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Cómo reducir la rotación de empleados con una buena estrategia de retención del talento
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La forma que tenemos de trabajar cambia constantemente. Eso hace que las empresas tengan que innovar para captar y retener nuevos talentos que rindan al máximo. Implementar prácticas de trabajo flexibles y ofrecer prestaciones empresariales según el valor son solo dos de las formas de hacerlo.
Teniendo esto en cuenta, Remote ha realizado un estudio para comprender mejor la importancia de la retención de empleados y lo que puedes hacer para conservar al mejor personal.
Hemos preguntado a diferentes empresas del Reino Unido y Estados Unidos para investigar cómo han cambiado los índices de rotación de empleados en los últimos años, las repercusiones negativas de una rotación alta, y los puestos y niveles en los que les cuesta retener a los mejores talentos.
Saltar directamente a un capítulo clave
- Por qué la retención de empleados es una métrica que se debe controlar
- Los índices de rotación de empleados han aumentado con los años
- Las empresas con modelos de trabajo híbridos y remotos tienen mayores índices de retención de empleados
- Puestos con mayor rotación de empleados
- Niveles con mayor rotación de empleados
- ¿Qué provoca los altos índices de rotación de empleados?
- Efectos negativos de la alta rotación de empleados
- A las empresas les cuesta el 35 % del salario de un empleado encontrar y contratar a un nuevo trabajador
- Las empresas tardan 40 días de media en encontrar y contratar a un nuevo empleado
- Cómo pueden las empresas reducir los índices de rotación de empleados
- 11 consejos para reducir la rotación de empleados
- Invierte la tendencia de una rotación elevada con mejores estrategias de retención
En este artículo, comentamos los puntos clave de nuestro estudio para que puedas ponerlos en práctica.
Por qué la retención de empleados es una métrica que se debe controlar
Si analizas las métricas de rotación de empleados, puedes tomar decisiones fundamentadas sobre remuneración, prestaciones, programas de formación y políticas del lugar de trabajo. Un bajo índice de rotación hace que tu empresa pueda funcionar bien y tenga éxito.
En nuestra encuesta, casi dos tercios (63 %) de las empresas coincidieron en que un bajo índice de rotación aumenta la motivación en la empresa, lo cual, a su vez, maximiza la productividad.
Un 61 % de las empresas afirma que los bajos índices de rotación mejoran otros aspectos del rendimiento en el lugar de trabajo:
Mejor estado de ánimo en la empresa.
Mejor experiencia de los empleados.
Más lealtad al equipo.
Vínculos más profundos entre los trabajadores.
Mayor satisfacción laboral.
Además, seis de cada diez empresas con las que hablamos afirmaron que los bajos índices de rotación disminuyen los costes operativos. En esta línea, un 59 % afirmó que el tiempo dedicado a la formación se reduce cuando el índice de rotación es bajo.
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Las 10 principales ventajas de los bajos índices de rotación, según las empresas:
Posición | Ventaja | Empresas que están de acuerdo (%) |
1 | La motivación crece | 63 % |
2 | El estado de ánimo mejora | 61 % |
3 | La fidelidad de los empleados aumenta | 61 % |
4 | La experiencia de los empleados mejora | 61 % |
5 | Los empleados crean vínculos más profundos | 61 % |
6 | La cultura de empresa mejora | 60 % |
7 | Los costes bajan | 60 % |
8 | El tiempo necesario para la formación disminuye | 59 % |
9 | Los empleados innovan más | 59 % |
10 | La comunicación mejora | 59 % |
Los índices de rotación de empleados han aumentado con los años
De media, los índices de rotación de empleados han aumentado un 8,7 % desde 2019. En EE. UU., los índices han ido a más cada año y se ha visto un aumento del 9,6 % desde 2019. En cuanto al Reino Unido, aunque son más bajos, también han aumentado un 7,7 % en los últimos cuatro años.
Índice medio de rotación en las empresas del Reino Unido y EE. UU. de 2019 a 2022:
Año | Reino Unido | EE. UU. | Media |
|---|---|---|---|
2019 | 25,8 % | 34,3 % | 30,3 % |
2020 | 29,7 % | 36,9 % | 33,4 % |
2021 | 31,6 % | 40,3 % | 36,1 % |
2022 | 33,6 % | 43,9 % | 38,9 % |
Las empresas con modelos de trabajo híbridos y remotos tienen mayores índices de retención de empleados
Los modelos de trabajo flexibles pueden tener un impacto directo en los índices de retención. Para investigar esto, pedimos a los dueños de empresas con trabajo exclusivamente presencial, híbrido y remoto que nos dieran sus índices de rotación a lo largo de los años para ver qué diferencias había entre ellas.
