独立契約業者と従業員：どちらを採用すべきか

職場のトレンドが進化するにつれ、目標達成に向けて新たな採用手段を模索する企業が増えています。さらに、リモートワークの普及が広がるにつれ、新たな人材市場が全世界に開かれています。

しかし、法令を遵守してオンボーディングを行い、お客様の組織にとって最適な採用を決定するために、次のことを理解しておかなければなりません。

• 独立契約業者と従業員の法律上の違い

• それぞれの長所と短所

• どの採用アプローチが自社のビジネスに適しているか

• 国際契約業者と従業員の雇用がもたらすメリットとデメリット  

この記事では、これらの事柄をすべて取り上げ、注意すべき主なリスクについて説明します。

では、さっそく始めましょう。

従業員と独立契約業者の違い

世界のほぼすべての国で従業員と契約業者の違いは明らかです。両社の違いを理解することが重要です。なぜなら、従業員を契約業者として誤分類した場合、誤分類リスクと呼ばれる事態に陥り、多額の罰金やペナルティが発生し、評判が低下する可能性があるからです。

最終的に主な違いは次の通りです。

従業員

従業員は雇用主のために直接就労します。これは、従業員の権利が法的に認められていることを意味します。同様に、雇用主も従業員に対して一定の責任を負います。

例えば、雇用主は、従業員の職務規程を定める権利を有します。これには、従業員がその職務をいつ、どこで、どのように遂行するかが含まれます。雇用主は、従業員を懲戒し、解雇する権利も有していますが、これは現地の労働法に準拠して行わなければなりません。

また、健康保険、年金、失業保険など、従業員に代わって税金や社会保険負担金を源泉徴収し、納付するのも雇用主の責任です。全体として、雇用契約のもとで雇用される労働者は、自営の契約業者より多くの権利と保護を与えられています。例えば、有給病気休暇や育児休暇、解雇時の通知期間などです。

独立契約業者

従業員とは異なり、契約業者は自営業者です（また、一般に自分で事業を営んでいます）。企業は契約業者（契約社員とも呼ばれる）を雇い、単発の作業やプロジェクトを遂行させたり、継続的に成果物を納品させたりすることができます。契約業者は、いつ、どこで、どのように作業を遂行するか、さらには誰が遂行するかを決定する権利を有しますが、その成果物が独立契約業者契約の条件を満たすことが条件となります。

このような柔軟性を与えられていますが、独立契約業者は一般に有給休暇や病気休暇、その他の標準的な従業員福利厚生といった労働者の権利や法律で定められた福利厚生を受ける権利を与えられていません。また、税務や社会保険料の納付も自分で行わなければなりません。

手短に言えば、ある人の業務の全プロセスに関して貴社が意思決定を下している場合、その人は従業員です。一方、貴社が作業の成果だけを管理している（プロセス自体は管理しない）場合、その人は独立契約業者です。詳しくは後述します。

労働法における契約業者と従業員の取り扱い

労働者の分類によって、貴社の納税義務、本人の福利厚生適用資格、職場内での権利が決まります。これを誤ると、貴社に罰金や追徴課税が発生したり、法律上の問題に発展することさえあります。 

労働者のステータスを決定する際に考慮すべき3つの主な要素をご紹介します：

行動の管理

会社が仕事の進め方を管理するのか、労働者が自分の仕事を管理するのか。 

一般に作業プロセスをより細かく管理したい企業は、契約業者より従業員を雇う傾向があります。

成果物に対する最終的決定権

企業は従業員の成果物に対してより大きな管理権を持ちます。一方、契約業者はより大きな自主性を与えられます。 

財務管理

その労働者はビジネス上の意思決定ができるか

契約業者は自分で決定を下すことができますが、従業員に関する決定は会社が下します。 

その労働者は経費を自分で管理するのか、それとも払い戻しを受けるのか 

契約社員は経費を自分で管理します。一方、従業員は払い戻しを受けるのが一般的です。

労働者の賃金は時給か、それともプロジェクトまたは成果物ごとか 

従業員の給与は時給または固定給ですが、契約業者は一般にプロジェクトベースで支払いを受けます。 

関係の種類  

仕事はプロジェクト単位か、それとも継続的か 

一般に、従業員には継続的な仕事があり、契約業者は終了日が設けられているプロジェクトを引き受けます。

その労働者は他の顧客の業務を引き受けられるか 

通常、一般の従業員は1社だけのために就労しますが、独立契約業者は複数の顧客を持つことができます。

Remoteの従業員誤分類カルキュレーターを使って、労働者の正しい分類を判断してください。 

法律がリモートワーカー与える影響

特に労働者と会社が異なる州または国に所在する場合、リモートワークは管轄権に関して多数の問題を引き起こす可能性があります。 

企業には複雑な納税義務があり、複数の法域で納税義務が生じる可能性があります。リモートワークに関する法律は場所によって異なるため、常に最新の情報を入手することが重要です。 

