Cómo gestionar la remuneración global

Para contratar en varios países, primero debes comprender cómo crear una estrategia de remuneración justa que pueda ampliarse más allá de las fronteras.

Si entendemos que la remuneración no se limita a los salarios y que incluye también prestaciones, opciones sobre acciones y aportaciones de la empresa a beneficios como las pensiones, se ve la necesidad de hacer reevaluaciones constantemente. Cuanto más distribuido esté tu equipo, más cuestiones deberás tener en cuenta a la hora de hacer evolucionar tu método de remuneración global.

En este artículo, veremos qué constituye una remuneración global y cómo puedes gestionar eficazmente la de tus empleados remotos.

¿Qué es la remuneración global?

La remuneración global designa el modo en que las empresas gestionan la remuneración directa e indirecta de un personal distribuido por todo el mundo. Mientras que la remuneración directa son los salarios y las primas, la indirecta incluye todas las prestaciones adicionales que ofrecen las empresas para atraer a los mejores talentos y fomentar la retención de los empleados. La remuneración indirecta puede abarcar desde el seguro médico hasta las aportaciones al plan 401(k), pasando por las opciones sobre acciones.

El objetivo de la remuneración es crear un sistema que no solo recompense a los empleados por su trabajo, sino que también refuerce los objetivos estratégicos de la empresa, al captar, motivar y retener al talento sin dejar de garantizar la equidad y el cumplimiento normativo.

La remuneración internacional también incluye un aspecto legal: ¿cómo pagan las empresas a los empleados internacionales conforme a la legalidad? Un empleador por cuenta ajena (EOR) como Remote puede ayudar con la parte del cumplimiento normativo, pero en este artículo nos centraremos en la elaboración del programa de remuneración total que precede a cualquier contratación internacional.

¿Qué hay que saber sobre la remuneración global?

Gestionar la remuneración ya es bastante difícil en un solo país. Para gestionar bien la retribución total en varios países, primero hay que saber hacer bien lo básico.

Cuando decimos lo básico, nos referimos, entre otras cosas, a lo siguiente:

• Salario base: antes de hacerle una oferta a cualquier candidato, tienes que establecer la retribución base para el puesto. Además de contemplar el puesto y el nivel de antigüedad, las empresas deben asegurarse de que la remuneración básica se ajusta al poder adquisitivo del lugar donde vive el candidato y otros factores (como la tasa de inflación o las políticas fiscales especiales).

• Asignaciones y primas: para evaluar el valor económico adecuado de las primas o asignaciones adicionales para cada miembro del equipo, hay que tener en cuenta el coste de la vida en cada país donde contrates. Así, podrás crear un programa de remuneración atractivo y competitivo que facilitará la captación y retención de empleados.

• Prestaciones: cada país tiene su lista de prestaciones obligatorias, que pueden complementarse con otras, como el seguro médico privado. No obstante, no todos los empleados darán prioridad a las mismas prestaciones. Dado que existen muchos sistemas médicos distintos en el mundo, algunos empleados preferirán tener un seguro privado, mientras que otros se conformarán con la sanidad pública.

• Incentivos adicionales: tras establecer el salario base, puedes añadir los incentivos relacionados con los programas de remuneración de tu empresa. Por ejemplo, si todos los empleados tienen opciones sobre acciones, debes asegurarte de que la oferta de acciones no entrañe problemas legales en los países en los que contrates.

Para asegurarte de que ofreces una remuneración justa y equitativa a cada miembro del personal, es esencial crear una política de remuneración total que tenga en cuenta todos los aspectos de la retribución internacional. Tu estrategia debe abordar las recompensas económicas, profesionales y de prestaciones que motivan al personal y promueven la implicación con la empresa a largo plazo. Veamos más a fondo el proceso de desarrollo de una estrategia de remuneración global eficaz.

¿En qué se diferencian las prestaciones laborales totales y la remuneración total de los empleados?

