Cómo ofrecer opciones sobre acciones a empleados extranjeros

Un plan de propiedad de acciones para empleados, conocido también por las siglas inglesas ESOP (de «Employee Stock Ownership Plan»), es una buena herramienta para captar y retener a excelentes trabajadores para tu empresa, pero ofrecer opciones sobre acciones a empleados a tiempo completo en otros países es un proceso complejo.

Para aprovechar las ventajas de ofrecerle opciones sobre acciones a tu equipo internacional, tienes que planificar y llevar a cabo tu estrategia de ESOP con eficacia. Esto implica tener en cuenta dónde viven tus empleados, cómo gestionas sus impuestos y cómo deben ser tus paquetes completos de prestaciones globales.

En este artículo, te explicamos cómo crear un ESOP y conceder opciones sobre acciones a tus empleados extranjeros; definimos conceptos importantes, ofrecemos pasos prácticos y respondemos a las preguntas más habituales sobre cómo compartir el capital de tu empresa con tu equipo.

Venga, vamos allá.

¿Qué es un ESOP?

Un ESOP es un sistema que utilizan las empresas para conceder opciones sobre acciones a sus empleados. Estas opciones sobre acciones otorgan a los empleados el derecho a comprar un número específico de acciones de la empresa por un precio fijo.

Este precio depende del «precio de ejercicio» o «precio de strike», que se determina al ofrecerle las opciones al empleado al principio. Si el precio de las acciones es superior al precio de ejercicio, el empleado puede comprarlas por menos de su precio actual.

Por ejemplo, supongamos que tu empleado recibe una opción de compra de 1000 acciones, con un precio de ejercicio de 10 USD por acción. Si decide ejercerla, deberá pagar 10 000 USD para recibir las 1000 acciones (10 USD × 1000). Si las acciones valen más de 10 USD por acción, el empleado se beneficia de esta diferencia.

¿Qué significa «adquisición de derechos» (o «vesting»)?

En la mayoría de los casos, los empleados tienen que trabajar para una empresa un periodo de tiempo determinado antes de poder ejercer sus acciones. Este periodo se conoce como «calendario de adquisición de derechos».

Las empresas pueden estructurar un calendario de adquisición de derechos de varias formas. Por ejemplo, muchas startups ofrecen opciones sobre acciones en un calendario de cuatro años, con un periodo de carencia de un año. Esto significa que el empleado no adquiere acciones durante el primer año (el acantilado), pero, después de ese año, recibe el 25 % del total de la opción de compra de acciones concedida. Después, el empleado adquiriría 1/36 parte del resto de las acciones al mes durante los tres años siguientes.

Ejemplo:

Un empleado se incorpora a tu empresa y, en virtud de tu ESOP, se le conceden 200 acciones. El calendario de adquisición de derechos es de cuatro años con un año de carencia.

Al cabo de cuatro años, el empleado adquiere todos los derechos y puede comprar la totalidad de la concesión de las opciones sobre acciones.

Para obtener más información sobre qué es un ESOP y cómo funciona, consulta nuestra guía detallada.

¿Cuáles son las ventajas de conceder opciones sobre acciones a empleados extranjeros?

Ofrecer opciones sobre acciones a los empleados extranjeros es una forma estupenda de captar y retener a los mejores talentos. También incentiva los buenos resultados, porque, cuando la empresa va bien en el aspecto financiero, las opciones sobre acciones ganan valor y el empleado se beneficia.

Y más aún en el caso de los trabajadores extranjeros, ya que las opciones sobre acciones ayudan a que tu empresa destaque frente a otras. Muchas organizaciones no saben cómo ofrecer acciones a empleados de otros países, pero esta prestación puede inclinar la balanza a tu favor si la incluyes.

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¿Qué tipos de acciones como incentivo hay?

Antes de empezar a ofrecer opciones sobre acciones a los miembros de tu equipo en el extranjero, tienes que saber qué tipos de acciones como incentivo son los más adecuados y, sobre todo, si pueden recibirlas.

Esto se debe a que no todas las acciones como incentivo para los empleados son iguales. En el caso de las opciones sobre acciones, por ejemplo, los empleados compran las acciones antes de poder poseerlas, mientras que los planes de compra de acciones para empleados les permiten invertir en acciones de su empresa con regularidad a precio reducido. Los premios, por su parte, son acciones que se otorgan gratuitamente a los empleados como incentivo.

