強力な人材定着戦略で従業員の離職率を抑制する方法

働き方は常に変化を続けています。このため、雇用主は新しい優秀な人材を引き付け、確保する革新的な方策を必要としています。柔軟な働き方の導入や、価値ある福利厚生の提供は、企業に実行できる方策の中の、ほんの2つに過ぎません。

この点を踏まえ、Remoteは、従業員の定着の重要性と、優秀な人材の確保に必要な対策を理解するうえで参考となるよう、調査を実施しました。

英国および米国の雇用主を対象に、直近数年間の離職率の推移、離職率の高さがもたらす悪影響、優秀な人材の確保に苦慮している職種や職階について尋ねました。

本記事では、今回の調査結果から、企業で実践できる重要なポイントをご紹介します。

従業員の定着率が追跡すべき指標である理由

離職率の指標を分析することで、報酬、福利厚生、研修プログラム、職場の方針について、十分な情報に基づいた意思決定を行うことができます。離職率が低ければ、企業は順調かつスムーズに事業を運営できます。 

この調査によると、約3分の2（63%）の雇用主が、離職率が低いことが社内のモチベーション向上につながると考えています。モチベーションが向上すれば、生産性も最大限に高まります。 

さらに、雇用主の61%が、離職率の低さは職場において他の面も改善すると回答しています。

1. 社内の士気が高まる

2. 従業員体験が向上する

3. チームに対するロイヤルティが高まる

4. 従業員同士の結びつきが強まる

5. 仕事に対する満足度が高まる

さらに、調査対象とした雇用主の10人に6人は、離職率が低いと運営コストが減少すると回答しています。さらに、59%が離職率が低いと研修にかかる時間が短縮されると回答しています。

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雇用主が回答した、離職率の低さがもたらすメリットのトップ10:

離職率は年々上昇

平均して、離職率は2019年から8.7%上昇しています。米国では年々離職率が上昇しており、2019年以降は9.6%上昇しています。英国の離職率は、米国よりも低いとはいえ、過去4年間で7.7%も上昇しています。

2019年から2022年までの英国・米国における平均離職率

ハイブリッドワークやリモートワークを導入している企業では、従業員の定着率が高い

柔軟な働き方は、定着率に直接影響を与える可能性があります。そこで、出社勤務のみ、ハイブリッドワーク、リモートワークを導入している各企業の経営者に、過去数年間の離職率を回答してもらい、比較検討しました。

2019年から2022年までの英国・米国における就労モデル別の平均離職率

2019年以降、ハイブリッド勤務やフレックス勤務を採用している企業では、全体の離職率が最も低くなりました。離職率のピークは2022年で、完全出社勤務の場合よりも5%低くなっています。 

柔軟な働き方は、従業員の信頼と自律を促し、従業員がその組織に留まる可能性にプラスの影響を与えます。出社勤務モデルを採用する企業の離職率が大幅に上昇していることからも、この傾向は明確に読み取れます。2019年から2022年にかけて、出社勤務者の平均離職率は11.5%上昇しました。

また、完全リモートワークは、従業員にも雇用主にもさまざまなメリットがあります。たとえば、通勤にかかる交通費を削減でき、仕事以外の活動に時間をかけられるほか、全世界から人材を募集することもできるようになります。こうした要素は定着率に影響を与え、双方にとって費用対効果が高いと言えます。

従業員の離職率が最も高い部門

離職率には、業種や職種によって差があります。競争の激しい雇用市場や業務量の多い仕事では、従業員のワークライフバランスが崩れ、離職につながる可能性があります。

さらに詳しい調査のため、英国および米国の企業に、社内各部門の平均離職率について尋ね、回答を得ました。 

英国および米国の企業における各部門の平均離職率

2021年、英国、米国ともに従業員の離職率が最も高かった部門は営業で、離職率はそれぞれ31.1%、39.9%でした。その後、営業部門の平均離職率は低下し、2021年の35.6%から2022年には35.1%に低下しています。 

これが2022年には変化し、「製品」部門の離職率が32.2%と英国で最も高くなりました。米国では情報技術部門が最も離職率が高く、平均41.7%の従業員が離職しています。

平均離職率が最も上昇した部門は財務・経理で、2022年の離職率は2021年と比較して3.3%上昇しました。離職率が低下した部門はカスタマーサービスと営業のみで、それぞれ0.2%と0.5%低下しました。 

その反面、2021年と2022年の両年、英国では法務部門の離職率が最も低くなりました。米国では2021年に人事部門の従業員の離職率が最も低下し、次いで2022年に設計部門の従業員の離職率が低下しています。

