Todo lo que necesitas saber sobre las prestaciones para los empleados en Singapur

La globalización ha afectado a todas las industrias, especialmente en el ámbito del empleo. Independientemente de su ubicación, las empresas ahora pueden reclutar y contratar talentos desde cualquier parte del mundo.

La pandemia de COVID-19 ha hecho que la mano de obra se adapte al trabajo remoto debido a las restricciones en los desplazamientos y a los espacios de trabajo comunes. Como resultado, nunca ha sido tan fácil para los empresarios lanzar su red más allá de las fronteras y ampliar su reserva de talentos a mercados en alza como Singapur.

Singapur ha adoptado el trabajo remoto. Este centro regional de APAC es un país muy popular entre los empresarios extranjeros. En Singapur encontrarás un paraíso de profesionales altamente cualificados, la mayoría con experiencia global. En 2020, el 49 % de los empleados de Singapur trabajaban de manera remota. Esto da a las empresas innovadoras un sólido incentivo para abrir sus fronteras al talento singapurense, pero antes de contratar, debes asegurarte de que estás preparado para gestionar el cumplimiento de la legislación laboral local.

Muchas empresas recurren a un empleador por cuenta ajena (EOR, por sus siglas en inglés) para que les preste los servicios especializados que necesitan para cumplir la normativa laboral pertinente. Esto evita que la empresa tenga que constituir una entidad jurídica en Singapur, además de los costes y la experiencia necesarios.

La entidad jurídica local de propiedad total de Remote en Singapur puede gestionar el cumplimiento normativo, las nóminas, los impuestos y todos los aspectos de la ley de empleo para los empresarios internacionales. Esto te da libertad para centrarte en las cosas más importantes: hacer crecer tu negocio y crear grandes equipos.

En esta guía para entender las prestaciones en Singapur, te guiaremos a través de las siguientes áreas clave:

• Ley de Empleo de Singapur y quién tiene derecho a prestaciones

• Prestaciones reglamentarias que debes proporcionar en Singapur

• Prestaciones adicionales para captar a los mejores talentos de Singapur

• La mejor forma de gestionar las prestaciones y la retribución de los empleados internacionales

Ley de Empleo de Singapur

Como principal legislación laboral de Singapur, la ley de empleo describe las condiciones y prestaciones básicas que los empresarios deben proporcionar a sus empleados.

¿Quién está cubierto por la Ley de Empleo?

La Ley de Empleo cubre a todos los trabajadores, locales o extranjeros, que tengan un contrato de servicios con un empleador. Los trabajadores pueden ser contratados a tiempo completo, a tiempo parcial o temporalmente. También pueden cobrar por horas, días, meses o por trabajo realizado.

Los funcionarios, los trabajadores domésticos y los marinos no están cubiertos por la Ley. Sus condiciones laborales y prestaciones están cubiertas por sus contratos de trabajo.

El 1 de abril de 2019 se introdujeron modificaciones en la Ley. Entre los cambios más notables se incluyen la cobertura de los directivos y ejecutivos que ganan más de 4500 dólares al mes. Esto incluye a abogados, contables, médicos y dentistas.

¿Qué significa esto para las disposiciones sobre prestaciones?

Los trabajadores sujetos a la Ley de Empleo (los «trabajadores EA», por sus siglas en inglés) tienen derecho legalmente a determinadas prestaciones que los empresarios deben proporcionarles. Esto incluye, por ejemplo, las vacaciones anuales, la baja médica retribuida y la paga de días festivos.

Ten en cuenta que, en Singapur, los trabajadores por cuenta propia independientes no tienen derecho a ninguna prestación reglamentaria específica. Cualquier prestación o remuneración está determinada por el acuerdo contractual entre la empresa y el trabajador por cuenta propia.

Es importante entender esta delimitación, y aquí es donde el empleo global puede empezar a complicarse.

Independientemente de si consideras que un trabajador es un empleado o un trabajador por cuenta propia, los legisladores tomarán la única determinación que importa. Si se descubre que tienes una relación laboral y no has proporcionado las prestaciones reglamentarias, expondrás a tu empresa a los graves riesgos de clasificación errónea y a las multas o penalizaciones subsiguientes.

