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グローバル雇用ソリューションプロバイダーと関係を結ぶことは大きな決断です。プロバイダーの選択を誤れば、経済的損失が発生するだけでなく、従業員の信頼を失い、貴社の事業を法的なトラブルにさらすことになりかねません。しかし、適切なプロバイダーを選択すれば、自信を持ってグローバルチームを拡充することができでしょう。
すべてのグローバル雇用ソリューションプロバイダーが同一の形態で設立されるわけではありません。自社が操業する国で法人を所有するプロバイダーもいれば、一番手のかかる部分をパートナーネットワークに委ねるプロバイダーもいます。貴社のビジネスにはどのモデルが適しているかを解説するために、このガイドをまとめました。ぜひお役立てください。
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グローバル法人ソリューションプロバイダーとグローバル雇用ソリューションプロバイダーの業務内容
グローバル法人ソリューションプロバイダーとグローバル雇用ソリューションプロバイダーは、他社が外国で事業を立ち上げ、運営するにあたってこれを支援します。
これら2種類のグローバルソリューションプロバイダーは似ていますが、大きな違いもあるので注意しなければなりません。それでは、詳しく見ていくことにしましょう。
グローバル法人ソリューションプロバイダー
これらのプロバイダーは、さまざまな国で法人の設立と運営を総合的にサポートしています。例えば、会社登記、現地法令の遵守、経理、納税申告、法的代理に関する支援などです。
グローバル法人ソリューションプロバイダーを利用すれば、企業は国際的な事業展開が容易になります。複雑な法的手続きや人事管理を自社で対応する必要がなくなります。
このアプローチには次のような利点があります。
専門家の助けを借りれば、海外市場での新法人設立は比較的容易です。
すべての法的要求事項が満たされていることをプロバイダーが効率よく確認し、リスクを軽減してくれます。
企業はペナルティを回避し、現地法令の不遵守に伴うすべてのコストを削減することができます。
グローバル雇用ソリューションプロバイダー
グローバル雇用ソリューションプロバイダーは、海外での雇用、給与計算、従業員の福利厚生管理を顧客企業に提供します。
一般に、これらのプロバイダーのサービスにはグローバル雇用の外部委託が含まれます。つまり、サードパーティのプロバイダーが企業に代わってスタッフを雇用し、雇用関連業務をすべて処理するということです。したがって、企業は現地法人を設立しなくても、さまざまな国で優秀な人材を雇用することができます。
このアプローチには次のような利点があります。
企業は、各国に法人を置かなくても、世界中から優秀な人材を採用することができます。
プロバイダーと連携することにより、給与処理、福利厚生制度、退職金制度その他の特典のような人事管理業務が現地の基準に合わせて効率化されます。
現地の労働法と雇用規則の遵守をプロバイダーが責任を持って請け負い、企業に法的な問題が生じる危険性を小さくします。
両者の大きな違い
グローバル法人ソリューションプロバイダーが法人の設立と運営に重点を置くのに対し、グローバル雇用ソリューションプロバイダーは、国境を越えて従業員を雇用し、管理します。
雇用ソリューションは、現地法人を設立せずに海外の優秀な人材を雇用したい企業に最適です。一方、法人ソリューションは、海外市場に永久的拠点を置く必要のある企業にとって優れた選択肢です。
これらのサービスの活用を通じて、海外でのオペレーションを大幅に効率化することができます。海外での雇用に付随する複雑な処理に煩わされることなく、成長と戦略的イニシアティブに集中するためのリソースを確保することができます。
しかし、これらはごく一部の利点に過ぎません。グローバル雇用の外部委託を検討するのであれば、所有法人型サービスモデルとパートナーシップ主体型モデルの違いについてもよく理解しておくべきです。
所有法人型アプローチとパートナーシップ主体型アプローチの違い
日常的な例を使って、この2つの概念の違いを説明しましょう。
あなたが銀行で資金を引き出さなければならないとします。
あなたは銀行に行って身分証明書を提示し、出金しようとします。すると窓口係はこう言いました。「お客様の資金を実際に持っているのは第三者なのでお引き出しいただけません。あなたは数日待たなければなりません。」さらに、このトラブルであなたは出金手数料を取られます。
ちょっと待ってください。これはどういうことでしょうか。
パートナーシップ主体のグローバル雇用ソリューションと提携するというのはこういうことです。パートナーシップ主体のモデルでは、貴社のプロバイダーは貴社に直接サービスを提供しません。プロバイダーは、サードパーティであるパートナーのネットワークに頼ります。
