Prestaciones de empleados del Reino Unido para ofrecer a tus trabajadores a distancia

Para las empresas estadounidenses, contratar a trabajadores a distancia en el Reino Unido puede ser una idea atractiva, ya que comparten un mismo idioma y muchos aspectos culturales.

Eso sí, tendrás que familiarizarte con un conjunto diferente de prestaciones laborales si quieres contratar trabajadores allí.

Las empresas del Reino Unido deben ofrecer un elaborado conjunto de prestaciones a sus empleados para seguir cumpliendo la legislación laboral británica, y las empresas extranjeras que contraten a trabajadores británicos a distancia tendrán que ofrecer también la subsección obligatoria de esas prestaciones. 

Las empresas también deberían plantearse ofrecer un paquete de prestaciones más competitivo que vaya más allá de los requisitos básicos. Esto les dará una ventaja a la hora de captar a los mejores talentos.

En este artículo examinaremos una serie de prestaciones laborales reglamentarias, estándares y prémium del Reino Unido. También te mostraremos cómo puedes ofrecer algunas de estas prestaciones laborales sin tener que establecer una entidad legal en el país.

¿Quién tiene derecho a prestaciones en el Reino Unido?

Los empleados y los trabajadores («employees» y «workers» respectivamente, dos conceptos bien diferenciados en el Reino Unido) tienen derecho a prestaciones reglamentarias. 

Los empleados se ajustan a la definición tradicional de trabajadores por cuenta ajena a tiempo completo y firman contratos de trabajo con sus empleadores. 

Los trabajadores, en cambio, están en una zona gris, entre los autónomos y los empleados. Algunas empresas que han intentado clasificar a los trabajadores como autónomos han tenido problemas con la legislación británica.

Para más información sobre empleados y trabajadores, consulta la introducción de Remote a la legislación laboral del Reino Unido. Además, la guía de Remote sobre la contratación de trabajadores a distancia en el Reino Unido abarca diversos temas sobre leyes de empleo, nóminas, prestaciones y legislación laboral del Reino Unido.

Remote ayuda a las empresas a evitar problemas de clasificación con una solución de empleador por cuenta ajena (EOR) que garantiza el pleno cumplimiento de toda la legislación laboral del Reino Unido. Más adelante hablaremos de ello.

¿Cuáles son las prestaciones reglamentarias de los empleados del Reino Unido? 

Los empleados del Reino Unido se benefician de una gran diversidad de prestaciones reglamentarias. Aquí tienes una lista completa de prestaciones laborales en el Reino Unido:

Salario mínimo y pago de horas extraordinarias

En cuanto a las leyes sobre salario mínimo, el Reino Unido utiliza dos conceptos diferentes pero relacionados: el salario mínimo nacional (NMW) y el salario mínimo vital nacional (NLW).

El NMW es un sistema escalonado que se aplica a las personas que han terminado los estudios y se incorporan a la vida laboral. A partir de abril de 2023, este salario mínimo oscila entre las 5,28 £ por hora para los menores de 18 años y las 10,18 £ para los empleados de 21 o 22 años.

El NLW, que actualmente está fijado en 10,42 £ por hora, entra en vigor cuando el empleado cumple 23 años. Estas cifras se ajustan cada mes de abril.

Ten en cuenta que el gobierno británico no obliga a pagar horas extraordinarias a los trabajadores. A menudo, las empresas deciden incluir el pago de las horas extraordinarias en los contratos de trabajo si el puesto requiere regularmente la realización de horas extraordinarias.

Vacaciones pagadas

El Reino Unido tiene una generosa política de tiempo libre retribuido conocida como «derecho reglamentario a vacaciones anuales».

Los trabajadores del Reino Unido tienen derecho a un mínimo de 20 días libres remunerados más ocho días festivos remunerados, lo que supone un total de 28 días, o 5,6 semanas, de vacaciones. Irlanda del Norte tiene dos días festivos más, lo que suma un total de 10 vacaciones remuneradas.

Las empresas están obligadas a pagar a los empleados por las vacaciones, pero no están obligadas a pagar las horas extraordinarias a los empleados que decidan trabajar en días festivos. Para captar a los mejores talentos, muchas empresas optan por ofrecer más de los 28 días mínimos.

Los empleados del Reino Unido solo pueden acumular un máximo de ocho días de días libres pagados al año en la mayoría de las circunstancias. Los empleados obligados a tomar otro tipo de baja (como la baja por enfermedad de larga duración) pueden acumular hasta 20 días.