Estos dos conceptos están estrechamente relacionados, pero tienen alcances diferentes. Estas son sus principales diferencias:

La remuneración total del empleado es la suma total de dinero y prestaciones económicas que percibe un empleado por su trabajo, e incluye lo siguiente:

• Sueldo o salario base: retribución regular por horas trabajadas o salario fijo.

• Pago de horas extraordinarias: remuneración adicional por las horas trabajadas que superan la semana laboral normal.

• Primas o comisiones: plus según el rendimiento, las ventas u otros factores.

Incentivos: recompensas económicas, como participación en beneficios u opciones sobre acciones. Las prestaciones laborales totales engloban las prestaciones económicas y no económicas que los empleados reciben por su trabajo y que quedan al margen de la remuneración directa. Incluyen lo siguiente:

• Seguro médico: cobertura médica, dental y oftalmológica pagada o subvencionada por las empresas.

• Prestaciones por jubilación: aportaciones a planes de pensiones, 401(k) u otros tipos de jubilación.

• Tiempo libre retribuido: días libres, baja por enfermedad, vacaciones y permiso parental.

• Otras ventajas: programas de bienestar, reembolsos por formación, guardería, ayudas al transporte y descuentos para empleados.

En conjunto, la remuneración y las prestaciones constituyen el valor total que un empleado obtiene por su trabajo.

¿Por qué es tan importante tener una política de remuneración global que sea justa y equitativa?

Una política de remuneración global justa y equitativa es necesaria para que el personal pueda ser feliz, diverso y productivo.

Diversidad y equidad en la práctica y en la ley

¿Por qué debe preocupar a las empresas la cuestión de la equidad salarial? Hacer de la diversidad y la equidad el pilar principal de tu método de remuneración global ya no solo es lo correcto, sino que hace que todos tus empleados se sientan valorados.

Eso sí, el concepto de diversidad y equidad va más allá de la eficacia empresarial y las buenas prácticas. Las administraciones de todo el mundo adoptan cada vez más leyes de igualdad salarial para personas de todos los géneros, y las empresas que no tengan controles internos que garanticen la igualdad salarial podrían incumplir la normativa y ser noticia por motivos no deseados.

Trabajo remoto y remuneración global

El trabajo a distancia se ha convertido en la norma para muchas empresas y va a seguir fomentando la contratación internacional. Las empresas con trabajadores a distancia deben ir con especial cuidado al crear sus planes de remuneración global. Como toda política de retribución total va más allá de los salarios y abarca tanto las prestaciones reglamentarias como las voluntarias, además de varias deducciones, las cosas pueden complicarse.

Pongamos de ejemplo Canadá y Australia.

En Canadá, el seguro de los empleados lo pagan las empresas todos los meses, lo que significa que al empleado le queda más dinero. En Australia, cuando un empleado alcanza una determinada franja salarial, las empresas deben hacer deducciones de los salarios para sufragar las tasas universitarias del empleado (si ha ido a la universidad). Esto se traduce en que el empleado cobra menos.

Por lo tanto, aunque dos empleados que realicen el mismo trabajo en dos países distintos tengan el mismo salario, su sueldo neto será distinto, ya que las leyes laborales que se aplican son diferentes. La implementación de una política de retribución total ayuda a las empresas a darse cuenta de estas diferencias para garantizar que todos sus empleados cobren bien.

Huelga decir que cada diferencia no tiene por qué dar lugar a un ajuste salarial, sino que las empresas deben ser conscientes de los distintos factores locales para que las ofertas de remuneración que creen sean más competitivas.

Retribución total para mejorar la moral y la retención

Una política integral de retribución total es una forma excelente de mantener la alegría y la motivación entre tus empleados y fomentar que trabajen bien en tu empresa. Pero, por la misma regla de tres, un plan de remuneración global mal diseñado o inexistente confunde a los empleados y hace que se sientan poco valorados, lo cual puede provocar un bajo rendimiento y bajos índices de retención.