従業員の離職率が最も高い職務レベル

すべての職務レベルにおいて優秀な人材を確保することは、企業にとって克服すべき課題ですが、従業員の離職率は大きく変動する場合もあります。

2021年は、ディレクター職の離職率が35%と最も高くなりました。しかし、2022年になると、最も離職率が上昇したのは下級職で、35%となりました。

業界別では、教育と医療で上位職の離職率が最も高くなりました。2021年と2022年の両年において、ディレクタークラスの離職率が最も高かったのは医療であり、2022年にはVP職、2022年には最高経営責任者（CEO）職となっています。 

2021年のVP職と2022年のCEO職の平均離職率が最も高かったのは教育でした。 

IT・通信業界では、下位職種の離職率が最も高く、2022年に下級職、2021年にマネージャー職、2021年と2022年にシニアマネージャー職の離職率が最も高くなりました。

離職率が上昇する原因

離職率が上昇する原因は何だと考えているのか、雇用主に尋ねました。 

半数以上（54%）が、ワークライフバランスの悪化によって離職率が高くなると回答しています。さらに、53%が、柔軟な働き方ができないと従業員が離職を決める一因になると答えています。

52%の雇用主が、過労も一因になっていると回答しています。また、従業員福利厚生の不足が社内で離職率の上昇につながるという回答も同程度ありました。

従業員の離職率が上昇する原因トップ10

離職率を下げるには、雇用主は従業員のワークライフバランスをサポートする必要があります。単純で費用対効果の高い解決策は、フレックス勤務制度の導入です。これにより、従業員は通勤時間を短縮し、在宅時間を増やすことができ、自分のスケジュールを自分で管理できるようになります。 

他にも、医療や健康管理関連の福利厚生の充実は有効です。雇用主が従業員に配慮し、尊重していると示すことで、従業員の定着率を高めることができます。

離職率の高さが及ぼす悪影響

雇用主にとって、従業員の離職は、自社や社内プロセスに関する貴重な知識や経験が失われることと同義です。その結果、既存の従業員は、士気の低下、後任を採用する過程での負担、生産性の低下、さらには燃え尽き症候群など、さまざまなプレッシャーにさらされることになりかねません。 

離職率が高いと、新しい人材を発掘して採用するプロセスにもコストがかかります。新入社員の採用、オンボーディング、研修に必要な時間は、複数の担当者からすれば膨大なものです。このリソースの一部でも、積極的な定着率向上策の実践に振り向ければ、長期的な生産性が改善し、持続的な成功につながります。

企業が新しい人材の発掘と雇用に要するコストは、従業員1名の給与の35%

調査対象の雇用主によると、新しい人材の発掘と雇用には、従業員1名の給与の平均35%に当たるコストがかかります。この費用は、長期間にわたって複数の従業員の退職や解雇が生じた場合には、急増する可能性があります。

英国では、新しい人材の発掘と雇用に従業員1名の給与の約26.1%に当たるコストがかかります。これは、英国の平均年収に基づくと、新入社員1名当たり平均7,729ポンドに相当します。 

米国では、新しい人材の発掘と雇用に、従業員1名の給与の約42.7%に当たるコストがかかります。米国の平均給与に基づくと、新しい人材の発掘に要するコストは、平均22,814ドルに上ります。

企業が新しい人材の発掘と雇用に要する時間は、平均40日

新しい人材の雇用には、時間も費用もかかります。企業が新しい適切な人材の発掘に要する時間は、平均40日です。英国では平均39日、米国では40日とやや長くなっています。 

ITおよび電気通信業界では、新しい人材の発掘に最も時間がかかり、退職者の後任の補充には平均49日かかります。教育業界では、新しい人材の採用にかかる時間は2番目に長く、平均44日となっています。これに僅差で営業、広報、マーケティング職が続き、平均42日かかります。 

旅行・運輸業界は、従業員の補充にかかる時間が最も短く、わずか23日です。 

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企業が実施できる離職率改善策

離職率の改善に役立っている施策について、雇用主に尋ねました。回答のトップ10は以下のとおりです。

雇用主による離職率の改善策トップ10

雇用主の約2/3が、キャリアパスを整備し、従業員に昇進の機会を提供することで、従業員の定着率を高めることができると回答しています。 

雇用主の10人に6人が、昇給は離職率の改善に役立っていると回答しています。 

非同期勤務やフレックス勤務の導入も、58%の雇用主で離職率の改善に役立ち、社内コミュニケーションと透明性の改善がこれに同率となっています。 

では、上記の調査結果を踏まえて、従業員の離職率を改善するために実践できるベストプラクティスには、どのようなものがあるのでしょうか。

従業員の離職率を改善する11のヒント

組織は、実効性の高い定着戦略を実施することで、良好な職場環境を整備し、従業員のロイヤルティを高め、最終的にはコストのかかる従業員離職の連鎖を抑制できます。

以下に、離職率の改善策をまとめました。その一部を詳しくご説明するとともに、さらにちょっとしたヒントもご紹介します。

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1. 包括的な職務分析を行う

雇用を開始する前に、各職務に必要なスキル、資格、経験を把握しておきましょう。この情報は採用活動の指針となり、人材の誘致と雇用に役立ちます。適材適所を実践すれば、その人材が成長し、組織に長く留まろうとする可能性が高まります。