Para obtener información más detallada sobre la comprensión de este concepto, consulta nuestra guía específica sobre la clasificación errónea de los empleados.

Ofrecer prestaciones a los trabajadores por cuenta propia de Singapur

Los empresarios no deben abstenerse de ofrecer un paquete de prestaciones a los trabajadores por cuenta propia internacionales (o locales) solo porque la ley no lo exija.

Si valoras a tus trabajadores por cuenta propia, proporcionarles prestaciones puede ser una señal de compromiso y puede crear una conexión más fuerte con tu empresa, especialmente en un contexto de trabajo remoto. Aún así, tienes que tener cuidado de no provocar un establecimiento permanente o peligros de clasificación errónea con el tipo de prestaciones que proporcionas.

Las prestaciones basadas en el valor, como el tiempo libre retribuido, los horarios laborales flexibles y las disposiciones sobre permisos parentales, a menudo pueden mantenerte a salvo de esta legislación (obtén más información sobre este tipo de ofertas en nuestra guía para ofrecer prestaciones a los trabajadores por cuenta propia internacionales).

Un empleador por cuenta ajena como Remote debería poder darte un asesoramiento más específico para minimizar los riesgos asociados según la legislación laboral de Singapur (o de cualquier otro país).

Prestaciones reglamentarias en virtud de la Ley de Empleo de Singapur

Las prestaciones reglamentarias, también conocidas como prestaciones obligatorias, son derechos que los empleadores están obligados por ley a proporcionar a sus empleados. Algunos ejemplos habituales son prestaciones como las vacaciones anuales retribuidas, el permiso parental, el seguro de accidentes laborales y la baja por enfermedad remunerada. A continuación te indicamos las prestaciones que debes proporcionar a los empleados de Singapur.

Fondo Central de Previsión: prestación por jubilación y salud

Las empresas están obligadas a abonar alrededor del 17 % del salario base del trabajador al Fondo Central de Previsión (CFP, por sus siglas en inglés). Esto contribuye a las prestaciones de jubilación y de salud que proporciona el gobierno.

Los residentes en Singapur que trabajan para empresas extranjeras deben pagar impuestos en Singapur. Los índices impositivos son de hasta el 22 %.

Singapur es un país que no tiene leyes sobre salario mínimo. Sin embargo, la Ley de Empleo define qué debe formar parte del índice salarial básico y cómo se computa. La Ley también define y regula el índice de salario bruto.

Índice de salario base

Se utiliza cuando un empleado trabaja en su día de descanso o en un día festivo. El índice de salario base incluye cualquier ajuste salarial e incremento al que tenga derecho el empleado en virtud de su contrato.

Índice de salario bruto

El índice de salario bruto incluye las asignaciones a las que tiene derecho tu empleado en virtud de su contrato. El índice de salario bruto se utiliza para calcular el salario durante los siguientes:

• Salario en lugar de rescisión de contrato

• Salario en lugar de vacaciones anuales

• Retenciones salariales por cada ausencia no autorizada al trabajo

• Vacaciones remuneradas

• Permiso retribuido aprobado

Horario laboral, pausas y días de descanso

En condiciones normales de trabajo, el número de días laborables determina el número de horas que un empleado trabaja al día. Los empleados no pueden trabajar más de 12 horas al día. Esto incluye su horario laboral normal más las horas extraordinarias pagadas.

Las pausas regulares en el trabajo son obligatorias, y los días de descanso deben ser de un día a la semana, o de dos días hasta 12 días de trabajo consecutivo.

Trabajo y remuneración de horas extraordinarias

Singapur tiene una limitación de horas extraordinarias para sus empleados, que solo pueden trabajar hasta 72 horas extraordinarias al mes. Si un empleado trabaja en su día de descanso, esto no cuenta como horas extraordinarias, a menos que el trabajo supere su horario laboral diario habitual. Las horas extraordinarias se pagan como mínimo 1,5 veces el índice salarial básico y deben abonarse en un plazo de 14 días.

