste en remunerar a los empleados en función del coste relativo de la vida en su ubicación geográfica, para lo cual se tiene en cuenta que el coste de cuestiones de primera necesidad como la vivienda, la alimentación, el transporte y la asistencia sanitaria puede variar significativamente de un lugar a otro. 

Adecuar los salarios a los costes locales ayuda a garantizar que los empleados puedan cubrir sus necesidades básicas con tranquilidad.

Niveles según la ubicación

La estrategia de remuneración por niveles según la ubicación, también conocida como de niveles salariales geográficos o de escalas salariales regionales, implica ajustar los salarios de los empleados en función de su ubicación geográfica específica. 

En esta estrategia, se tienen en cuenta las condiciones del mercado laboral local y otros factores regionales para determinar los niveles salariales adecuados para los empleados de cada lugar. 

Evaluación comparativa de los índices del mercado

La evaluación comparativa de los índices del mercado implica evaluar los niveles salariales y las remuneraciones imperantes en el mercado o sector para determinar una remuneración competitiva y justa para un puesto concreto. Para esto, se tienen en cuenta las aptitudes, experiencia y cualificaciones concretas necesarias para un puesto, así como la demanda de esas aptitudes en el mercado laboral. 

Evaluación comparativa global

La evaluación comparativa global tiene un alcance más amplio que la evaluación comparativa de los índices del mercado, pues no se ciñe a una región o mercado concretos. Implica comparar los niveles de remuneración, las condiciones laborales y las prácticas entre países y mercados internacionales. También se tienen en cuenta las diferencias económicas, legales y culturales que existen entre los países.

Cada empresa aborda este reto de una forma distinta. Vamos a ver algunos ejemplos.

¿Cómo remunera Remote a sus empleados?

En Remote hay una transparencia absoluta en lo que respecta a la forma de remunerar al equipo. Somos una empresa distribuida globalmente y totalmente remota con cientos de empleados en decenas de países de todo el mundo, por lo que nos hemos enfrentado a todos los retos habidos y por haber en relación con la remuneración de los trabajadores a distancia, y hemos creado un sistema que funciona.

Puedes leer nuestra filosofía de remuneración total en nuestro manual, disponible para todo el mundo. En resumen, estos son algunos de los principios básicos que rigen nuestra estrategia de remuneración del trabajo remoto:

• Remote establece una base salarial en el percentil 65 dentro del mercado para cada puesto, según el coste de la vida y en consonancia con los estándares del sector. Eso significa que las consideraciones salariales en Remote empiezan un 15 % por encima de la media del mercado. Pagamos bien para captar al mejor talento y para garantizar que los miembros de nuestro equipo se sientan recompensados por su trabajo como toca. Aun así, el percentil 65 es solo la base: las personas pueden ganar más o menos.

• Realizamos evaluaciones comparativas entre equipos y departamentos para garantizar la equidad interna.

• En cuanto a los complementos o primas obligatorios en determinados países (como la paga extraordinaria en México o el plus por vacaciones del 8 % en los Países Bajos), adoptamos un enfoque global para incluir los factores de cada país en nuestras referencias y no los añadimos a otras remuneraciones.

• Remote utiliza diferenciales geográficos de salario, también conocidos como rangos de salario geográfico, para fijar los rangos de remuneración. Estos rangos nos permiten pagar más de lo habitual en cada país y región.

• Revisamos la remuneración dos veces al año según el rendimiento y las tendencias del mercado.

• Por último, y lo que es más importante, en 2021 realizamos una revisión exhaustiva para identificar y corregir cualquier brecha de género en la remuneración en toda nuestra organización. Esto ya forma parte de nuestros ciclos de revisión de la remuneración y de los procesos de integración para garantizar que Remote paga a todo el mundo de forma justa.

Como puedes ver, desarrollar este plan fue complicado, pero los resultados merecen la pena: hemos creado un equipo global feliz, próspero y bien remunerado.

¿Cómo remuneran otras empresas a sus trabajadores remotos?

Cada empresa tiene un enfoque distinto. Aquí van varias empresas internacionales y su filosofía en cuanto a la remuneración:

Basecamp: se pagan los mismos salarios a todo el mundo en todas partes

Para simplificar los cálculos salariales, Basecamp paga el mismo sueldo a todo el mundo en función de la antigüedad. Todos los programadores júniores tienen el mismo sueldo, al igual que todos los representantes séniores de atención al cliente, y así sucesivamente. Basecamp fija sus salarios en el percentil 90 del mercado de San Francisco, por lo que su personal está muy bien remunerado.

