Los candidatos sólidos dedican tiempo a informarse sobre su empresa y a prepararse para la entrevista. Sin embargo, un proceso de entrevistas mediocre puede hacer que pase por alto a candidatos cualificados o, lo que es peor, que estos se vayan a la competencia.
Por lo tanto, es importante formular las preguntas adecuadas y, al mismo tiempo, optimizar la experiencia del candidato durante la entrevista.
En este artículo, repasaremos algunas prácticas recomendadas clave para llevar a cabo una entrevista eficaz y analizaremos detenidamente algunos aspectos que debe evitar. Entonces, vamos al grano.
Mejores prácticas para realizar una entrevista eficaz
Una entrevista de trabajo eficaz le garantiza aprovechar al máximo el tiempo con los candidatos y le permite obtener la información que necesita para tomar una decisión de contratación.
Para que sus entrevistas sean más eficaces, aquí tiene algunas prácticas recomendadas y procedimientos que debería seguir:
1. Prepárense adecuadamente
Si la primera vez que lee el CV del candidato es durante la entrevista, esto no causa la mejor impresión. Repase previamente la experiencia y los antecedentes de su candidato y, si es necesario, realice investigaciones adicionales.
Una preparación sólida le ayuda a centrarse en aspectos concretos y a formular mejores preguntas. Además, causa una buena primera impresión, lo que aumenta las posibilidades de que el candidato quiera trabajar para usted.
Recuerde: usted no solo está evaluando al candidato, él también le está evaluando a usted. Si se han tomado el tiempo y el esfuerzo de prepararse, esperarán lo mismo de usted.
2. Cree un ambiente cómodo para la entrevista.
Cree un entorno en el que el candidato se sienta relajado y pueda mostrar su mejor versión. Después de todo, una buena entrevista debe ser una conversación, no un interrogatorio.
Si va a realizar una entrevista en persona, busque un lugar tranquilo, privado y acogedor. Ofrézcales agua o café y comience con una conversación ligera para romper el hielo.
Si la entrevista se realiza mediante videollamada, adopte el mismo enfoque. Tanto usted como el candidato deben tener las cámaras encendidas para minimizar la incomodidad y poder leer el lenguaje corporal del otro.
Compruebe que el candidato puede oírle y verle claramente, y asegúrese de que su conexión a Internet es buena. Asegúrese también de que el entorno sea tranquilo; no es buena idea, por ejemplo, realizar una entrevista en una cafetería concurrida o en un tren en movimiento. Si es imposible evitar algún ruido de fondo, avísele al candidato y discúlpese de antemano.
Estas acciones le ayudan a establecer una conexión con el candidato y a disipar el nerviosismo, lo que le permitirá rendir mejor en la entrevista.
3. Elija las preguntas adecuadas
Una combinación adecuada de preguntas para la entrevista puede ayudarle a obtener una imagen completa del candidato, y podría incluir:
Preguntas sobre el comportamiento: Entre ellas se incluyen preguntas sobre experiencias pasadas en determinadas situaciones laborales, como haber tenido desacuerdos o haber tenido que cumplir plazos ajustados. Puede evaluar cómo respondió el candidato a estas situaciones y cómo creció como resultado.
Preguntas técnicas: Todas estas preguntas se refieren a la experiencia del candidato en relación con las funciones del puesto. Por ejemplo, si se postulan para un puesto de contabilidad, puede preguntarles si están familiarizados con el software de contabilidad que utiliza su empresa.
Preguntas situacionales: Son preguntas abiertas sobre cómo respondería el candidato ante una situación hipotética, por ejemplo, cómo gestionaría un plazo ajustado y unos recursos limitados para un proyecto.
Como alternativa, es posible que desee evaluar estas competencias por separado en varias entrevistas.
4. Prepare al candidato
Una vez que se hayan presentado, explique al candidato qué puede esperar durante la entrevista. Puede esbozar:
La estructura de la entrevista (pero no las preguntas)
La duración estimada de la entrevista
Un breve repaso sobre la función
Cualquier otra tarea doméstica
Esto aporta estructura a la entrevista, no solo para el candidato, sino también para usted. Esto le ayuda a mantener el ritmo y a centrarse en lo que necesita hacer.
5. Haga preguntas de seguimiento.
Las entrevistas funcionan mejor cuando fluyen con naturalidad, como una conversación. Es posible que tenga anotadas algunas preguntas fundamentales que desea formular, pero no es necesario que se ciña estrictamente al guion.
Si una respuesta le intriga o le interesa, profundice en ella y cree una interacción más orgánica. Esto hace que la entrevista se parezca más a una conversación y menos a un interrogatorio formal y forzado.