パートナーシップ主体のグローバル雇用ソリューションプロバイダーは、貴社の要望をベンダーに伝えます。しかし、多くの場合、そのベンダーがさらに自社のベンダーを使い、貴社の要望は下位のベンダーへと伝達されます。その間、貴社や従業員は、サービスの実行を待たされることになります。
ここで、もう一つ別の銀行に行ったとします。この銀行では、出金ができるだけでなく、事業のための新規口座開設、投資の調整、通貨の変更など、必要なことが何でもできます。しかも、何を行うにも、余分な手数料を支払う必要は全くありません。
そこが、所有法人型グローバル雇用モデルの魅力です。独自の現地法人を持つ企業と連携すれば、背後に第三者が存在するのではないか、見えない手数料を転嫁されるのではないかなどと案ずる必要がありません。貴社はグローバル雇用ソリューションプロバイダーと直接やりとりを行い、プロバイダーがすべてを直接引き受けてくれます。
企業がパートナーに頼る理由
手短に言えば、パートナーを利用したほうが安上がりで、自社で行うと高くつくからです。
新たな国での法人設立には、長い期間と何百万円もの費用がかかります。それだけ長い期間待ち続け、多額の費用を費やすことによって、サービスの質が著しく高まり、顧客のコスト削減が実現できるとしても、それを厭わないというグローバル雇用ソリューションプロバイダーはごく少数でしょう。
グローバル雇用ソリューションプロバイダーがパートナーを頼る理由として一番多いのは、より多くの国でより迅速にサービスを提供できるからという理由です。
100カ国以上でフル雇用サービスを提供していると謳うグローバル雇用ソリューションプロバイダーがいるとしたら、そのプロバイダーがそれらのサービスを直接提供していないと考えて間違いありません。プロバイダーを自称する企業は実際には仲介業者であり、雇用をその国にある他社に外部委託して料金に上乗せし、差額を懐に入れているのです。
状況を問わず、これは顧客にとって（そして時には従業員自身にとっても）、価格の上昇を招き、料金が予測不能になります。パートナーシップ主体のプロバイダーの場合、パートナーが将来的に追加料金を請求してこないとも限らず、価格設定を変更しないとも限りません。
つまり、パートナーに頼ることによって、一部のグローバル雇用ソリューションプロバイダーは、より多くの国でサービスを提供できるようになりますが、これらのプロバイダーは実際には自社でサービスを提供しているわけではないのです。結果として、これらのサービスの質（およびコスト）は行き届かない点が多くなります。
海外従業員雇用チェックリストをダウンロード
国境を越えて従業員を採用するにあたって法令遵守を維持するために、このチェックリストをご確認ください。
所有法人型グローバル雇用サービスの利点を理解する
グローバル雇用サービスを外部委託して手間を省こうとするプロバイダーは、いくつかの分野でサービスが不十分になることがあります。それでは、自社の現地法人を持つ グローバル給与処理プロバイダーや雇用ソリューションプロバイダーと協力することには、どのような利点があるのでしょうか。
所有法人型グローバル雇用ソリューションプロバイダーは優れたサービスを提供する
パートナーシップ主体のグローバル雇用プロバイダーは、使用しているベンダーが将来的に価格を変更しない、サービス契約を変更しない、またはさらに第三者ベンダーに業務を外注しないと断言することはできません。
サービスに対して統制が効きにくいため、企業もその従業員も、そのサービスの質を信頼できません。多くの場面で、パートナーシップ主体のプロバイダーと取引する従業員は、大本の会社に直接雇用されている同僚たちと比べて二流市民のような扱いを受けていると感じます。
所有法人型プロバイダーのほうがずっと安価
介在する第三者が多いほど、貴社の経費で利益を得ようとする仲介業者が増えるということです。
これに対して、所有法人型プロバイダーの場合、企業は1社のプロバイダーに1つの料金を支払い、そのプロバイダーがサービスのコストを管理します。そのため、大幅なコスト削減が可能です。
パートナーシップ主体のプロバイダーは、同レベルの統制を提供できません。つまり、自社の最終利益を守るために、余分な料金を顧客に転嫁することになります。
パートナーシップ主体のプロバイダーは、プロセスをほとんど統制できないため、仲介者としての立場で、損失を出さないようにするため、処理手数料、オンボーディング手数料その他の追加コストをしばしば請求してきます。
所有法人型プロバイダーは知的財産を厳格に保護する
リモートワーカーを抱える企業は、国境を越えて知的財産を保護しなければなりません。これを怠り、不満を抱いた社員や契約社員との関係にヒビが入れば、莫大な損害が生じるおそれがあります。
パートナーシップ主体のグローバル雇用ソリューションプロバイダーは、ある事業者から別の事業者に知的財産を引き渡すことによって、顧客企業をいくつものリスクポイントにさらします。