Remoteの契約業者管理プラットフォームは、複雑なコンプライアンスに対応し、貴社のビジネスを保護します。 

誤分類の結果

（特に海外での請負業務が増加している現在）「契約業者」と「従業員」のそれぞれの定義は国によって異なりますが、多くの国では一般に労働者の誤分類を禁ずる厳格な法律が施行されています。違反は、罰金、法律的な紛争、規制監督の強化など、深刻な結果につながるおそれがあります。最悪の場合、その場所での事業活動が禁じられる可能性さえあります。

オーストラリアを例に挙げましょう。個人が自分のために働く場合は独立契約業者となり、他人の事業で働く場合は従業員とみなされます。オーストラリアでは、従業員を意図的に独立契約業者に誤分類していることが発覚した場合、違反1件につき最高93,900ドルの罰金が科される可能性があります。

ほとんどの国では、労働者を契約業者と明記した契約書があるだけでは十分ではないことに注意してください。各国は、労働者が従業員か契約業者かを本人の職務の内容から判断します。

従業員を契約業者として誤分類した場合の影響については、Remoteの専用ガイドをご覧ください。

従業員と独立契約業者の違い

上記の説明は概要ですが、従業員と独立契約業者の区別は国によって微妙に異なり、各国が独自の指針を定めています。

しかし、ほとんどの国では、いくつかの条件がその違いを明確にしています。例えば、次のような条件です。 

両社の関係の性質（雇用かB2Bか）

簡単に言えば、雇用関係とは、従業員（個人）と雇用主（企業）の関係です。個人が所定の条件下で就労することの対価として金銭を受け取ります。基本的に従業員とは、貴社で働き、給料を支給される個人です。

一方、ビジネス 関係とは2つの事業体の間の関係です。契約業者は個人であっても、通常は事業者（個人事業主）として法的外観をもってサービスを提供します。言い換えれば、独立契約業者は、貴社と取引を行う事業体であることによって収入を得ているのです。

就業規則

就業規則は、安全に円滑に協力するために企業が定めるルールです。これは、両当事者が署名した法律的契約書の一部であり、関係者全員の義務と契約上の権利がここに記されています。就業規則は現地の労働法に準じていなければならず、正当な根拠に基づかなければなりません。

ただし、法律的な契約に署名するのが契約業者か従業員かによって内容は異なります。例えば、従業員は1社のみのために、所定の就業時間の中で就労することが義務付けられます。そのような条件は契約業者には適用されません。

専門的技能

専門的技能とは、本人の優れた才能または能力、およびその技能がその職務に適しているか否かに関係します。専門的技能は、ポジションに直結するハードスキル（プログラミング言語の知識など）である場合もあれば、コミュニケーション能力など、より一般的なソフトスキルである場合もあります。

一般的に企業が契約業者を雇うのは、彼らが専門的なハードスキルを持っており、トレーニングを必要としないからです。このような取決めは、継続的であっても、一時的なスキルギャップを埋めるためであってもかまいません。逆に、ソフトスキルを重視して雇用し、それに応じた教育を施す企業もあるでしょう。

作業範囲記述書

作業範囲記述書（SOW）には、特定のプロジェクトに関する要件が記載されます。通常含まれる内容は次の通りです。

• 作業の範囲

• プロジェクトの成果物

• 場所 

• 義務  

• 支払条件

サービスプロバイダーや独立契約業者など、外部の第三者と協力する際に、企業はしばしばSOWを使用します。

一方、従業員は雇用契約の対象です。 

自律性

自律性とは、いつ、どのようにタスクを実行するかを決める自由を言います。 

通常、従業員と独立契約業者では自律性のレベルが大きく異なり、後者は（事前に合意した納期の範囲内で）自由裁量権を持つのが一般的です。

独立契約業者は労働時間、賃金、仕事の方法を自由に決められますが、従業員は雇用主から課される厳しい要件に従わなければなりません。

自律性は、当局が正しい労働者分類を決定するための重要な基準の1つです。

管理権のレベル（「従属関係」）

これは、取り決めの中で労働者が与えられた管理権のレベルを指します。一般的に従業員が与えられる管理権のレベルは低く、組織が定めた規則や要件に従う義務を負います。例えば、労働者は特定の場所で働き、特定の時間帯にオンラインであることを要求されるかもしれません。

