日本におけるリモートワーカーの雇用と給与支給方法

日本でリモートワーカーの雇用と給与支給を検討している場合は、このガイドを参考にすると、必要事項を確認できます。

日本は優秀なリモート人材を発掘できる絶好の市場です。とはいえ、日本におけるリモートワーカーの雇用、給与支給、管理には課題が伴います。課税要件の管理を誤ると大きな損失を被るおそれがあり、誤分類のペナルティは厳格です。もし、あなたの会社が日本の労働法に従わない場合、非常に複雑なこともあり、その結果は壊滅的なものとなる可能性があります。

しかし、日本でチームを拡大することは必ずしも複雑である必要はありません。実際、日本のリモートチームメンバーと働くことは、正しい手順を踏めば簡単で手頃な価格で行うことができます。このプロセスを管理し、現地のすべての労働法を遵守する、簡単で拡張性の高い方法があります。

この詳細なガイドでは、あらゆる疑問にお答えし、日本でリモートワーカーを雇用、給与支給、管理する最も簡単で安全かつ効率的な方法をご紹介します。

外資系企業が日本でリモートワーカーに給与を支給する方法は？

日本のリモートワーカーに支払うために利用できる主な選択肢は3つあります。

日本で法人を設立する

法人を設立すると、柔軟性が高まり、コンプライアンスリスクが軽減され、長期的には経費を削減できます。しかし、日本で新たな事業部門を設立するには、多くの日本の法律や慣習を遵守する必要があり、その手続きには通常、時間がかかり、困難も伴います。

日本での法人設立は、多額の予算、大規模なチーム、海外雇用の専門知識を既に持っている企業に限られる場合がほとんどです。雇用する日本人のリモートワーカーが数名だけであれば、まったく新しい法人の設立は、費用対効果の高い選択肢とは言えません。本格的な日本進出を計画しており、初期費用を賄える必要資金がある場合のみ、この方法を検討してください。

EOR（企業に代わり、法令を遵守しながら給与計算や福利厚生の提供、納税申告などの人事業務全般を担うサービス）を利用する

日本でリモートワーカーを雇用し、給与を支給するには、EORとの提携が最も手軽な方法です。提携しているEORが書類上の現地雇用主となるため、自社の現地法人を設立しなくても、現地のフルタイム人材をすぐに雇用できます。さらに、EORは、給与、福利厚生、日本の税金などを企業に代わって処理します。

グローバル雇用パートナーとの提携は、大きな決断です。十分に調査し、自社に最適なEORを選ぶことが重要です。グローバルな雇用パートナーを選ぶ際には、完全所有の現地法人、一律の価格設定、技術統合などの要素を考慮すると良いでしょう。

Remoteでは、文化的な慣習、従業員の期待値、税法や労働法など、日本における雇用の複雑さに対処できる人事・法務の専門家によるEORサービスを提供しています。

日本の人材に契約社員として給与を支給する

日本でフルタイムのリモート社員を雇いたくない場合でも、日本人の契約社員と協力することは可能です。ただし、その日本人の人材が間違いなく契約社員であり、従業員を誤分類しないように注意する必要があります。

労働者を契約社員と従業員のいずれに分類すべきかは、以下のような要件で決まります。

• 企業が労働者の業務やスケジュールを管理する程度

• 労働者が自身のツールや機材を使用しているかどうか

• 企業の運営にどの程度まで関与しているか

• 支払い方法（例：プロジェクトベースか、通常の給与か）

• 労働契約の期間と継続性

日本で事業を行う企業が労働者を契約社員に分類する際には、上記の要件をすべて慎重に検討することが極めて重要です。日本では、契約社員の分類を誤ると、多額のペナルティが科されるおそれがあります。

リスクを軽減するには、企業と契約社員は、雇用関係の本質を明確に説明した契約を締結し、定期的にその雇用関係を評価し、変更点がないことを確認する必要があります。Remoteは、企業が他国の契約社員に対して法令を遵守しながら給与の支給や管理を行えるよう、グローバルな契約社員管理サービスを提供しています。