La transparencia también forma parte de cualquier plan de retribución total eficaz. Si creas una estrategia de remuneración global justa y equitativa, es buena idea que compartas todo lo que hay detrás tanto con tus empleados como con todos los demás. En Remote dedicamos una gran parte de nuestro manual público a nuestra política de retribución total, donde cualquiera puede ver cómo fijamos los salarios y tenemos en cuenta aspectos como el coste de la vida y el rendimiento.

Auditorías de equidad salarial

Una de las mejores formas de empezar a crear una estrategia de retribución total es con una auditoría de equidad salarial (o PEA, del inglés «pay equity audit»).

Para evitar cualquier discrepancia entre las retribuciones, primero debes fijarte en cuánto cobran los empleados que tengan el mismo nivel de antigüedad. A continuación, investiga las discrepancias y busca las diferencias justificables.

Además de las fluctuaciones de impuestos y cotizaciones en todo el mundo, fíjate en aspectos como la experiencia laboral, la permanencia en el puesto y las métricas de rendimiento laboral, es decir, factores que respalden cualquier aumento o prima recientes. Tras descartar esos factores, solo te quedan las discrepancias salariales que no justifiquen otros factores: ahí es donde debes poner más empeño para estrechar las brechas.

Ahora bien, si te preguntas cómo puedes saber si el salario base que ofreces es competitivo de entrada, hay una buena noticia: muchas empresas remotas (sobre todo, las del sector tecnológico) publican abiertamente los sueldos que ofrecen a sus empleados.

Buffer es un ejemplo perfecto. Esta empresa no solo ofrece una calculadora salarial transparente que te permite ver cuánto ganarías ahí según tu ubicación y tu posible puesto, sino que también informan de cómo remuneran a su propio personal. Estas páginas se correlacionan perfectamente, por lo que cualquiera que esté planteándose trabajar en Buffer podrá ver que los miembros del personal cobran tanto como especifica la calculadora.

Análisis sistemático de las diferencias salariales según el mercado y según el género

Llevar a cabo una auditoría de equidad salarial es un primer paso muy importante hacia la creación de una política de remuneración global completa y se hace en dos partes: mediante un análisis sistemático de la diferencia salarial según el mercado y mediante otro de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

El análisis sistemático de las diferencias salariales según el mercado se centra en las funciones que desempeñan tus empleados en tu empresa, su ubicación y los salarios que cobran en función de esos factores. En esta parte de tu análisis, puedes abordar aspectos como la antigüedad (cuánta experiencia tiene una persona en comparación con otra en el mismo campo) y el rendimiento (cómo se ha evaluado el rendimiento de los empleados).

Si cuantificas estos factores y los comparas en toda la empresa, puedes identificar las áreas en las que los empleados con bagajes similares deberían estar ganando sueldos similares por su aportación.

El análisis de la brecha salarial entre hombres y mujeres también es una parte necesaria de la ecuación; tanto que requiere un paso para él solo. Según Payscale, las mujeres siguen ganando menos que los hombres al desempeñar exactamente el mismo trabajo, aunque esa diferencia se ha ido reduciendo en los últimos años. Las empresas son cada vez más proactivas a la hora de medir las disparidades salariales entre todos los géneros, por lo que este punto de vista es indispensable en cualquier plan de remuneración global equitativo.

Los ajustes salariales son reactivos por definición, así que las empresas deben buscar formas proactivas de cerrar la brecha en la remuneración y tratar de que no se abra. Tu auditoría salarial debería detectar cualquier error operativo y servir de estructura para poder corregir esos errores.

La vicepresidenta de Personal de Remote, Barbara Matthews, llevó a cabo una revisión completa de nuestra política de retribución total, incluida una auditoría de equidad salarial global. Su consejo para otras empresas que quieran seguir el mismo camino es que sean transparentes:

«El tema de la remuneración global equitativa es importantísimo, y esperamos dar buen ejemplo a otras empresas en ese aspecto. Internamente, hace poco pusimos en marcha nuestra nueva filosofía de retribución total, que está disponible en nuestro manual público. Nuestra política se centra en la pertenencia, la inclusión, la equidad y la diversidad.

