イタリアにおける従業員福利厚生と最低賃金: 理解しておくべき点

国際雇用プロセスは、特に不慣れな市場に進出する場合、管理が難しくなりがちです。 

高いスキルを持つ従業員には、世界中でリモートワークができる機会が増えています。そのため、競争力のある福利厚生の提供は、海外の優秀な人材を引き付け、定着してもらいたい雇用主にとって非常に重要です。

海外でリモートワーカーを雇用し、給与を支給した経験がない場合、法定福利厚生と補完的な福利厚生の全容を把握することは非常に困難です。 独自の雇用規制が存在するイタリアで雇用するとなると、状況はさらに複雑化します。 

この記事では、最低賃金から国際従業員の福利厚生管理まで、イタリアの雇用制度について知っておくべき情報をすべてご紹介します。

私たちの目標は、イタリアの雇用環境についてご案内し、自信を持って、効率的かつスムーズにイタリアでの採用プロセスに取り組めるようサポートすることです。

イタリアで雇用する前に理解しておくべき点

まず、イタリアにおける給与・福利厚生制度の中でも特筆すべき特徴を見てみましょう。

• イタリア国内で従業員が就労する企業はすべて、イタリアを拠点とする自社法人を所有して、給与処理、福利厚生、税金、法令遵守を管理することが義務付けられています。

• イタリアの憲法、民法、産業別労働協定、個人契約はすべて、従業員福利厚生の管理方法をめぐって相互に影響し合っています。

• 雇用主は、各従業員に個人契約を提示する必要があります。

• イタリアには強力な労働組合と労働者保護政策があり、多くの場合、地域ごとに管理されています。

• イタリア政府は特に、労働者を従業員または契約社員のいずれかに分類する是正措置に注力しています。たとえ単なる過失による誤分類であっても、雇用主は知的財産の損失を含む厳しいペナルティを科されるおそれがあります。

• イタリアの従業員は月給制で給与を支給されます。従業員には通常、12月に支給される追加的な「13か月目」の給与が保証されています。業種や労働契約によっては、対象年の翌年の夏に「14か月目」の給与が支給される場合もあります。

• イタリアの優れた公的医療ネットワークであるSSN（Servizio Sanitario Nazionale）が質の高い基礎医療を支えていますが、さらに民間保険を提供することで、従業員の選択肢が広がり、柔軟性が高まります。

• イタリアの複雑な従業員福利厚生規制制度や、法定従業員保険およびその他の福利厚生を賄うための高額なコストによって、一部の企業には、契約社員との提携が魅力的な選択肢となっています。企業は、このような構造に関する決定やその他の重要な判断を、現地で経験豊富な法律専門家のアドバイスに基づいて行うべきです。

イタリアの最低賃金

イタリアでは、全国一律の最低賃金は規定されていません。その代わり、国内の各業界が、通常は団体労働協約（CBA）を通じて、雇用分類ごとに最低賃金を定めています。

このアプローチによって、雇用主と労働組合が交渉し、各業界に合わせた最低賃金基準を設定できます。各業界の最低賃金は、業界特有の需要、生産性水準、経済状況などの要因に応じて変動します。 

団体労働協約によって柔軟性が高まる一方で、最低賃金率が各業界で大きく異なる場合も生じます。賃金格差は、さまざまな業界で労働者の報酬格差につながる可能性があります。 

しかし、近い将来、この状況は変化する可能性があります。

イタリアの現政権は全国一律の最低賃金の導入に賛成しており、議会に法案が提出されています。こうした変化は、イタリアの全労働者が公正な報酬制度の下で就労できるよう、全業界に適用される標準化された最低賃金の確立を目指しています。 

イタリアにおける団体労働協約の仕組み 

団体労働協約は、労働組合と雇用者団体との間で締結され、雇用条件を定めるためのものです。 

一般的に、団体労働協約は以下の内容を規定します。

• 昇給と予想インフレ率

• 新しい働き方など、企業が導入した変更

• 賃金以外の問題（休日、労働時間、休暇、情報の権利）

団体労働協約には全国レベルと地域レベルの2種類があります。全国団体労働協約は全国的な雇用の最低基準を定め、特定業界内の全労働者を対象としています。地域または全社的団体労働協約は、労働条件、雇用契約、賞与など、具体的な詳細を定めています。 

