従業員を契約社員に誤分類した場合の影響

国際的な労働者を雇用すると、通常は、契約社員、またはフルタイム従業員として2通りの方法で給与を支給することになります。従業員として扱うべき労働者を誤って契約社員に分類すると、厳しい罰金やペナルティを科されるおそれがあります。

そのリスクは、当面のペナルティだけでなく、規制当局の監視、訴訟の可能性、従業員からの信頼低下といった長期的な影響という点でも大きいものです。

しかし、法律を遵守するには、どのように労働者を分類すべきでしょうか。

本記事では、誤分類に対して科される可能性のある罰金やペナルティ、注意すべき理由、企業がどの国で雇用を行っても法令を遵守できるようにRemoteが提供するサポートについて、詳しく説明します。

従業員を契約社員に誤分類した場合の5つの影響

最近の報告書によると、誤分類は全米で210万人の建設労働者に影響を及ぼしています。

しかし、誤分類は建設労働者以外にも行われています。故意であるか過失であるかを問わず、誤分類は、各業界の企業に広く影響を及ぼす問題となっています。

労働者の分類は世界全体で非常に重視されています。つまり、誤分類を行うと、次のようにさまざまな経済的・法的影響につながる可能性があるということです。

1. 従業員を契約社員に誤分類した場合のペナルティまたは罰金

世界各国の政府は、労働者を誤分類した企業に対し、さまざまな種類の罰金を科しています。こうした罰金には、一度の過失に対する低額なものから、長期間にわたる常習者に対する巨額の懲罰的ペナルティまで幅があります。

たとえば米国では、IRSが労働者の分類規則を施行していますが、誤分類が疑われる企業に対して積極的に監査を行っています。

従業員を契約社員として誤分類した場合に、IRSから科されるペナルティは以下のとおりです。

• 雇用税の源泉徴収と納付を怠った場合: 従業員の給与から所得税、社会保障税、またはメディケア税を源泉徴収していない場合、ペナルティ付きで未納額を負担する義務が生じる可能性があります。

• Form W-2を未提出の場合: 従業員用のW-2や契約社員用の1099など、適切な税務申告書を提出しない合、罰金を科される可能性があります。

• 連邦失業税（FUTA）を未納の場合: 失業手当の原資となるFUTAを納付しない場合、ペナルティの対象となります。

• FICA税を未納の場合: FICA税の未納は、利子やペナルティの上乗せにつながる可能性があります。

• 故意に誤分類した場合の罰則の追加: 故意に労働者を誤分類した場合、さらに高額な罰金や刑事責任まで問われる可能性もあります。

IRSは労働者を正しく分類するために役立つ資料やガイダンスを提供していますが、法律の遵守は企業の義務です。

国境を越えれば、状況はさらに複雑になります。たとえば、オーストラリアでは、契約社員が誤分類されていることを企業が合理的に知っていたはずだと判断される場合、企業に対して93,900ドルが課されます。

ほとんどの国では、雇用主は未払い税金の支払いだけでなく、労働者が本来受けることができたはずの法定福利厚生の支給も義務付けています。また、政府は、企業に未払い休暇やその他の社会保険料の計上を義務付け、一括ペナルティをさらに増額する可能性もあります。

2. 連邦法違反の罰金とペナルティ

労働者の分類に関する連邦法に違反すると、企業には大きなコストがかかる可能性があります。政府は次のような方法で企業にペナルティを科す場合があります。

• 公正労働基準法（FLSA）: FLSAは、最低賃金、時間外労働手当、児童労働に関する規則を定めることで、労働者を保護しています。従業員を契約社員として誤分類したり、適切な給与を支給しなかったりした場合、罰金を科され、未払い給与や損害の補償を要求されます。

• 労働省（DOL）: DOLは誤分類が疑われる企業の調査も行います。もし過失のあることが判明すれば、重い罰金を科される場合もあります。こうした罰金の額は、誤分類された労働者の数と誤分類の期間によって変動します。

企業と労働者の双方が保護されるよう、分類は1件ごとに正しく行うことが重要です。

集団訴訟

集団訴訟（従業員が集団で雇用主を相手取って起こす訴訟）が提起された場合、企業は多額の賠償責任を負う可能性があります。

たとえば、未払い給与、健康保険料、退職金、その他誤分類に起因する損害に対する補償を従業員に支給することになります。

保険および福利厚生の支払い

労働者を契約社員に誤分類した場合、労働者に本来支払うべき金額を政府に補償しなければならなくなる可能性があります。これには、失業保険や報酬、福利厚生など、通常、企業が従業員には支給しても契約社員には支給しないものが含まれます。

懲役刑の可能性

故意に従業員を誤分類した企業には、刑事罰、罰金、さらには懲役を科される可能性があります。

米国で最も厳格な労働者分類法を制定しているカリフォルニア州では、雇用主は違反1件につき最長1年の懲役と5,000～1万5,000ドルの罰金を科される可能性があります。誤分類のパターンが明らかな場合、企業には違反1件につき1万～2万5,000ドルが科されることになります。

