Het feit dat je weet hoe je goede kandidaten identificeert en internationale werknemers werft, wil nog niet zeggen dat je weet hoe je ze aan boord houdt. Gelukkig is er niets wat werknemers tegenwoordig meer waarderen dan flexibiliteit, dus als je het goed speelt, zullen je remote teamleden nog jaren bij je blijven.
Wat je leert
Wereldwijd verspreide teams gedijen op de schouders van HR-afdelingen, managers en leidinggevenden. Als er uitdagingen ontstaan, bijvoorbeeld een instabiele markt of economische onzekerheid, moeten je teamleden weten dat je ze steunt. Een remote team dat gevoel van vertrouwen, veiligheid en stabiliteit geven, kan lastig zijn. Maar het is niet onmogelijk.
Misschien is een nieuwe aanpak nodig om het personeelsbehoud te verhogen. Door daaraan te werken bouw je een team op dat tevredener, productiever en loyaler is dan ooit.
In deze handleiding geven we praktische adviezen en tactische inzichten waarmee leidinggevenden een reële en blijvende impact op het personeelsbehoud kunnen maken. We willen je praktische adviezen geven waar je iets aan hebt, zodat je niet alleen je beste medewerkers behoudt, maar er ook voor zorgt dat ze nog jarenlang gemotiveerd en productief blijven.
We kijken naar hoe je een sterke en ondersteunende remote werkcultuur creëert met lokale secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee je voorkomt dat talent door de concurrentie wordt weggekaapt.
Ook gaan we in op de leidende beginselen van succesvolle en duurzame remote teams:
- Flexibel en asynchroon werken
- Communicatie en documentatie
- Verbinding en erbij horen
Klaar om je remote werknemers beter te behouden? Bookmark deze handleiding en ga aan de slag met de strategieën die we hieronder met je delen.
Waarom is personeelsbehoud belangrijk?
Als je wilt dat je bedrijf groeit en goed presteert, moet je een beleid hebben om personeelsbehoud te ondersteunen en meten. In het tijdperk van remote werken worstelen veel bedrijven met de vraag wat ze uniek maakt en als gevolg daarvan, wat ervoor zorgt dat hun bedrijf de beste plek is voor huidige en toekomstige werknemers.
Het personeelsverloop is sinds 2019 met 8,7% toegenomen.
Door je personeelsbehoud hoog te houden, profiteer je van:
Hogere productiviteit
Betere klantervaringen
Lagere recruitment- en onboardingkosten
Verbeterde teammoraal
Goede mond-op-mondreclame over werken voor je bedrijf
En tot slot een geweldige stimulans voor je resultaten. Als je een bedrijf met een goed personeelsbehoud opbouwt, betekent dat onvermijdelijk dat je een bedrijf opbouwt dat elke storm kan doorstaan en in elk economisch klimaat kan groeien. Wanneer goede mensen voor je willen werken, kun je de wereld aan.
In een wereld waarin we ons inspannen om inclusiever te zijn en geen genders uit te sluiten, moet ouderschapsverlof alle vormen van ouderschap dekken, ongeacht gender. Dit betekent ook dat elke ouder met een kind onder 1 jaar ouderschapsverlof kan opnemen, zonder aannames te doen over wie voor het kind zorgt. Werknemers willen vooral flexibiliteit en keuzemogelijkheden.
Hoe bereken je het percentage voor personeelsbehoud?
Voordat je je percentage kunt verbeteren, moet je eerst weten wat het percentage momenteel is.
Bedenk eerst over welk tijdvak je het percentage wilt berekeken.
- Het aantal werknemers aan het begin van het tijdvak
- Het aantal werknemers aan het eind van het tijdvak (minus eventuele nieuwe medewerkers)
Voer vervolgens de volgende berekening uit:
Dus als je bijvoorbeeld een kwartaal begint met 162 werknemers en eindigt met 170 werknemers, waaronder 20 nieuwe, ziet de berekening er zo uit:
((170-20) ÷ 162) × 100 = 92,56%
Eventueel nieuw personeel moet je erbuiten laten zodat het behoud niet onbedoeld te hoog uitkomt. Als je 100 werknemers hebt en in drie maanden vijf nieuwe mensen toevoegt zonder dat er iemand weggaat, zou je percentage voor behoud 105% zijn. Door nieuwe niet mee te nemen in je berekeningen, krijg je een nauwkeuriger resultaat.
Als je over langere periodes meet, kan het zijn dat enkele mensen binnen het tijdsbestek dat je wilt meten zijn begonnen en weer weggegaan. In die gevallen kun je een apart cijfer voor het behoud van nieuw geworven personeel berekenen op basis van het aantal nieuwe mensen dat erbij is gekomen en het aantal nieuwe mensen dat er nog is. Dus als je in drie maanden 20 mensen hebt geworven en er één vertrekt, ziet je vergelijking er als volgt uit:
((20-1) ÷ 20) × 100 = 95%
Over het algemeen wordt een behoudpercentage van meer dan 90% als goed beschouwd. Bij alleen nieuw aangenomen mensen zou dat cijfer boven de 95% moeten liggen; je verwacht immers niet dat nieuwe mensen binnen enkele maanden weer vertrekken.