日本の企業がリモートワーカーに給与を支給する際に使用する通貨

日本でリモートワーカーに給与を支給する最も簡単な方法は、現地通貨である日本円を使用することです。企業は通常、フルタイム従業員に現地通貨以外の通貨で給与を支給することはできませんが、契約社員には米ドルなど他の通貨で給与を支給できる場合があります。日本のリモート契約社員に円以外の通貨で給与を支給する場合、為替レートが変動する可能性があることに注意してください。そのため、契約書には最終的に使用する通貨と支給額を明記する必要があります。

日本の税率区分

世界各国は税法に基づいて課税を行っており、日本もその例外ではありません。コンプライアンスを維持するには、リモート従業員の納税地や、地域の税率区分、雇用税が給与計算に及ぼす影響を理解することが不可欠です。

日本には、年収に応じて7つの税率区分があります。表示されている率は、2022年1月現在の米ドルへのおおよその為替レートを含みます。

• 5% - 195万円まで

• 10% - 195万円～330万円（17,629.67ドル～29,834.82ドル）

• 20% - 330万円～695万円（29,834.82ドル～59,579.24ドル）

• 23% - 695万円～900万円（59,579.24ドル～81,367.70ドル）

• 33% - 900万円～1,800万円（81,367.70ドル～162,735.41ドル）

• 40% - 1,800万円～4,000万円（162,735.41ドル～361,634.24ドル）

• 45% - 4,000万円以上（361,634.24ドル以上）

日本における給与の課税対象額

日本では、所得税は毎年、国、都道府県、市町村レベルで納めることになっています。従業員は、所得税の納税者として3種類に分類されます。

• 非居住者: 日本での居住期間が1年未満で、主として日本に居住していない者。日本で得た所得に対してのみ納税します。

• 非永住者: 日本での居住期間が5年未満で、主として日本に居住する予定のない者。海外で得た所得以外のすべての所得に対して納税します。

• 永住者: 日本での居住期間が5年以上であるか、または永住する意思のある者。日本および海外から得たすべての所得に対して納税します。

非永住者および永住者は、住民税を支払い、さらに雇用主が提供する福利厚生パッケージに保険と年金プランが含まれていない場合、それらも納付する必要があります。

日本では、法人税の対象となる企業を二つのカテゴリに分けています。日本に本社を置く国内企業と、外国企業です。

日本の主な法人税は以下のとおりです。

• 法人税（国税）

• 地方法人税（地方税）

• 法人住民税（都道府県および市町村税）

• 事業税（地方税）

• 特別法人事業税（国税）

従業員と同様に、外国企業は日本国内で得た収益に対してのみ法人税を支払います。

日本では日当手当は課税対象？

日当手当とは、出張時の生活費を賄うために企業が従業員に支給する費用を指します。日本では、日当の支払いが日当の基準額を超える場合や、従業員が経費報告書を提出しない場合、その支払いは課税対象となります。日本では、日当には以下の項目が含まれます。

• 宿泊費

• 食費

• 雑費

日本における手当と払い戻しの違い

日本でリモートワーカーを雇用する場合、手当と払い戻しの違いを理解することは重要です。

手当とは、特定の目的で従業員に定期的に支給される費用です。日本では、手当には以下の項目が含まれます。

• 通勤手当

• 住宅手当

• 退職手当

• 家族手当

• 能力開発手当

日本では、従業員は手当の使用について証明書類を提出する必要がありません。雇用主は日本人従業員に自由に手当を支給できますが、こうした手当は税務上、通常の所得として扱われます。

払い戻しは、手当とは異なり、従業員が既に購入した特定の物品に対して適用されます。通常、従業員が払い戻しを受けるには、日本で書類を提出する必要があります。

日本で雇用主に義務付けられている給与所得控除

日本でリモートワーカーを雇用する場合、給与控除を含む給与計算の規則や規制を理解することが不可欠です。

日本の給与所得控除には、主に社会保険料と労働保険料の2種類の税金があります。この2種類の税金には、年金、健康保険、失業保険、労働災害保険、家族負担金および手当が含まれます。

