Global Payroll 23 min

Wereldwijde salarissen beheren

Geschreven door Pavania Naidu

Delen

share to linkedInshare to Twittershare to Facebook
Link copied
to clipboard

Als je wilt werven in meerdere landen, moet je eerst begrijpen hoe je een eerlijke vergoedingsstrategie maakt die je over de grens kunt schalen. Het omgaan met wereldwijde vergoeding en totale beloningen voor een verspreid team vereist creativiteit en kennis, maar de sleutel tot succes is de wensen van je team centraal stellen.

Volgens een onderzoek van Deloitte zegt 64% van de bedrijven dat ze hun vergoedingsstrategie uiterlijk aan het einde van 2023 zullen herzien. Als we inzien dat vergoeding meer is dan salaris en ook secundaire arbeidsvoorwaarden, aandelenopties en pensioenbijdragen omvat, is de noodzaak van continue herziening duidelijk. Hoe meer een team verspreid is, hoe meer vragen je moet beantwoorden bij de ontwikkeling van je plan voor wereldwijde vergoeding.

In dit artikel bespreken we wat wereldwijde vergoeding is en hoe je dit effectief kunt beheren voor je remote werknemers.

Wat is wereldwijde vergoeding?

Wereldwijde vergoeding is de manier waarop bedrijven omgaan met de directe en indirecte vergoedingen voor een personeelsbestand dat verspreid is over de wereld. Directe vergoeding bestaat uit salarissen en bonussen. Indirecte vergoeding omvat alle extra secundaire arbeidsvoorwaarden die de werkgever aanbiedt om het beste talent aan te trekken en personeelsbehoud te stimuleren. Indirecte vergoeding kan alles omvatten van zorgverzekering tot pensioenpremies en aandelenopties.

Wereldwijde vergoeding omvat ook een juridische component: hoe blijft je bedrijf compliant bij het uitbetalen van je internationale werknemers? Een employer of record zoals Remote kan je hierbij helpen, maar in dit artikel concentreren we ons op de vraag hoe je een totaal beloningsprogramma kunt ontwikkelen voordat je internationaal gaat werven.

Wat moet je weten over wereldwijde vergoeding?

Vergoedingen beheren is al uitdagend genoeg in één land. Als je totale beloningen goed wilt organiseren in meerdere landen, moet je eerst een goede basis hebben.

De basis kan bestaan uit:

  • Basissalaris. Voordat je een aanbod gaat doen aan een kandidaat, moet je het basissalaris voor de rol bepalen. Naast referentie voor het niveau van de rol en de senioriteit moet een werkgever ervoor zorgen dat de basisbeloning een weerspiegeling is van de lokale koopkracht van de kandidaat en een aantal andere factoren (zoals inflatie of speciale belastingregelingen).

  • Toeslagen en premies. Om de juiste monetaire waarde van bonussen of extra toeslagen per teamlid te beoordelen, moet je rekening houden met de standaardkosten van levensonderhoud in de landen waar je werft. Zo kun je een aantrekkelijk en concurrerend beloningsprogramma opstellen om personeel te kunnen werven en behouden.

  • Secundaire arbeidsvoorwaarden. Elk land heeft zijn eigen lijst met verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden en deze kun je aanvullen met extra voordelen zoals particuliere gezondheidszorg. Niet elke werknemer geeft echter prioriteit aan dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden. Gezien de verschillende medische systemen in de wereld zullen sommige werknemers een particuliere zorgverzekering verwachten terwijl anderen niet de noodzaak zien van aanvullende voorzieningen bovenop de nationale gezondheidszorg.

  • Extra bonussen. Nadat het basissalaris is vastgesteld, kun je extra's toevoegen die gekoppeld zijn aan de beloningsprogramma's van je bedrijf. Als alle werknemers bijvoorbeeld aandelenopties krijgen, moet je in elk land waar je werft eventuele juridische hindernissen vermijden met betrekking tot het aanbieden van aandelen.