一方、所有法人型プロバイダーは、知的財産を社内で保持するため、はるかに厳格な保護が保証されます。
Remoteが Remote IPガードで貴社の知的財産をどのように保護するかをご覧ください。
所有法人型プロバイダーは従業員への配慮が行き届く
従業員は、期日を守り、正しい金額、正しい通貨で支払いが実行されることを望んでいます。従業員は同時に、充実した福利厚生が受けられることを望み、納税の誤りが起きることに不安を感じたくないと考えています。さらに、規制上の問題を理由に雇用契約が無効になることを決して望みません。
パートナーシップ主体のプロバイダーは、これらのことを一つも保証できません。所有法人型プロバイダーほどハイレベルな統制を効かせることができないからです。
所有法人型プロバイダーは、機密データの保護が堅牢
知的財産と同様に、従業員や事業に関する機密データにも万全の保護が必要です。企業は、EU一般データ保護規則（GDPR）など、進化し続けるデータ保護法を遵守しなければならないだけでなく、従業員、顧客、そしてパートナーに対してもデータを安全に保管する義務を負っています。
問題の根源は、複数の第三者間でのデータのやり取りです。したがって、所有法人型プロバイダーと連携すれば、リスクにさらされる可能性は小さくなり、機密データのセキュリティを最大限に高めることができます。
所有法人型プロバイダーは窓口を一本化し、あらゆるニーズに応える
1つの会社がグローバル雇用のあらゆるニーズに対応してくれるのであれば、問題の解決を依頼する相手、質問に答えてもらう相手も一社で済みます。
貴社のグローバル雇用ソリューションプロバイダーが自社法人を所有していないとすれば、ほとんどの質問への回答をすぐにはもらえないでしょう。それどころか、パートナーシップ主体のプロバイダーはパートナーに回答を求めなければならないので、パートナー側の優先順位や業務量によっては回答までに数日かかるかもしれません。
所有法人型プロバイダーの請求は変動しない
請求管理が徹底している会社は、予想外の料金が発生しないため、毎月の請求金額が変動しません。しかし、プロセスのすべての部分を掌握しきれていない企業は、ベンダーの言いなりになってしまいます。
パートナーシップ主体のプロバイダーは、統制しきれないベンダーの気まぐれな変更をもとに、定期的に価格を変更しなければなりませんが、所有法人型グローバル雇用ソリューションプロバイダーは一定の価格を維持することができます。
所有法人型プロバイダーは現地の法律を深く理解している
その国で法人を設立している企業と設立していない企業。その国の法律をより深く理解しているのはどちらでしょうか。
自社法人を持たないプロバイダーは、現地の法律に関して頭の中の知識だけで推測し、パートナーに質問を丸投げすることしかできません。
これに対し、法人を設立しているプロバイダーには、現地の雇用法に関して正確かつ最新の情報を提供するために必要な経験と実績があります。
所有法人型プロバイダーは充実した福利厚生を貴社のチームに提供
パートナーシップ主体のプロバイダーは、自社のプロバイダーが対応可能な範囲を超えて福利厚生制度をカスタマイズすることができません。しかし、所有法人型プロバイダーは、自社が提供する福利厚生を完全にコントロールできます。
例えば、海外の従業員にストックオプションのような複雑な福利厚生を提供しようとする企業は、必ず所有法人型プロバイダーと連携すべきです。ヘルスケアから退職金積立に至るまで、所有法人型プロバイダーは、パートナーシップ主体のプロバイダーよりも強い統制と高い柔軟性を提供します。
現地の法律が改正されても、所有法人型プロバイダーは法令遵守を維持できる
グローバル雇用ソリューションプロバイダーが国内でどのように活動できるかに関しては、国によって法律が異なります。これらの法律が改正された場合、現地法人を所有するプロバイダーは、サードパーティ依存型プロバイダーより法改正への対応がはるかに容易であるため、法令遵守の上で有利です。
貴社がパートナーシップ主体のプロバイダーを使っている場合には、たった一度の規則改正によって、当該国でチームメンバーの雇用を継続するために新たなプロバイダーを探さなければならなくなることもありえます。
一言で言えば、進出したい国に自社法人を持つプロバイダーと提携したほうが、サードパーティへの外部委託に依存するプロバイダーと提携するよりも、はるかにリスクが小さいということです。
グローバル雇用ソリューションプロバイダーの正しい選び方
貴社に最適なグローバル雇用プロバイダーは、次の条件を備えていなければなりません。
現地の法令を熟知している。
貴社が事業展開を計画している地域の現地労働法と雇用規則を、パートナー候補がしっかりと理解していることを確認してください。パートナーの専門知識は、法令遵守義務の遂行と円滑な事業運営に不可欠です。
