日本における契約社員の雇用および契約社員への支払いの方法

世界第三位の規模を持つ日本経済は、強固な技術インフラと電気通信インフラを有しています。これらの要素は、契約社員などのリモートワーカーと企業の間のコミュニケーションを円滑にします。 国際的なチーム拡大を目指す企業にとって、日本で契約社員を採用することは、現実的な選択肢です。 

他の多くの国々の場合と同じように、契約社員を採用するときは、現地の労働法や税制度の遵守を徹底させなければなりません。加えて、誤分類のおそれがないように従業員を正確に分類することも要求されますが、 

負担に感じる必要はありません。この記事では、貴社が日本での契約社員の採用を決断し、契約社員への支払いを行う前に知っておいていただきたい事項をご説明します。日本で労働法を遵守し、コンプライアンスを維持する方法を詳しく見る前に、契約社員管理に関する日本特有の検討事項をいくつか取り上げます。

契約社員管理に関する日本特有の検討事項

経営環境が良好な日本は、事業拡大を図る企業にとって優秀な人材の宝庫です。人事責任者や採用担当者の皆様が日本で契約社員を採用する前に留意しなければならない重要な点は、契約業務に関する労働者の分類と合法性です。

多くの国と同様に、日本でも個人事業主と従業員は区別されます。両者の違いは、課税から福利厚生まで、日本の雇用制度や社会的処遇のあらゆる側面に表れています。 

日本の労働法 

日本で個人事業主に関する規則を定める法令は、民法と労働法（LSA）です。 

日本では、新型コロナウイルス感染症の大流行に伴ってギグエコノミーが急拡大し、契約社員が増加しました。近年、日本の立法者も契約社員の重要性を認識し、フリーランスワーカーや契約社員の権利を保護するための法改正を進めています。 

フリーランスでの働き方という点に関して、日本の企業風土は旧態依然としており、多くの雇用主が書面による契約を締結せず、口頭での合意で済ませています。しかし、こうした現状は、報酬を巡る問題を引き起こしました。支払いが遅れた、賃金が減額された、さらに場合によっては一切の支払いが拒否されたなどの理由で、雇用主が告訴されています。 

政府は、国が定める労働法の保護が受けられない契約社員のために 法的枠組みの整備 を進めています。労働法改正案では、契約社員を採用しようとする雇用主は、職務内容と報酬額を記載したデジタル形式または書面による契約書を作成しなければなりません。 

契約社員の義務と責任を明記した契約書を作成することは、場面を問わず望ましい実務です。この契約書は、次の条件を満たさなければなりません。

• 雇用契約の期間および職務内容を記載する。 

• 就業場所および勤務時間（時間外労働、休止時間、休憩時間）を明記する。

• 賃金の計算および支払いについて詳しく記載する。

• 契約終了の条件および予告期間を明記する。 

グローバル契約社員を採用するときは、絶え間なく改正される雇用法やコンプライアンスの要件を常に把握していなければならないという点が悩みの種でしょう。Remoteなどの契約社員管理プラットフォームは、現地法に準拠した契約書の作成を支援し、契約社員の誤分類のリスクを最小限に抑えることにより、手間のかかる業務を軽減します。

日本で契約社員を採用する際の税務と法令遵守

貴社の本社が米国にある場合、日本在住の契約社員については所定の書面を提出しなければなりません。 

たとえば、日本で採用した契約社員の一人ひとりからW-8 BEN Formを集め、米国国税庁（IRS）に提出しなければなりません。W-8 BEN Formは、税務上、非居住者のステータスを判断するために必要です。貴社が海外の事業体を介して日本で契約社員を使っている場合も、W-8BEN-E FormをIRSに提出しなければなりません。

Remoteの契約社員管理プラットフォームは、米国企業が適正な申請書を作成し、法令遵守を維持できるよう支援いたします。企業の業務を簡易化し、時間を節約するRemoteの税制遵守機能の詳細をご確認ください。

日本で契約社員への支払いを行うには

日本での契約社員への支払いは、諸外国での支払い方法とほぼ同じです。ほとんどの場合、賃金は日本円で支払われ、次のような支払い方法が取られます。

• 小切手

• 直接振り込み（ACH送金）

• デジタルペイメント

• 電信送金

契約社員は、クレジットカード、オンライン取引、または経理ソフトで支払いを受けることもできます。契約社員に支払う金額は、貴社の報酬支給方式によって異なります。たとえば、すべての従業員と契約社員に同一賃金を支払う方法、あるいは勤務地や現地の物価に基づいて賃金を計算する方法などがあります。 