De functies met het hoogste personeelsverloop zijn Product (36,4%), Informatietechnologie (36%) en Techniek (35,2%)
Tactiek voor personeelsbehoud:
Probeer de behoudpercentages voor je teams op kantoor en je remote teams eens apart te berekenen. Als je een verschil vindt, komt dat misschien doordat je remote medewerkers zich niet zo gesteund voelen als hun collega's op kantoor.
Waarom kiest toptalent ervoor om weg te gaan?
Bedenk daarbij wel dat de percentages per sector verschillen: in sectoren als de detailhandel, technologie en media, professionele dienstverlening, entertainment en hospitality ligt het percentage voor personeelsbehoud onder het gemiddelde. Dus als je bedrijf binnen een van deze sectoren valt, is je ideale percentage voor personeelsbehoud misschien iets lager dan de algemene norm.
Waarom kiest toptalent ervoor om weg te gaan?
Als je niet tevreden bent over je percentage, vraag je je misschien af waarom werknemers ervoor kiezen om weg te gaan.
De Great Attrition, Great Attraction Survey 2.0 van McKinsey uit 2022 biedt waardevolle inzichten hierover. Dit waren de belangrijkste redenen die werknemers gaven voor het opzeggen van hun baan:
- Gebrek aan loopbaanontwikkeling en promotiemogelijkheden
- Ontoereikende totale vergoeding
- Onverschillige en ongeïnspireerde leiders
- Gebrek aan betekenisvol werk
- Onrealistische werkverwachtingen
- Onbetrouwbare en onbehulpzame collega's
- Gebrek aan flexibiliteit op de werkplek
- Gebrek aan ondersteuning op het gebied van gezondheid en welzijn
- Een niet-inclusieve en weinig gastvrije werkomgeving
Het is essentieel om deze zaken binnen je organisatie aan te pakken als je de vruchten wilt plukken van remote medewerkers die bij je bedrijf willen blijven. Laten we met deze redenen in het achterhoofd eens kijken naar de beste manieren om het personeelsbehoud in je bedrijf op te krikken.
Eerlijke beloningen en personeelsbehoud
Als medewerkers zich gewaardeerd en eerlijk behandeld voelen, is de kans groter dat ze bij je bedrijf blijven. Onderzoek toont aan, en het zal geen verrassing zijn, dat een eerlijke beloning bieden een goed startpunt is.
Waarom is een eerlijke beloning zo belangrijk?
Als werknemers het gevoel hebben dat ze eerlijk beloond worden voor hun werk - in verhouding tot hun vaardigheden en in vergelijking met het salaris van hun collega's - zijn ze over het algemeen tevredener en meer gemotiveerd.
Eerlijke beloningen zijn in elke organisatie een van de hoekstenen als het gaat om personeelsbehoud. Een eerlijk salarisbeleid geeft werknemers vertrouwen en zelfvertrouwen, waardoor ze gemotiveerd zijn om beter te presteren en bij het bedrijf te blijven.
Het is essentieel om je teamleden gepaste beloningen te bieden, maar die zijn soms lastig te berekenen. Als je zeker wilt weten of je het goed doet, kun je kijken in onze handleiding voor vergoedingen van remote medewerkers.
Een eerlijk vergoedingenpakket voor je werknemers samenstellen
Als je een fair vergoedingenpakket wilt samenstellen, moet je niet alleen kijken naar vaardigheden en ervaring. Als je werknemers in verschillende landen werken, zijn er heel veel andere factoren die een rol spelen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:
verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden;
de kosten van levensonderhoud (en wat dat betekent voor de salarisverwachtingen);
verplichte inhoudingen op het salaris;
de verwachtingen van werknemers voor het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Aan de hand van bovenstaande factoren kun je een salarisbeleid ontwikkelen gebaseerd op waarde en eerlijkheid. Neem in dit beleid ook bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere extra's voor je werknemers op.
Onthoud dat een eerlijk salarisbeleid een sterk wapen is.
Moderne professionals verwachten dat ze impact kunnen maken bij een bedrijf en willen daar ook iets concreets voor terug. De beste vergoedingenstrategieën zijn toekomstgerichte strategieën waarin het succes van de werknemers inherent gekoppeld is aan het succes van het bedrijf. Bij Bob hebben we gemerkt dat de vergoeding veel verder moeten gaan dan een marktconform salaris om concurrentievoordeel op te leveren. Een progressieve aanpak van vergoedingen is terug te brengen tot 6 belangrijke onderdelen, waaronder salaris, bonussen, pensioen en aandelen, maar ook, en net zo belangrijk, 'professionele' en 'lifestyle' secundaire arbeidsvoorwaarden. Het samenstellen van de perfecte vergoedingencocktail kan een lastige klus worden, dus het is heel belangrijk om te steunen op moderne technische HR-tools om het effect van de gekozen strategieën op kandidaten, teamleden en leidinggevenden te valideren.
Als je vergoedingenstrategie aan alle wensen van je werknemers voldoet, motiveer je je personeel en bevorder je langdurige betrokkenheid bij je bedrijf.
Wil je eenvoudige tips om internationale vergoedingen te berekenen?