過去に複雑な規制環境への対処をどのように成功させたかについて、その事例を尋ねてください。
規則改正について常に最新情報を入手している。
規則改正や法令遵守上の変更に関する最新情報の入手に関して、積極的なアプローチを行動で示すプロバイダーを選んでください。プロバイダーは、法令改正を監視するための仕組みを設けていなければなりません。規則改定の定期的なアップデートと伝達は、標準装備としてサービスに含まれるべきです。
デジタルソリューションを活用している。
総合的なデジタルソリューション、またはリモートベースのソリューションを提供するプロバイダーを選んでください。最新の技術駆動型アプローチにより、 効率的な給与処理、従業員管理、データセキュリティが約束されます。
さらに、デジタルプラットフォームは透明性が高く、重要な情報にリアルタイムでアクセスできるので、全世界に広がる従業員の管理が容易になります。
貴社の目標や目的に迅速に対応してくれる。
スピーディな事業拡大、運用コストの削減、法令遵守の強化。貴社の目標がそのいずれであっても、貴社の戦略的ビジョンに共感し、適切なソリューションを提供できるプロバイダーを選択してください。
手厚いカスタマーサポートと高度なサービスレベルを維持している。
効率的でタイムリーなカスタマーサポートは不可欠です。プロバイダーが24時間365日のサポートを提供していること、また、質問や問題に対応する専任のアカウントマネージャーがいることを確認してください。混乱を防ぐためには、このレベルのサービスが必要です。
最上級の推薦の言葉と高評価を受けている。
貴社と似たような条件を持つ他社の証言やケーススタディを探してください。現在利用している顧客に話を聞くことによって、そのプロバイダーの信頼度と効率の高さ、さらにはサービスの質について有益な情報を得ることができます。
拡張性と柔軟性が高い。
貴社が選ぶプロバイダーは、ビジネスの成長に合わせてサービスを拡張し、変化するビジネス・ニーズに適応できなければなりません。新市場への進出や、増加する従業員の管理といった複雑な業務に対応できるかどうかを確認してください。
下記のアドバイスに従えば、貴社の現在のニーズを満たすだけでなく、貴社の長期的な健全性と戦略的目標を後押ししてくれるグローバル雇用プロバイダーを選ぶことができるでしょう。
貴社のビジネスに最適なグローバル雇用ソリューションプロバイダーを選択する。
信頼性が低い。網羅的でない。従業員を困らせる。貴社がそのようなサービスに支出することを厭わないのであれば、パートナーシップ主体のグローバル雇用ソリューションプロバイダーがその条件を満たしています。
しかし、より少ない費用で、より優れたサービスと強固な保護を実現し、ファーストクラスの体験をチームに提供したいとお考えの場合は、所有法人型グローバル雇用ソリューションを選択してください。
ただし、違いは両者間だけではありません。市場に存在する数少ない所有法人型プロバイダーの間にも、大きな違いがあるのです。
グローバル雇用ソリューションプロバイダーの最高峰であるRemoteは、貴社の知的財産とデータに対する最強レベルの保護、最高の従業員体験、最先端のグローバル給与ハブ、そして、細部までを網羅した、海外チームのための雇用ソリューションのすべてを、定額の低価格で提供しています。予想外の追加料金、給与からの定率徴収、不意打ちは一切ありません。
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グローバル雇用とグローバル法人ソリューションに関するよくある質問
グローバル雇用の外部委託に関してよくいただくご質問にお答えします。
グローバル雇用法人パートナーの利用を検討すべきなのはどのような場合でしょうか。
国際的に事業を拡大する場合や、さまざまな国でリモート従業員を採用する場合には、グローバル雇用法人パートナーの利用をご検討ください。グローバル雇用法人パートナーが、法令遵守とマネジメントをサポートしてくれます。
グローバル雇用外部委託会社は何カ国を取り扱うことができますか。
そのプロバイダーのネットワークと専門分野にもよりますが、グローバル雇用外部委託会社は、一般に数十カ国から100カ国以上を取り扱うことができます。
グローバル法人の設立には、どれくらいの時間がかかりますか。
国、事業の複雑度、現地の規制要件にもよりますが、グローバル法人の設立には数ヶ月以上かかることがあります。
グローバル法人はどのような事業構造を取ることができるのですか。
グローバル法人の事業構造としては、子会社、支店、駐在員事務所、合弁事業などが挙げられます。これらの構造は、法律的な独立性と財務上の独立性のレベルがそれぞれ異なり、独自の規制要件を課されます。
G2の複数国の給与処理リーダーを信頼し、全世界で法令遵守を継続しましょう
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