He aquí algunos de los tipos de acciones como incentivo más habituales:

Opciones sobre acciones con incentivo (ISO, «incentive stock options»)

Las ISO son uno de los tipos de opciones sobre acciones que hay en EE. UU. y las emite directamente la empresa al empleado. Solo pueden concederse a empleados, no a inversores, y gozan de ventajas fiscales.

Conviene tener en cuenta que el emisor de la ISO debe ser el empleador directo del beneficiario. Por tanto, no puedes emitir ISO a través de un empleador por cuenta ajena (EOR), ya que este emplea a trabajadores en otros países en tu nombre.

Opciones sobre acciones no cualificadas (NSO, «non-qualified stock options»)

Las NSO tienen un tratamiento fiscal diferente al de las ISO en EE. UU. No obstante, a diferencia de las ISO, sí puedes ofrecer NSO a trabajadores de otros países a través de un EOR. Esto permite a los empleados extranjeros recibir legalmente acciones de tu empresa, al igual que tus empleados nacionales.

Las NSO son la forma más habitual de ofrecer participaciones a los miembros internacionales de un equipo.

Unidades de acciones restringidas (RSU, «restricted stock units»)

Las RSU son una forma de remuneración en la que la empresa proporciona acciones a los empleados cuando se cumplen determinadas condiciones. Se conceden según un calendario de adquisición de derechos y no hace falta ejercerlas, es decir, que los empleados no tienen que pagar para recibirlas. Las empresas también pueden ofrecer pagarlas en dinero, en lugar de en acciones.

Las RSU mantenidas durante menos de un año y las concedidas como acciones se consideran ingresos ordinarios y tributan como tales en EE. UU. Las RSU recibidas como acciones y mantenidas durante más de un año están sujetas al impuesto sobre plusvalías.

Las RSU pueden ser opciones de «activación simple» o de «activación doble». Para adquirir una RSU de activación simple ha de cumplirse una condición (normalmente, haber trabajado un tiempo determinado en la empresa). Una RSU de activación doble suele requerir un tiempo determinado en la empresa y, además, un evento de liquidez, como una venta secundaria o una OPV (oferta pública de venta).

Opciones sobre acciones virtuales (VSO, «virtual stock options»)

Técnicamente, las VSO no son acciones, sino una prima económica ligada al precio de las acciones. En consecuencia, están sujetas al impuesto sobre la renta en EE. UU.

Tu empresa puede decidir ofrecer VSO como recompensa por buen rendimiento sin tener que conceder realmente ninguna acción (de forma parecida a las RSU concedidas en dinero). También te permiten ofrecer acciones como incentivo sin renunciar a los derechos de voto.

Las VSO son especialmente habituales en Europa y suelen pagarse tras un acontecimiento de liquidez (como una OPV o la adquisición de una empresa).

Cosas importantes que tener en cuenta al conceder opciones sobre acciones a empleados extranjeros

No es de extrañar que el cumplimiento normativo genere preocupaciones al implementar un plan de acciones global, como la fiscalidad, las retenciones, la declaración, la seguridad social y varios factores más.

En términos generales, hay tres cosas que debes tener en cuenta al elaborar tu plan:

1. Impuestos de la empresa: es vital conocer bien los requisitos de retención y declaración de impuestos de cada país en el que tengas personal. El hecho de no declarar correctamente en esos países podría comportar sanciones y multas para tu empresa.

2. Impuestos de los empleados: algunos países ofrecen ventajas fiscales a los empleados, pero otros no. El Reino Unido, por ejemplo, tiene varios regímenes con ventajas fiscales, cada uno con sus requisitos y obligaciones fiscales.

3. Obligaciones de declaración fiscal: estar al tanto de tus obligaciones fiscales en diferentes países puede ser complicado. Tienes que conocer los requisitos específicos de cada país y saber cómo tiene que cumplirlos una empresa extranjera.

Al plantearte los distintos tipos de recompensas en acciones para cada país, asegúrate de conocer los programas con ventajas fiscales disponibles y de si habrá algún tratamiento fiscal perjudicial para los empleados.