Las empresas están obligadas a pagar las horas extraordinarias no utilizadas si un empleado se marcha a mitad de año, hasta la cantidad que el empleado haya acumulado durante el año en curso.

Las empresas internacionales con trabajadores británicos pueden ofrecer días libres pagados ilimitados, pero deben asegurarse de que sus empleados se tomen suficiente tiempo libre. Las empresas que no hagan un seguimiento de las vacaciones que se toman los trabajadores en su país de origen sí que deberán hacer un seguimiento de las vacaciones de los trabajadores en el Reino Unido para mantener la conformidad con la legalidad británica.

Subsidio reglamentario por enfermedad

Los empleados del Reino Unido pueden faltar al trabajo hasta una semana sin necesidad de presentar un justificante médico, también llamado «fit note». Sin embargo, al cabo de una semana, el empleado enfermo debe presentarle a la empresa un documento de un médico que verifique la enfermedad.

La prestación por enfermedad reglamentaria, también conocida como subsidio por enfermedad de larga duración, proporciona a los trabajadores 109,40 £ semanales (a partir de abril de 2023) que debe abonar la empresa. Si no remite la enfermedad, el empresario debe seguir pagando la prestación por enfermedad reglamentaria durante un máximo de 28 semanas. Los contratos de trabajo pueden ampliar este plazo, pero no pueden acortarlo.

Aunque no se puede obligar a trabajar a un trabajador de baja por enfermedad de larga duración, los trabajadores siguen acumulando vacaciones durante su ausencia como si estuvieran trabajando. Si un empleado decide renunciar al trabajo tras varias semanas de baja por enfermedad, la empresa debe pagar el tiempo libre acumulado no utilizado hasta el día de la baja, no hasta el día en que empezó la enfermedad.

Baja de maternidad

La baja de maternidad en el Reino Unido se divide en dos partes: la baja de maternidad ordinaria y la baja de maternidad adicional. La baja de maternidad ordinaria dura las primeras 26 semanas, mientras que la baja de maternidad adicional añade otras 26 semanas posibles, sumando un total de 52 semanas de baja. Las mujeres embarazadas pueden empezar a disfrutar del permiso 11 semanas antes de la fecha probable de parto. La legislación británica obliga a las madres a tomarse al menos dos semanas de permiso tras el nacimiento del hijo.

Las empresas están obligadas a pagar el 90 % del salario medio de la madre durante las seis primeras semanas de baja de maternidad. Durante las 33 semanas siguientes, los empresarios deben pagar el 90 % de los ingresos medios o 172,48 £ semanales, lo que sea menor. Los empresarios no tienen que pagar las últimas 13 semanas de baja de maternidad, pero las madres siguen teniendo derecho a esa baja si no necesitan volver al trabajo.

La madre que desee cambiar la fecha de reincorporación al trabajo debe avisar al empresario con al menos ocho semanas de antelación.

Las madres no necesitan trabajar durante un periodo mínimo de tiempo para poder disfrutar de la baja de maternidad completa que permite la ley.

Baja de paternidad

La baja de paternidad en el Reino Unido es mucho más corta que la baja de maternidad, de solo dos semanas. El permiso de paternidad no puede comenzar antes del nacimiento del hijo, pero los empleados pueden hacer uso del permiso de paternidad en cualquier momento durante el primer año de vida del hijo, siempre que el permiso se disfrute en días consecutivos.

Las parejas de las empleadas embarazadas tienen derecho a la baja de paternidad independientemente de su sexo. Para tener derecho a la baja de paternidad, el empleado debe ser uno o más de los siguientes:

• El padre del niño

• La pareja legal de la persona que da a luz

• La persona que adopta al niño

• El padre o madre previsto del niño, si será su tutor legal después de la gestación subrogada

Mientras que las madres que se acogen a la baja de maternidad no están obligadas a trabajar durante un periodo mínimo de tiempo antes de poder optar a ella, los requisitos de la baja de paternidad exigen un mínimo de al menos 26 semanas consecutivas de empleo antes de poder optar a ella.

Permiso parental compartido

El permiso parental compartido no se acumula al permiso de maternidad y paternidad, pero muchas familias optan por compartir el permiso tras el nacimiento de un hijo. El permiso parental compartido puede prolongarse hasta 50 semanas, con un máximo de 37 semanas remuneradas. Los padres no tienen que disfrutar del permiso parental compartido al mismo tiempo, ni siquiera de forma consecutiva, pero deben utilizarlo dentro del primer año tras el nacimiento.