団体労働協約は、イタリアの賃金と労働条件を決定するうえで重要な役割を果たしています。イタリア人労働者を雇用する外国企業にとって、こうした協約を理解することは、コンプライアンス違反のペナルティを回避するうえで重要です。 

全国団体労働協約

全国団体労働協約（NBCA）はイタリアの労働者の約95％を保護しています。

これらの協約は、ある業界内の全労働者に確実に適用されるよう、全国的な最低雇用基準を定めています。全国団体労働協約の下で合意された最低賃金率は、インフレ率に応じて毎年調整され、3年ごとに見直され、交渉が行われます。 

このフレームワークは、国レベルでの雇用条件の安定性と一貫性を高めることを目的としているため、労働者に定期的な更新と公正な表示を保証しています。

地域および全社的団体労働協約

地域レベルまたは全社レベルのCBAは、労働条件、雇用契約、業績基準、賞与、勤続年数など、より細部に重点を置いています。 

この分散型アプローチにより、特定の地域や企業のニーズに対応した、協約の調整が可能になります。賞与と生産性の基準は通常、年ごとに見直され、合意されます。 

地域または全社的団体労働協約の目的は、より地域的なレベルで、雇用主と従業員の間に透明性の高い互恵的な合意を確立することです。

イタリアにおける団体労働協約の理解と交渉は複雑だと思われがちですが、そんなことはありません。

RemoteをEmployer of Record（EOR）として利用することで、プロセス全体が簡素化され、すべての 団体労働協約規制の遵守が保証されます。 

EORを利用すれば、イタリアをはじめとする欧州諸国における雇用の費用対効果や安全性が高まり、手続きも簡素化できます。

経験豊富なEORとして、Remoteは企業におけるイタリア事業の業績を次のように強化します。

• 必要な国内法人として機能する

• 雇用、オンボーディング、給与、福利厚生を管理する

• 関連するすべての税法および雇用法を遵守する

• 現地に詳しく、文化に対応できる法務および福利厚生専門家の知識を活用し、現地の優秀な人材を獲得

イタリアの平均給与 

もし雇用主としてイタリアでの雇用を検討しており、最低賃金規制が存在しないことに不安を感じているのであれば、平均給与額と許容可能な給与額を把握しておきましょう。

的確な情報に基づいて判断できるよう、同国の平均給与事情を説明します。

給与エクスプローラーによると、2023年3月現在のイタリアの平均総支給額は年間43,800ユーロ、月間3,650ユーロです。これには、住宅手当、旅費、休暇手当などさまざまな福利厚生が含まれています。

Statistaによれば、すべての手当を差し引くと、実質的な平均年収は29,700ユーロ、月額2,475ユーロとなります。

なお、この数字は平均であり、必ずしもイタリアで雇用する労働者に支給する金額を反映しているわけではありません。 

イタリアの賃金に影響を及ぼす4つの要因

平均賃金はイタリアの賃金を決定する基準点となりますが、イタリアの賃金に影響を与える要因は複数あります。雇用主にとっても求職者にとっても、イタリアの雇用市場を理解し、適正な報酬を交渉することは不可欠です。

1. 業界

業界によって、需要の程度、必要なスキル、収益性はさまざまです。これらの要素はすべて、給与レンジに直接影響します。たとえば、多くの場合、金融業界やIT業界は、利益率の低い業界よりも賃金が高くなります。 

