英国における雇用ガイド

イギリスで従業員を雇うことをお考えですか？既存のチームメンバーの中に英国への移住を計画している人がいますか？どのような状況であれ、英国での従業員雇いに関するこのガイドは、英国雇用法の基本、従業員給与慣行、一般的な福利厚生などに精通するのに役立ちます。

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英国の労働法は、特に従業員が数人しかいない雇用主にとっては厄介なものです。例えば、「労働者」と「従業員」の違いを理解することは、英国でチームを管理したことのない人にとっては直感的ではないかもしれない。優秀な国際人材のEORであるリモートタレントは、あらゆる規模の企業が適用される労働法を完全にコンプライアンスしながら英国で労働者を雇うお手伝いをします。

貴社のコンプライアンスを維持するために、まずは英国での従業員雇いに関するお役立ちガイドをご覧ください。

イギリスの労働法について教えてください。

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従業員、従業員、契約社員

英国では、"労働者"、"従業員"、"自営業契約社員 "にそれぞれ異なる規則を適用している。

自営業の契約社員は、その言葉の通りである。米国と同様、契約社員はサービスを依頼する企業から独立して仕事をする。英国の企業は、契約社員に福利厚生を提供する義務はない。しかし、誤分類の問題を避けるためには、雇用主は境界線を踏み越えないように注意しなければなりません。契約社員に働く時間や方法を指示したり、設備やオフィススペースを提供したり、その他多くの行為はすべて雇用関係を示す可能性があり、企業はトラブルに巻き込まれる可能性がある。

契約業者従業員を従業員に転換するには、英国の雇用主は雇用契約を作成し、雇用の取り決めを明確にする必要があります。

英国における「労働者」には、従業員のほか、契約業者と従業員の中間に位置する人々も含まれます。例えば、ウーバーのドライバーは、2018年に英国最高裁判所で労働者に分類されるよう勝訴した。従業員福利厚生 イギリスの法律では、従業員福利厚生もあるが、フルタイム従業員ほど多くはない。英国の労働者に対する法定の福利厚生には以下のものがある：

• 有給休暇

• 最低賃金

• 状況に応じて、全国生活賃金

• 違法控除からの保護

• 年次有給休暇

• 合理的な休憩時間

• 雇用者からの年金拠出金

• 差別からの保護

英国における「従業員」とは、企業と正式な雇用契約を結ぶ人を指す。従業員福利厚生 従業員福利厚生 従業員福利厚生 従業員には、英国法に基づくあらゆる福利厚生と保護を受ける権利があります。

知的財産権

英国の雇用法では、知的財産権の譲渡は契約社員に委ねられることが多いため、契約社員と仕事をする際には、英国企業は知的財産権の譲渡について明確にしておく必要があります。英国には「雇うための仕事」という概念はない。

このため、英国のリモートワーカーを雇用する外国人雇用主の多くは、契約社員ではなく雇用関係を選択している。リモートのEORソリューションは、英国の雇用者に業界最強のIP保護を提供します。

労働者保護

英国では、人種、年齢、性別、宗教、その他の保護されるべき資質に基づく差別からの通常の保護がプロバイダーとして提供されている。2020年には、雇用審判所も菜食主義を平等法で保護される哲学的信条とする判決を下している。

英国雇用契約

1996年雇用権法によると、英国のすべての雇用主は従業員に対し、雇用関係の詳細を記した契約書を交付しなければならない。これらの契約には、役職や職務内容、雇用開始日、給与・支払スケジュール、年金プラン、社内規則、解雇ポリシー、その他の重要情報などの詳細が含まれていなければならない。

雇用者賠償責任保険

英国の雇用主は、労働者からの賠償請求に備えるため、賠償責任保険の加入が義務付けられている。この保険は、従業員が苦情を申し立てたり、報酬を求めて訴訟を起こしたりした場合に企業を補償するものである。

英国ビザのオプション

英国における就労ビザは、訪問や雇用を目的とした数種類のビザを適用対象としています。多くのビザはポイント制を採用しており、適用される申請者はさまざまなビザ要件を満たすことでポイントを獲得する。