En Remote, queremos democratizar el acceso a las oportunidades para los empleados y el acceso al talento para las empresas, y creemos que, para ello, es imprescindible pagar a la gente un salario justo por su trabajo. Remote aspira a sentar las bases de la retribución equitativa para todos los que trabajan aquí, y nuestro servicio de empleo global facilita que otras empresas hagan lo mismo en sus organizaciones».

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¿Qué está ocurriendo ahora mismo en el mundo global de la remuneración?

El auge del trabajo a distancia y las plantillas distribuidas plantea algunas cuestiones confusas sobre cuánto pagar a los empleados que viven en lugares distintos. Algunas organizaciones (sobre todo, las que trabajan principalmente de forma presencial) acaban penalizando a los trabajadores remotos con salarios reducidos por no trabajar en la sede de la empresa. Aunque el coste de la vida puede influir en la remuneración de los empleados, castigarlos por trabajar a distancia es un mal enfoque.

Una investigación de Remote reveló que el 81 % de los trabajadores se trasladarían a otro lugar si sus perspectivas laborales no se vieran afectadas al hacerlo. Como el trabajo remoto hace que los trabajadores tengan más movilidad, la gente está menos dispuesta a quedarse en un lugar cuando sabe que podría hacer el mismo trabajo por el mismo sueldo o uno parecido en otro sitio más deseable.

Sin embargo, eso no siempre significa irse a vivir a un paraíso tropical. Muchos empleados se trasladan para estar más cerca de sus familias, para acceder a mejores escuelas para sus hijos o, simple y llanamente, para conocer otra cultura. Las razones para mudarse pueden variar, pero la movilidad es el factor común. Las empresas que se adaptan mejor a los traslados de sus empleados tienen muchas más probabilidades de captar y retener a personas extraordinarias a largo plazo.

Crear un plan de prestaciones moderno

Para competir por el mejor talento en lugares distintos, las empresas no pueden limitarse a ofrecer las prestaciones obligatorias mínimas que exige la ley. A los empleados les atraen las oportunidades que ofrecen paquetes de prestaciones más competitivos. Afortunadamente, desarrollar un paquete de prestaciones más atractivo no implica necesariamente gastar mucho dinero.

Entre las prestaciones actuales que prefieren los empleados destaca, sobre todo, la flexibilidad. No todos los empleados quieren trabajar a distancia, pero muchos sí, y esos trabajadores no quieren limitar sus opciones a las empresas que exigen volver a la oficina.

Hay ciertas ventajas (como la flexibilidad horaria, que no se tenga en cuenta la ubicación y que se sufraguen los gastos de trabajar desde casa) que pueden contribuir en gran medida a que los empleados se sientan respaldados, independientemente de dónde quieran trabajar. Si añadimos las prestaciones más tradicionales, como las pensiones y el seguro médico, el paquete de retribución total puede desempeñar un papel importante a la hora de captar y retener a los empleados.

Expansibilidad de la retribución total

La gracia de una política de retribución total es que es expansible por definición. Una vez que entiendas cómo y por qué fijas los salarios en determinados niveles y cómo ofrecer las mejores prestaciones, podrás hacer ofertas competitivas a grandes candidatos mucho más rápido.

Pongamos dos situaciones. En la primera, no tienes una política de retribución total clara. Cuando encuentres a un buen candidato para un puesto vacante, te toca decidir a toda prisa el salario del puesto, qué prestaciones puedes ofrecer en el país en el que vive y en qué medida debe afectar el coste de la vida a tu oferta.

Este proceso lleva tiempo, deja al candidato en cuestión con un montón de respuestas ambiguas y puede hacer que acabe aceptando otra oferta.