Esta estrategia le garantiza a Basecamp la posibilidad de seleccionar a los mejores talentos de todo el mundo. Al estandarizar los salarios en todos los niveles de antigüedad, Basecamp también puede permitirse evaluar los aumentos y los ascensos al mismo tiempo. El inconveniente obvio es el gasto considerable que esto supone. San Francisco es uno de los mercados más caros del mundo, por lo que pagar a los empleados remotos al nivel más alto de San Francisco encarece los costes sin darte cuenta.

Buffer: el salario de los empleados remotos depende del coste de la vida

Buffer es famosa por hacer públicos los salarios de todas las personas que trabajan en la empresa. Este compromiso con la transparencia permite a quien quiera solicitar trabajo en la empresa hacerse una idea de cuál podría ser su salario.

A diferencia de Basecamp, Buffer paga a sus empleados de forma distinta según donde vivan. Su calculadora salarial ofrece a empresas y particulares una forma rápida y sencilla de ver lo que la empresa podría pagar a una persona en un puesto concreto. La calculadora coge un salario base para cada puesto y lo multiplica por el coste de la vida de esa persona. Los salarios base se fijan en el percentil 50 del mercado de San Francisco.

Las calculadoras salariales como la de Buffer son interesantes por su transparencia, pero no siempre son el mejor enfoque. Los candidatos muy cualificados que viven en zonas con bajo coste de la vida pueden utilizar la calculadora y decidir no solicitar el trabajo porque podrían ganar más dinero en otro sitio. Aunque Buffer estuviera dispuesta a pagar más a alguien, la calculadora podría disuadir a los mejores talentos de presentar la solicitud.

En Buffer son conscientes de esto, cómo no, y quizás por eso la empresa crea tantos niveles diferentes para cada tipo de puesto. En la tabla de publicación de salarios de Buffer hay diferentes niveles para ingenieros, defensores del cliente y otros puestos. La existencia de tantos niveles hace que a los candidatos externos les cueste evaluar cuál sería su posición exacta en la jerarquía, lo cual limita la utilidad de la calculadora.

Dicho esto, el compromiso de Buffer con la transparencia es un valor en sí mismo. Al crear un sistema con el que todo el mundo está de acuerdo, Buffer filtra automáticamente a las personas que no comparten los valores de la empresa.

GitLab: hay que crear una calculadora salarial original

GitLab tiene una compleja calculadora del salario de los empleados remotos. Se basa en la fórmula siguiente:

1SF benchmark x Location Factor x Level Factor x Experience Factor x Contract Factor x Exchange Rate

Destaca que San Francisco es la referencia, al igual que para Buffer y Basecamp. Ese valor de referencia se multiplica por los datos específicos de la ubicación, que GitLab recopila de diversas fuentes para garantizar la precisión. GitLab publica toda la lógica que hay detrás de su calculadora de la remuneración de los empleados remotos para que cualquiera pueda ver y entender el proceso.

Al igual que Buffer, GitLab modifica también los cálculos salariales por nivel y experiencia. Añaden un plus para los trabajadores por cuenta propia, ya que los autónomos tienen que sufragar más gastos propios y no reciben prestaciones de empleado.

La fórmula de GitLab garantiza precisión y transparencia a la hora de calcular el salario, pero cuesta mucho mantener una calculadora compleja con, al menos, dos variables que necesitan un mantenimiento constante (factor de ubicación y salario de referencia). Esta fórmula pública tiene los mismos problemas que la calculadora más sencilla de Buffer, pero goza de la ventaja de que sus cálculos son más fidedignos.

En la práctica, incluir otras variables (como nivel o experiencia) en la fórmula permite a GitLab remunerar en un rango específico y ajustar si hace falta. La calculadora se somete a un proceso de revisión tras recibir retroalimentación y todas las aportaciones se evalúan minuciosamente en la revisión anual de la remuneración de GitLab.

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Consideración de los costes de reubicación de los trabajadores remotos

En las empresas cuya remuneración depende de la ubicación, lo que cobra un trabajador puede cambiar al trasladarse a una zona con un coste de la vida diferente. La política de GitLab en materia de reubicación, por ejemplo, consiste en exigir a los empleados que un responsable les dé permiso por escrito cuando planeen mudarse.

Muchas empresas afirman que reducen la remuneración cuando los empleados se trasladan a zonas con menor coste de vida, pero, en la práctica, estas reducciones salariales no siempre se realizan conforme a la ley. Obligar a alguien a aceptar una reducción salarial por irse a vivir a otro lugar podría deteriorar su relación con la empresa. Este argumento juega a favor de que la retribución no dependa de la ubicación o, al menos, de permitir que los empleados puedan trasladarse a su gusto.