Als je je werknemers een eerlijke, gelijke vergoeding wilt bieden, is het belangrijk dat je een totaal beloningsprogramma opstelt met daarin alle aspecten van wereldwijde vergoeding. In je strategie moet je rekening houden met de financiën, carrièremogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden die een stimulerende werking hebben op het personeel en langdurige betrokkenheid bij je bedrijf. We gaan het proces achter het opstellen van een strategie voor wereldwijde vergoeding nader bekijken.

Waarom is een strategie voor eerlijke en gelijke wereldwijde vergoeding zo belangrijk?

Een eerlijk en gelijk wereldwijd beloningsbeleid is essentieel als je een tevreden, divers en productief personeelsbestand wilt opbouwen.

Diversiteit en gelijkheid in de praktijk en volgens de wet

Waarom moeten werkgevers aandacht geven aan een gelijkwaardig beloningsbeleid? Gelijkwaardige vergoeding is niet alleen een juist beleid, maar door diversiteit en gelijkheid centraal te stellen in de strategie voor wereldwijde vergoeding, zorg je ervoor dat alle werknemers zich gewaardeerd voelen.

Het concept van diversiteit en gelijkheid gaat echter verder dan de effectiviteit en ethische normen van het bedrijf. Naarmate meer landen wetten invoeren voor gelijke beloning, kunnen bedrijven zonder interne controles op gelijke beloning problemen krijgen met toezichthouders en negatief in het nieuws komen.

Remote werk en wereldwijde vergoeding

Remote werken is voor veel bedrijven de standaard geworden en hiermee kunnen meer bedrijven internationaal werven. Bedrijven met remote werknemers moeten met name voorzichtig zijn bij het opstellen van hun plannen voor wereldwijde vergoeding. Elk totaal beloningsbeleid gaat verder dan salaris en omvat ook wettelijke en niet-wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden en verschillende inhoudingen. Hierdoor kunnen de zaken gecompliceerd worden.

We nemen Canada en Australië als voorbeeld.

In Canada wordt de werknemersverzekering elke maand betaald door de werkgever, waardoor werknemers meer geld overhouden. In Australië moeten werkgevers geld inhouden op het salaris van een werknemer wanneer deze een bepaald salarisniveau bereikt. Hiermee worden de kosten van het hoger onderwijs van de werknemer betaald (als ze een universitaire opleiding hebben gevolgd). Het gevolg is dat werknemers minder geld overhouden.

Daarom zal het salaris van twee werknemers in twee verschillende landen niet gelijk zijn, ook als ze hetzelfde werk doen, omdat voor hen verschillende arbeidswetten gelden. Door de invoering van een totaal beloningsbeleid kunnen bedrijven deze verschillen in afweging nemen om te zorgen dat al hun werknemers eerlijk worden betaald. Hiermee willen we natuurlijk niet zeggen dat elk verschil moet leiden tot een aanpassing van het salaris, maar alleen dat bedrijven zich bewust moeten zijn van verschillende lokale factoren om een aantrekkelijkere vergoeding te kunnen aanbieden.

Totale beloning voor moraal en personeelsbehoud

Een uitgebreid totaal beloningsbeleid is een goede manier om je werknemers tevreden en gemotiveerd te houden om goed werk te leveren voor je bedrijf. Het tegenovergestelde is ook waar: met een slecht gepland of niet-bestaand plan voor wereldwijde vergoeding zullen werknemers zich verward, ondergewaardeerd en niet gerespecteerd voelen, en dit kan leiden tot slechte prestaties en een laag personeelsbehoud.

Transparantie maakt deel uit van een effectief totaal beloningsplan. Als je een wereldwijde vergoedingsstrategie opstelt die eerlijk en gelijk is, moet je het proces achter dat plan delen met je werknemers en met alle anderen. Bij Remote gaat een groot deel van ons openbare handboek over het totale beloningsbeleid. Hierin kan iedereen zien hoe Remote salarissen bepaalt en rekening houdt met zaken als kosten van levensonderhoud en prestaties.

Controles op gelijke beloning

Een van de beste manieren om te beginnen met het opstellen van een totale beloningsstrategie, is met een controle op gelijke beloning (PEA, pay equity audit).