Bekijk dan ons webinar over dit onderwerp: Calculating Global Compensation
Internationaal talent behouden met de juiste secundaire arbeidsvoorwaarden
Bedrijven die werknemers toestaan remote te werken, kennen minder personeelsverloop dan bedrijven die alleen op kantoor werken. Dit verschil zal naar schatting toenemen tot 4,4% in 2023.
Als je een internationaal team wilt aantrekken en behouden, moet je een aan de locatie aangepast, internationaal competitief pakket secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden.
Hoewel het makkelijk is in de val van 'one size fits all' te trappen, is het heel onwaarschijnlijk dat een standaardpakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden voldoet aan de behoeften van je internationale team. Hou dus zoveel mogelijk rekening met lokale behoeften en culturele verschillen. Dat stelt je niet alleen in staat om toptalent aan te trekken. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn ook essentieel om talent te behouden.
Om arbeidsvoorwaardenpakketten op maat te maken en te concurreren met lokale werkgevers die de lokale arbeidsmarkt van binnen en van buiten kennen, heb je diepgaand lokaal inzicht nodig.
Laten we eens kijken naar een voorbeeld:
Als je werknemers in het VK een medisch pakket met zwangerschapsverlof aanbiedt zijn ze heel waarschijnlijk niet echt onder de indruk. Ze hebben namelijk al toegang tot gratis gezondheidszorg, waaronder zwangerschapsverlof, via de National Health Service (NHS).
Als je werknemers in Singapore een medisch pakket met zwangerschapsverlof aanbiedt is de kans veel groter dat dit hun indruk van je bedrijf beïnvloedt. In Singapore kunnen de kosten voor zwangerschap oplopen tot duizenden dollars, dus iedereen die overweegt een kind te krijgen vindt het een geruststellende gedachte dat deze worden gedekt in het arbeidsvoorwaardenpakket.
Wanneer het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden, is er niets belangrijker dan lokale inzichten. Het kan echter lastig en tijdrovend zijn om die informatie zelf te vergaren. Daarom hebben we het Global Benefits Report opgesteld, een rapport over internationale secundaire arbeidsvoorwaarden. Hiermee kunnen bedrijven snel en makkelijk zien welke secundaire arbeidsvoorwaarden populair zijn in verschillende landen en continenten.
Bij Remote krijg je toegang tot lokale experts in secundaire arbeidsvoorwaarden, zodat je precies weet welke secundaire arbeidsvoorwaarden je wettelijk moet aanbieden en welke optioneel of aanvullend zijn. Ook bieden we voor elk land in de wereld samengestelde secundaire-arbeidsvoorwaardenpakketten en besparen we bedrijven de tijd en het geld die nodig zijn om het allemaal zelf uit te zoeken.
Remote heeft ons geholpen bij werknemers loyaliteit op te bouwen door secundaire arbeidsvoorwaarden van wereldklasse te bieden met alle rechten die horen bij een lokale baan.
Wij wilden onze aanwezigheid in Mexico snel uitbreiden zonder zelf de ingewikkelde aspecten van de integratie, loonadministratie en het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden te hoeven doorgronden. Remote heeft dit mogelijk gemaakt voor ons.
Een remote-first cultuur opbouwen voor effectief teambeheer
Remote-first bedrijven zijn er niet alleen voor remote medewerkers. Dat klinkt misschien vreemd, maar het is wel waar. Door remote-first praktijken in te voeren, creëer je voor iedereen een meer gelijkwaardige werkomgeving, ongeacht waar diegene werkt. Als je steunt op documentatie, een asynchrone manier van werken en een cultuur waarin resultaten belangrijker zijn dan uren, is dat beter voor iedereen. Laten we eens kijken hoe je zelf een remote-first omgeving kunt opzetten.
Wat bedoelen we met remote-first?
Remote-first betekent dat remote werken als de standaard wordt gezien. Werknemers op je hoofdkantoor en werknemers die nog nooit een voet in je kantoor hebben gezet moeten dezelfde ervaring hebben als ze voor je bedrijf werken.
Een remote-first cultuur
In een echte remote-first cultuur zijn alle elementen van de werknemerservaring - van ondersteuning van managers en contacten binnen het team tot loopbaanontwikkeling en werkplektools - toegankelijk voor alle leden van je team, ongeacht hun locatie.
Bij het opbouwen van een cultuur gaat het niet alleen om wat er buiten het werk gebeurt. Het gaat ook om hoe het werk gebeurt. We hebben een handleiding over het opbouwen van een sterke en ondersteunende cultuur samengesteld om je hierbij te helpen.
Wat moet er veranderen om remote-first te gaan?
Zoals veel teamleiders hebben gemerkt, is de overstap van een kantoorgebonden naar een remote-first model niet zonder uitdagingen. Als je probeert een kantooromgeving na te bootsen in een remote setting, zul je maar half slagen.
Niet iedereen kan even naar een collega lopen voor een projectupdate of op weg naar de parkeerplaats met anderen kletsen over lopende projecten. Door het ontbreken van die simpele, alledaagse interacties kunnen remote werknemers het gevoel hebben dat ze er niet bijhoren of dat ze overwerkt of inefficiënt zijn. Daar komen soms nog de veelvoorkomende (maar vermijdbare) fouten bij die nieuwe remote managers vaak maken:
Na bedrijfsreorganisaties is een slechte werk-privébalans de tweede oorzaak van personeelsverloop.