Índice medio de rotación de los distintos modelos de trabajo en el Reino Unido y EE. UU. de 2019 a 2022:
Año | Presencial | Híbrido | Remoto |
2019 | 30,1 % | 29,8 % | 33,0 % |
2020 | 34,9 % | 31,7 % | 34,8 % |
2021 | 38,5 % | 34,4 % | 34,4 % |
2022 | 41,6 % | 36,6 % | 38,7 % |
En general, las empresas que tienen un modelo de trabajo híbrido o flexible han tenido los índices de rotación más bajos desde 2019. Estos índices alcanzaron su máximo en 2022, con un índice de rotación un 5 % inferior al de las que trabajan de forma totalmente presencial.
El trabajo flexible fomenta la confianza y la autonomía entre los empleados, lo que hace que sea más probable que se queden en la empresa. El aumento significativo de los índices de rotación de las empresas con un modelo de trabajo presencial pone de manifiesto esta tendencia: de 2019 a 2022, los índices medios de rotación de los trabajadores en estas empresas aumentaron un 11,5 %.
Los puestos totalmente remotos también ofrecen una gran variedad de ventajas, tanto para los empleados como para las empresas: desde ahorrar gastos en desplazamientos hasta disponer de más tiempo para quedar fuera del trabajo, pasando por captar talentos de todo el mundo. Estos factores afectan a la retención y son rentables para ambas partes.
Puestos con mayor rotación de empleados
Los índices de rotación de empleados pueden variar entre sectores y puestos. Un mercado laboral competitivo o un puesto exigente pueden alterar la conciliación familiar y laboral de los empleados y provocar su marcha.
Para profundizar en la materia, pedimos a empresas del Reino Unido y Estados Unidos que nos informaran sobre los índices medios de rotación de personal en cada uno de los departamentos de su empresa.
Índice medio de rotación por departamento en el Reino Unido y EE. UU.:
Departamento | R. U. 2021 | EE. UU. 2021 | Media 2021 | R. U. 2022 | EE. UU. 2022 | Media 2022 | Variación media (%) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
1 | Producto | 30,3 % | 39,1 % | 34,8 % | 32,2 % | 40,3 % | 36,4 % | 1,6 % |
2 | Informática | 28,7 % | 39,2 % | 34,1 % | 30,2 % | 41,7 % | 36,0 % | 2.0 % |
3 | Ingeniería | 28,7 % | 38,2 % | 33,6 % | 29,4 % | 40,6 % | 35,2 % | 1,6 % |
4 | Finanzas/Contabilidad | 28,2 % | 37,4 % | 31,9 % | 30,5 % | 39,5 % | 35,2 % | 3,3 % |
5 | Ventas | 31,1 % | 39,9 % | 35,6 % | 31,0 % | 38,9 % | 35,1 % | -0,5 % |
6 | Marketing/RR. PP. | 28,3 % | 38,2 % | 33,4 % | 29,2 % | 39,1 % | 34,3 % | 0,9 % |
7 | RR. HH./Personal | 28,3 % | 36,2 % | 32,4 % | 28,3 % | 39,9 % | 34,2 % | 1,8 % |
8 | Diseño | 28,2 % | 38,5 % | 33,5 % | 30,0 % | 38,1 % | 34,1 % | 0,6 % |
9 | Atención al Cliente/Soporte | 28,7 % | 39,7 % | 34,1 % | 28,3 % | 39,3 % | 33,9 % | -0,2 % |
10 | Jurídico | 26,2 % | 38,6 % | 32,6 % | 28,1 % | 39,5 % | 33,9 % | 1,3 % |
11 | Administración/Operaciones | 27,7 % | 38,9 % | 33,5 % | 28,0 % | 39,1 % | 33,8 % | 0,3 % |
En 2021, el departamento de Ventas fue el que mayor rotación de empleados tuvo tanto en el Reino Unido como en EE. UU., con un 31,1 % y un 39,9 %, respectivamente. El índice medio de rotación de ese departamento ha descendido desde entonces, pasando del 35,6 % en 2021 al 35,1 % en 2022.
Esto cambió en 2022, y los puestos de los departamentos de Producto fueron los que registraron la mayor rotación en el Reino Unido, con un índice del 32,2 %. Los empleos en Informática ocuparon los primeros puestos en EE. UU., con un promedio del 41,7 % de empleados que se marcharon.