Om eventuele verschillen in beloning op te lossen, moet je eerst kijken naar wat werknemers met hetzelfde senioriteitsniveau verdienen. Daarna onderzoek je elke afwijking en zoek je eventuele gerechtvaardigde verschillen. Naast wereldwijde schommelingen in belastingen en premies kijk je ook naar zaken zoals werkervaring, duur van het dienstverband en werkprestaties: factoren die kunnen dienen als ondersteuning voor recentelijke salarisverhogingen of bonussen. Als deze factoren zijn opgelost, houd je alleen salarisverschillen over die niet gerechtvaardigd worden door andere factoren. Je moet je concentreren op het wegnemen van deze verschillen.

Hoe kun je nu bepalen of het basissalaris concurrerend is? Het goede nieuws is dat veel bedrijven met remote werknemers (met name techbedrijven) open zijn over het salaris dat ze aanbieden aan werknemers.

Buffer is een perfect voorbeeld. Het bedrijf biedt niet alleen een transparante salariscalculator waarmee je kunt zien hoeveel je bij Buffer zou verdienen op jouw locatie en in de betreffende rol, maar ze laten ook zien hoe ze hun eigen personeel belonen. Deze pagina's komen perfect overeen. Iemand die een functie overweegt bij Buffer, kan zien dat hun personeelsleden net zoveel verdienen als de calculator aangeeft.

Analyse van regulier marktgerelateerd beloningsverschil en de loonkloof

Controle op gelijke beloning is een goede eerste stap richting een compleet beleid voor wereldwijde vergoeding. Dit bestaat uit twee delen: een analyse van reguliere marktgerelateerde beloningsverschillen en een analyse van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Een analyse van reguliere marktgerelateerde beloningsverschillen richt zich op de functies die je werknemers hebben bij je bedrijf, hun locaties en de salarissen die ze verdienen op basis van deze factoren. In dit deel van de analyse kun je zaken behandelen zoals senioriteit (hoeveel ervaring iemand heeft iemand vergeleken met iemand anders in hetzelfde vakgebied) en prestaties (wat voor prestatiebeoordelingen hebben werknemers gekregen). Door deze factoren te kwantificeren en te vergelijken in de hele organisatie, kun je bepalen waar werknemers met een vergelijkbare achtergrond een vergelijkbaar salaris zouden moeten verdienen voor hun werk.

De analyse van de loonkloof tussen mannen en vrouwen vormt ook een belangrijk onderdeel van de vergelijking. Dit is een aparte stap in het proces. Vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen voor exact hetzelfde werk volgens Payscale, ondanks dat het verschil in de afgelopen jaren kleiner is geworden. Naarmate organisaties proactiever worden bij het meten van de loonkloof, is het bekijken van de totale beloningen op deze manier een essentieel onderdeel van een plan voor gelijke vergoeding wereldwijd.

Salarisaanpassingen zijn puur reactief, dus moeten bedrijven proactieve manieren zoeken om de vergoedingskloof te dichten en dicht te houden. Bij de salariscontrole moeten eventuele operationele fouten aan het licht komen en moet er een structuur zijn voor het corrigeren van deze fouten.

De 'VP of people' van Remote, Nadia Vatalidis, heeft het team van Remote begeleid door een complete herziening van het totale beloningsbeleid, waaronder een controle op gelijke beloning wereldwijd. Haar advies aan andere bedrijven die hetzelfde traject willen volgen, is om transparant te zijn:

"Het vraagstuk van gelijke vergoeding wereldwijd is een zeer belangrijke kwestie en hierbij hopen we een goed voorbeeld te zijn voor andere bedrijven. Onlangs hebben we intern onze nieuwe filosofie over totale beloning ingevoerd, dat beschikbaar is in ons openbare handboek. Ons beleid is gericht op erbij horen, inclusie, gelijkheid en diversiteit. Bij Remote werken we aan gelijke kansen voor werknemers en toegang tot talent voor bedrijven. We vinden dat we hierbij mensen een eerlijk loon voor hun werk moeten betalen. Remote heeft als doel om de norm te zetten voor gelijke beloning voor iedereen die bij ons werkt. Onze wereldwijde personeelsdiensten maken het andere bedrijven makkelijker om hetzelfde te doen binnen hun organisaties."