Retribución y permiso por adopción

El permiso reglamentario por adopción es similar a la baja de maternidad. Los empleados que adopten a un niño o lo tengan por gestación subrogada pueden optar a un permiso total de 52 semanas. La primera mitad de ese periodo se denomina permiso por adopción «ordinario», y la segunda mitad, permiso por adopción «adicional».

La paga reglamentaria por adopción equivale al 90 % de la media de los ingresos semanales brutos de la persona durante las seis primeras semanas y a una cantidad fija o al 90 % (la que sea menor de las dos) durante las 33 semanas siguientes.

Paga y permiso parental reglamentarios por duelo

La prestación por duelo parental puede dársele a un empleado si el empleado o su pareja tenía un hijo menor de 18 años que haya fallecido o haya nacido muerto después de 24 semanas de embarazo. Los empleados pueden elegir entre una o dos semanas de permiso, tomadas por separado o como un bloque de tiempo.

Indemnización reglamentaria por despido

Los empleados con al menos dos años de servicio que son despedidos (por ejemplo, al ser despedidos como parte de una reducción de plantilla) suelen tener derecho a una indemnización por despido basada en su edad, salario semanal y antigüedad. 

Estos empleados cobran media semana de paga por cada año completo que hayan trabajado siendo menores de 22 años; una semana de paga por cada año completo que hayan trabajado teniendo 22 años o más, pero menos de 41; y una semana y media de paga por cada año completo que hayan trabajado teniendo 41 años o más, siendo la antigüedad máxima de 20 años a la hora de calcular.

Planes de pensiones o regímenes de pensiones

Los empresarios de trabajadores británicos están obligados por ley a contribuir con un mínimo del 3 % del salario de cada trabajador a un plan de pensiones. Los empleados deben contribuir al plan con un mínimo del 5 % de su salario. Los contratos de trabajo pueden aumentar estas cotizaciones, pero no disminuirlas.

Los planes varían, pero la mayoría se dividen en dos categorías: planes de cotizaciones definidas y planes de prestaciones definidas. En los regímenes de cotización definida, el importe de los pagos futuros aumenta en función de lo que aporte el empleado. Funcionan de forma similar a los planes 401(k) de EE. UU. 

En los regímenes de prestación definida, los empleados siguen cotizando una cantidad determinada, pero la cantidad pagada no depende de la cantidad cotizada. En cambio, los pagos al jubilarse se basan en otros factores, como el tiempo que el empleado haya trabajado para la empresa y la antigüedad que haya alcanzado.

En la mayoría de los casos, las empresas inscriben automáticamente a los empleados en las cotizaciones de pensiones, siempre que tengan entre 22 y 66 años y ganen al menos 10.000 £ al año. Los empresarios pueden aplazar la afiliación a la pensión hasta tres meses, pero para ello deben notificar al trabajador el aplazamiento por escrito y tener un motivo legalmente válido para aplazarlo.

Prestaciones estándares para los empleados del Reino Unido

Además de las prestaciones laborales reglamentarias en el Reino Unido descritas anteriormente, los empleados británicos pueden esperar, por lo general, una serie de prestaciones estándares como parte de su acuerdo laboral. He aquí algunas:

Flexibilidad horaria

Las opciones suelen incluir el horario flexible (en el que los empleados tienen un horario fijo, pero pueden variar sus horas de entrada y salida), el horario escalonado (con diferentes horas de entrada, salida y descanso) o el trabajo remoto, que permite a los empleados trabajar desde casa u otros lugares. 

Seguro de vida

El seguro de vida o prestación por «fallecimiento en acto de servicio» del Reino Unido es una póliza que muchas empresas ofrecen como parte de su paquete de prestaciones. Es un tipo de seguro que paga una cantidad a tanto alzado libre de impuestos al beneficiario o beneficiarios elegidos por el empleado (a menudo el cónyuge, la pareja o los hijos) si el trabajador fallece mientras está empleado en la empresa. 

Las transferencias suelen ser un múltiplo del salario anual del empleado, normalmente entre dos y cuatro veces el importe.

Seguro médico

El Servicio Nacional de Salud (NHS) del Reino Unido ofrece una amplia gama de servicios sanitarios gratuitos a los residentes. Esto incluye las citas con el médico de cabecera, los tratamientos hospitalarios, la atención de urgencia, los servicios de maternidad y determinados tipos de tratamiento de enfermedades de larga duración. 