給与エクスプローラーによると、イタリアの業界別平均月給は次のとおりです。

• 医療: 2,880～8,730ユーロ

• 法律: 2,030～7,500ユーロ

• 経理/財務: 1,830～7,390ユーロ

• IT: 2,880～6,550ユーロ

• エンジニアリング: 3,390～3,860ユーロ

• 広告/デザイン: 2,170～3,730ユーロ

• 小売: 1,410～6,670ユーロ

• 建設: 1,620～6,220ユーロ

• ホスピタリティ: 1,240～6,650ユーロ

• 自動車: 1,410～2,630ユーロ

イタリアの給与レンジを知ることで、イタリアのさまざまな業界で期待される賃金を把握しやすくなり、イタリアで雇用する際に妥当な給与額を提示できます。 

2. 職務レベル

多くの国と同様に、イタリアにおいても、初級職より管理職の方がはるかに高い収入が期待できます。 

給与エクスプローラーによると、給与の増加率は以下の通りです。

• 下級職: 3～5%

• 中級職: 6～9%

• 上級職: 10～15%

• 経営陣: 15〜20%

この統計は、イタリアでは従業員のキャリアアップに伴い、大幅に昇給する可能性があることを示しています。イタリア人労働者を雇用する際には、必ず昇給を考慮し、競争力のある報酬と昇進の機会を確保しましょう。

3. 地域

イタリアでは、地域が賃金や生活費に大きな影響を及ぼします。 

盛んな貿易、工業経済、発達した観光インフラを特色とする北イタリアは、南イタリアよりも豊かな地域です。たとえば、ミラノの平均所得と生活費は、南部の都市のほぼ2倍となっています。

南イタリアは生活費が低い反面、失業率が高くなっています。こうした格差は、産業の未発達、雇用機会の不足、経済的課題といった要因によるものです。 

イタリアの従業員の給与体系や生活費調整を考慮する際には、こうした地域差を理解することが重要です。

4. 性別

男女平等の前進にもかかわらず、イタリアでは依然として男女間の給与格差が大きく、国内の女性の平均所得は男性より4.2％低くなっています。 

この格差の原因には、職業分離、キャリアアップの機会の不平等、職場における差別などが挙げられます。 

幸い、賃金の透明性を促進し、同一賃金法を実施し、誰にとってもより包括的な職場環境を作ることで、この問題に対処する取り組みが進められています。

イタリアにおける福利厚生の対象者

イタリアにおける福利厚生、雇用への期待、要件に関する知識は、従業員の誤分類や現地特有の労働契約違反など、コストのかかるリスクを回避するうえで役立ちます。知識が増えるほど、福利厚生管理プログラムの効果を判断できるようになります。

イタリア国内で就労する全てのイタリア国民は、従業員福利厚生を受ける権利があります。各自が受けられる福利厚生の種類は、複数の要因によって決定されます。業界特有の要件が主要な決定要因となりますが、イタリアでは活発な労働組合も重要な役割を果たしています。また、従業員個々の特性（年齢、性別、給与範囲、勤続年数、勤務地など）も影響を与えます。

イタリアのすべての国民と適法な居住者は、自動的に国の医療制度を利用できます。イタリアの社会福祉制度では、無料または低額で医療サービスの提供が義務付けられているため、雇用主が健康保険を提供する必要はありません。同国の医療制度は、主に地域生産税（IRAP）をはじめとする税金で賄われています。イタリアで事業を行う企業に対して課されるこの税金は、地方レベルで算定され、国レベルで徴収されます。

年金保険料は雇用主にも被雇用者にも負担が義務付けられていますが、業種や職種によって異なります。

従業員ではなく、雇用主には、INAIL（Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro）を通じて労働災害保険に加入することも義務付けられています。

イタリアの従業員には有給休暇を取得する権利がありますが、最初の3日間は雇用主が全額負担し、180日までは国の医療制度が従業員の給与を負担します。堅実な法人税が、この制度の財政基盤を形成しています。

イタリアの契約社員は、州が提供する特定の福利厚生のみを利用できます。これには、有給休暇、傷病手当、労災保険は含まれませんが、イタリアでは雇用法が施行されたおかげで、契約社員は育児休暇を取得し、出産手当金を受け取ることができます。