独立契約業者は自営業であるため、より高度な管理権を持ちます。独立契約業者はは、どのように、どこで、どのような料金をもらって仕事を仕上げるかを決めることができます。

労働権

貴社は契約業者を雇うのではなく、契約業者の顧客です。つまり、（ほとんどの国で）契約業者には被雇用者の権利が与えられません。

例えば米国では、残業代の支給や病気休暇の付与、法律で定められた福利厚生を提供する必要がありません。

これは、貴社と契約業者の関係に次の法令が適用されないことを意味します。

• 家族看護休暇法（Family Medical Leave Act）

• 公民権法第7条（Title VII of the Civil Rights Act）

• 米国障害者法（Americans with Disabilities Act）

契約業者が従業員と同じ組合に加入することは可能ですが、労働組合が彼らの代理人として裁判所に出廷しても、同じように保護されるわけではありません。しかし、契約業者にとって組合の交渉力は低いかもしれませんが、それでも契約業者の主張を積極的に後押しする国もあります。組合が独立契約業者の問題を解決できない場合、関連する税務当局や司法機関が介入することがあります。

所得税

ほとんどの国では、雇用主が従業員の所得税を源泉徴収し、関係当局に納付する責任を負います。

一方、契約業者は、所得税を自分で処理する責任があります（ただし、後述するように、貴社が所定の申告書を提出しなければならない場合もあります）。

いずれにしても、関連する税法を理解し、それを遵守することは貴社の責任です。貴社がその国の要求事項を満たさなかった場合には、税務当局からペナルティや罰金を科される可能性があります。

契約金額

一般に従業員の給与は基本給制で、健康保険、ストックオプション、歩合給などの福利厚生があれば、給与明細に記載されます。さらに、ほとんどの国は労働者の権利を守るために最低賃金を定めています。

独立契約業者は、通常、場所や業界に応じて自由に料金を設定できます。自営スペシャリストの中には組合に加入し、労働者同士で適切な市場価格について合意している人もいますが、市場が価格を決めるため、法的な最低価格や最高価格はありません。

福利厚生

ほとんどの国では、雇用主が従業員の社会保険料と健康保険料を納付し、さらに雇用主負担分を拠出する義務を負います。例えば、州の健康保険料が18％の場合、8％は従業員の給与から天引きされ、残りの10％は貴社が納付します。

税金と同様、契約業者は自分で保険料を計算し、負担しなければなりません。多くの場合、契約業者は自営業者として従業員負担と雇用者負担の両方を求められますが、政府によっては自営業者向けの特別な料率を設定しているところもあります。

契約業者に福利厚生を提供する義務はありませんが、福利厚生を提供する企業は増えています。多くの契約業者は現在、有給休暇や健康保険など、一定の福利厚生を標準として期待しています。しかし、契約業者に福利厚生を提供する際にはコンプライアンスを遵守し、誤分類のリスクを回避することが不可欠です。

契約業者への福利厚生提供については、Remoteの専用ガイドをご覧ください。

労災保険

ほとんどの国では、仕事中に怪我をしたり、疾病に罹ったりした従業員に保険を適用する何らかの形の労災補償制度があります（仕事以外の怪我や病気を対象とする障害保険と混同してはいけません）。一般に労災保険は被保険者に医療や福利厚生を与えるものですが、地域によって異なる場合があります。

通常、独立契約業者はこの保険に加入する資格がないため、リスクの高い仕事に従事する一部の労働者にとっては心配の種となります。

ツール、設備、リソース

ほとんどの会社では、一般に従業員備品契約に基づき、従業員が会社の備品（ノートパソコンや携帯電話など）を業務に使用することを義務付けています。これにより、セキュアでない公衆Wi-Fi接続への接続や個人的な目的での使用など、従業員が会社のデバイスでできること、できないことを規制します。