Derecho a vacaciones en Singapur

Vacaciones anuales

El trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas después de tres meses. El período de vacaciones aumenta con la duración de la relación laboral y alcanza los 14 días de vacaciones al cabo de ocho años. Existen índices prorrateados para los trabajadores a tiempo parcial.

Además, los empleados a tiempo completo reciben 11 días vacaciones remuneradas al año.

Se trata de una parte relativamente baja de las vacaciones anuales (sobre todo en comparación con otros centros mundiales europeos como Londres, París y Berlín). Los empresarios internacionales pueden aprovechar esta oportunidad para incentivar a los singapurenses con vacaciones anuales adicionales, como forma sencilla de destacar entre sus competidores.

Un poco de tiempo libre extra no afectará significativamente a la productividad, y cada vez son más los empresarios que ofrecen vacaciones por encima de estas directrices.

Baja por enfermedad

Un empleado tiene derecho a 14 días de baja por enfermedad remunerada y a 60 días de baja por hospitalización cuando cumpla varias condiciones, como el certificado de enfermedad.

Los empleadores están obligados a reembolsar los gastos de consulta del trabajador a menos que se enferme durante sus vacaciones anuales, días de descanso o días festivos no laborables. Durante su ausencia por enfermedad, los empleados deben percibir el salario íntegro, menos las asignaciones por turno

Baja por cuidado de hijos

Los padres tienen derecho a dos o seis días anuales de permiso retribuido para el cuidado de los hijos menores de siete años. Esta diferencia depende de si el hijo es ciudadano de Singapur o no.

Ten en cuenta que ésta es otra oportunidad para que un empleador global proporcione aquí una prestación adicional. La equidad en una plantilla internacional ayudará a desarrollar la armonía y la confianza entre los empleados. Las asignaciones para el cuidado de los hijos son muy apreciadas por los miembros de los equipos con padres, por lo que esta disposición debe entrar en tus cálculos.

Baja de maternidad

Una madre trabajadora tiene la opción de disfrutar de 16 semanas de baja de maternidad pagada por el gobierno (GPML, pos sus siglas en inglés) si su hijo es ciudadano de Singapur. Los residentes extranjeros tienen derecho a 12 semanas.

Permiso parental y de paternidad

Los padres trabajadores que tengan hijos nacidos el 1 de enero de 2017 o después tienen derecho a una baja de paternidad pagada por el gobierno (GPPL, por sus siglas en inglés) equivalente a dos semanas. Los créditos de baja dependerán del número de días que trabajen. Las parejas de embarazadas pueden solicitar el GPPL en las 16 semanas siguientes al parto.

Las disposiciones reglamentarias también incluyen el permiso parental compartido. Una pareja que trabaje puede compartir hasta cuatro semanas de las 16 semanas de su mujer.

Seguridad social.

El sistema de seguridad social de Singapur es uno de los más desarrollados de Asia. El CPF satisface las necesidades de jubilación, vivienda y asistencia sanitaria de los empleados.

Las aportaciones mensuales al CPF van a tres cuentas diferentes:

• Cuenta ordinaria (2,5 %-3,5 %): para necesidades de jubilación y vivienda

• Cuenta especial (4 %-5 %): para necesidades de jubilación

• Cuenta MediSave (4 %-5 %): para necesidades sanitarias

A partir de enero de 2022, aumentará el índice de contribución al CPF de los trabajadores con más antigüedad.

Disposiciones de jubilación

Al jubilarse, el CPF transferirá los fondos de las cuentas ordinaria y especial a la cuenta de jubilación del trabajador. Recientemente se ha anunciado que, a partir de julio de 2022, la edad de jubilación pasará de 62 a 63 años, y aumentará progresivamente hasta los 65 años en 2030. Los empresarios no pueden rescindir el contrato de trabajo de una persona por motivos de edad antes de que alcance la edad reglamentaria de jubilación.

Un trabajador puede percibir sus ingresos por jubilación de dos formas.

1. Transferencias mensuales. Los trabajadores por cuenta ajena pueden obtener unos ingresos mensuales independientemente de cuánto vivan.

2. Retiradas para necesidades inmediatas. Los empleados pueden retirar hasta 5000 $ cuando tengan una necesidad inmediata. El importe puede ser superior, en función de la cuantía de su cuenta de jubilación. Los trabajadores solo pueden acceder a este fondo a partir de los 55 años.