欧州経済地域（EEA）の市民はビザを申請する必要がないことが多いが、米国やその他の非EEA地域から英国に入国する人は、それぞれの状況に適したビザを申請しなければならない。

英国における就労ビザの例としては、以下のようなものがあります：

• Tier 1 例外的な人材ビザ、重要な分野の専門知識を持つ優秀な外国人向け

• Tier 2 一般ビザ：需要の高い産業で内定を得た熟練外国人労働者向け

• Tier 2 企業内転勤ビザ：同じ会社で働き続けながら英国に移住する外国人労働者用

英国の従業員にどのビザが必要なのか分からない場合は、リモートチームにご連絡いただければ、グローバルオペレーションチームがお手伝いいたします。

Brexitは英国の労働法やビザに影響しますか？

英国の労働法はブレグジット後も通常通り適用される。従業員に出張を依頼する英国居住者の雇用者は、全従業員が最新のパスポートを所持していることを確認すべきである。ブレグジット前に英国で働いていた他のEU諸国からの移民は、トラブルに巻き込まれないよう、移民とビザのステータスを再確認する必要がある。

英国は他国と新しい契約書を作成し続けているため、雇用やビザの要件はケースによって異なる場合があります。

GDPRは英国の従業員に適用されますか？

はい。雇用主はGDPRの規則に基づいて従業員データを安全に収集、維持、廃棄する責任があります。

雇用主には労働者のデータを保護する責任があるため、企業は効果的な業務運営に必要なデータのみを保管すべきである。英国の企業は、法律により、雇用関係の前、雇用関係中、雇用関係後に個人データをどのように収集し、使用するかを記載したプライバシーポリシーを従業員に提供することが義務付けられています。

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英国における従業員への給与支給方法

関連記事 英国におけるリモートワーカーへの給与支払い方法

英国で労働者を雇用する外国企業は、英国法人を通じて外国人従業員に給与を支払うか、リモートなどのEORを通じて労働者を雇用しなければなりません。法人設立には時間と費用がかかるため、ほとんどのビジネス（特に中小企業）はEORを選択する。

社会貢献

米国と同様、英国でも雇用者は従業員の小切手から税金と社会保険料を控除して支給する。英国政府が提供するヘルスケアの料金も従業員の給与から控除される。

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給与明細書

英国の従業員には、すべての控除、税金、手数料、正しい支払情報が詳細に記載された給与明細書を受け取る権利があります。労働時間に基づく支払い率の変動（時間外労働率など）は、時間ごとにサブタイプに分けるか、単一の包括的な合計として示さなければならない。これらの給与明細書は、郵送または電子交付（希望により両方）のいずれかを選択できる。

ほとんどの企業は英国の従業員に隔週払いではなく月払いで給与を支払っている。

通貨

企業は英国の労働者にポンド（GBP）で支払わなければならない。米国に拠点を置く企業は、英国にいるリモートワーカーにドル建てで給与を支払うことはできない。

時間外労働手当

英国は労働者に時間外労働手当を義務付けていない。週40時間労働が一般的だが、雇用主は労働時間分の賃金を提供し、従業員が週平均48時間を超えないことを条件に、従業員に長時間労働を要求することが許可されている。英国の労働者は、祝日に労働しても時間外労働手当を受け取る権利はない。

多くの雇用主がそうであるように）時間外労働を提供することを選択した雇用主は、そうすることができる。時間外労働を提供する英国の雇用主は、雇用契約に時間外労働手当の規定を概説しなければならない。

労働者は、その意思を示す契約書に署名すれば、週48時間を超えて働くことができる。応募者管理システム（ATS）は、雇用主に少なくとも1週間前までに通知すれば、いつでも追加労働の約束を取り消すことができる。

英国 —

8 min

英国におけるリモートワーカーへの給与支払い方法

英国のリモートワーカーへの支払いは、基本的にはシンプルですが、いくつかの法的なハードルがあります。従業員、労働者、契約社員が滞りなく給与を受け取れるようにするために、まずはここから始めましょう。