Common remote leadership mistakes to avoid
- Als je niet publiekelijk en vaak communiceert, kunnen werknemers het gevoel krijgen dat ze geen deel uitmaken van de grotere doelen van de groep.
- Als je niet respecteert dat een werknemer niet aan het werk is en buiten werktijd dingen vraagt, kunnen je teamleden een burn-out krijgen.
- Als je zelf niet het voorbeeld van een goede werk-privébalans geeft, kunnen je werknemers zich verplicht voelen om lange uren te werken en daaronder gaan lijden.
- Als je micromanaget door mensen te laten inchecken of uren te laten bijhouden om te checken of je team zijn werk doet, jaag je goede medewerkers weg.
- Als je communicatietools niet effectief gebruikt, bijvoorbeeld door berichten rechtstreeks te sturen in plaats van in publieke kanalen te plaatsen, gaan de berichten door elkaar lopen en zullen mensen zich buitengesloten voelen.
Het maken van deze fouten kan zorgen voor een negatieve werknemerservaring, wat vervolgens weer invloed heeft op je personeelsbehoud.
Het probleem met micromanagement
Micromanagement is een vaak voorkomend probleem bij remote werken. Veel werkgevers vinden het spannend om hun werknemers zelf hun dag te laten indelen.
Sommige organisaties kiezen ervoor trackingtools te installeren op de computers van teamleden, in een poging om controle te houden over hun productiviteit. Het resultaat is echter dat de werknemers zich niet vertrouwd voelen.
Dit kan wrevel oproepen en leiden tot een breuk in het wederzijds respect. Ook worden werknemers hierdoor aangemoedigd om zo min mogelijk te doen op het werk.
Dus wat moeten remote-first managers anders doen?
Beoordeel werknemers op hun productiviteit en effectiviteit, niet op het aantal gewerkte uren.
Basiselementen van een remote-first cultuur
Nu we weten hoe een remote-first cultuur er niet uitziet, wat zijn dan de basisprincipes die leidinggevenden moeten invoeren om remote werken tot een succes te maken?
Communicatie.
Bewuste communicatie over vooruitgang, prestaties en erkenning is essentieel.
Asynchroon werken.
Een proces waarin teamleden in elke tijdzone en op elk moment van de dag op een productieve en verbonden manier kunnen werken.
Documentatie.
Elke werknemer draagt bij aan een cultuur van documentatie, waarin belangrijke informatie wordt vastgelegd, geregistreerd en gedeeld met het hele team.
Verbondenheid.
Kanalen voor niet-werkgerelateerde chats helpen teams om elkaar beter te leren kennen.
Wat houdt asynchroon werken precies in?
Asynchroon werken: een manier van werken waarbij de leden van een team niet op hetzelfde moment online hoeven te zijn.
Asynchroon werken, of async, is essentieel voor een goed presterend remote team. Bij asynchroon werken kunnen teamleden productief werken, met toegang tot alle middelen, ongeacht wanneer ze inloggen op hun werk. Hierdoor kunnen ze een goede werk-privébalans behouden en profiteren van de voordelen van flexibel werken.
Asynchroon werken is ook een waardevolle tool voor werkgevers om personeel te behouden. Werknemers waarderen flexibiliteit, vertrouwen en begrip. Met een op asynchroon werken gebaseerde cultuur laat je zien dat je organisatie zich inzet voor deze 3 dingen, wat kan helpen om werknemers langer te behouden.
Weet je niet zeker of asynchroon werken iets voor jouw bedrijf is? Lees dan meer hierover in deze handleiding voor asynchroon werken van Marcelo Lebre, COO en CTO van Remote.
Personeelsbehoud bevorderen met ondersteunend remote-first management
Culturele verandering is alleen mogelijk als je vooruitdenkende managers hebt die bereid zijn zich aan te passen aan een nieuwe status quo. Je hebt een remote-first cultuur met ondersteunende remote-first managers nodig om remote teams goed te laten functioneren.
Hoe ziet ondersteunend remote-first management eruit?
Goede remote-first managers behandelen hun teams met respect en vertrouwen en dringen tegelijkertijd aan op verantwoordingsplicht.
Ze hoeven niet te weten wanneer hun teamleden online zijn, zolang iedereen maar aanwezig is bij vergaderingen en de wensen van klanten afhandelt. Ze hoeven niet te weten op welke uren mensen werken, maar ze vinden het wel belangrijk dat de documentatie altijd is bijgewerkt en regelmatig wordt gedeeld met de juiste groepen. Ze gebruiken een-op-eenbijeenkomsten om in contact te blijven en een positieve cultuur te ontwikkelen in plaats van dat ze takenlijstjes doornemen.
Bij remote-first organisaties gaat het niet om het wegnemen van verantwoordelijkheid. Mensen die remote werken moeten juist nog verantwoordelijker zijn dan mensen die op kantoor werken. Maar als je goede mensen werft en ze vanaf dag één vertrouwt, zullen ze je belonen met goed werk op een indrukwekkende snelheid.
Bij een goede remote-first manager gaat het niet om het volgen van een reeks specifieke regels. Het gaat erom dat diegene zegt: "Ik vertrouw je" en vervolgens dat vertrouwen beloond ziet wanneer teamleden hun doelen halen en heldere, publieke updates over hun werk geven.