Con una política clara de retribución total, puedes saltarte todas las partes de la remuneración que alargan el proceso de contratación: encuentras a alguien, revisas la política de la empresa y le haces una buena oferta enseguida. Así, te aseguras de que esta persona no siga mirando otros trabajos, porque le habrás demostrado lo mucho que la valoras y la ilusión que te hace que se una a tu equipo.

Lo mismo ocurre con la expansibilidad interna de la retribución total. La política de tu empresa no solo afecta a las nuevas contrataciones, sino también a cuestiones como los ascensos y las evaluaciones del rendimiento. Esto acelera la movilidad interna, lo que garantiza que las personas que ya están en tu empresa sientan que se las valora y que se les tiene en cuenta.

¿Qué tipos de estrategias de remuneración global existen?

A grandes rasgos, hay cuatro enfoques diferentes: pagar el mismo salario a todo el mundo, ajustarlo según el coste de la vida, utilizar una calculadora salarial o seguir un enfoque de retribución total. Antes de profundizar en las diferencias entre estas cuatro estrategias, debemos entender la diferencia entre el salario global, el salario geográfico y el coste de la vida local.

Diferencias entre el salario global, el salario geográfico y el coste de la vida

El salario global significa establecer salarios únicamente según la función y la experiencia, y luego pagar a los trabajadores lo mismo vivan donde vivan. El salario geográfico consiste en utilizar rangos salariales según la ubicación para fijar los salarios. El coste de la vida, como su propio nombre indica, hace referencia a utilizar el coste de la vida de la ciudad donde vive el empleado para ajustar su salario.

El salario global y el coste de la vida se explican solos, pero los rangos salariales geográficos pueden generar más confusión. En resumen, son áreas grandes donde el coste de la vida es similar. Por ejemplo, el modelo estándar de remuneración según el coste de la vida podría valorar cada ciudad del mismo país de forma individual, mientras que un rango salarial geográfico podría incluir varios países con un coste de la vida similar como una misma entidad en términos de cálculos salariales. En Remote utilizamos rangos salariales geográficos, porque esto nos permite ofrecer salarios más altos a los miembros de nuestro equipo.

Cuatro estrategias de remuneración global

A continuación, exponemos las estrategias más utilizadas para determinar la remuneración global.

Salario global: los salarios los determinan los puestos, no las regiones.

Es la estrategia más fácil de gestionar, pero también la más cara. Pagar a todo el mundo lo mismo suele implicar fijar los salarios en función de la ciudad más cara; de lo contrario, la empresa no podría contratar a nadie que viviera en una gran área metropolitana. Eso quiere decir que una persona que trabaje en San Francisco de especialista en operaciones sénior, por ejemplo, ganaría exactamente el mismo salario que una persona que desempeñe el mismo puesto en Chiang Mai, Tailandia. Puede ser una buena opción para pequeñas empresas con mucho dinero, pero ampliar el salario global sale caro muy pronto.

Coste de la vida: los salarios se establecen por puesto y se ajustan por ciudad o región.

Como ya hemos comentado, las empresas pueden tener en cuenta el coste de la vida con datos entre ciudades o rangos salariales geográficos. Estos últimos ayudan a encontrar un buen equilibrio entre el salario global y el coste de la vida según la ciudad, ya que suponen salarios más altos para los empleados sin que haya grandes diferencias salariales. Con el salario geográfico, quien vive en una zona más cara sigue cobrando bien, mientras que quien vive en una zona más barata recibe un salario superior al que recibiría en un modelo basado en la ciudad.

Calculadora del coste de la vida: se utiliza una fórmula para fijar los salarios.