Los puestos de Finanzas y Contabilidad han experimentado el mayor aumento medio de la rotación, con un 3,3 % más en 2022 en comparación con 2021. Los empleos de Atención al Cliente y Ventas son los únicos en los que ha disminuido la rotación de sus empleados, con índices que bajan un 0,2 % y un 0,5 %, respectivamente.
En el lado opuesto, los puestos en departamentos jurídicos tuvieron los índices de rotación más bajos del Reino Unido tanto en 2021 como en 2022. En EE. UU., la menor rotación de empleados se produjo en puestos de RR. HH. en 2021, y en puestos de Diseño en 2022.
Niveles con mayor rotación de empleados
Retener al mejor talento en todos los niveles laborales puede ser un reto para las empresas, y la rotación de empleados puede variar mucho.
En 2021, los puestos de dirección tuvieron el mayor índice de rotación, con un 35 %. Sin embargo, en 2022, el mayor índice de rotación se registró en los puestos de nivel inicial, también con el 35 %.
Nivel | Rotación media en porcentaje del total de empleados en 2021 | Rotación media en porcentaje del total de empleados en 2022 |
Nivel inicial (becario, aprendiz, ayudante, etc.) | 34,4 % | 35,0 % |
Colaboración individual (representante, especialista, analista, coordinador, administrador, consultor, asociado, generalista, etc.) | 32,5 % | 32,9 % |
Responsable | 32,9 % | 33,4 % |
Responsable sénior | 32,8 % | 34,1 % |
Dirección | 35,1 % | 34,6 % |
Vicepresidencia | 34,0 % | 33,7 % |
Dirección general | 34,3 % | 34,0 % |
Por sectores, los de educación y sanidad fueron los que registraron una mayor rotación en los puestos de mayor nivel. El sector sanitario experimentó la mayor rotación en los puestos de dirección tanto en 2021 como en 2022, en los de vicepresidencia en 2022 y en los de dirección general también en 2022.
La educación tuvo el mayor promedio de rotación en los puestos de vicepresidencia en 2021 y de dirección general en 2022.
Los gremios de informática y telecomunicaciones tuvieron la mayor rotación en los puestos de niveles inferiores: para ser exactos, en los puestos de nivel inicial en 2022, en los de responsabilidad en 2021 y en los de responsabilidad sénior en 2021 y 2022.
¿Qué provoca los altos índices de rotación de empleados?
Hemos preguntado a las empresas cuál creen que es la causa de los altos índices de rotación.
Más de la mitad (el 54 %) está de acuerdo en que una mala conciliación familiar y laboral puede provocar una rotación elevada. El 53 % afirmó que la falta de flexibilidad laboral puede contribuir a que los empleados decidan marcharse.
Las empresas señalaron en un 52 % que el exceso de trabajo también puede ser un factor influyente. El mismo porcentaje afirmó también que la falta de prestaciones para los empleados puede desembocar en altos índices de rotación en las empresas.
Las 10 causas principales de la alta rotación de empleados:
Posición | Causa del alto índice de rotación | % de empresas |
1 | Reestructuración empresarial | 55 % |
2 | Mala conciliación laboral y familiar | 54 % |
3 | Circunstancias personales | 54 % |
4 | Falta de flexibilidad laboral | 53 % |
5 | Falta de prestaciones para los empleados | 52 % |
6 | Sobrecarga de trabajo | 52 % |
7 | Falta de innovación | 51 % |
8 | Falta de motivación | 50 % |
9 | Falta de comentarios o reconocimiento | 50 % |
10 | Baja remuneración | 50 % |
Las empresas deben apoyar la conciliación de la vida familiar y laboral de sus empleados para reducir los índices de rotación de personal. Una solución sencilla y rentable es implementar políticas de trabajo flexible, que hacen que los empleados pierdan menos tiempo en los desplazamientos y puedan estar más en casa y controlar sus horarios.
Reforzar las prestaciones de bienestar y salud es otra forma estupenda de retener al personal, ya que así se demuestra que se cuida y respeta a los empleados.
Efectos negativos de la alta rotación de empleados
Para las empresas, perder personal implica perder los valiosos conocimientos y experiencia que tienen los empleados sobre la empresa y los procesos internos. A modo de efecto dominó, los empleados que continúan pueden verse sometidos a une serie de presiones, como un estado de ánimo bajo, exceso de trabajo durante el proceso de contratación de un sustituto, menor productividad e incluso agotamiento.