契約業者の場合はそれ以上に複雑です。（通常はセキュリティのため）契約業者に会社の備品の使用を義務付ける企業もありますが、これは重大な誤分類リスクを生むおそれがあります。

契約業者が自分の機器を使用できるようにすることは法的には安全ですが、セキュリティやデータ保護といった別の脅威をもたらします。また、国によっては、創出された成果物の知的財産（IP）の所有権をデバイスの所有者に与える場合もあります。

契約業者が貴社の機器を使用する場合は、セキュリティ、プライバシー、IP標準を規定した契約書を交わすことをお勧めします。

Remote IPガード知的財産権を保護する方法をご覧ください。

税務処理

前述の通り、貴社は従業員に代わって源泉徴収を行い、納税しなければなりません。そのためには、多数の納税申告書の管理と提出が必要です。

契約業者は自分自身で納税手続きを行いますが、貴社も特定の書類に記入し、提出しなければならない場合があります。

例えば、米国を拠点とする契約業者と仕事をする場合には、貴社が米国を拠点としていなくても内国歳入庁（IRS）にフォーム1099を提出する必要があります。逆に、米国を拠点とする企業が海外で契約業者を採用する場合には、契約業者に代わってIRSに1042-Sフォームを提出しなければならないことがあります。

その海外の契約業者は米国に拠点を置く企業で働いているため、米国で収入を得ていると判断されるかもしれません。その場合は1042-Sフォームの提出が必要となります。ただし、必ずしもそうとは限りません。

多くのグローバル契約業者は、個人的なサービスプロバイダーとして収入を得ています。IRSのガイドラインによれば、これらのサービスプロバイダーは、そのサービスが提供された場所によって収入源が決まります。

従って、海外の契約業者が米国外の国で米国企業のために就労している場合、その収入は米国で発生したとはみなされません。この場合、契約業者が全ての業務を米国外で行う限り、米国企業が源泉徴収や税金の申告をする必要はありません。

契約業者、従業員、またはその両方と仕事をしている場合には、全員に関して税金申告の義務を理解することが非常に重要です。Remoteの社内税務専門家は、契約業者や従業員が世界のどこにいても、いつ、何を提出する必要があるかを正確にお伝えします。

トレーニングとオンボーディング

契約業者の雇用は、すでに持っている技能に基づいて行われます。オンボーディングは、多くの場合、プロジェクトの詳細、システムへのアクセス、自己紹介などを中心に進められます。

一方、従業員は通常、企業文化、ポリシー、手続きなどを網羅したオンボーディングを受けます。リモート従業員のオンボーディングには、コラボレーションツールのトレーニングも含まれる場合があります。

オンボーディングにとどまらず、企業は従業員の社内での専門的な成長をサポートするために、長期的なトレーニングに投資する傾向があります。

現地従業員と海外従業員の違い

現地従業員とは、貴社が現地（貴社が登記され、本社を置く場所）で採用する人材です。一般に、税務や法務の観点で考えた場合、現地の従業員を雇うことは比較的簡単です。

しかし、別の国の従業員を雇用する場合は、その人の国の雇用法と税法に従う必要があります。これらの法律を理解し、遵守し、その他のすべての義務を管理するには、現地の専門知識が必要です。

一方で、海外の従業員を雇うことには次のようなメリットがあります。

• ワークフォースの多様性拡大

• 新市場の開拓

• 現地の知識取得とネットワーク構築

同時に、採用の幅を広げ、世界の優秀な人材にアクセスできるというメリットもあります。候補者の検索をお住まいの都市や地域に限定する代わりに、世界中どこでも職務に適した人材を見つけ、オンボーディングすることができます。

異なる国で合法的に人材を雇用するには、その国に法人を所有するか、Remoteが提供するようなEORサービスを利用する必要があります。

現地の契約業者と国際契約業者の違い

国際契約業者の場合、状況は少し異なります。前述の通り、契約業者は自営業者なので、法人を所有したり、EORを利用したりする必要はありません。

しかし、国際契約業者と仕事をする場合には、現地の労働者のステータスに関する法律を理解することが非常に重要です。例えば、国によっては、継続的な契約業者契約は、一定期間（たとえば6カ月）が経過すると自動的に雇用契約に変更されます。このような法律を知らずにいると、将来的に重大なコンプライアンス問題が発生する可能性があります。