Ontvang Remote's recruitmentgids voor inzichten van experts in remote onboarding

Ontdek welke processen je moet inrichten om remote medewerkers te vinden, werven en onboarden (en daarbij compliant te blijven)

Wat gebeurt er momenteel wereldwijd op salarisgebied?

Remote werken en verspreide teams zorgen voor vragen over hoeveel je werknemers moet betalen die op verschillende locaties wonen. Sommige bedrijven (met name waar vooral op kantoor wordt gewerkt) 'straffen' remote werknemers door ze een lager salaris te betalen omdat ze niet op kantoor werken. De kosten van levensonderhoud kunnen een rol spelen bij het bepalen van een salaris voor je remote werknemers, maar ze bestraffen voor remote werken is geen goede aanpak.

Uit onderzoek door Remote blijkt dat 81% van de werknemers zou verhuizen naar een andere plek als dit geen gevolgen zou hebben voor hun doorgroeimogelijkheden. Door remote werken worden werknemers mobieler en zijn ze minder geneigd om op één plek te blijven wanneer ze weten dat ze hetzelfde werk voor hetzelfde of een vergelijkbaar salaris kunnen doen op een leukere locatie.

Dat betekent niet altijd dat ze verhuizen naar een tropisch paradijs. Veel werknemers verhuizen om dichter bij familie te zijn, voor betere scholen of gewoon om een nieuwe cultuur te ontdekken. De redenen om te verhuizen kunnen variëren, maar de gemeenschappelijke factor is mobiliteit als optie. Bedrijven die soepeler omgaan met overplaatsing van werknemers hebben op lange termijn meer kans om goede mensen aan te trekken en te behouden.

Moderne secundaire arbeidsvoorwaarden opstellen

Om te concurreren voor het beste talent op verschillende locaties, moeten bedrijven meer bieden dan alleen de wettelijk verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden. Werkzoekenden zijn geïnteresseerd in concurrerende pakketten met secundaire arbeidsvoorwaarden. Het ontwikkelen van een aantrekkelijker pakket secundaire arbeidsvoorwaarden hoeft niet per se veel geld te kosten.

De moderne secundaire arbeidsvoorwaarden die werknemers tegenwoordig het aantrekkelijkst vinden, bieden veel flexibiliteit. Niet alle werknemers willen remote werken, maar veel wel. Zij willen hun opties niet beperken tot bedrijven waarbij ze verplicht op kantoor moeten werken. Voordelen zoals flexibele werkuren, locatie-onafhankelijk werken en een vergoeding voor het thuiskantoor geven werknemers het gevoel dat ze ondersteund worden, ongeacht waar ze willen werken. In combinatie met traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een pensioenregeling en zorgverzekering kan je totale pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden een belangrijke rol spelen bij het aantrekken en behouden van internationale werknemers.

Schaalbaarheid van je beleid

Het mooie van een totaal beloningsbeleid is dat het per definitie schaalbaar is. Als je weet hoe en waarom je salarissen op bepaalde niveaus vaststelt en hoe je de beste secundaire arbeidsvoorwaarden biedt, kun je veel sneller een concurrerend aanbod doen aan goede kandidaten.

Denk aan twee situaties. In de eerste situatie heb je geen duidelijk beloningsbeleid. Wanneer je een goede kandidaat vindt voor een vacature, moet je snel bepalen welk salaris je gaat bieden, welke secundaire arbeidsvoorwaarden je kunt bieden in het land waar de kandidaat woont en in hoeverre je de kosten van levensonderhoud mee laat wegen. Dit neemt tijd in beslag, waardoor je de kandidaat vaak "dat hangt ervan af" moet verkopen. De kans bestaat dat je kandidaat in de tussentijd een beter aanbod van een ander bedrijf krijgt.