Una elevada rotación de personal también puede dar lugar a un proceso de búsqueda y contratación de personal nuevo, que suele ser caro. Se tarda un tiempo considerable en contratar, integrar y formar a los nuevos trabajadores. Si una fracción de estos recursos se destina a medidas que favorezcan la retención y apoyen al buen personal con el que ya se cuenta, la productividad se ve beneficiada y, a largo plazo, acaba siendo positivo.
A las empresas les cuesta el 35 % del salario de un empleado encontrar y contratar a un nuevo trabajador
Según las empresas encuestadas, encontrar y contratar a un nuevo trabajador le cuesta a la empresa, de media, el 35 % del salario de un empleado. Este gasto puede dispararse si varios empleados se van o se los rescinde en un período corto.
En el Reino Unido, cuesta alrededor del 26,1 % del salario de un empleado encontrar y contratar a un nuevo miembro del personal; eso supone un promedio de 7729 GBP por cada nuevo empleado, según el salario medio anual de allí.
En EE. UU., cuesta alrededor del 42,7 % del salario de un empleado encontrar y contratar a alguien nuevo. Si tenemos en cuenta el salario medio en EE. UU., a las empresas les cuesta una media de 22 814 USD encontrar a un miembro nuevo.
Las empresas tardan 40 días de media en encontrar y contratar a un nuevo empleado
Contratar a alguien nuevo requiere tiempo y dinero. Las empresas necesitan una media de 40 días para encontrar a un candidato adecuado. En el Reino Unido, se tardan 39 días de media y, en Estados Unidos, un poco más, 40 días.
Los sectores de informática y telecomunicaciones son en los que más se tarda, ya que hacen falta 49 días de media para sustituir a un empleado que se ha ido. El sector de la educación es el segundo que más tarda en contratar a personal nuevo, con una media de 44 días. Le siguen de cerca los puestos de ventas, comunicación y marketing, que necesitan una media de 42 días.
El sector de los viajes y el transporte es el que consigue sustituir a los empleados en menos tiempo, solo 23 días.
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Cómo pueden las empresas reducir los índices de rotación de empleados
Preguntamos a las empresas qué les ayudaba a reducir los índices de rotación de personal y estas fueron las 10 respuestas principales.
Las 10 mejores formas de reducir la rotación de empleados, según las empresas:
Posición | Políticas que reducen el índice de rotación | % de empresas |
1 | Desarrollar trayectorias profesionales y oportunidades de ascenso | 63 % |
2 | Aumentar los salarios | 60 % |
3 | Pagar las horas extras | 58 % |
4 | Fomentar el trabajo asíncrono o flexible | 58 % |
5 | Mejorar la comunicación interna y la transparencia | 58 % |
6 | Reconocer y recompensar a los empleados | 58 % |
7 | Normalizar las evaluaciones de rendimiento | 58 % |
8 | Favorecer el trabajo remoto o híbrido | 57 % |
9 | Ofrecer prestaciones de asistencia sanitaria privada o seguro médico | 57 % |
10 | Aumentar la cantidad de vacaciones pagadas | 56 % |
Casi dos tercios de las empresas afirmaron que se pueden aumentar las tasas de retención de empleados si se permite a los empleados desarrollar trayectorias profesionales y se les ofrece oportunidades de ascender.
6 de cada 10 empresas afirmaron que aumentar los salarios las ha ayudado a reducir la rotación.
Ofrecer trabajo asíncrono o flexible ayudó al 58 % de las empresas a reducir la rotación, y también mejorar la comunicación interna y la transparencia dentro de la empresa.
Dicho esto, ¿qué se puede hacer para reducir la rotación de empleados a raíz de las conclusiones anteriores?
11 consejos para reducir la rotación de empleados
Las empresas pueden generar un entorno de trabajo positivo, mejorar la lealtad de los empleados y, en última instancia, reducir el costoso ciclo de renuncias de los empleados con unas estrategias de retención eficaces.
A continuación, enumeramos algunas formas de reducir la rotación de empleados. Veamos algunas de ellas en detalle y unos consejitos.
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1. Realiza un análisis exhaustivo del puesto de trabajo
Antes de empezar a contratar a alguien, debes conocer las aptitudes, cualificaciones y experiencia que requiere cada puesto. Esta información te orientará en el proceso de contratación, y te ayudará a captar y contratar a candidatos. Cuando contratas a las personas adecuadas para los puestos adecuados, es más probable que prosperen y quieran quedarse contigo.
2. Renueva tu programa de integración
Los programas de gestión de integración de empleados no consisten solo en cumplir una serie de formalidades o hacer presentaciones. Forma bien a los nuevos empleados, asígnales mentores y coméntales los valores y la visión de tu empresa. Eso puede ayudar a aumentar la implicación y la retención.