英国のIR35規則とは？

英国のIR35規則は、企業や自営業の契約社員が特定の税金の抜け穴を利用した雇用に関与することを防ぐように設計されています。これらの規則は、契約社員がPSC（Personal Service Company）と呼ばれる第三者のために「働く」場合に適用される。PSCはその後、契約社員のサービスを雇用主に提供する企業と契約する。雇用者と契約社員の関係が、第三者の有無にかかわらず同じである場合、IR35規則が適用されます。

IR35規則は2020年に変更され、正しい分類の責任が契約社員から雇用者に移りました。現在、雇用主はPSCを通して働く契約社員が、その取引で働く正当な理由があることを確認しなければならない。場合によっては、PSCを通じて契約していた契約社員が、そのサービスをリテイナー契約している企業の従業員とみなされることもある。

英国の一般的な労働者福利厚生

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英国政府は、有給休暇以外の従業員福利厚生について、あまり法定の概要を定めていない。しかし、応募者管理システム（ATS）は、特に優秀な人材を確保しにくい職務に就かせる場合、米国企業に見られるような包括的な福利厚生制度を提供するのが一般的である。リモートワーカーは、英国人労働者の雇用主がニーズに合わせて福利厚生制度をカスタマイズするお手伝いをします。

有給休暇

英国の労働者は、法定の最低年間28日の休暇を取得する権利がある。このうち20日は有給休暇で、残りの8日は国民の休日である。雇用主は優秀な人材を惹き寄せるための特典として、28日以上の休暇を選択することが多い。

英国の法律では、雇用者は従業員に年間最大8日を翌年に繰り越すことを認めている。企業は従業員が希望すれば、より多くの時間をロールオーバーすることを手当として認めている。長期病気休暇や産前産後休暇など、年内に別の休暇を取得したために法定のPTOを取得できなかった従業員は、8日ではなく20日繰り越すことができる。

従業員は退職した場合、未使用の有給休暇の支払いを受ける権利があるが、それは当年度に積算された休暇の残高に限られる。

英国人従業員の雇用主は、無制限に休暇を与えることが許されていますが、公的記録のため、また英国人従業員が十分な休暇を取れるよう、従業員の休暇取得状況を記録しなければなりません。

長期病気休暇

英国には、短期病気休暇に関する法律とは別に、長期病気休暇に関する特定の法律がある。この休暇は法定の傷病手当と呼ばれる。1週間を超える病気欠勤を申請する従業員は、「フィット・ノート」と呼ばれる、欠勤の理由と復帰の条件を記した医療専門家による書類を雇用員に提出しなければならない。

長期有給病気休暇中の労働者は、最長28週間、雇用主から支払われる週95.85ポンドを受け取る。契約労働者は、雇用契約によってこの金額より多く受け取ることができるが、それ以下にはできない。28週間を過ぎても病気が治らず、雇用主が追加の病気休暇を提供しない従業員は、別の形態の支援を申請することができる。

労働者は、法定の病気休暇で仕事を離れている間も、定時有給休暇を積算される。

産前産後休暇

英国では、妊娠中の従業員は全員、従業員になった日から52週間の産前産後休暇を受ける権利がある。産前産後休暇を取得するために、雇用主の下で働かなければならない最低期間は定められていない。

産前産後休暇の支払いは雇用主の責任であり、支払額は休暇期間と通常の賃金によって異なる。

英国の産前産後休暇は、26週間の通常休暇と26週間の追加休暇に分かれている。妊娠中の従業員には、妊産婦ケアのためにPTOを取得する権利もある。応募者管理システム（ATS）は、従業員が復職予定日を変更する場合、少なくとも8週間前に雇用者に通知しなければならない。

父親の育児休暇

妊娠中の従業員のパートナー（男性以外のパートナーを含む）は、父親の育児休暇を取得する資格がある。そのためには、パートナーが父親であるか、出産する人のパートナーであるか、養子縁組をする人であるか、代理出産後に子供の養育を予定している場合はその子供の意中の親でなければならない。従業員が養子縁組の予約のために休暇を取った場合、父親の育児休暇の資格がなくなる可能性があることに注意することが重要である。