2. オンボーディングプログラムを刷新する

オンボーディングプログラムでは、単に形式的な手続きを済ませて、自己紹介をするだけではありません。新規採用者に包括的な研修を行い、メンターを割り当て、自社の価値観やビジョンを共有します。これにより、エンゲージメントと定着率が向上します。 

3. 魅力的な給与パッケージを用意する

競争力のある給与は、従業員の他社への流出を防ぎます。業績優秀者に対する昇給も有効です。当然ながら、一律に昇給しようとすれば多額の費用がかかります。多くの企業は、優秀な国外の人材を発掘し、分散した従業員をより持続的に育成するために、グローバル報酬計画を策定しています。 

さらに、国境を越えたコンプライアンスと給与処理を管理するEmployer of Record（EOR）パートナーを利用すれば、複数国での雇用がより簡単、スピーディ、安全に行えます。

4. 透明性の高いキャリアアップのロードマップを作成する

チームリーダーが明確な昇進の機会を提供すれば、従業員は、企業が自分の将来に投資し、個人の成長に配慮していると実感できます。 

5. オープンなコミュニケーションを奨励する

定期的なチェックイン、フィ ードバックループ、従業員との1対1の面談は、従業員の意欲や仕事に対するモチベーションを高めます。さらに、従業員が自分の意見を聞いてもらえたと実感すれば、定着する可能性も高まります。

6. フレックス勤務を導入する

可能な限り、リモートワークや非同期勤務、フレックスタイム制、圧縮労働時間制などの選択肢を提供します。こうした配慮を行うことで、ワークライフバランスと従業員の満足度を大幅に改善できます。 

7. 体系的な表彰プログラムを導入する

誰でも、努力を評価されれば嬉しいものです。月間最優秀従業員賞、スポット賞与、チームミーティングでの賛辞など、優れた業績を表彰し、業績に見合った報酬を与える正式なプログラムを確立します。 

8. 従業員の参加を促す

各自の仕事に影響を与える意思決定プロセスに、チームメンバーにも参加してもらうようにします。定期的に意見やフィードバックを求めましょう。従業員に、自社の成功に貢献していると実感してもらうことができれば、他社に転職しようとする可能性は低下します。 

9. リーダー育成に投資する

高い潜在能力を持つ従業員を発掘し、成長の機会とリーダーシップ研修を提供します。これは、人材パイプラインを構築するだけでなく、従業員の専門能力開発に対する企業の姿勢を示すことにもなります。

10. 多様性と包括性を推進する

従業員が、その経歴や信条、境遇にかかわらず、尊重され、意見が届き、受け入れられていると実感できる文化を醸成します。多様性と包括性に関する研修を実施し、異なる文化や祝日を尊重し、全員に平等な機会を提供しましょう。

11. 従業員の健康管理に取り組む

従業員の燃え尽き症候群やストレスは、多くの場合、離職率の上昇につながります。ジム会員権、ヨガのクラス、カウンセリングサービス、従業員支援プログラムなど、健康管理の機会を提供します。職場に健康的な置き菓子やスタンディングディスクを設置するといった、ささやかな特典も効果的です。重要なのは、従業員の健康管理を一過性の取り組みではなく、継続的な優先事項と位置づけることです。

定着戦略を強化し、離職率の高止まり傾向に歯止めをかける

従業員の離職率を改善する鍵は、魅力的で、サポート体制が整った、成長志向の職場作りにあります。上記の戦略を実施することで、雇用主は仕事の満足度と定着率を大幅に高めることができます。 

ここで、Remoteが重要なパートナーとなります。Remoteと提携することで、以下が可能になります。

• 現地の労働法および規制を確実に完全遵守しながら、グローバルに従業員をオンボーディングし、給与を支給する

• 特定の地域に合わせた福利厚生を含む、競争力のある報酬パッケージを提供し、優秀な従業員を定着させる可能性を高める

• グローバル人材の管理に伴う事務的負担を軽減し、良好な職場環境作りに注力できる

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