Met een duidelijk beloningsbeleid kun je alle vertragende stappen op dit gebied overslaan en sneller iemand aannemen. Zoek een kandidaat, pas je beleid toe en doe meteen een goed aanbod. De kandidaat blijft niet naar andere banen zoeken, omdat je hebt laten zien dat je deze persoon waardeert en graag wilt hebben.

Hetzelfde geldt voor de interne schaalbaarheid van je beloningsbeleid. Je beleid is niet alleen van toepassing op nieuwe werknemers, maar ook op gebeurtenissen zoals promoties en prestatiebeoordelingen. Hierdoor versnelt de interne mobiliteit, waardoor mensen die al in je organisatie werken zich gewaardeerd en gezien voelen.

Wat zijn de verschillende strategieën voor een wereldwijd beloningsbeleid?

Over het algemeen zijn er vier verschillende aanpakken: iedereen hetzelfde salaris betalen, een aanpassing voor de kosten van levensonderhoud verrekenen, een salariscalculator gebruiken of een totale beloningsaanpak. Voordat we dit gedetailleerd gaan bespreken en gaan kijken wat de verschillen tussen deze vier strategieën zijn, moeten we eerst het verschil begrijpen tussen wereldwijd salaris, geografisch salaris en lokale kosten van levensonderhoud.

Wereldwijd salaris versus geografisch salaris versus kosten van levensonderhoud

Bij een wereldwijd salaris worden salarissen uitsluitend bepaald op basis van de rol en ervaring. Werknemers krijgen hetzelfde salaris, waar ze ook wonen. Geografisch salaris betekent het gebruik van geografische salarisregio's om salarissen te bepalen. Bij kosten van levensonderhoud wordt er natuurlijk een aanpassing aan het salaris van de werknemer gedaan op basis van de kosten van levensonderhoud in de stad waar de werknemer woont.

Wereldwijd salaris en kosten van levensonderhoud spreken voor zich, maar voor geografische salarisregio's is enige toelichting nodig. Geografische salarisregio's zijn grote gebieden met vergelijkbare kosten van levensonderhoud. Een standaardmodel voor vergoeding op basis van kosten van levensonderhoud omvat mogelijk elke stad in een land, terwijl een geografische salarisregio mogelijk enkele landen bevat met vergelijkbare kosten van levensonderhoud waarvoor één entiteit wordt gebruikt met betrekking tot salarisberekeningen. Bij Remote gebruiken we geografische salarisregio's omdat we zo onze teamleden een hoger salaris kunnen geven.

Vier strategieën voor wereldwijde vergoeding

Hieronder zie je de meestgebruikte strategieën voor het bepalen van wereldwijde vergoeding.

Wereldwijd salaris: rollen, niet regio's zijn bepalend voor het salaris.

Dit is de makkelijkste, maar ook de duurste strategie. Iedereen hetzelfde betalen betekent meestal dat je salarisniveaus koppelt aan een dure stad. Anders kan je bedrijf geen mensen werven op dat soort locaties. Een werknemer die als senior operations specialist werkt in San Francisco zou dan bijvoorbeeld exact hetzelfde salaris verdienen als een senior operations specialist in Chiang Mai in Thailand. Voor kleinere bedrijven met veel geld is dit misschien een goede optie, maar als je gaat opschalen wordt het al snel duur.

Kosten van levensonderhoud: salarissen bepalen op basis van de rol en aanpassen aan de stad of regio.

Bedrijven kunnen de kosten van levensonderhoud meerekenen op stadsniveau of op basis van geografische salarisregio's. Een geografische salarisregio vormt een goede balans tussen wereldwijd salaris en kosten van levensonderhoud op stadsniveau doordat je de werknemers hogere salarissen biedt zonder grote verschillen in gelijke beloning. Met een geografische salarisregio krijgt iedereen die in een gebied met hoge kosten van levensonderhoud woont nog steeds een goed salaris, terwijl iemand die woont in een gebied met lagere kosten van levensonderhoud een hoger salaris krijgt dan het geval zou zijn bij een model op stadsniveau.

Calculator van de kosten van levensonderhoud: een formule gebruiken om salarissen te bepalen.