In de VS kost het ongeveer 43,7% van het salaris van een werknemer om die werknemer te vervangen door een nieuwe.
De best opgeleide en meest ervaren werknemers hebben meer dan genoeg opties, dus bedrijven die deze medewerkers willen aantrekken en behouden moeten hen de flexibiliteit bieden die ze willen. En dat vraagt om een managementcultuur die een omgeving schept waarin flexibiliteit kan gedijen.
deelt zijn tips voor gevorderden in deze handleiding over het managen van remote werknemers.
Werknemer vinden flexibiliteit het allerbelangrijkst. In het Global Benefits Report van Remote hebben we vastgesteld dat medewerkers over de hele wereld flexibiliteit in hun werkdag willen, meer dan elke andere secundaire arbeidsvoorwaarde zoals een vierdaagse werkweek of een pensioenplan.
Wat betekent dat voor managers van remote teams?
Werknemers zoeken vandaag de dag een werkplek waar ze hun werk kunnen inpassen in hun leven en niet andersom. Ze willen nog steeds goed werk verrichten voor goede bedrijven, maar het mag niet ten koste gaan van hun eigen welzijn.
Werknemers willen steeds vaker werken in diverse, gelijkwaardige en inclusieve organisaties, ook wel bekend als DEI, een acroniem van de Engelse termen Diversity, Equity en Inclusion. Remote-first organisaties zijn bij uitstek geschikt om de invoering van betere DEI-praktijken te versnellen.
Een meer diverse en inclusieve cultuur is goed voor personeelsbehoud
DEI (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) is een van de krachtigste factoren voor personeelsbehoud. Door in je organisatiecultuur DEI in te bouwen, krijg je:
- Een gelijkwaardige werkomgeving.
Je bouwt een sterk employer brand op, wat helpt bij het werven en behouden van talent. - Hogere werknemerstevredenheid.
Werknemers willen een werkplek waar iedereen welkom is. - Een verbeterd gevoel dat je erbij hoort.
Iedereen voelt zich gewaardeerd en geaccepteerd om wie ze zijn.
In een van onze recente Remote Connect-sessies brachten we het Remote People Team bij elkaar om hun gedachten te horen over het opbouwen van een remote cultuur die iedereen het gevoel geeft dat ze erbij horen.
Hoe ontwikkel je een divers, gelijkwaardig en inclusief wereldwijd personeelsbestand?
Het ontwikkelen van een divers, gelijkwaardig en inclusief wereldwijd personeelsbestand vereist een concrete en langdurige inzet.
- Zet een remote DEI-comité op om inzicht te krijgen in de uitdagingen en kansen.
- Vraag je team eerlijk hun mening te geven over je DEI-prestaties.
- Zet een formeel DEI-beleid op en werk het regelmatig bij in samenwerking met alle teamleden.
- Neem DEI op in je recruitmentstrategie door inclusieve wervingsmethoden te hanteren.
- Steun de inclusie van ondervertegenwoordigde groepen, zoals vrouwen, etnische minderheden, LGBTQ en neurodivergente werknemers.
Wil je een wereldwijde inclusieve werkgever worden? Ga dan snel aan de slag en bekijk ons webinar: Building a globally inclusive recruitment strategy over het opzetten van een wereldwijd inclusieve recruitmentstrategie.
Als een team zich gemotiveerd en productief voelt, logt iedereen elke dag veel blijer in.
Het is belangrijk dat leidinggevenden ernaar streven de motivatie en prestaties van hun wereldwijde team hoog te houden. Dit betekent dat ze aandacht moeten besteden aan de werknemerservaring, tijdens het werven, onboarden en daarna.
Intelligent werven
Ga meteen goed van start met op waarde gebaseerde, remote-first recruitmentmethoden.
- Communiceer duidelijk en transparant
- Stem de sollicitatiegesprekken af op de tijdzones van de kandidaten
- Deel inzichten over hoe een remote-first cultuur eruitziet voor werknemers
Met deze methoden kun je getalenteerde werknemers vinden die je waarden delen, in je team passen en begrijpen wat je van ze verwacht.
Soepele communicatie
Goede communicatie en een positieve werknemerservaring gaan hand in hand. Volg voor een optimale communicatie onze communicatierichtlijnen voor remote teams:
- Voorkom stress door meldingen. Raad werknemers aan hun meldingen uit te schakelen als ze zich moeten concentreren op de taak waar ze mee bezig zijn.
- Zorg dat updates transparant en op te zoeken zijn. Documenteer belangrijke vergaderingen en voortgangsrapporten en sla deze documenten op een publieke plaats op zodat ze toegankelijk zijn voor alle werknemers.
- Stel communicatiestandaarden vast. Zorg ervoor dat werknemers de best practices voor communicatie kennen voor alle communicatieplatforms die je bedrijf gebruikt.
- Offer nooit een een-op-eengesprek op. Leer je werknemers kennen en geef ze de ruimte problemen aan te kaarten door regelmatig een-op-eengesprekken in te plannen.