Seguro médico.

La Suma Básica de Asistencia Sanitaria (BHS, por sus siglas en inglés) cubre las necesidades de asistencia sanitaria de los empleados por cuenta ajena en la vejez. Los fondos de la BHS proceden de la cuenta MediSave de los empleados. Los afiliados al CPF tienen una BHS que se ajusta anualmente para mantener el ritmo de uso previsto de MediSave cuando alcancen la edad de jubilación. Una vez que el afiliado al CPF se jubila, su BHS pasa a ser fijo.

Las disposiciones sobre seguros de enfermedad pueden ser complementadas por empleados astutos que busquen atraer y retener a los empleados singapurenses. Deberías considerar seriamente la posibilidad de contratar un seguro médico privado para que tus empleados tengan acceso a una mayor cobertura.

El seguro médico complementario puede ayudar a los empleados a pagar la atención médica adicional, como visitas a urgencias, hospitalizaciones, cirugía ambulatoria y otros posibles costes adicionales.

De hecho, ofrecer cobertura sanitaria, u otras prestaciones de seguro adicionales (como seguro dental, seguro óptico y seguro de vida), puede ser una forma muy eficaz de generar confianza entre los nuevos contratados y separar tu oferta de la de la competencia.

Rescisión y despido

Por lo general, las condiciones de rescisión se establecen en el contrato laboral del empleado. Sin embargo, los principios básicos se aplican a través de la Ley de Empleo de Singapur.

• El aviso del empleador debe coincidir con el del trabajador.

• El período de aviso mínimo depende del tiempo de servicio; oscila entre un día si el empleo es inferior a 26 semanas, y cuatro semanas si es superior a cinco años.

• Se renuncia a los períodos de aviso y a la indemnización por despido si el trabajador ha incumplido las condiciones del contrato.

• La rescisión puede cesar inmediatamente si se paga el salario bruto, ya sea del trabajador al empleador o viceversa. Esta cantidad es igual al período de aviso.

No existen normas específicas sobre la cuantía de la indemnización por despido exigida, normalmente se estipulan en el contrato laboral. Suelen incluir «prestaciones por despido», que oscilan entre dos semanas y un mes de salario por cada año de servicio del empleado. Las prestaciones por despido no se aplican si el empleado ha trabajado menos de dos años.

Si un empleador rescinde un contrato por cualquier motivo, la indemnización por rescisión definitiva debe abonarse en un plazo de tres días.

¿Quieres ver un desglose completo de los costes de empleo para las nuevas contrataciones en Singapur? Échale un vistazo a nuestra calculadora del coste por empleado gratuita.

Prestaciones adicionales para captar talentos en Singapur

Para captar y contratar a los mejores talentos en Singapur, las empresas tienen que presentar ofertas que sean atractivas en un contexto local. Un sólido paquete de prestaciones te ayudará a que tu empresa se distinga de la competencia para captar y retener a los mejores talentos (e incluso las empresas más pequeñas pueden ofrecer prestaciones asequibles a sus trabajadores internacionales).

En este mercado de empleo global tan competitivo, no basta con cubrir lo básico, ni siquiera con ofrecer un buen salario. Una empresa inteligente tiene que reconocer que debe ofrecer ventajas a sus empleados fiables.

Estas prestaciones deben ser flexibles, ya que los trabajadores de distintos países tendrán circunstancias diferentes; lo que se considera una prestación valiosa en un país no se valorará tanto en otro.

Hemos reunido una lista de prestaciones asequibles pero muy apreciadas para proporcionar un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados globales:

Flexibilidad horaria

Los empleadores tienen la oportunidad de ofrecer horarios laborales más flexibles. Si puedes demostrar que te comprometes a ofrecer a tus empleados un equilibrio sólido entre la vida laboral y personal, te resultará más fácil atraer a los mejores talentos locales de las empresas de mentalidad más tradicional.

Los equipos globales de prioridad remota no pueden limitarse a una sola zona horaria. Las personas que trabajan desde casa también se dan cuenta de que quieren adaptar su vida laboral a su necesidad de descansos regulares y tiempo de inactividad.