英国では、誤分類はさらに厳罰化されています。従業員の故意の誤分類に対する責任を問われた企業は、上限額のない罰金と最長2年の懲役を科される可能性があります。

3. ビジネス上のペナルティと営業停止

罰金を支払い、誤分類された契約社員に未払いの雇用手当を全額支払ったとしても、政府に科されたペナルティが終了するとは限りません。

誤分類に対する処罰は罰金だけにとどまりません。場合によっては、誤分類を理由に、その州や国での業務停止命令や、その国での営業が全面的に禁止されることもあります。2024年、DOLが契約社員規則を改定し、これまでよりも広範な「経済実態」テストを復活させたため、従業員として分類される労働者が増加する可能性があります。

各国もこれに追従する可能性があり、国際的な事業拡大を目指す企業にとっては壊滅的な打撃となりかねません。その国に労働者が1人しかいないとしても、貴重なチームメンバーを失うことは、競争力に大きな悪影響を及ぼしかねません。 各国で分類に関する規則は異なるため、労働者を確実に正しく分類するよう、特に注意が必要です。

4. 知的財産の流出

リモートワーカーに関する知的財産権はもっと大きく議論されるべきですが、この問題について言及する企業は多くありません。 他国のチームメンバーと共同作業を行う場合、知的財産の企業への譲渡は短期間で複雑化する可能性があります。

Remote IPガードで企業の知的財産を保護する方法についてご覧ください。

誤分類は、政府からの民事罰とは関係のない問題を引き起こすおそれがあります。場合によっては、誤分類によって著作物と著作者の関係が完全に断ち切られ、著作物の実際の所有者が不明になってしまうこともありえます。企業はこうした問題を単純に捉えがちですが、他国の第三者がその知的財産の所有権を主張した場合には、厳しい訴訟に発展するおそれがあります。

知的財産を、誰でも手に入れられるような状態にしておかないでください。雇用契約書や契約社員との契約書は厳密に作成しましょう。知的財産を失うことは会社にとって大きな損害となるだけでなく、知的財産の所有権に関する法的な問題が原因で、潜在的なパートナーが貴社との取引を避ける可能性もあります。

5. 労働者との訴訟

どの企業も従業員との法廷闘争は避けたいと考えています。従業員との訴訟は、起きた当初からその企業の信用にかかわります。たとえ全面的に企業側が法的に正しいとしても、訴訟がもたらす悪印象によって、他の潜在的な人材やパートナーが将来的にその企業との契約を検討しなくなるおそれがあります。

さらに、訴訟には費用も時間もかかります。誤分類の場合、特に複数の労働者が関与するケースでは、企業のトップは裁判に自分の時間を費やさなければなりません。企業のリーダーは、不慣れな規則の法廷で争うために世界中を駆け回るのではなく、戦略の策定やパートナーシップの強化に時間をかけるべきです。

こうした訴訟は高額な費用がかかりがちです。たった一度の誤分類が長期の訴訟に発展することもあれば、何度も誤分類が繰り返されれば、企業の成長に大きな支障をきたすこともあります。適当に分類するのではなく、最初から適切に行う方が得策です。

当社の契約社員コンプライアンスチェックリストを使って誤分類を防ぎましょう。

このチェックリストに目を通し、新規採用が契約社員関係と社員関係のどちらに適しているかを判断してください。

ダウンロード

従業員の誤分類について認識し、情報を収集すべき理由

National Employment Law Projectの推計によると、米国の雇用主の10〜30%が労働者を契約社員として誤分類しています。

たとえば、自社で誤分類をしてしまったものの、ほとんど無傷だったとします。つまり、多少の罰金を支払っても、それ以上のペナルティは免れ、この問題が報道されることもないということです。

このありそうもない楽観的なシナリオであっても、企業はこの先、さらに問題を抱えることになります。次のような影響を長期にわたって受ける可能性があります。

• 規制当局による監視の強化: 従業員を誤分類していたことが一度でも発覚すると、政府機関はその企業の業務慣行を一層厳しく監視するようになります。

• 信用の低下: 誤分類にまつわる悪評によって、企業のブランドイメージが低下し、優秀な人材の獲得が困難になります。

• 信頼の喪失: 従業員、ビジネスパートナー、投資家は、誤分類が報じられた後に、企業への信頼を失うおそれがあります。

• 法的な問題: 誤分類された従業員は、未払い給与、従業員福利厚生、その他の損害賠償を求めて訴訟を起こす可能性があり、多額の費用がかかる訴訟に発展しかねません。

当該国の規制当局からは、法的に不利な立場で扱われるようになります。当局は、企業が1つ間違ったことをしたと知ったからには、他のルールに違反していないかどうか、さらに目を光らせるようになるのです。ブランド名は、不本意な理由で本来は対象外の分野に知れ渡り、信用を回復するには何年もかかる場合があります。