雇用主の負担義務は次のとおりです。

• 年金制度: 9.15%

• 健康保険制度: 4.935%（40歳以上の従業員は5.83%）

• 失業保険: 0.6%

• 労働災害保険: 0.25%～8.8%

• 家族手当: 約0.36%

経験豊富な企業であっても、日本の給与管理は難しい課題です。時代を先取りするうえで、企業が従うべきベストプラクティスは次のとおりです。

• グローバル給与パートナーは慎重に選択する

• 従業員体験を優先する

• 従業員と契約社員の違いを理解する

• 人材、職務、勤務地に見合った給与を支給する

• 自社の現地法人が必要かどうかを検討する

• 知的財産を厳重に保護する

日本の最低賃金

日本では、最低賃金（時給）は地域によって714円（6.46ドル）から932円（8.43ドル）と幅があり、地域の生活費に合わせて設定されています。

日本の時間外労働手当について

日本の労働者は、管理職者を除き、時間外労働手当を受け取る権利があります。従業員が週40時間以上、8時間以上、または午後10時から午前5時までの夜間に労働した場合、その時間分の時給の25%が追加で支給されます。休日には、35%の時間外手当が支給されます。

日本の地域労働法にはどのようなものがありますか？

日本の民法および1947年に制定された労働基準法に基づき、日本の従業員には以下のような労働者保護が適用されます。

• 年齢、宗教、性的指向、性表現、人種による差別からの保護

• 時間外労働手当と最低賃金

• 有給休暇

• 育児休暇、忌引休暇、生理休暇、公務休暇

• 解雇に関する権利（通知期間および退職金を含む）

日本の契約社員への支払方法は？

日本では通常、報酬の支払いは日本円で行い、以下のようなさまざまな方法で実行できます。

• 小切手

• 直接振り込み（ACH送金）

• デジタル決済

• 電信送金

さらに、クレジットカード、オンライン取引、経理ソフトウェアプラットフォーム経由でも支払いを受け取ることができます。契約社員の報酬は、選択した支払体系によって変動します。

たとえば、全従業員や契約社員に一律の額で支給することや、地域性や現地の生活費に応じて金額を調整することが挙げられます。

日本における契約社員の採用と支払いの方法に関する詳細については、こちらの記事をご覧ください。

日本のリモート従業員への給与支給方法は？

日本でリモートワーカーに給与を支給する最も安全でシンプルで拡張性の高い方法は、EORと協力することです。

EORを利用することで、企業は日本で合法的にフルタイムの人材を雇用でき、現地の法的要件の負担を軽減し、リモートワーカーの雇用、コンプライアンス、給与、福利厚生などを管理できます。EORには、現地の労働法を遵守しながら、日本でのリモート従業員への給与支給や雇用を支援する知識とリソースがあります。

Remoteはグローバル給与の専門家であり、企業の日本におけるチーム拡大に伴う、最適な財務上の判断を支援します。当社は、日本における従業員の雇用主としての役割を果たせるよう、日本での現地法人設立を鋭意進めています。こちらの国別ガイドで、進捗状況をご確認ください（また、当社がEORサービスでサポート可能な世界各国もご覧いただけます）。それまでの間も、日本の契約社員にすぐに給与を支給できます。

Remoteを使用して日本のリモートワーカーに給与を支給

日本でリモートワーカーを雇用すると、企業に大きなチャンスがもたらされますが、その手続きは非常に複雑です。

現地法人を設立し、給与や福利厚生を設定し、現地の雇用法に対応するには時間とコストがかかり、成功を遅らせることになりかねません。ですが、日本でリモートワーカーを雇うのに、ストレスを感じる必要はありません。

Remoteでは、海外給与処理、福利厚生、税金、ストックオプション、コンプライアンスなどについて、世界各国で企業をサポートできます。間もなく、日本の従業員に関してもお役に立てると考えています。チームの居住地や勤務地を問わず、Remoteの業界トップクラスのグローバル雇用ソリューションは、企業の人材に最高の体験を提供します。

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