Otros aspectos clave que debes tener en cuenta:

La diferencia entre un EOR y una filial extranjera

Para contratar a personas en otros países, tienes dos opciones:

a) crear una entidad jurídica local que sirva de filial extranjera o

b) trabajar con un EOR.

Una filial extranjera es parte de tu empresa. Eso significa que la responsabilidad de entender las leyes de ese país y de repartir tus acciones en consecuencia es tuya. Tener tu propia entidad jurídica puede proporcionarte más flexibilidad a la hora de ofrecer acciones, pero, si estás contratando a gente en todo el mundo, esta opción puede volverse ineficaz e inviable enseguida.

Por eso, la mayoría de las empresas optan por contar con los servicios de un EOR, como Remote. Un EOR emplea a trabajadores locales en tu nombre para que puedas contratar en todo el mundo sin tener que abrir varias entidades. Asociarse con un EOR también puede ser mucho más rentable, sobre todo si tu empresa solo quiere contratar a unos pocos empleados en un país determinado.

Eso sí, es importante tener en cuenta que no todos los EOR son iguales. Algunos proveedores, como Remote, poseen y gestionan sus propias entidades jurídicas locales en cada país. Otros subcontratan sus servicios de EOR a terceros, lo que crea lagunas en la protección jurídica de los trabajadores y los derechos de propiedad intelectual. Para saber más sobre las diferencias entre los EOR que cuentan con entidades propias y los que dependen de socios, consulta nuestra guía detallada.

Legislación laboral local

No puedes ofrecer opciones sobre acciones a empleados de otros países sin conocer bien las leyes laborales de esos países. Por ejemplo, algunos países pueden prohibir que se tengan en cuenta determinadas métricas de rendimiento como parte de una concesión de acciones, y otros pueden no permitir que se tenga en cuenta el rendimiento, directamente. Algunos países pueden permitir que las empresas sustituyan las acciones por cuantías económicas, mientras que otros pueden exigir que todos los empleados reciban los mismos tipos de activos.

Hay tantas normativas en relación con los ESOP como países en el mundo, por lo que tu estrategia dependerá de tu capacidad para cumplirlas sin dejar de ofrecer a tus empleados extranjeros las acciones que desean.

¿Cuál es la normativa relativa a la oferta de opciones sobre acciones a empleados externos?

Los requisitos normativos de las opciones sobre acciones dependen del país en cuestión, pero, en general, las leyes del país en el que está constituida la empresa emisora son las que rigen cómo se gestionan las opciones sobre acciones.

Además de determinar tus requisitos de cumplimiento normativo, esto también puede afectar significativamente a tus obligaciones fiscales.

Leyes fiscales del país en el que vive el empleado

Normalmente, las opciones de acciones, los premios en acciones y los equivalentes en dinero de los empleados están sujetos a impuestos. Sin embargo, esos impuestos pueden variar drásticamente, y también a qué bienes se aplican.

En EE. UU., por ejemplo, las RSU mantenidas durante menos de un año tributan como ganancias de capital a corto plazo al mismo tipo que los ingresos del titular, pero las opciones sobre acciones mantenidas durante más de un año estarían sujetas a impuestos sobre las plusvalías a largo plazo. Otros países tienen leyes similares que hay que tener en cuenta.

Opciones sobre acciones con y sin ventajas fiscales

Las opciones sobre acciones con ventajas fiscales permiten a los empleados pagar menos impuestos al recibir acciones (o al venderlas). Algunos tipos de acciones, como las ISO o las RSU mantenidas durante más de un año, pueden considerarse opciones sobre acciones con ventajas fiscales.

Por el contrario, las VSO y las RSU en dinero no se consideran opciones con ventajas fiscales, aunque, como ya hemos dicho, las ventajas fiscales varían según el país.

La mayoría de los tratamientos fiscales preferentes para los planes de acciones de los empleados dependen de la relación laboral. En algunos casos, ofrecer acciones a los empleados si estás con un EOR puede provocar que no reúnan los requisitos para beneficiarse de determinados tratamientos fiscales preferentes.

Fiscalidad del ESOP para empleados extranjeros

Como ves, los impuestos del ESOP para empleados extranjeros pueden ser complicados para ambas partes. Veamos más en detalle algunos de los aspectos clave que hay que tener en cuenta.

¿Qué tratamiento fiscal se da localmente a las opciones sobre acciones para los empleados?