法定および一般的な従業員福利厚生

イタリアにおける法定および一般的な従業員福利厚生は以下のとおりです。

• 休暇・休日

• 育児休暇

• 年金プラン/退職保険

• 時間外労働手当

• 保険

• 補足的な福利厚生

それぞれの基本的な概要を把握しておきましょう。

休暇・休日

休日休暇

イタリアでは、年間4週間（20日間）の有給休暇がフルタイム従業員の法定最低取得日数です。雇用主は、この4週間の代わりに金銭を支払うことはできません。4週間のうち2週間は年度内に使用しなければなりませんが、残りは発生年度末から18か月以内に使用すれば問題ありません。産業別の労働契約では、有給休暇の延長を定めている場合があります。イタリアではさらに、年間12日の祝祭日が定められています。

病気休暇

イタリアの従業員に対する病気休暇手当は、職種や労働契約によって非常に複雑になる場合があります。標準的な計算では、病気休暇の最初の3日間は、雇用主から給与の100%が支給されます。（3回目の病気休暇取得の場合は66%、4回目の場合は50%に低下します。）

発病4日目以降になると、通常はイタリアの社会保障機関であるINPS（Istituto Nazionale della Previdenza Sociale）から給与の一定割合が支給されるほか、雇用主からも一定割合が支給されます。有給病気休暇は最大で年間180日まで補償されます。実質的に、これは満額かほぼ満額に相当します。

産前産後休暇・育児休暇

従業員には5か月間の有給出産休暇の付与が義務付けられており、通常、出産前に2か月、出産後に3か月が付与されます。

産前産後休暇中、従業員には通常給与の80%がINPSから雇用主を通じて支給され、雇用主がその差額を補填する形が一般的です。養親も同様に、5か月間の有給休暇を取得する権利があります。

また、イタリアでは、出産後5か月以内に取得できる10日間の父親育児休暇（100%有給）も設けています。父親の育児休暇は、母親が不在または働けない状況において延長される場合があります。

子どもが幼い間は、両親合わせて最長10か月間の育児休暇を取得できますが、通常、多くの期間は給与が減額されるか、無給となります。

今後の法案では、育児休暇の延長や、子どもの教育に関連する面談に対する有給休暇の付与など、これらの手当がさらに手厚くなる予定です。

年金プラン/退職保険

イタリアでは、世界最高水準にある平均寿命に合わせて年金要件を定期的に調整しています。年金は、年齢要件と最低拠出額要件を満たせば受給できます。 

現在の最低年齢は男女ともに67歳で、少なくとも2026年まではこのまま維持される見込みです。退職金の受給資格を得るには、最低20年間の同制度への拠出が必要です。

イタリアでは、少なくとも41年10カ月（女性の場合）または42年10カ月（男性の場合）勤続すれば、早期退職して公的年金を受給できます。

年金の満額受給資格がない労働者には、assegno socialeと呼ばれる老齢社会扶助給付金の受給資格が得られる場合があります。この給付金は、イタリアに10年以上居住している67歳以上の個人が利用できます。

雇用主は通常、従業員の給与の33%に相当する年金保険料を負担する必要がありますが、ほとんどの従業員は、各自の給与の9%強を負担しています。これらの保険料はすべて雇用主が直接負担し、従業員分は給与から源泉徴収さ れています。

時間外労働手当

イタリアの一般的な労働時間は、週40時間です。標準労働時間は1日8時間です。従業員がこれらの基準を超えて就労できる最長時間数は、雇用契約および団体協約によって決定され、すべての時間外労働には手当が支給されなければなりません。

保険

イタリアでは、雇用主は従業員の労働災害、傷害、疾病に備えるため、定期的に保険料を納める義務があります。INAILはこうした保険契約をすべて管理し、保険金を支給しています。

イタリアで新しい人材を雇用する際にかかるコストの詳細を確認するには、無料の従業員コスト計算ツールをご利用ください。

イタリア人従業員向けに考慮すべき補足的な福利厚生

優秀な人材を引き付けるには、もっと魅力的な条件を用意したいものです。最適な従業員福利厚生に関するRemoteのガイドを読み、補足的な福利厚生を提供することで質の高い現地の人材を引き付ける方法についてご覧ください。