Uitgebreide onboarding
Onboarding is een andere tool waarmee je remote medewerkers kunt behouden. In de eerste 18 maanden kan het verloop onder werknemers oplopen tot maar liefst 50%. Je kunt dit voorkomen door de volgende onderdelen op te nemen in je remote onboardingsprogramma:
- Boeiende, selfservice hulpmiddelen
- Toegewezen onboardingsbuddy's
- Introductie van bedrijfswaarden en -cultuur
- Informatie over de communicatiestandaarden in het bedrijf
- Verwachtingen en doelen voor de eerste weken op het werk
- Regelmatig contact met de manager
Doorgroeimogelijkheden en helder gecommuniceerde loopbaantrajecten zijn de meest effectieve manier om je personeelsbehoud te verbeteren (63%). Zelfs nog meer dan salarisverhogingen!
Slimme vergaderingen
Vergaderingen kunnen heel storend zijn. Te veel vergaderen leidt tot een daling in de productiviteit van je werknemers en het heeft niet altijd een meerwaarde. Sterker nog, aan slecht opgezette vergaderingen kunnen werknemers een gefrustreerd en verveeld gevoel overhouden.
Dus wat kun je daaraan doen? Misschien moet je opnieuw nadenken over hoe je vergaderingen houdt als een remote-first organisatie. Dit zijn onze tips:
- Maak een agenda en annuleer de vergadering als je de agenda ook asynchroon kunt afhandelen.
- Stel kortere tijdslimieten vast om de zaken productief en snel te houden.
- Plan belangrijke gesprekken op wisselende tijden om rekening te houden met de verschillende tijdzones van werknemers.
- Maak het aanvaardbaar dat mensen die geen actieve bijdrage leveren de vergadering verlaten.
- Plan tijd in voor onderling contact en leuke dingen om minder vaak en korter te kunnen vergaderen.
Houd je remote vergaderingen met deze tips in gedachten en het worden effectieve forums voor communicatie in plaats van tijdverslindende bezigheden voor je werknemer.
Ondersteunend management
Als je niet persoonlijk tijd met je team doorbrengt, is het lastig signalen die duiden op stress en burn-out op te vangen. Met name managers van remote teams moeten zich er erg van bewust zijn hoe snel een burn-out van invloed is op een team en eraan werken om die te voorkomen.
Ze moeten daarom:
- Goed op de hoogte blijven van de werkbelasting van werknemers
- Realistische deadlines stellen
- Tijd maken voor teamactiviteiten die niet met het werk te maken hebben
- Werknemers stimuleren om pauzes te nemen en vakantie te nemen
- Zelf het voorbeeld van een goede werk-privébalans geven zodat werknemers niet de druk voelen om geen pauze te nemen
Ondersteun werknemers om te voorkomen dat ze een burn-out krijgen. Ze blijven dan niet alleen productiever, maar zullen waarschijnlijk ook langer bij je bedrijf blijven.
Flexibele werkmethodes als manier om wereldwijd toptalent te behouden
Werknemers houden van flexibiliteit, remote werken, asynchrone uren en vrijheid. Met een remote-first benadering kun je je werknemers dit allemaal bieden en tegelijkertijd een nieuw niveau bereiken qua productiviteit, klantenservice en verantwoordelijkheid.
Flexibel werken: een topprioriteit voor remote medewerkers
Flexibel werken - de vrijheid om te werken waar, hoe en wanneer je wilt - is voor veel werknemers een van de belangrijkste overwegingen.
In het Global Benefits Report van Remote stelden we vast dat flexibel werken voor iedereen belangrijk is, maar met name voor vrouwen en jonge medewerkers. Vrouwen hebben vaak meer verantwoordelijkheden thuis en voor hun gezin. Flexibiliteit is dan belangrijk om alle ballen in de lucht te houden. Jongeren zijn over het algemeen mobieler, waardoor flexibiliteit hun kan helpen hun leven zo in te richten als ze willen en tegelijkertijd mee te groeien met je organisatie.
Het belang van flexibele arbeidsvoorwaarden voor mensen met een remote functie of die in wereldwijd verspreide teams werken, wordt onderstreept in ons Global Benefits Report.
Gebruik deze gegevens niet alleen om je recruitmentstrategie en vergoedingenstructuur vorm te geven. Je moet je ook proactief aanpassen en bedenken hoe je kunt voorkomen dat je beste teamleden op zoek gaan naar een andere functie. Probeer uit te vinden waar je beste mensen de meeste waarde aan hechten. Voer proactief interne verbeteringen door om je personeel te behouden en je team te laten zien dat je om ze geeft.
Het aanbieden van duidelijke loopbaantrajecten, prestatiegerelateerde salarisverhogingen en flexibelere arbeidsvoorwaarden om je beste talent te behouden, kost bijna altijd minder tijd en geld dan het alternatief: belangrijke teamleden kwijtraken en op zoek moeten naar goede vervangers.
Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn een topprioriteit voor 29% van alle werknemers
Maar flexibiliteit geldt niet alleen voor een paar mensen: het geldt voor iedereen. Flexibelere bedrijven zijn beter in staat om zich aan te passen in moeilijke tijden en beter in staat om te profiteren van nieuwe kansen. De vraag is: hoe kun je de flexibiliteit bieden die je werknemers nodig hebben?
Voor veel mensen is de mogelijkheid flexibel te werken van doorslaggevende betekenis bij hun beslissing over waar ze willen werken en of ze wel of niet in hun huidige functie blijven.