Como siempre, el tratamiento fiscal de las opciones sobre acciones para empleados extranjeros depende del país. Los miembros de tu equipo solo tienen que pagar impuestos a sus administraciones locales, pero tu empresa puede tener que pagar impuestos (o, al menos, retenciones fiscales) en ambos países. Esto depende de las leyes del país en cuestión, así que busca asesoramiento jurídico experto antes de ofrecer un ESOP.

Ten en cuenta también que los empleados que reciben, ejercen y venden sus opciones sobre acciones pueden tener que tributar por cada operación. Los empleados suelen pagar impuestos el año en que ejercen sus acciones (normalmente, como impuesto sobre la renta) y el año en que las venden (normalmente, como impuesto sobre las plusvalías). Pagar impuestos al ejercerlas puede ser difícil si la empresa aún no cotiza en bolsa o si las acciones no se compran de forma privada después, ya que los empleados están pagando impuestos en función del valor de acciones que aún no han vendido.

Para obtener más información, consulta nuestra guía sobre dónde pagan impuestos los trabajadores a distancia.

¿Cuál es la plusvalía del ESOP para los empleados extranjeros?

Para los empleados extranjeros, los impuestos sobre las plusvalías se calculan en función de su lugar de residencia. También pueden diferir según el nivel de ingresos. En Francia, por ejemplo, las rentas altas pagan más, mientras que los empleados con salarios más bajos pueden optar por un plan fiscal diferente que podría alterar el tipo impositivo de las plusvalías.

Cada país tiene sus propias leyes en cuanto a la plusvalía, por lo que se recomienda consultar a especialistas. Si tienes dudas sobre las leyes del impuesto a la plusvalía en los países en los que viven tus trabajadores, en Remote podemos ayudarte.

¿Qué hay de los derechos de los empleados internacionales?

Dependiendo de dónde vivan, los empleados suelen tener:

• Derechos relacionados con la información: esto suele implicar acceder a datos sobre los periodos de vesting y el precio justo de mercado de las acciones.

• Libertad de ejercicio: algunos países pueden exigirte que permitas a los empleados ejercer sus acciones tras un determinado periodo de tiempo o que te prohíban aplicar determinados calendarios de adquisición.

• Determinados niveles de propiedad de la empresa: hay países, como México, que exigen a las empresas que compartan los beneficios con sus empleados.

Por eso es esencial trabajar con un socio global de RR. HH. que no solo posea y gestione sus propias entidades jurídicas locales en los países en los que contrates, sino que conozca perfectamente las distintas entidades, sus derechos y sus responsabilidades.

Cada tipo de empresa se clasifica de una forma y estas clasificaciones son diferentes en cada país, pero estas complicaciones no tienen por qué ser un impedimento para que ofrezcas opciones sobre acciones con las que atraer a los mejores talentos internacionales. Busca un socio de confianza como Remote y deja que te ayudemos a ampliar tu negocio con tranquilidad.

Cómo crear un ESOP global

Una vez que cuentes con el apoyo fiscal, legal y de cumplimiento normativo adecuado, puedes empezar a ofrecer opciones sobre acciones a tus empleados internacionales. Estos son los pasos principales del proceso:

1. Decide cuántas acciones reservar para tus empleados.

2. Trabaja con tu equipo jurídico para asegurarte de que tienes un plan blindado.

3. Identifica los países en los que tendrás que ofrecer opciones.

4. Habla con tu EOR para conocer las oportunidades que tienes de ofrecer un ESOP internacional.

5. Cíñete a las leyes del país donde tengas tu sede para establecer el plan y el precio justo de mercado de las acciones.

6. Determina qué tipo de acciones (RSU, VSO, etc.) vas a ofrecer a tus empleados internacionales.

7. Gestiona tu plan de opciones sobre acciones y utilízalo para captar a los mejores talentos internacionales.

Si quieres empezar cuanto antes, la integración de Remote con Easop puede ayudarte a empezar a ofrecer opciones sobre acciones a tus empleados internacionales con facilidad.

¿Cómo puede ayudarte Remote con tu ESOP?

En Remote, no nos limitamos a facilitarte que puedas hacer un seguimiento de tus ofertas de opciones sobre acciones, sino que podemos ayudarte tanto si ya tienes un sistema de incentivos en acciones como si estás empezando.