Aun así, los servicios del NHS están sobrecargados, lo cual, entre otros problemas, da lugar a largos tiempos de espera. Por ello, cada vez más trabajadores se suman a la sanidad privada. 

Algunas empresas británicas captan a los mejores talentos ofreciéndoles un seguro médico privado de primera calidad como parte del paquete de remuneración total. Los seguros médicos privados pueden facilitar el acceso a clínicas con menores tiempos de espera o que cubran procedimientos más electivos. Los empresarios a menudo les dan a los empleados un presupuesto para que lo utilicen en la búsqueda de sus propios planes privados.

Seguro adicional

Como el NHS y los planes sanitarios privados no cubren algunos tipos concretos de asistencia, algunas empresas ofrecen seguros adicionales como parte de la remuneración de los empleados. Estas ofertas de seguros pueden incluir seguro dental, seguro de visión, ayuda a la fertilidad, ayuda especializada por incapacidad y otros aspectos que quedan fuera de la zona de cobertura de la asistencia sanitaria estándar.

Baja prolongada

Los permisos prolongados suelen referirse a ausencias prolongadas del trabajo por motivos como enfermedad, responsabilidades familiares o años sabáticos. 

Algunas formas de baja prolongada, como la baja por enfermedad de larga duración o la baja de maternidad, están cubiertas por disposiciones reglamentarias, como se ha descrito anteriormente.

Sin embargo, otros tipos, como las excedencias familiares de urgencia o los periodos sabáticos (excedencias), no son obligatorios legalmente y quedan totalmente a discreción de la empresa. 

Oportunidades de formación y desarrollo

Estas prestaciones son útiles para el desarrollo profesional y la mejora de las competencias del empleado. Muchas empresas ofrecen formación en el puesto de trabajo o recursos para la formación continua, incluido el reembolso de la matrícula en cursos, talleres o conferencias. 

Programas de asistencia al empleado

Estos programas están diseñados para ayudar a los empleados a enfrentarse a problemas personales que podrían repercutir negativamente en su rendimiento laboral, su salud y su bienestar. Esto puede incluir asesoramiento y apoyo para cuestiones como el estrés, los problemas de salud mental, las preocupaciones económicas y los problemas familiares. 

Los programas de asistencia a los empleados son confidenciales. Su objetivo es proporcionar apoyo proactivo para ayudar a los empleados a superar situaciones difíciles, lo que a su vez contribuye a una plantilla más sana y productiva.

Prestaciones prémium para los empleados del Reino Unido

Las empresas del Reino Unido pueden ofrecer también a algunos o a todos sus empleados diversas prestaciones, como las siguientes:

Seguro de protección de ingresos

Esta prestación, también conocida como seguro de enfermedad permanente, es una póliza que te paga si no puedes trabajar por lesión o enfermedad. Proporciona unos ingresos mensuales libres de impuestos y continúa hasta que vuelvas a trabajar o te jubiles al final de la vigencia de la póliza, o en el momento de tu fallecimiento.

El seguro de protección de ingresos no está muy extendido, pero algunas empresas, sobre todo las grandes, pueden ofrecerlo como prestación adicional. Es más habitual que los particulares contraten pólizas de protección de ingresos de forma independiente, como parte de su planificación financiera personal.

Vehículo de empresa o asignación por vehículo

Estas prestaciones suelen reservarse a los empleados que viajan mucho por su trabajo. Pueden incluir un vehículo proporcionado por la empresa o un estipendio mensual para gastos relacionados con el automóvil.

Primas y opciones sobre acciones

Se trata de incentivos económicos adicionales que suelen ofrecer algunas empresas a los empleados de mayor nivel y que pueden incluir primas en metálico o acciones de la empresa.

Planes de pensiones privados

Algunas empresas ofrecen planes de pensiones privados adicionales que permiten a los empleados ahorrar más para la jubilación, a menudo con condiciones más favorables que las que ofrecen las prestaciones del plan de pensiones reglamentario.

Afiliación a un gimnasio o programa de bienestar

Algunas empresas ofrecen prestaciones destinadas a promover la salud y el bienestar, como la suscripción a gimnasios subvencionados o programas de bienestar patrocinados por la empresa.

Guardería en las instalaciones de la empresa

Algunas empresas, sobre todo las más grandes, ofrecen guarderías en sus instalaciones como prestación a sus empleados, facilitando así a sus trabajadores la conciliación de los compromisos laborales y familiares.

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