De mogelijkheid om flexibel te werken (waar en hoe ze willen) is een belangrijke overweging voor 29% van alle werknemers, maar dat cijfer is hoger onder verschillende belangrijke deelgroepen op de arbeidsmarkt, waaronder
zzp'ers
38%, de belangrijkste overweging
Gen Z-werknemers
35%, de op twee na belangrijkste overweging
Vrouwen
32%, de op drie na belangrijkste overweging
Bied de arbeidsvoorwaarden waar toptalent naar op zoek is.
Er is een beetje een mismatch tussen de flexibiliteit die werknemers graag willen en de flexibiliteit die organisaties bieden.
69% van de werkgevers denkt dat ze momenteel als secundaire arbeidsvoorwaarde flexibel werken aanbieden, maar slechts 47% van de werknemers zegt dat ze die krijgen.
Hoe komt dat? Misschien hanteren leidinggevenden een andere definitie van flexibiliteit dan werknemers. Of misschien zijn de ervaringen van hogere leidinggevenden bij hun bedrijf anders en hebben ze daarom geen voeling meer met de gemiddelde werknemerservaring. Wat de reden ook is, werknemers willen graag meer flexibiliteit in hun werk en werkgevers moeten die flexibiliteit bieden om niet achter te blijven.
Deze kloof in perceptie verklaart de toenemende ontevredenheid onder veel werknemers die leidt tot meer personeelsverloop. Het gevolg daarvan is waarschijnlijk een groep gedesillusioneerde werkgevers die vinden dat hun inspanningen en investeringen in flexibelere voorwaarden niet worden gewaardeerd.
Secundaire arbeidsvoorwaarden voor flexibel werk verbeteren
Flexibel werken mag niet ten koste gaan van teamcohesie of doorgroeimogelijkheden. Als remote medewerkers flexibel kunnen werken terwijl anderen salarisverhogingen en promoties krijgen, zullen ze zich gestraft voelen voor hun keuze en misschien naar iets anders op zoek gaan.
Dus hoe kan je bedrijf opvallen als de plek waar je moet zijn voor zowel flexibiliteit als productiviteit?
Wees open over je stijl van werken.
Bij Remote bijvoorbeeld is het hele bedrijfshandboek publiek toegankelijk.
Voeg de daad bij het woord.
Leidinggevenden moeten open zijn over het opnemen van verlof en het volgen van 'niet-lineaire werkdagen' zodat werknemers zich aangemoedigd voelen hetzelfde te doen.
Oordeel op basis van resultaten in plaats van uren.
Beoordeel werknemers tijdens functioneringsgesprekken op hoe goed ze het gedaan hebben, niet op hoeveel uur ze online waren.
Steun op openbare kanalen en documentatie.
Niemand heeft een te hoge functie om werkzaamheden, vergaderingen en plannen te documenteren!
Stel een minimum voor betaald verlof vast in plaats van een maximum.
Onbeperkt betaald verlof kan stigmatiserend werken, maar door een minimumaantal uren in te stellen kun je werknemers stimuleren om meer dagen op te nemen en een burn-out te vermijden.
Het kostenbesparend voordeel van een flexibel werkaanbod
Flexibel werken biedt werknemers niet alleen een voordeel dat hoog op hun prioriteitenlijst staat, maar biedt ook jou meer flexibiliteit wat betreft je wereldwijde vergoedingenpakket.
Remote medewerkers waarderen telewerken als een van de belangrijkste onontbeerlijke voordelen, bijna net zo belangrijk als essentiële secundaire arbeidsvoorwaarden als een ziektekostenverzekering of betaald verlof. Dus zolang aan die behoefte om remote te werken wordt tegemoetgekomen, zijn ze doorgaans tevreden met het totale pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden en voordelen.
Voor veel remote werknemers is hun grootste wens voor secundaire arbeidsvoorwaarden of voordelen dat ze remote kunnen werken, waardoor ze minder kritisch zijn over de rest van het vergoedingenpakket van een werkgever.
Slechts 36% van de remote werknemers noemt secundaire arbeidsvoorwaarden en voordelen als een van de belangrijkste overwegingen bij het evalueren van een aangeboden baan.
Ter vergelijking ziet 45% van de locatiegebonden werknemers telewerken als een belangrijk onontbeerlijk voordeel (bijna net zo hoog scorend als essentiële secundaire arbeidsvoorwaarden als een ziektekostenverzekering of betaald verlof).
De les voor internationale werkgevers is duidelijk. Zolang internationale toptalenten tevreden zijn met de flexibele arbeidsvoorwaarden van een werkgever, zijn ze doorgaans ook tevreden met hun totale pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden en voordelen.
Ontdek wat de experts zeggen over het beheren van een wereldwijd secundaire-arbeidsvoorwaardenplan en bekijk het webinar over wereldwijde secundaire arbeidsvoorwaarden van Remote.
De verborgen voordelen van vertrouwen en autonomie voor het behouden van personeel
Autonomie is een belangrijke factor voor de tevredenheid van een werknemer op de werkplek, net als vertrouwen. Dus hoe ontwikkel je een cultuur op basis van autonomie en vertrouwen?