También está la cuestión de qué ocurre cuando un trabajador se traslada de un lugar con un coste de vida más bajo a otro en el que cuesta todo más. Si quieren ser coherentes, las empresas que aplican reducciones salariales de este tipo también deberían proporcionar aumentos salariales. El tema de los traslados de los empleados puede ser un asunto delicado a la hora de remunerar el trabajo a distancia, y las prácticas no siempre se ajustan a las políticas.

¿La solución es que la remuneración de los equipos remotos no dependa de la ubicación?

En el debate sobre la remuneración de los empleados remotos, los defensores de las escalas salariales independientes de la ubicación suelen argumentar que las empresas pagan por el valor que el empleado aporta a la empresa. Por lo tanto, la retribución debe basarse en el puesto y las habilidades, no en la ubicación. 

En realidad, a la mayoría de las empresas les sigue pareciendo poco realista que la remuneración no dependa de la ubicación. Mientras haya gente en el mundo dispuesta a aceptar tarifas inferiores a las máximas en zonas en las que los salarios están por debajo del nivel superior, las empresas siempre tendrán cierta influencia a la hora de ajustar los salarios a las tarifas locales. Las empresas buscan obtener beneficios y, por esa razón, optimizan el gasto si pueden hacerlo sin que sus índices de retención se vean perjudicados.

¿Deberías utilizar una calculadora salarial?

Tras años de experiencia con GitLab, yo no crearía otra calculadora salarial, lo tengo claro. Las empresas que quieran crear sus propias escalas salariales deberían utilizar la calculadora de GitLab y Buffer como referencia y partir de ahí. Recuerda que estas empresas dedican una cantidad importante de recursos a mantener sus calculadoras. Para ellas, las calculadoras del salario de los empleados remotos son tan útiles para cuestiones de liderazgo intelectual y marketing como para determinar la retribución de los empleados. Que una calculadora le sirva a tu empresa o no depende del nivel de experiencia de la gente a la que quieras captar y del sueldo que puedas pagarle sin que tu economía se resienta.

¿Qué salario deberían aceptar los trabajadores remotos cualificados?

A la hora de evaluar una oferta, los trabajadores a distancia deberían seguir una regla muy sencilla: aceptar el salario que les parezca justo. Cuando empieces a negociar, debes aspirar a una cifra que te satisfaga. Si la oferta que te hacen está muy alejada de esa cifra y hay poco margen de maniobra, sopesa tus opciones. Es probable que ganes menos si trabajas a distancia que en una empresa que esté en San Francisco o Nueva York. En la mayoría de los demás sitios, lo más fácil es que ganes más de lo que ofrecen las empresas locales.

No le digas a la empresa con la que estés negociando lo que ganabas antes, eso te hace estar en desventaja. Lo mejor que puedes hacer es indagar un poco por tu cuenta y enterarte de lo que ganan tus posibles colegas. Plantéate preguntar directamente a la empresa lo que ganan otros empleados en tu mismo puesto. Como decía antes, las empresas deben hablar de la remuneración sin tapujos y ofrecer salarios que sean competitivos a la par que justos.

¿Qué se considera una remuneración justa para los trabajadores remotos?

Al fin y al cabo, todo el talento del mundo constituye un mercado de trabajo en sí mismo. La oferta y la demanda se encuentran en el precio justo. Como contamos con una dilatada experiencia en la contratación de trabajadores remotos, tanto para nosotros mismos como en nombre de nuestros clientes, animamos a las organizaciones que dan prioridad a los trabajadores remotos a que primen la competitividad de sus paquetes de remuneración. Eso implica que tienes que hacerlo igual o mejor que las empresas locales y otras organizaciones remotas si quieres lo mejor de lo mejor.

Las empresas como Basecamp escasean, por eso Basecamp recibe miles de solicitudes para cada puesto vacante. Pero el trabajo a distancia seguirá siendo cada vez más popular y necesario, por lo que las empresas seguirán tratando de crear mejores equipos cada vez. Para contratar a las mejores personas, ya no basta con pagar ligeramente por encima del mercado en aquellos mercados que, de por sí, son baratos.

¿Cómo contratan las empresas a los mejores talentos remotos?

Págales mejor que nadie y dales un trabajo significativo y estimulante. Esto sirve tanto para las empresas remotas como para las que están ubicadas en un lugar centralizado. El trabajo a distancia ofrece unas ventajas y una flexibilidad increíbles, hasta el punto de que mucha gente está dispuesta a aceptar un recorte salarial por ese privilegio. Sin embargo, si no les pagas bien, no se quedarán mucho tiempo.

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