価値の高い福利厚生ガイドでは、リモートワーカーに提供できる費用対効果の高い福利厚生を紹介しています。また、中小企業向け福利厚生ガイドでは、どのような規模の企業でも簡単に導入でき、優秀な人材を引き付けられる福利厚生や特典についてご紹介しています。

イタリアでは、優秀な幹部クラスの従業員の多くが、次のような福利厚生制度を求めています。

• ストックオプションと利益分配（期待されていないものの、高く評価されている）

• 補足的な生命保険と傷害保険

• 補足的な退職金制度

• 補足的な健康保険プラン（これらは、イタリアの十分に充実した公的プログラムよりも柔軟性や利便性が高い点で、特に魅力的です）

イタリアでは、あらゆるレベルの従業員が、同様の追加的な福利厚生や、価値観やライフスタイルを重視した福利厚生を求めています。

• フレックスタイム制または非同期な働き方（イタリアの知識労働者にとって優先度が高い）

• 専門技能開発手当

• 在宅勤務サポート

• コワーキングスペースや機会のサポート

• 個人の心身の健康をサポート

Remoteの「現代の福利厚生の未来」調査では、スキルの高い国際リモートワーカーが最も重視する福利厚生の全体像を確認できます。

海外従業員向けの福利厚生を設定して管理する方法

海外従業員の福利厚生を管理するには、その国の既存の福利厚生制度を理解し、魅力的で費用対効果の高い補足的な福利厚生を提供する必要があります。イタリアのような国では、個々の労働契約や産業別の労働契約のレベルで、コンプライアンスの細部に常に注意を払う必要があります。地域、国、欧州連合（EU）の複雑な規制には、それぞれの地域に特化した専門知識が求められます。

RemoteをEORとして利用することで、自社法人の設立に苦労したり、イタリアの複雑な福利厚生制度を把握しようと努めたりしなくとも、自由にビジネスを拡大できます。

企業は、イタリアにおけるEORとして機能するRemoteの完全所有のイタリア法人を通じて、当社の給与処理、税務、福利厚生の専門チームと提携することになります。国際雇用規制のコンプライアンス管理に関する当社のチームメンバーの経験は、他社では得られません。

（画像ソース）

Remoteの直感的なグローバル雇用プラットフォームを利用すれば、以下のプロセスを簡単、安全、スピーディに管理できます。

• 給与処理や有給休暇の監督

• 現地の雇用税の納税管理

• 国内の法定福利厚生の遵守を維持

• 追加の福利厚生や特典の管理

• 公正で競争力のある報酬パッケージの開発

• 法令に準拠した雇用契約書の作成

• 現地の法令を遵守したオフボーディングの管理

当社は、イタリアの規制当局が何を求め、優秀な従業員が何を望んでいるかを十分に理解しています。このため、雇用、オンボーディング、給与処理、税務、コンプライアンス、福利厚生の全プロセスを合理化し、コストのかかる不手際を未然に防ぐことができます。

現地に最適でグローバルな影響力を持つビジネスプランの構築について、詳しくはこちらでご説明しています。

競争力のあるイタリアの福利厚生制度の管理を簡単に

イタリアで優秀な人材を確保するための給与と福利厚生の管理は、特に複雑で難しい作業です。そのためには、ほとんどの外国企業が単独で持っているよりもはるかに深い現地に関する知識、最新の専門知識、後方支援リソースが必要となります。ほんの些細なミスでも、法的にも金銭的にも深刻な問題を引き起こしかねません。

イタリアにおいて従業員福利厚生を適切に管理できるかどうかは、2つの要因に左右されます。

• 国の法定福利厚生制度を管理する国および地方自治体の規則と契約を正確に遵守する

• 競争力を高めるために、最も望ましい補完的な福利厚生に的を絞る

イタリアでのEORとして、Remoteには企業が必要とする給与処理と福利厚生の専門知識があります。当社の国や地域に特化した専門知識と透明性への取り組みは、多面的なシステムで従業員福利厚生を管理する際に生じるわずらわしい当て推量を解消します。

Remoteをぜひご利用いただき、国際従業員を雇用して給与を支給し、可能性に満ちた世界に進出しましょう。