英国における父親の育児休暇は、子供の出生前に開始することはできず、子供の出生後1年以内に取得しなければならない。従業員は連続1～2週間の父親の育児休暇を取ることができる。

産前産後休暇とは異なり、父親の育児休暇を取得するには、従業員が資格取得週（子供の出産予定日の15週前）までに雇用主のもとで26週間以上継続勤務している必要がある。

共有育児休暇

また、英国では多くの状況下で共同育児休暇が認められている。共有休暇は子供が生まれてから1年以内に使用しなければならない。最大50週間を共有でき、最大37週間まで給与が支払われる。共同育児休暇は、数回に分けて取得することも、まとめて取得することも、夫婦で一緒に取得することも、別々に取得することもできる。

民間医療保険

英国政府は居住者に健康保険を提供しているが、優秀な人材を惹き寄せるための追加特典として、民間の健康保険を提供することを選択する雇用主は依然として多い。雇用主が直接プランを提供する場合もあれば、労働者が自分でプランを選択できるように追加支給の選択肢を与える場合もある。

追加保険プラン

英国の雇用者は、従業員に対して、視力保険、歯科保険、不妊治療支援、障害者支援、その他、一般的にNHSや民間の医療保険が適用対象としている保険以外の種類の保険を提供することを選択することができる。保険プランによっては、より一般的なものもある。

年金制度

英国の雇用主は、資格のある労働者に対し、強制的な拠出率と最低拠出額で年金制度に加入する義務を負っている。詳細は以下を参照。

英国の退職金制度と年金制度

英国の労働者はさまざまな退職プランを利用できるが、その多くは年金制度の傘下にある。年金制度には、企業年金、個人年金、その他がある。

年金制度への加入要件

労働者は通常、企業年金制度に自動的に加入する。企業は従業員を脅したり、励ましたり、その他の方法でオプトアウトするよう説得することはできない。

自動的に加入するためには、従業員は22歳から66歳までの労働者（契約業者従業員ではない）で、年収1万ポンド以上でなければならない。自動的に加入していない従業員も加入することができる。

雇用者は従業員の自動加入を3ヶ月まで延期することができる。そのためには、雇用主は従業員が加入資格を得た日から6週間と1日以内に労働者に通知しなければならない。延期通知が有効であるためには、具体的な文言と理由が含まれていなければならない。

雇用主は年金加入に関する情報を年金規制当局に提供しなければならず、企業が適切な手続きを踏まなかった場合、規制当局は多額の罰金やペナルティを科すことができる。雇用者はまた、新規従業員を自動登録してから5ヶ月以内にコンプライアンス宣言を提出しなければならない。リモートでは、英国労働者の雇用者のためにこれらのコンプライアンス業務を取り扱っています。

英国年金制度の種類

年金制度への従業員拠出は税引前拠出である。応募者管理システム（ATS）は、従業員総収入の最低3％、従業員は最低5％を拠出しなければならない。

個人年金制度は、確定拠出年金制度と確定給付年金制度の2つに大別される。

確定拠出年金

確定拠出年金は、イン・ザ・マネーに応じた年金である。確定拠出年金は、個人年金や「イン・ザ・マネー」年金と呼ばれることもあり、従業員と雇用主が拠出した掛金を1つのポットにまとめる制度である。英国の労働者は通常、確定拠出年金制度の25％を適切な期間待った後、税金を支払うことなく引き出すことができる。

確定給付型年金制度

確定給付型年金は一般的に、雇用主が労働者のために用意する年金である。これらは「最終給与」または「キャリア平均」年金制度と呼ばれることもある。確定福利厚生制度は、従業員や雇用者がいくら拠出するかではなく、従業員の雇用者での勤続年数や従業員の給与など、一連の基金固有のルールに基づいている。確定給付年金制度では、退職時に毎年決まった額が支払われる。