Een salariscalculator die is gekoppeld aan kosten van levensonderhoud kan een slimme manier zijn om wereldwijde vergoeding te beheren, in ieder geval voor het salarisgedeelte. Buffer en GitLab hebben openbare salariscalculators, zodat potentiële kandidaten een idee krijgen van wat ze bij het bedrijf gaan verdienen. Het probleem van een salariscalculator is het onderhoud: alle variabelen beheren kan lastig zijn, met name factoren zoals wisselkoersen die regelmatig veranderen. Een aanpassing van je calculator kan grote gevolgen hebben voor werknemers, dus is het belangrijk om het vanaf het begin goed op orde te hebben.

Totaal beloningsprogramma: een aangepaste, schaalbare oplossing maken.

Grote organisaties en start-ups met hoge groei hebben grote uitdagingen op het gebied van wereldwijde vergoeding. Bij Remote hebben we veel praktische ervaring met wereldwijde vergoeding en totale beloningen. We hebben deze expertise gebruikt om een totaal beloningsbeleid te ontwikkelen dat genereus, eerlijk en flexibel is.

Met geografische salarisregio's kunnen we bijvoorbeeld onze teamleden goed betalen waar ze ook wonen. Om te zorgen dat we de beste kandidaten voor leidinggevende functies kunnen aantrekken, gebruiken we wereldwijde salarisregio's voor rollen op directeurniveau en hoger, met een referentie van 80% van het tarief in de VS. Met onze compra-ratio-aanpak zetten we de basis voor salarissen op 65% van het mediaantarief (in plaats van de gebruikelijke 50%) en daarna passen we dit omhoog of omlaag aan op basis van prestaties en ervaring. Met dit soort tactieken kunnen we onze werknemers een goed salaris betalen met ruimte voor groei.

Lees meer over hoe verschillende bedrijven omgaan met vergoeding in ons artikel over vergoeding van remote werknemers beheren. Als je meer wilt weten over het totale beloningsbeleid van Remote, neem dan een kijkje in ons openbare handboek.

link to Gids over internationale werknemers werven
26 min

Gids over internationale werknemers werven

Internationale werknemers werven kan risicovol zijn als je niet bekend bent met de lokale payroll, belastingen, secundaire arbeidsvoorwaarden en naleving in de landen waar je talent zoekt. Deze gids beantwoordt al je vragen over internationaal werven, zodat je met meer kennis en vertrouwen internationale werknemers kunt gaan aannemen.

Waarom een eerlijk wereldwijd salarisbeleid niet alleen om het salaris draait

Eerlijkheid en gelijkheid zijn niet zo eenvoudig als iedereen hetzelfde salaris bieden. Gelijkheid in vergoeding is belangrijk, maar om echte gelijkheid te bereiken, moeten bedrijven rekening houden met van alles, van de locatie van de medewerker tot pakketten met secundaire arbeidsvoorwaarden.

Het belang van een volledig wereldwijd salarisbeleid

Remote werken geeft werknemers meer vrijheid om te werken op een locatie die ze het best bevalt. Nu de macht meer verschuift naar het personeel, moeten bedrijven proactief zijn in het ontwikkelen van een totaal beloningsbeleid dat niet alleen eerlijk en concurrerend is, maar ook aantrekkelijk.

Om huidige talenten te behouden en nieuwe werknemers aan te trekken, moeten bedrijven hun salarisbeleid holistisch aanpakken, inclusief financiële en niet-financiële extra's. Dit is met name belangrijk gezien de culturele context en de discussie rond gelijkheid. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om pakketten zo te structureren dat ze transparant en eerlijk zijn. Daarnaast reageren werknemers positief op pakketten met extra's als mentale gezondheidszorg, hulp bij het oplossen van studieleningen, studie- en ontwikkelingsbudgetten en soortgelijke niet-traditionele regelingen.

Als je een aantrekkelijk, vooruitstrevend beleid hebt, werkt dit niet alleen als een goede motivatie voor werknemers om optimaal te presteren, maar ze zullen zich ook gewaardeerd voelen. Daarnaast kunnen werkgevers die dergelijke secundaire arbeidsvoorwaarden bieden zich onderscheiden van de concurrentie en dit is belangrijk op een arbeidsmarkt met steeds meer concurrentie.