3. Crea paquetes salariales atractivos
Ofrecer salarios competitivos evita que los empleados busquen en otra parte. Aumentar los salarios para recompensar el buen rendimiento también ayuda. Huelga decir que aumentar los salarios de forma generalizada puede resultar caro. Muchas empresas crean planes de remuneración global para encontrar el mejor talento internacional y desarrollar una plantilla distribuida de forma más sostenible.
Además, contratar a personas en diferentes países es más fácil, rápido y seguro si te asocias con un empleador por cuenta ajena para gestionar el cumplimiento normativo y las nóminas internacionales.
4. Desarrolla hojas de ruta transparentes de cara al ascenso profesional
Cuando los jefes de equipo ofrecen oportunidades claras para ascender, los empleados sienten que su empresa invierte en su futuro y se preocupa por su desarrollo personal.
5. Fomenta que se hable abiertamente
La comunicación continua, las opiniones constantes y las reuniones individuales con el personal inspiran a los empleados y los motiva más de cara a hacer un buen trabajo. Además, si la gente siente que se la escucha, es más probable que se quede.
6. Flexibiliza el trabajo
Siempre que sea posible, ofrece la posibilidad de trabajar de forma remota y asíncrona, horarios flexibles o comprimir la semana laboral. Esta adaptación puede mejorar mucho la conciliación personal y laboral de los empleados y, por tanto, su satisfacción.
7. Pon en marcha programas de reconocimiento estructurados
A todo el mundo le gusta que le reconozcan el esfuerzo. Establece programas formales para reconocer y recompensar el rendimiento sobresaliente, como premios al empleado del mes, primas puntuales o elogios públicos en las reuniones de equipo.
8. Favorece la participación de los empleados
Implica a tu equipo en los procesos de toma de decisiones que afectan a su trabajo. Pídeles opinión y comentarios con frecuencia. Cuando los empleados se sienten parte del éxito de la empresa, es menos probable que busquen oportunidades fuera.
9. Invierte en desarrollo del liderazgo
Identifica a los empleados con mayor potencial y dales oportunidades de crecer y formarse en liderazgo. Esta metodología no solo crea un flujo de talento, sino que también les demuestra tu compromiso con su desarrollo profesional.
10. Aboga por la diversidad y la inclusión
Ten una filosofía que haga que los empleados se sientan respetados, escuchados y aceptados, independientemente de sus orígenes, creencias o circunstancias. Imparte formación sobre diversidad e inclusión, celebra las diferentes culturas y fiestas, y garantiza la igualdad de oportunidades para todo el mundo.
11. Implementa iniciativas para el bienestar de los empleados
El agotamiento y el estrés de los empleados suelen provocar que aumente la rotación. Por tanto, conviene ofrecer oportunidades de bienestar a los empleados, como pueden ser gimnasio, clases de yoga, servicios de asesoramiento o programas de asistencia. Hay otras ventajas más pequeñas, como llevar comida sana a la oficina y escritorios elevables, que también pueden funcionar. La clave está en que el bienestar de los empleados sea una prioridad constante, no algo puntual.
Invierte la tendencia de una rotación elevada con mejores estrategias de retención
La clave para reducir la rotación de empleados reside en crear un entorno de trabajo atractivo, solidario y orientado al crecimiento. Las empresas pueden mejorar muchísimo la satisfacción en el trabajo y los índices de retención si aplican las estrategias que hemos descrito.
Aquí es donde entra Remote, ya que te ayudamos a:
Integrar y pagar a los empleados en todo el mundo, con garantías del pleno cumplimiento de las leyes y normativas laborales locales.
Ofrecer paquetes de remuneración competitivos, que incluyan prestaciones adaptadas a regiones específicas, lo que mejorará tu probabilidad de retener a empleados que merezcan la pena.
Reducir las cargas administrativas que conlleva gestionar un personal global, con lo que podrás concentrar tus esfuerzos en crear un entorno de trabajo positivo.
Somos la opción preferida de miles de empresas de todo el mundo, y nos encantaría ayudarte a hacer crecer tu equipo global con confianza y seguridad.
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Metodología y fuentes
Encuestamos a más de 544 empresas en diciembre de 2022.
Ten en cuenta que los índices de rotación de empleados hacen referencia a la rotación como porcentaje del empleo total. Para calcularlos, se divide el número total de renuncias en un año entre la media de empleados en un año y, luego, se multiplica el total por 100.
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