6. Tome notas detalladas.
Las notas le ayudan a recordar aspectos de la entrevista más allá de sus impresiones iniciales.
Al principio, dígale al candidato que va a tomar notas y aclare que solo está anotando sus respuestas para recordarlas, no para juzgarlo ni «calificarlo». Esto reduce su dependencia de la memoria, que puede ser propensa a sesgos.
El candidato también puede agradecer que se tomen notas. Les demuestra que se preocupa por sus respuestas y que escucha atentamente lo que dicen.
7. Proporcione información clara sobre la función.
Es posible que el candidato ya haya recibido la charla corporativa en el anuncio de empleo y durante la entrevista de selección, pero esta es su oportunidad de ofrecer una imagen totalmente clara.
Ofrézcales información clara sobre su departamento, no solo sobre la organización en general. Mencione algunos logros y aborde cualquier tema que el candidato pueda desconocer.
Hable también más detalladamente sobre el puesto que solicitan. Los anuncios de empleo suelen describir las funciones y responsabilidades de forma muy general, así que desglose lo que busca exactamente y cuáles serán sus prioridades.
8. Esté abierto a preguntas.
Uno de los errores más graves que se pueden cometer en una entrevista es no permitir que el candidato haga preguntas, así que asegúrese de reservar tiempo para ello al final. Como alternativa, puede invitar al candidato a hacer preguntas a medida que avanza.
Además de proporcionar información, las preguntas brindan a los candidatos la oportunidad de demostrar lo que saben sobre su empresa y el puesto.
9. Termine la entrevista en su totalidad, independientemente de la idoneidad del candidato.
A veces, puede resultar doloroso y evidente de inmediato que el candidato no es adecuado para el puesto o la empresa. De todos modos, debe terminar la entrevista, ya que interrumpirla es de mala educación y poco profesional. Además, podría perderse algo que acabe por hacerle cambiar de opinión.
10. Proporcione los siguientes pasos
Las entrevistas son, por supuesto, solo una parte del proceso de selección. Antes de terminar la entrevista, infórmeles de lo que sucederá a continuación.
Si hay un examen, infórmeles cuándo lo recibirán. Si hay otra entrevista, dígales que su contacto de reclutamiento se pondrá en contacto con ustedes para concertar una fecha y hora. Los mejores candidatos no esperan eternamente, así que asegúrese de mantenerlos informados en todo momento.
Si es evidente que el candidato no es adecuado, es mejor hacérselo saber después de la entrevista, en lugar de durante la misma. Esto le da más tiempo para asegurarse de que está tomando la decisión correcta. Haga lo que haga, no haga promesas y luego cambie de opinión, y mucho menos desaparezca sin dar explicaciones al candidato. Esto es muy poco profesional y puede afectar a su reputación como empleador.
Consejos de etiqueta para entrevistas
Además de las mejores prácticas descritas anteriormente, hay algunos consejos de etiqueta que le ayudarán a causar una buena impresión a un candidato a un puesto de trabajo:
Vístase adecuadamente.
Vístase de manera acorde con su empresa y su cultura. Esto no tiene por qué significar ropa de trabajo, como traje y corbata (a menos que sea lo adecuado en su empresa), pero sí debe ser profesional.
Si la entrevista es por videoconferencia, una regla general es evitar llevar ropa que no llevaría a la oficina.
Comience y termine a tiempo.
Los candidatos suelen tener muchas responsabilidades, como las relacionadas con la escuela, la familia o el trabajo actual.
Intente respetar este tiempo llegando unos minutos antes y no alargando la entrevista más allá del tiempo que les haya indicado inicialmente. Si observa que se excede con frecuencia, considere la posibilidad de alargar un poco las entrevistas (por ejemplo, 45 minutos en lugar de 30).
Equilibre la cordialidad y la profesionalidad.
Sea amable e intente conectar con algo básico para romper el hielo. Sin embargo, no hable demasiado de su vida personal, ya que esto puede distraer al entrevistador y hacer que la entrevista se prolongue más allá del tiempo asignado.
Durante la entrevista, evite interrumpir al candidato y asegúrese de mantener el contacto visual. Mantenga un tono de voz y una actitud positivos.
¿Cuáles son las mejores preguntas para hacer en una entrevista?
Contrariamente a la creencia popular, no existe una lista fija de preguntas que deba seguir en una entrevista. De hecho, centrarse en preguntas obsoletas y trilladas puede hacer que el proceso sea rígido y estancado, dejando a ambos indiferentes.
En su lugar, concéntrese en hacer preguntas cuyas respuestas le interesen (siempre que sean legales) y hágalas tan generales o específicas como sea necesario.