Una calculadora de remuneración vinculada al coste de la vida puede ser una forma inteligente de gestionar la remuneración global, al menos en cuanto al salario se refiere. Tanto Buffer como GitLab tienen calculadoras salariales públicas para que los futuribles empleados puedan hacerse una idea de lo que ganarían en dichas empresas. El problema de tener una calculadora salarial es el mantenimiento: gestionar todas esas variables puede ser complicado, sobre todo porque hay factores, como los tipos de cambio, que van cambiando. Cambiar la calculadora puede afectar a todo el personal, por lo que es importante hacerlo bien desde el principio.

Programa de retribución total: se crea una solución personalizada y ampliable.

Las grandes empresas y las startups que crecen rápido se enfrentan a inmensos retos en materia de remuneración global. En Remote, tenemos a algunos de los mejores expertos del mundo en remuneración global y retribución total, por lo que utilizamos esa experiencia para desarrollar una política de retribución total que sea generosa, equitativa y flexible.

El enfoque de remuneración internacional más común es utilizar rangos salariales geográficos, lo cual nos permite pagar bien a los miembros de nuestro equipo vivan donde vivan. Para asegurarnos de que podemos atraer a los mejores candidatos a puestos directivos, utilizamos rangos salariales globales para los puestos de director y superiores, ajustados al 80 % del índice de referencia estadounidense. Nuestro enfoque, que se basa en la métrica «compa-ratio», fija la base salarial en el 65 % de la mediana (en lugar del 50 % habitual), y luego se ajusta al alza o a la baja en función del rendimiento y la experiencia. Tácticas como esta nos permiten pagar bien a nuestros empleados y dejarles margen para crecer.

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Por qué una remuneración global justa es algo más que el salario

La justicia y la equidad son más complejas que pagar a todo el mundo lo mismo. La igualdad retributiva es importante, pero las empresas deben tenerlo todo en cuenta, desde la ubicación de los trabajadores hasta los paquetes de prestaciones, para lograr una verdadera equidad.

La importancia de una política de retribución total que sea global

El trabajo remoto da más libertad a los empleados para elegir las oportunidades de empleo que más les gusten. Ahora que los trabajadores tienen más poder, las empresas deben ser proactivas a la hora de desarrollar políticas de retribución total que no solo sean equitativas y competitivas, sino también atractivas.

Para retener al talento actual y atraer a nuevos empleados, las empresas tienen que abordar la política de retribución total de forma holística e incluir incentivos financieros y no financieros. Esto cobra una gran relevancia por el contexto cultural y el debate en torno a la igualdad. Es responsabilidad de la empresa estructurar la retribución de forma que garantice la transparencia y la equidad.

Además, los empleados se inclinan por los programas de retribución total más completos, que incluyen ventajas como la atención a la salud mental, la ayuda para la amortización de préstamos estudiantiles, los presupuestos para aprendizaje y desarrollo, y otras ofertas similares menos tradicionales.

Una política de retribución total atractiva y con visión de futuro no solo es una gran motivación para que los empleados rindan al máximo, sino que también hace que se sientan valorados. Además, este tipo de prestaciones ayudan a las empresas a destacar entre la competencia, lo cual es clave en un mercado de talentos cada vez más competitivo.

No todas las prestaciones le sirven a todo el mundo

Elaborar un plan de retribución total con prestaciones asociadas es un poco contradictorio. Todos los empleados deben sentir que su paquete de prestaciones es personal, pero también deben tener acceso a las mismas prestaciones siempre que sea posible.

Cada país tiene sus propias normas en relación con las cotizaciones sociales y las ayudas que presta la administración. Esto debe reflejarse en la remuneración que establezcas como referencia. Por ejemplo, en Remote tenemos en cuenta que los Países Bajos obligan a las empresas a dar una paga de vacaciones que equivale al 8 % de los ingresos anuales del empleado.

Incluimos este tipo de extras en nuestros criterios de referencia para cada puesto. En Filipinas y México, que exigen a las empresas que ofrezcan un salario de 13 meses, seguimos la misma práctica.