Er is geen aanpak voor secundaire arbeidsvoorwaarden die geschikt is voor iedereen

Het opstellen van een totaalpakket met secundaire arbeidsvoorwaarden is eigenlijk een tegenstelling. Alle medewerkers moeten vinden dat hun pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden persoonlijk is, maar elke werknemer moet zo mogelijk ook toegang hebben tot dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden van het bedrijf.

Verschillende landen hebben verschillende regels voor bijdragen aan sociale verzekeringen en bijbehorende overheidsbijdragen. Dit moet zichtbaar zijn in je benchmark voor pakketten. Bij Remote houden we er bijvoorbeeld rekening mee dat Nederland vereist dat een werkgever een vakantietoeslag betaalt van 8% van het jaarsalaris. We houden rekening met dergelijke extra's in onze referenties voor elke rol. In de Filipijnen en Mexico moeten werkgevers een dertiende maand salaris betalen en hier volgen we dezelfde procedure.

Secundaire arbeidsvoorwaarden die alleen bestaan uit nationaal verplichte elementen, vormen geen concurrerend pakket secundaire arbeidsvoorwaarden. Werkgevers moeten ook rekening houden met arbeidsvoorwaarden die niet vereist zijn door de overheid, maar die werknemers wel verwachten (bijvoorbeeld particuliere zorgverzekering in Brazilië en de VS). Om je te onderscheiden van andere werkgevers op de markt, moet je overwegen welke niet-traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden je huidige en potentiële werknemers belangrijk vinden.

Het salarisbeleid van Remote

Om je een praktijkvoorbeeld te geven van hoe je het kunt aanpakken, gaan we kijken naar het salarisbeleid van Remote. We hebben honderden werknemers in tientallen landen over de hele wereld.

Filosofie en missie

Bij Remote is het onze missie om alle werknemers een gelijke vergoeding zonder vooroordelen te bieden. Ons beleid is het resultaat van uitvoerig onderzoek naar vergoedingen waarbij werknemersgeluk, eerlijkheid en gelijkheid centraal staan. We hopen dat we via onze aanpak andere bedrijven kunnen inspireren om hun verspreide teams eerlijk te belonen, de levensstandaarden over de hele wereld te verbeteren en mensen meer koopkracht te bieden wanneer ze een bijdrage leveren aan de lokale economie.

Analyse van vergoedingsgegevens, referentie en eerlijke beloning

In 2021 heeft Remote een uitgebreide analyse naar gelijke beloning uitgevoerd om de referentievergoeding voor elke rol te kunnen bepalen. We hebben tijdens dit onderzoek ook een analyse van het beloningsverschil tussen geslachten uitgevoerd om te zorgen dat iedereen bij Remote een eerlijke beloning krijgt, onafhankelijk van het geslacht.

We kunnen deze gegevens voor specifieke werknemers niet openbaar maken, maar we publiceren wel de factoren die we hebben gebruikt om de vergoeding vast te stellen. Remote past een wereldwijde vergoeding toe op werknemers op directieniveau en verkooprollen, en deze heeft een referentie van 80% van het tarief in de VS. De vergoeding voor alle andere rollen is gebaseerd op:

  • Kosten van levensonderhoud/huurindex (geografisch gebaseerd salaris)

  • Afstemming op sectorreferenties

  • Ervaring en afstemming op de functie

  • Positionering in 65e percentiel binnen de totale markt

  • Referentie tussen teams en afdelingen om intern te zorgen voor gelijke en eerlijke beloning

Geografische salarisregio's

Bij Remote gebruiken we de bovengenoemde geografische betalingsregio's als onderdeel van de formule in ons beloningsbeleid. Bij het vaststellen van de index van de kosten van levensonderhoud kijken we naar de kosten per land en niet per stad of regio. Dit is belangrijk omdat twee buurlanden in twee verschillende geografische regio's kunnen vallen (bijvoorbeeld Libanon en Israël).