契約業者の雇用にRemoteなどの経験豊富な契約業者管理プロバイダーを利用することをお勧めする理由はそこにあります。Remoteのプラットフォームでは、法令遵守だけでなく、複数の通貨での契約業者の請求書支払いを自動化したり、契約業者向けに現地に合わせた契約書を作成したりすることができます。

国際契約業者とは

国際契約業者にはいくつかの種類があります。以下にその定義を挙げます。

独立契約業者

国際独立契約業者は、国内の契約業者と同じように貴社のために仕事をしますが、拠点は外国にあります。その地域の契約書がその契約業者との契約を直接規定します。

下請け業者

一般に、下請け業者は通常、親事業者とパートナーを組みます。親事業者が仲介役となり、現地のコンプライアンス要件を有料で管理します。この方法は、一般に契約業者を雇用するより割高です。

コントラクター

コントラクターは、派遣会社を通じて雇用され、安定した雇用を維持しつつ、契約先を切り替えながら就労します。コントラクターは通常、契約と契約の間に給与を支給されるので、派遣会社にはこれらのコントラクターの仕事を探してくる誘因が発生します。 

派遣会社を通すと、仕事の質を維持できますが、時給や固定価格のプロジェクトごとにかなりのマージンが加算されます。 これは一般的に、国際契約業者の雇用で最も高額な方法です。

契約業者と従業員のどちらを雇うべきか

さて、上記の条件を踏まえて貴社はどちらを雇うべきでしょうか。

最終的に、契約業者と従業員のどちらを雇うかは、組織の要件やリソース、必要な役割の性質によって決まります。

例えば、労働者の労働時間を規制したい、会社の備品を使用させたい、独占的な雇用が必要である、といった場合には雇用契約が最適かもしれません。

しかし、短期的な解決をご希望の場合、必要な業務量がフルタイム従業員を雇うほどではない場合、あるいは、あまり厳格でない契約を結びたい場合には、契約業者契約が適しているかもしれません。

国際従業員を雇う

貴社が国際従業員を雇うことができるのであれば、契約業者の雇用に代わる選択肢として、そのメリットとデメリットを検討する価値があります。

国際従業員を雇うことのメリット

• 従業員の所在地に関係なく優秀な人材を雇うことができる

• トレーニングへの投資が会社に還元される

• 貴社のIPをより厳格に管理し続けることができる

• チームに国際任務を提供することができる

• 誤分類の可能性がなくなる

• 新たな視点とスキルでイノベーションが促進される

国際従業員を雇うことのデメリット

• チームが分散していると、グローバルに一貫した文化を構築することが難しくなります。

• 複数の拠点にオフィス機器、オフィススペース、従業員用アメニティを提供しなければなりません。

• 国によっては、通常のポリシー以上のトレーニングや専門能力開発の提供が求められることがあります。

• 人事、法務、税務の専門知識を、雇用を行う先々で調達しなければなりません。

• 現地の法律を遵守して雇用契約を作成しなければなりません。

国際従業員を雇うには

貴社が従業員の居住国に法人を持っていれば、国際従業員を雇うことは非常に簡単です。自社で法人を設立していない場合（もしくは設立したくない場合）、またはその国でビジネスを拡大する準備ができていない場合、最も簡単でコスト効率の高い選択肢としてRemoteのようなEORプロバイダーと連携する方法があります。

EORは、法令を遵守しながら従業員を雇うことができるよう、現地の法的要件をすべて処理します。また、EORを利用すれば、現地の弁護士、会計士、給与計算プロバイダー、人事専門家を調達する必要がなくなります。EORプロバイダーは、貴社が人材を雇う国で現地の人事・法務部門の役割を果たし、給与や福利厚生を提供します。

EOR・PEO —

25 min

国際的な従業員雇用ガイド

人事コンプライアンス、給与管理、ビザの取得など、外国から労働者を雇用する際のヒントをご紹介します。

国際契約業者の採用

会社の規模を拡大し、成長させるたいのであれば、契約業者は、お客様がスピーディに、フレキシブルに動くことを可能にする優れた選択肢です。ただし、問題点もいくつかあります。