Las prestaciones a las que obliga el Estado no conforman por sí solas un paquete de prestaciones competitivo. Las empresas también deben tener en cuenta las que no exige el Gobierno, pero que el empleado considera una norma del mercado (por ejemplo, los paquetes de seguros privados en Brasil o EE. UU.). Para distinguirte de otras empresas, plantéate qué otras ventajas pueden querer tus empleados actuales y futuros.

Programa de retribución total de Remote

Para darte un ejemplo real de cómo puede gestionarse la remuneración global, veamos cómo gestionamos la retribución total en Remote, ya que tenemos cientos de empleados en decenas de países de todo el mundo.

Filosofía y misión de la retribución total

La misión de Remote es garantizar una remuneración y una equidad sin prejuicios para todos los empleados. Nuestra política de retribución total es el resultado de una profunda investigación sobre la forma de remunerar el trabajo, centrándonos en el bienestar de los empleados, la justicia y la equidad.

Tenemos la esperanza de que nuestra forma de enfocar la remuneración global sirva de ejemplo a otras empresas para que retribuyan bien a sus equipos distribuidos, mejoren su nivel de vida en todo el mundo y den facilidades a más gente, a la vez que contribuyen a impulsar la economía local.

Datos sobre remuneración, referencias y análisis de la remuneración justa

En 2021, Remote llevó a cabo un exhaustivo análisis de la remuneración y la igualdad para saber cómo establecer una referencia para la remuneración de cada puesto. Incluimos un análisis de la brecha entre hombres y mujeres para garantizar que todo el mundo en Remote recibiera una remuneración justa, independientemente de su género.

Aunque no podemos divulgar los datos de la remuneración de empleados concretos, sí publicamos los factores que utilizamos para determinarla. Remote aplica el salario global a los empleados de nivel directivo y de ventas, usando como referencia el 80 % del índice salarial estadounidense. La remuneración de todos los demás puestos se basa en:

• Índice del coste de la vida y el alquiler (salario geográfico).

• Equiparación con las referencias del sector.

• Nivel de experiencia y adecuación al puesto.

• Posicionamiento en el percentil 65 dentro del mercado global.

• Evaluaciones comparativas entre equipos y departamentos para garantizar la equidad interna.

Rangos salariales geográficos

En Remote, utilizamos los rangos salariales geográficos antes mencionados para calcular nuestra política de remuneración. Para determinar el índice del coste de la vida, nos fijamos en el coste exacto de la vida por país, en vez de por ciudad o región. Esto es importante, ya que dos países vecinos pueden pertenecer a dos áreas geográficas diferentes (por ejemplo, Líbano e Israel).

Remuneración en moneda local

Para garantizar el cumplimiento normativo en todos los lugares en los que está presente Remote, todos los empleados cobran en su moneda local. Utilizamos una calculadora que se actualiza constantemente para cambiar de USD a todas las monedas locales. Para garantizar la equidad y encontrar el equilibrio entre las fluctuaciones de las monedas, utilizamos la media de 12 meses de cada tipo de cambio.

Política de revisión de la remuneración

Nuestra política de revisión de la remuneración tiene en cuenta diferentes factores, por ejemplo:

• Dos revisiones anuales del rendimiento (revisión de la remuneración en octubre/noviembre y comprobación del mercado en mayo/junio).

• Determinación de la preparación para cada puesto y las predisposiciones individuales al determinar los ascensos.

• Nuestra métrica «compa-ratio», que compara el rango salarial medio del mercado con la remuneración de nuestros empleados.

Para obtener más información, échale un vistazo a nuestro documento sobre la política de remuneración, disponible públicamente.

Prestaciones

En Remote, ofrecemos prestaciones competitivas a los empleados, como flexibilidad horaria, tiempo libre ilimitado, ayudas para formación y asignaciones para coworking. También ofrecemos prestaciones específicas de cada lugar, como las pagas 13 y 14 o la de vacaciones, si lo requiere el país de residencia del empleado.