Sin embargo, asegúrese de adaptar sus preguntas al nivel de experiencia. Por ejemplo, «Deme un ejemplo de una ocasión en la que haya trabajado bien en equipo» puede ser una pregunta válida para un candidato sin experiencia, pero alguien con más de 10 años de experiencia puede sentirse un poco decepcionado ante una pregunta tan básica.
Por supuesto, algunas preguntas son inevitables y pueden revelar mucho sobre el candidato, independientemente de la etapa en la que se encuentre su carrera profesional. Entre ellos se incluyen:
¿Por qué quiere trabajar aquí?
Es una buena pregunta porque revela tanto la motivación del candidato como su nivel de conocimiento sobre su empresa.
Esto hace que sea mucho más fácil identificar si encajan bien culturalmente.
¿Cómo manejaría usted x, y o z?
En lugar de preguntar sobre situaciones y experiencias anteriores, pregunte cómo abordaría el candidato un pequeño problema existente en su empresa. Esto puede ser un problema real o hipotético.
Incluso si no está de acuerdo con el curso de acción que sugiere el candidato, su respuesta le dará una idea clara de su capacidad para resolver problemas. También demostrará su nivel de conocimientos y experiencia, y posiblemente incluso su potencial.
¿Por qué deja su trabajo actual?
Esta pregunta es excelente, ya que proporciona una valiosa información sobre el carácter, la motivación y los objetivos del candidato.
Por ejemplo, si su empresa es más grande que la actual del candidato, esto podría sugerir que es ambicioso y busca crecer, o podría significar que la ve como un peldaño más en su carrera. Al mismo tiempo, puede ayudarle a diferenciar entre los candidatos que simplemente buscan un cambio con respecto a su puesto actual y aquellos que están realmente motivados para trabajar para usted.
Lo que NO debe preguntar en una entrevista
Las preguntas sobre características protegidas, familia, prestaciones y permisos se consideran discriminatorias (o potencialmente discriminatorias) en la mayoría de los países. Podría enfrentarse a acciones legales por parte del candidato por preguntarle esto.
Aunque sean legales, las preguntas inapropiadas pueden incomodar al candidato y hacer que pierda a los mejores talentos.
Como regla general, evite hacer preguntas sobre cualquiera de los siguientes temas:
Características protegidas
No haga preguntas sobre raza, religión, etnia, origen nacional u orientación sexual (por ejemplo, «¿Qué religión profesa?» o «¿De dónde es usted originario?»). Estos pueden servir como prueba de la intención de discriminar por estas características.
Planes y estructura familiar
Las preguntas sobre planes personales, como «¿Tiene pensado formar una familia pronto?» o «¿Tiene hijos?», pueden parecer inocuas. Pero este tipo de preguntas también pueden percibirse como discriminatorias.
Por ejemplo, preguntar si el candidato tiene planes de tener hijos pronto implica una posible discriminación por el hecho de que el candidato necesitará un permiso por motivos familiares, aunque esa no sea su intención.
Requisitos para recibir prestaciones
Para ser claros, usted puede —y debe— promocionar el paquete de beneficios de su empresa. Sin embargo, tenga cuidado de no entrar en demasiados detalles al hablar de las ventajas.
Por ejemplo, no pregunte al candidato si necesita algún tipo de seguro en particular. Esto puede llevar a que usted conozca información médica delicada y confidencial, como información sobre discapacidades. También puede parecer una forma más indirecta de preguntar por los planes y la estructura familiar del candidato.
Utilice un lenguaje genérico al explicar las prestaciones para evitar insinuar cualquier cosa que pueda ser relevante para el estado de salud de un candidato.
Por ejemplo, «Ofrecemos cobertura sanitaria, dental y oftalmológica a nuestros empleados» es una afirmación amplia y poco específica. Evite preguntar cosas como «¿Necesitará un seguro de vida?», ya que podría descubrir inadvertidamente información sobre el estado de salud del candidato.
Esto también se aplica a las bajas por enfermedad.
Contratación con Remote
Cuanto más eficaz sea su técnica de entrevista, mayores serán las posibilidades de encontrar —y convencer— a los mejores talentos para que se unan a su equipo.
Sin embargo, como ya se ha mencionado, las entrevistas son solo una parte del proceso de selección. Remote le permite contratar, incorporar, pagar y gestionar todos sus empleados en una sola plataforma, independientemente de dónde se encuentren.
Para obtener más información sobre cómo podemos optimizar todas sus necesidades de recursos humanos y contratación en una sencilla plataforma, hable hoy mismo con uno de nuestros expertos hoy mismo.
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