英国における従業員の解雇方法

従業員は最初の2年間は解雇に対してあまり保護されないが、雇用後2年経過すると新たな権利が与えられる。雇用関係が2年を経過した従業員を解雇するには、雇用員は行動、能力、またはその他の実質的要因に関連する「公正と思われる理由」を提示しなければならない。英国では、これらの要因の定義が限定的であることに留意されたい。

解雇通知

理由による解雇でない従業員は、解雇の事前通知を書面で受け取る権利がある。

最低通知期間は以下の通り：

• 従業員の雇用期間が1カ月を超える場合は1週間

• 雇用後2年経過後2週間

• 雇用4年目の1カ月後

• 雇用継続年数5～11年ごとに1週間

• 雇用12年経過後、3カ月前に通知

会社は通常、解雇に関して従業員に12週間以上の予告期間を与えることを禁じられている。

退職金

英国では、解雇された労働者（余剰人員となった労働者や経済的理由で解雇された労働者を除く）に対する退職金の支払いは義務付けられていない。しかし、雇用主はしばしば退職金を支給することを選択する。

英国で雇用者に2年以上継続勤務している応募者管理システム（ATS）従業員には "不当解雇権 "が与えられる。勤続2年以上の従業員を解雇しようとする応募者管理システム（ATS）は、解雇について法的に公正な理由を提示しなければならない。これを怠ると、不当に解雇された従業員が、1年分の賃金または86,444ポンドのいずれか低い方の額の逸失賃金を求めて提訴し、成功する可能性がある。

従業員が会社に対して苦情を申し立てないようにするための契約書の一部として退職金を使用する場合、従業員は独立した法的助言を受けなければならない。リモートワークの会社は、このプロセスの間、リモートの法務チームからサポートと指導を受けます。

試用期間

英国の労働者を雇用する外国人雇用主は試用期間を設ける必要はありませんが、ほとんどの雇用主は試用期間を設けています。英国の試用期間は通常30日から数ヶ月。雇用主は、従業員に書面で通知すれば、事前通知期間を設けず、試用期間中の従業員を直ちに解雇することができる。

競業避止義務契約書

競業避止義務契約書は英国では有効であり、強制力もありますが、雇用主はそのような契約書の文言に注意する必要があります。英国における解雇後の制限はすべて12ヶ月に制限されている。

英国における保護された会話と和解協議

パフォーマンス管理基準を満たさない従業員は、試用期間が終了する前に、双方合意の上で退職金を支給して解雇することができる。このやり方は、会社を訴訟の対象にすることなく、業績不振の従業員と決別する効果的な方法となる。一般的に、和解協議の内容は、従業員が人種、年齢、性別などに基づく差別などの重大な違法行為を主張しない限り、雇用訴訟の証拠として認められない。

英国のパフォーマンス・マネジメント

パフォーマンスによる従業員への報奨や懲戒は、世界共通の慣行である。しかし、英国のパフォーマンス・マネジメントは、雇用主がいくつかの特別なルールに従うことを要求している。

英国の雇用者は通常、一度のパフォーマンス不良を理由に従業員を解雇することはできません。パフォーマンスに基づく理由で従業員を解雇する場合、雇用員は書面による警告と、通常は合理的配慮や改善計画を通じて従業員をサポートしようとしたことを明確に文書化しなければならない。重大な過失がある場合、この要件が免除されることもあるが、このようなケースはまれである。

パフォーマンス・プランの後に改善し、試用期間後に再発した従業員は、問題を繰り返すため、試用期間を延長することができる。英国の雇用裁判所は、初犯の場合、1年以上の改善計画には眉をひそめるかもしれないが、複数回の計画を課された従業員には、より長期間にわたって改善を示すよう求めることができる。

保護された障害者対応以外では、英国の雇用主は、職務の基本的な職務を遂行するのに苦労している労働者を受け入れる必要はない。多くの管理職は、年配の従業員や技術に疎い従業員など、保護されていない従業員に対して、より軽い仕事量を提供する義務があると感じているかもしれない。しかし、そうすることで、同僚よりも厳しく管理されていると感じた他の従業員から訴訟を起こされるなど、別の問題の扉を開いてしまう可能性がある。

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