Het komt neer op een combinatie van transparantie, goede communicatie en betekenisvolle ondersteuning. Dit soort werkcultuur zorgt voor een gevoel van psychologische veiligheid, waardoor werknemers zich zelfverzekerd voelen in hun functie en in staat zijn hun werk op de beste manier te doen.
Je moet je werknemers vanaf de eerste dag kunnen vertrouwen. Als je dat niet kunt, waarom heb je ze dan aangenomen? Door in een vroeg stadium vertrouwen te geven en resultaten te meten in plaats van uren, kun je vanaf het begin voor 99% van de mensen een geweldige werkomgeving creëren en tegelijkertijd heel snel vaststellen wie te kwader trouw is en van die vrijheid profiteert.
Transparantie en vertrouwen bevorderen voor remote en wereldwijde teams
Remote teams functioneren het best als iedereen weet wat er gebeurt. De beste manier om voor die cohesie te zorgen is met behulp van transparantie vóór, tijdens en na het uitvoeren van de werkzaamheden.
Stel duidelijke projectbeschrijvingen op en geef de verwachtingen aan.
Als iemand de laatste stand van zaken van een project wil weten, moet diegene naar de openbare documentatie kunnen gaan om zelf te kijken. En als diegene wil weten of een project goed loopt, moeten die gegevens ook beschikbaar zijn.
Laat werknemers zelf hun werkdag indelen.
Sommige mensen zijn nachtbrakers. Anderen werken liever vroeg. Sommige mensen werken verspreid over de dag korte periodes waarin ze losbarsten en sparen zo hun energie voor de momenten die hen het best uitkomen. Zolang iedereen het werk documenteert en communiceert, werkt alles in harmonie.
Leg vast, schrijf op en informeer.
Houd iedereen in elke tijdzone op de hoogte door videobijeenkomsten op te nemen en regelmatig updates te schrijven op publieke plaatsen, zoals open Slack-kanalen. Tag mensen regelmatig en creëer een cultuur waarin mensen meldingen kunnen lezen wanneer ze willen in plaats van voortdurend aan het scherm gekluisterd te zitten.
Communiceer in publieke forums.
De communicatie moet transparant, op te zoeken, beschikbaar en toegankelijk zijn. Stuur niet een rechtstreeks bericht maar schrijf in een openbaar Slack-kanaal of op een Notion-pagina en tag de persoon met wie je wilt praten. Zo kan iedereen die op de hoogte wil blijven van het project makkelijk de openbare informatie zien.
Gebruik een-op-eengesprekken om een band op te bouwen en mensen beter te leren kennen.
Waarom zou je samen waardevolle tijd doorbrengen met werk dat je ook asynchroon kunt doen? Gebruik de een-op-eengesprekken en tijd met je team liever om elkaar beter te leren kennen en bij te praten. Bewaar het moeilijke werk voor het documenteren, waardoor mensen kunnen samenwerken zonder dat ze op hetzelfde moment online moeten zijn.
Toon respect.
Respecteer tijdzones, voorkeuren voor werktijden en feedback over remote werken van werknemers. Sta open voor verbeteringen en herhaalde opmerkingen. Ontvankelijke leidinggevenden zorgen ervoor dat alle teamleden zich in staat voelen om het beste van zichzelf te geven en tegelijkertijd een goede werk-privébalans te bewaren.
Het is ontzettend belangrijk om tijdig feedback van remote werknemers te krijgen. Dat zorgt ervoor dat ze niet hun motivatie verliezen. Een consistent feedbackmechanisme met tweerichtingsverkeer tussen de manager en de werknemers verbetert de transparantie en neemt de eventuele kans op quiet quitting weg. Managers/teamleiders moeten om de twee weken of maand een feedbacksessie organiseren voor hun werknemers en ook iets doen met hun feedback.
Bezig een remote-first of een remote-forced werkomgeving op te bouwen? Zorg ervoor dat het remote-first is door deze Remote Connect-sessie te bekijken voor meer informatie over hoe je een remote-first werkcultuur ontwikkelt.
Gebruik deze tactieken om toppresteerders te behouden
Het behouden van remote talent in het huidige klimaat is niet zonder uitdagingen, maar we hopen dat je in deze handleiding veel bruikbare adviezen hebt gekregen.
Met deze handleiding bij de hand weet je nu:
- Waarom het behouden van remote talent belangrijk is
- Hoe je het percentage voor personeelsbehoud berekent
- Wat ervoor zorgt dat een remote werknemer bij je bedrijf wil blijven
- Bruikbare tactieken voor het verbeteren van het behoud van je remote personeelsbestand
De tips in deze handleiding zullen je daarbij helpen, maar je kunt altijd nog meer leren. Als je wereldwijd personeel werft, kun je altijd contact opnemen met Remote voor makkelijk onboarden, betalen en beheren van je remote personeelsbestand. We kunnen je zelfs helpen om een concurrerend aanbod te doen op nieuwe plaatsen, zodat je wereldwijde vergoedingenplan altijd actueel is.
Klaar om alles in
daden om te zetten?
Als je hulp wilt bij het uitvoeren van een plan voor behoud van wereldwijd personeel, kan Remote je helpen. Download ons Global Benefits Report en ontdek de gepersonaliseerde voordelen die je moet bieden om wereldwijd talent aan te trekken en te behouden.