​​Vergoeding in lokale valuta

Om te zorgen dat we overal compliant zijn waar Remote actief is, worden alle werknemers betaald in hun lokale valuta. We gebruiken een calculator die continu wordt bijgewerkt om bedragen om te zetten van USD naar alle lokale valuta. We gebruiken een 12-maandelijks voortschrijdend gemiddeld tarief om eerlijkheid te garanderen en een balans te vinden tussen valutaschommelingen.

Beleid voor vergoedingsherziening

Ons beleid voor vergoedingsherziening bestaat uit een aantal factoren, waaronder:

  • Twee jaarlijkse prestatiebeoordelingen (vergoedingsherziening in oktober/november en marktvergelijking in mei/juni)

  • Bepaling van geschiktheid voor de functie en individuele aanleg bij het bepalen van promoties

  • Onze compa-ratio, waarbij we het middelpunt van het salarisbereik op de markt nemen en dit vergelijken met de beloning van onze werknemers

Voor meer informatie bekijk je ons openbare salarisbeleid.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Bij Remote bieden we onze werknemers concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werkuren, onbeperkt verlof, een studiebudget en een toeslag voor co-working. We bieden ook locatiespecifieke secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een 13e en 14e maand salaris, en vakantiegeld wanneer dit verplicht is in het land van de werknemer.

Alle werknemers van Remote hebben ook toegang tot aanvullende geweldige secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals ons partnerschap met Modern Health voor carrièrecoaching en mentale gezondheid. Ons doel is om een hoge levenstandaard te zetten en om een pakket secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden waarmee Remoters over de hele wereld van die standaard kunnen genieten.

Goede talenten aantrekken en behouden met een wereldwijd beloningsprogramma

We hebben enkele bronnen samengesteld waarmee je de payroll en secundaire arbeidsvoorwaarden voor je remote personeelsbestand beter kunt beheren. Deze omvatten:

  • Gids over global payrollmanagement - Leer hoe je je global payroll beheert terwijl je compliant blijft met het internationale arbeidsrecht. Een wereldwijd verspreid team samenstellen met eerlijke en gelijke vergoeding wereldwijd via een totaal beloningsprogramma is een goede manier om de beste talenten uit de hele wereld aan te trekken en te behouden.

  • Rapport over de revolutie van een wereldwijd personeelsbestand - Een uitgebreid rapport waarmee je je kunt voorbereiden op de toekomst van werken en je je kunt onderscheiden van de concurrentie om zo de beste talenten uit de hele wereld te werven. Leer over de belangrijkste trends in remote werken en zie wat werknemers willen in de nieuwe arbeidsmarkt.

  • Vergoedingen berekenen voor remote werknemers - Een goed aanvullend artikel waarin we ons licht laten schijnen op verschillende vergoedingsmodellen, met voorbeelden van merken zoals Basecamp, Buffer en GitLab.

  • Adviesdiensten - Spreek met onze experts als je wilt weten hoe je je personeelsbestand wereldwijd kunt laten groeien terwijl je compliant blijft met de internationale arbeidswetten.

  • Overstappen op een remote-first model - Hierin wordt uitgelegd hoe je obstakels bij wereldwijd werven kunt overwinnen en de toekomst van werken kunt omarmen.

Het beheren van wereldwijde vergoedingen kan op het eerste gezicht een uitdagende taak lijken. Onderscheid maken tussen wereldwijde en geografische salarissen en verplichte en aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden, zijn slechts enkele van de onderwerpen waarmee je rekening moet houden. Het goede nieuws is dat het werven van een remote, verspreid team een duidelijk proces kan zijn, mits je de juiste aanpak hanteert.

Remote adviseert een beloningsbeleid te hanteren dat rekening houdt met verschillende factoren, zoals locatie, marktvraag, wereldwijde trends en eerlijke salarissen. Als je al een wereldwijd team hebt, ga dan met je beloningsbeleid aan de slag door te checken of de salarissen eerlijk zijn om eventuele ongewenste verschillen tussen groepen binnen je bedrijf te corrigeren. Voor meer informatie over het betalen en beheren van een verspreid team, lees je onze Gids over global payrollmanagement.