日本で契約社員を採用する場合に注意しなければならないのは、貴社が支払う給与の合計が国の定める最低賃金（時給 714円（6.46米ドル）～932円（8.43米ドル））を確実に満たさなければならないという点です。 

現地通貨で支払いを行う場合には、為替レートによって金銭的損失が生じるリスクが常にあります。さらに、支払う金額や貴社が管理する契約社員の数によっては、送金手数料も考慮に入れる必要があるかもしれません。

Remoteの契約社員管理システムなら、貴社に代わって契約社員への支払いをいともたやすく管理することができます。請求書を処理する。現地通貨で支払う。法令を遵守し、契約社員に対する支払いを期日通りに実行する。これらのことがすべて可能になります。 

日本人契約社員を従業員として誤分類することの危険性

貴社がどの国で人員を採用するかにかかわらず、その労働者を従業員として分類するのか、契約社員として分類するのかを事前に判断することが常に重要です。

労働基準法は、労働者と契約社員を区別しています。日本の労働基準法では、日本にいる個人は、職種を問わず、「賃金」の支給を受けている場合、または「事業所で雇用」されている場合、「労働者」（または従業員）と定義されます。従業員は、契約社員とは異なり、日本の雇用法によって保護されています。つまり、従業員は、福利厚生（健康保険、年金拠出金、失業保険、有給休暇、出産/育児休暇など）を受ける権利を有します。

一方、契約社員または個人事業主は、自らが決めた時間に自らの判断で働く自由を有するため、「労働者」とはみなされません。契約社員は、通常、特定の職務を遂行するために、契約のもとで企業または個人により雇用されます。契約社員は日本の雇用法の保護対象ではなく、福利厚生を受ける権利も有しません。

個人の雇用上の地位は、役職や契約上の義務ではなく、労働条件または雇用主による処遇によって決まります。 その人が従業員か契約社員かを判断する際には、以下の質問の答えを検討してください。 

• その人は誰かの管理下にありますか。仕事に関して具体的な指示に従う義務がありますか。

• 割り当てられた仕事や計画を拒否する権利はありますか。

• 働く場所と時間が決められていますか。

• 仕事の対価として固定給を支給されていますか。

時には、福利厚生の提供や公正な労働慣行の遵守を企業が知らず知らずのうちに、あるいは意図的に回避し、契約社員を従業員として扱う場合があります。貴社が 従業員を契約社員と誤分類した場合には、重い罰金、ペナルティを課されることがあります。また、それ以上に重大な事案では、業務停止命令や業務禁止命令を下されるおそれもあります。 さらに、貴社は、自社の知的財産権や特許権について心配する必要もなくなります。Remoteを採用すれば、契約社員との間で遺漏のない契約を確実に結び、知的財産を厳重に保護することができます。

日本で契約社員を従業員に切り替える方法

日本では、契約労働関連法の改正が進んでいます。したがって、契約社員を従業員として雇用し、コンプライアンスに関する問題を回避することが得策です。

また、契約社員をフルタイムの従業員に切り替えたい場合もあるかもしれません。たとえば、契約社員をつなぎ留め、貴社のチームで常勤にしたい場合です。契約社員の中には、長期雇用の保証を希望し、雇用上のステータスの変更も求める人がいるかもしれません。 

さらに、契約社員ではなく従業員を雇用することは、長期的に見て大きなコスト削減になる可能性があります。結論は、次の質問に対する貴社の答えによります。

• 契約社員を従業員に切り替えることは、会社の利益になりますか。

• それは契約社員の利益になりますか。

契約社員を従業員として処遇した方が会社にとって良いと判断した場合は、 契約社員を従業員と分類することが最善でしょう。契約社員を従業員として分類することにした場合は、契約更新や追加的なコンプライアンス要件について思い悩む必要がなくなります。 

日本でグローバル契約社員を採用するための最高戦略

日本は技術と通信のグローバルリーダーです。これは、高度な技能を持つ契約社員を探しやすい場所でもあることを意味します。グローバル契約社員を日本で雇用することに関しては、いくつかの課題が存在することは確かです。しかし、これは日本でチームを拡大し、ビジネスを成長させることを諦める理由にはなりません。 

Remoteの契約社員管理プラットフォームを活用すれば、 日本をはじめとする国々で契約社員の雇用、支払いおよび管理の複雑さをすべて解決することができます。 

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