従業員を契約社員に誤分類すると、短期的な経費削減以上の影響が生じます。ブランドの信用を損ない、複数の法制度から信頼を失い、それまで将来性が見込まれていた国で成功のチャンスを損なうことにもなります。

誤分類されることは、従業員の立場からしても壊滅的な打撃になる可能性があります。経済政策研究所によれば、年間約17,000ドルの収入減に見舞われると試算されています。この中には、時間外労働手当や最低賃金の保護だけでなく、健康保険、退職金、有給休暇も含まれます。

さらに、誤分類された従業員は、所得税の雇用者負担分と被雇用者負担分の両方を納付する義務が生じるため、税負担が大きくなります。

従業員を契約社員に誤分類した場合のペナルティを回避するためにRemoteが提供できるサポート

Remoteが複雑なコンプライアンス業務をすべて代行するため、企業は常に法律を遵守できます。

グローバルコンプライアンス

RemoteのEmployer of Record（EOR）サービスは、グローバル従業員の法律上の雇用主として機能します。給与処理、税金、福利厚生、現地の労働法の遵守など、あらゆる人事業務に対応しています。

当社と提携することで、雇用するすべての国で法令を遵守できるという安心感が得られます。

契約社員から従業員へのシームレスな転換

優秀な契約社員を従業員として迎え入れたいと考えているのであれば、Remoteがサポートします。転換プロセス全体を合理化し、必要な書類作成、給与の調整、福利厚生の加入手続きなどをすべて行います。さらに、法令を遵守しながら転換できるよう、各国の現地法に準拠した契約書も作成しています。

オンボーディングプロセスにも対応しています。Remoteは、スピーディでスムーズなオンボーディングプロセスを使用して、この手続きも簡素化します。さらに、今後ニーズが変化した場合には、従業員から契約社員への転換もサポートします。

自信を持って雇用

国境があるからといって、理想のチームを組めなくなるべきではありません。Remoteと提携して、事前審査済みの膨大なグローバル人材プールを活用しましょう。

当社のプラットフォームに求人情報を掲載すれば、優秀なリモート人材を雇用できます。また、当社の報酬エクスプローラーツールを使用すれば、どの国で雇用する場合でも競争力のある報酬パッケージを作成できます。

事前に誤分類リスクを判定

労働者を誤分類しないか心配であれば、当社の従業員誤分類リスク判定ツールを使用すると、現在の従業員を判定し、潜在的な問題を特定できます。

また、Remoteの法務・人事専門家は、現地の労働法を遵守し、誤分類のリスクを最小限に抑えるための個別相談にも応じています。

労働者の誤分類問題を一掃

グローバルチームを拡大しながらコンプライアンスを維持することは、ストレスになるべきではありません。Remoteを利用することで、あらゆる規模の企業がグローバルチームと連携し、誤分類のリスクを軽減できるようになります。

現地法に準拠した給与処理、福利厚生、税金に加え、当社の契約社員への給与支給サービスにより、企業で働くすべての人材が正しく分類され、公平な待遇を受けられるようになります。

グローバルチームの規模が10人であっても1万人であっても、Remoteがいつでもサポートします。今すぐご登録ください。

従業員の誤分類とそのペナルティに関するFAQ

従業員の誤分類に関する一般的な質問と回答を以下にまとめました。

企業が労働者を誤分類することはよくあるのですか？

誤分類は、それが故意であるかどうかを問わず、よく起こります。 複雑な規則を誤解している企業もあれば、福利厚生や時間外労働手当を支給しないことで経費を節約しようと、故意に労働者を誤分類している企業もあります。

ギグエコノミーの登場によって、従業員と契約社員の区別はさらに難しくなっています。

雇用主が従業員を誤分類した場合、訴訟額はどの程度ですか？

訴訟額は、影響を受けた労働者の数、誤分類の期間、違反した法律によって変動します。

罰金は数千ドルから数百万ドルに及ぶことがあり、未払い給与、時間外労働手当、福利厚生、損害賠償、弁護士費用などが含まれます。

集団訴訟が提起された場合、関係する労働者の数によって損害賠償額が倍増するため、企業は多額の補償金の支払いを求められる可能性があります。

従業員の誤分類の訂正方法を教えてください。

誤分類は、次のような方法で訂正できます。

• 自主的な再分類: 雇用主は、誤分類した労働者を摘発前に従業員として再分類し、受給資格のある福利厚生を支給できます。

• IRS Voluntary Classification Settlement Program （VCSP）: 雇用主が労働者を自主的に再分類することで、連邦雇用税の一部を軽減するプログラムです。

• 州のプログラム: 州によっては、VCSPと同様のプログラムが用意されており、自主的に誤分類を訂正した雇用主に対して、税金の軽減やその他のインセンティブを提供しています。

• 弁護士に相談: 雇用弁護士に相談することで、労働者の再分類に必要な手続きを把握できます。

• 明確なポリシーと手続きの導入: 労働者分類の明確なガイドラインを定め、定期的に監査を実施することで、誤分類を防止できます。