国際契約業者の長所

• 「即戦力」になる高度なスキルを持つ労働者でチームを補完することができます。

• お客様が新たな地域に進出しようとしている場合には、契約業者が現地の詳しい知識を提供してくれます。

• 一般に、契約社員は、大規模な専門的ネットワークを持っており、熟練労働者を増員する際に優れた紹介者になりえます。

• 契約業者は自給自足で、オンボーディングやトレーニングはあまり必要ありません。

• 契約業者は、オフィススペースと備品を自分で用意します。

• 契約業者は独立して業務を行います。

• 短期契約の場合、契約業者モデルは費用対効果が優れています。

• 特にお客様がスタートアップ の場合には、コンスタントな仕事を保証する必要がありません。

国際契約業者の短所

• 契約業者には複数の顧客がおり、関心の対象が分散する可能性があります。

• お客様は、契約業者の仕事のやり方にほとんど口を出すことができず、コントロールすることもできません。

• 契約業者のステータスが変わった場合、お客様が認識していなかったとしても誤分類が発生するおそれがあります。

• 現地の雇用法や課税要件を遵守することは煩雑な作業です。

• 契約は国ごとにローカライズしなければなりません。

• 契約業者から従業員への転換が必要な場合は、現地の所有法人を設立するか、EORを見つけて代理人として契約する必要があります。

• 知的財産権および特許権は、従業員の場合ほど保護されない可能性があります。

• 特に複数の国の契約業者を使用する場合には、業者が多すぎて管理できない可能性があります。

• 優秀な人材が将来の雇用を期待し、それを提供できなければ、優秀な人材を失うことになりかねません。

国際契約業者を採用するには

国際契約業者の採用も、お客様と契約業者の両方の国の法務と税務を理解していれば、かなり容易です。

法務や税務に精通する時間がない場合には、Remoteが採用やオンボーディングのプロセスをシンプルにします。

Remoteの契約業者管理ソリューションでできること

• 現地法に準拠した契約書を作成する

• 数回のクリックで現地通貨での支払いが行える

• 契約業者からの請求書を使いやすいプラットフォームで管理できる

Remoteの便利なサービスは、お客様が将来的な規模拡大の基礎を築きながら、国際契約業者すべてを管理できるように設計されています。

契約社員から社員に切り替えることはできますか。

契約社員から社員への切り替えは十分に可能です。また、それが義務付けられている場合もあります。例えば、次のような場合が考えられます。

• 貴社が契約社員を誤分類している場合

• 車内で契約社員にもっと重要な役割を与えたい場合

• 知的財産保護を強化したい場合

• その契約社員に貴社の仕事だけをさせたい場合

場合によっては、契約社員のほうから社員にしてほしいという働きかけがあるかもしれません。契約社員を社員に切り替える方法や、切り替えのタイミングを判断する方法については 、Remoteの専用ガイドをご覧ください。 

契約社員と社員の違いに関するFAQ

契約社員はどのように納税するのですか。

契約社員は税金を自分自身で管理するしなければなりません。ペナルティを避けるため、年間を通してIRSに予定納税する必要があります。

IRSフォーム1040-ESを使って、自営業税と所得税を計算します。税務ソフトウェアやRemoteなどの税務専門家を使うと、手続きを簡単に行うことができます。

独立契約業者の税率

納税額は所得と税率によって変動します。従業員とは違って、契約業者は社会保障負担金とメディケア税（15.3%）を自分で全額納付しなければなりません。

さらに、連邦所得税のほか、場合によっては州の所得税も課されます。一般に、契約業者は課税所得を減らすために、対象となる事業経費を控除することができます。

いずれかの時点で労働者のステータスを変更することはできますか。

労働者の分類を変更することは可能ですが、法律的に複雑であり、リスクも伴います。国税庁（IRS）その他の機関の調査を受ける可能性があるため、いかなる変更も脱税や規則無視を目的とするのではなく、労使関係が本当に変化したことに起因しなければなりません。

労働者のステータス変更を検討する場合は、雇用を専門とする弁護士に相談することをお勧めします。

Remoteを使って国際契約業者および従業員を雇用する

従業員、契約業者、またはその両方の雇用をお考えの場合は、Remoteがそのお手伝いをいたします。

Remoteのグローバル人事サービスをご利用いただけば、全世界での採用が可能です。また、すべての従業員にクラス最高の経験を提供することができます。具体的には、お客様が採用を行う国ごとに、Remote社内の現地専門家が法務、税務、給与処理などの面倒な作業をすべてお引き受けします。お客様はビジネスの成長に専念してください。

グローバル採用の詳細やご相談については、今すぐRemoteのスペシャリストに 無料デモをご予約 ください。丁寧にご説明させていただきます。