Asignaciones por trabajo a domicilio

Las personas que trabajan desde casa pueden no tener el equipo, el mobiliario o los suministros adecuados para empezar rápidamente. Los empleadores de prioridad remota pueden ofrecer estipendios para la compra de un escritorio, una silla ergonómica y auriculares con Bluetooth.

Las asignaciones adicionales para compensar el probable aumento del coste de los contratos de Internet, electricidad y teléfono también contribuirán a proporcionar un apoyo específico a los singapurenses que trabajan desde casa.

Prestaciones basadas en el valor

No tienes que asignar grandes presupuestos para preparar el tipo de paquete de prestaciones que incentivará y motivará a tus empleados. Hay numerosas ventajas asequibles alternativas que las pequeñas empresas pueden ofrecer a los equipos remotos.

Aquí te mostramos una lista rápida de opciones comparativamente asequibles para reforzar tu paquete retributivo y captar a los mejores talentos globales:

• presupuesto personal de aprendizaje y desarrollo,

• asignaciones por terapia o entrenamiento,

• programas de tutoría,

• jornadas de voluntariado,

• permiso por cumpleaños,

• comidas y gastos de viaje,

• suscripción a un gimnasio o club de salud.

Para obtener información más detallada, consulta nuestro artículo dedicado a las prestaciones alternativas basadas en el valor que podrías considerar.

Cómo establecer y gestionar prestaciones para empleados globales

Crear un paquete de prestaciones globalmente competitivo y conforme a la legalidad no tiene por qué ser complicado.

Tanto si vas a contratar a un reclutador de Singapur, como a un gestor de proyectos de Túnez o a un analista de marketing de Suecia, tienes que entender cómo funcionan las prestaciones en cada país para mantenerte conforme a la legalidad y captar a los mejores talentos.

Y lo que es más importante, necesitas una solución que te permita mantenerte conforme a la legalidad laboral de cada país en el que operes.

En lugar de crear una entidad jurídica local de plena propiedad con una función de RR. HH. especializada en cada nuevo mercado, contratar a un empleador por cuenta ajena (EOR) es una alternativa rentable, rápida y segura para ayudarte a hacer crecer tu equipo más allá de las fronteras.

(¿No conoces el valor que puede aportar un EOR? Lee nuestro artículo dedicado que explica lo que puede hacer un EOR para una empresa global)

¿Cuándo debes utilizar un empleador por cuenta ajena?

Si no tienes un proceso establecido para gestionar las partes complicadas de la contratación internacional (en Singapur, APAC o en el extranjero), un empleador por cuenta ajena como Remote te será de gran ayuda.

El servicio de EOR de Remote cuenta con un equipo de especialistas locales con la experiencia que necesitas para crear un sólido paquete de prestaciones, un contrato laboral conforme a la legalidad y una oferta competitiva para tu candidato.

Ya hemos dedicado una guía entera a cuándo debes recurrir a un empleador por cuenta ajena, pero hay algunas áreas críticas en las que este servicio puede minimizar drásticamente el riesgo:

• Creación de un paquete global de prestaciones coherente y competitivo

• Gestión de la prestación en cumplimiento de toda la legislación laboral local

• Rescisión del contrato de un empleado de conformidad con la normativa local

• Gestión de los matices de la propiedad intelectual y las patentes producidas por tus empleados remotos

Un empleador por cuenta ajena como Remote gestiona las partes complicadas del empleo internacional. La combinación del sencillo centro de software de Remote y nuestro equipo de expertos en RR. HH. globales se combinan para organizar todos los pequeños detalles de la gestión de un equipo distribuido. Remote potencia tu empleo global mientras tú te centras en hacer crecer tu negocio.

Remote se preocupa mucho por ofrecer ventajas y prestaciones que permitan a tu equipo global disfrutar de seguridad, estabilidad, y equilibrio entre trabajo y vida privada. Nuestro equipo de especialistas internos en recursos humanos y expertos en prestaciones globales trabajan constantemente con los clientes para crear paquetes de prestaciones personalizados y competitivos que ayuden a captar a los mejores talentos.

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