Simplificamos las acciones como incentivo globales de las siguientes formas:

• Planes de acciones: nuestros expertos jurídicos especializados pueden revisar tu documentación legal para ayudarte a determinar si tu plan se ajusta a la normativa. Y, si aún no tienes ninguno, te contamos las mejores prácticas para establecer sistemas justos e inclusivos.

• Leyes fiscales locales: nuestro equipo de expertos en impuestos puede ayudarte a comprender las consecuencias fiscales de ofrecer acciones como incentivo en todos los países en los que operamos. Nos encargamos de todos los trámites legales para que puedas centrarte en captar y retener talento para tu empresa.

• Retención y declaración: pongamos que uno de los miembros de tu equipo adquiere en Noruega y otro ejerce en Canadá. Solo tienes que comunicárnoslo y nosotros nos ocupamos de la retención y la declaración de los impuestos. Ten en cuenta que la mayoría de los proveedores de servicios de EOR no prestan este servicio.

En algunos países, como Suiza, es posible que sigas teniendo que retenerte y declarar impuestos, pero nos aseguraremos de que sepas exactamente lo que tienes que hacer. Para ayudarte a planificar con antelación, también te mantenemos al tanto de los próximos hechos imponibles en las jurisdicciones de los miembros de tu equipo.

¿Los clientes de Remote pueden ofrecer opciones sobre acciones a sus empleados en el marco de su plan de opciones sobre acciones?

¡Claro! Nuestros clientes pueden ofrecer opciones sobre acciones directamente a cualquier empleado contratado a través del servicio de EOR de Remote. Basta con que las opciones sobre acciones se ofrezcan (o se conviertan para poder ofrecerse) de forma que cumpla las normas del país, como en forma de NSO en vez de ISO.

Por ejemplo, si tienes tu sede en EE. UU., puedes ofrecer ISO a tus empleados nacionales. No obstante, como no puedes ofrecer ISO a empleados extranjeros a través de un EOR, tendrías que ofrecerles una alternativa, como NSO, RSU o VSO.

¿Remote puede ofrecer a sus clientes opciones sobre acciones como parte de un paquete de prestaciones para empleados?

Remote puede ayudarte a ofrecer opciones sobre acciones a tus empleados. Sin embargo, siempre debes entregar las opciones sobre acciones directamente al empleado, ya que son un instrumento financiero y solo la empresa emisora (en este caso, tú, el cliente) puede ofrecerlo y poseerlo legalmente.

Hay muchos tipos diferentes de contratos de opciones (como monedas, bienes, préstamos e impagos), pero la mayoría de estos instrumentos financieros están muy restringidos y necesitas ciertas licencias para ofrecerlos, gestionarlos o mantenerlos. Puedes ofrecer determinados instrumentos financieros como empresa (por ejemplo, emitir derechos de deuda o de opción), pero eso no permite a terceros operar sin licencia.

Ten en cuenta también que las opciones sobre acciones deben separarse de los paquetes de prestaciones de tus empleados extranjeros. Si no posees ni gestionas tu propia entidad jurídica local en el país en cuestión, Remote puede ayudarte a ofrecer NSO, RSU y VSO como ofertas independientes de tu plan de prestaciones. Con la ayuda de Remote, puedes ofrecer opciones sobre acciones directamente de tu empresa a tus empleados.

Remote y Carta

Los clientes de Remote obtienen acceso gratuito a Carta Launch más un 20 % de descuento en su primer año de suscripción al pasar a un plan de pago.

Carta ayuda a empresas e inversores a gestionar valoraciones, inversiones y planes de acciones. Con Carta, puedes mantener una tabla de capitalización precisa, acceder a herramientas de recaudación de fondos y referencias, y generar y hacer seguimiento de tus SAFE, todo en un solo lugar.

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• Gestión de la tabla de capitalización: con Carta, tu tabla de capitalización se actualiza automáticamente al emitir valores electrónicos, aumentar una ronda u obtener una valoración 409A.

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Te ayudamos con todo lo necesario para que puedas ofrecer paquetes de remuneración competitivos y equitativos a todos tus empleados, vivan donde vivan. Para ver exactamente cómo podemos ayudarte, apúntate ya a una consulta gratuita de 30 minutos sobre las acciones globales.

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