誤分類とは、労働者をフルタイム社員ではなく個人事業主である契約社員として誤って雇用する場合に起こります。すなわち、労働者と雇用主が適切な雇用税をすべて支払っておらず、現地の労働法や規制に従って適切な雇用の権利や福利厚生を受けていない可能性があることを意味します。

契約社員を雇うことは、専門的なスキルや追加の労力が必要な場合の一時的な役職に適しています。ただし契約社員は定義上、分類規制に従って解釈すれば、他の従業員の監督を担当させたり、主要なイニシアチブの責任者にしたりするべきではありません。

また契約社員は、規定の勤務時間に縛られず自身のスケジュールで仕事ができ、かつ他のクライアントとも仕事ができるものとすべきです。

一部の雇用主は、労働者を「疑似従業員」として関係を結ぶ場合があります。雇用主は労働者を契約社員と見なしますが、現地法ではこの労働者は社員とみなされる可能性があります。

この「疑似従業員」は、仕事や労働条件が会社により設定されるフルタイムの継続的なスタッフメンバーですが、契約社員として雇用されています。この関係は、従業員の誤分類が行われている一例といえます。

偶発的または意図的に従業員を誤分類すると、重大な結果が生じる可能性があります。

起こりうるリスクとして重い罰則や罰金、さらには追徴課税の可能性があります。また誤分類とみなされた労働者に対して、損失賃金や対象外としていた福利厚生を支払う補償責任が生じるかもしれません。

誤分類は、誤った指定により被害を受けた労働者、労働組合、その他のグループから法的問題が提起される機会となる可能性もあります。

米国の場合、国税庁（IRS）規則でこのように定義されています。「あなたに代わりサービスを実施する人であり、その業務内容と方法を制御できる場合、その人はあなたの従業員です。」

これは、従業員に行動の自由を与えた場合でも同様です。重要なのは、サービスの実施方法の詳細を制御する権利が雇用主にあるという点です。」

しかしルールは国により異なり、常に変化しています。

ただし、個人事業主の誤分類リスクの評価に使用できる指標は存在します。

英国Uberは、ドライバーを契約社員から別の分類である「労働者」に再分類することを余儀なくされました。この大々的に報道されたケースでは、法的手続きを経るまでに5年かかりました。

米国が本拠地であるトラック運送会社Swift Transportationは、10年間にわたる裁判の末、誤分類した2万人の労働者に1億ドル以上の損害賠償を支払いました。

近年、他にもさまざまなケースが世界中で起こっています。このようなタイプの誤分類のケースは、否定的な印象を与えかねないという面も問題になります。従業員が辞めたり退職したり、求職者の志望先として選ばれなくなったり、顧客が自身の取引関係を考え直したりする可能性があります。

現時点で契約社員の誤分類規則の影響を受けていない場合でも、リスクを理解し先を見越して行動して、従業員を雇用している世界各国でビジネスの法的立場が適切であるか確認することが重要です。