Además, todos los empleados de Remote tienen acceso a otras prestaciones de calidad, como las de asesoría profesional y bienestar mental que tenemos gracias a nuestra colaboración con Modern Health. Nuestro objetivo es establecer un buen nivel de vida y crear un paquete de prestaciones que garantice que los miembros del equipo de Remote en todo el mundo puedan vivir a ese nivel.

7 pasos para desarrollar una estrategia de remuneración global

Cumplir las leyes laborales locales y, al mismo tiempo, ofrecer a tus empleados una remuneración competitiva y justa es la esencia de una estrategia de remuneración bien elaborada. Aquí tienes siete pasos que te ayudarán a crear una estrategia de remuneración global que funcione:

1. Define el objetivo de la estrategia

Un plan de remuneración global debe comenzar con objetivos bien definidos y cuantificables.Tendrás que decidir qué quieres conseguir con él.

Los objetivos pueden ser variados: retener a tus mejores empleados, asegurarte de que estén contentos con su trabajo o ajustar los salarios al mercado.

Si los objetivos principales están claros, el rumbo de la estrategia también lo está y ayuda a garantizar que el plan de remuneración contribuya al éxito de tu empresa.

2. Fija un presupuesto

Para mantener la sostenibilidad a largo plazo, es necesario equilibrar la competitividad salarial con la salud financiera de la empresa. Es importante evaluar la capacidad financiera de tu empresa en función de las condiciones actuales del mercado y de las previsiones económicas.

Determina cuánto dinero vas a destinar a salarios base, primas y paquetes de prestaciones. Un presupuesto bien definido te ayuda a sustentar económicamente tu plan salarial y a adaptarte a las condiciones cambiantes del mercado.

3. Haz estudios de mercado

Uno de los pasos más importantes a la hora de desarrollar una estrategia de remuneración global es llevar a cabo un análisis exhaustivo del mercado. Esto requiere investigar las tendencias de remuneración y los paquetes de prestaciones de cada país en el que tengas previsto contratar.

Para establecer unos índices salariales razonables y competitivos, es esencial conocer la economía local, la legislación laboral y las normas culturales.

También es importante recopilar información sobre las prestaciones, los salarios y otros incentivos que ofrezcan las empresas de la competencia, ya que puedes utilizarla para sacarles ventaja.

4. Investiga las leyes locales

Es importante tener en cuenta las legislaciones laborales locales, las normas relacionadas con el empleo y las normativas fiscales a la hora de diseñar y aplicar un plan de remuneración. Normalmente, estas leyes regulan aspectos como el pago de horas extraordinarias, los requisitos de salario mínimo y las prestaciones.

Cuando pongas en práctica una estrategia de remuneración a escala mundial, ten muy en cuenta las normas culturales y la legislación laboral de todos los países en los que contrates. Si no cumples las leyes locales, las consecuencias pueden ser sanciones legales y daños a la reputación de tu empresa.

Baraja la posibilidad de asociarte con un EOR como Remote para que te ayude a contratar conforme a la legalidad.

La cultura también influye a la hora de determinar las preferencias de remuneración, como la importancia que se le da al salario base en comparación con las prestaciones y las primas. Adapta tu estrategia a las expectativas locales para mejorar la retención de los empleados.

5. Desarrolla una estructura de remuneración

Establece rangos salariales para los distintos puestos, teniendo en cuenta aspectos como la ubicación, las responsabilidades del puesto, y las aptitudes y experiencia necesarias.

Una forma de gestionar mejor una estrategia de remuneración global es con la tecnología. Invierte en un software de RR. HH. integral que te ayude a automatizar procesos, consolidar datos y crear informes en tiempo real.

Con un sistema de gestión de RR. HH., puedes seguir las tendencias salariales, comprobar si cumples la normativa y aprovechar los datos para tomar decisiones en cuanto a las nóminas. Por ejemplo, Remote ofrece un completo software de gestión de RR. HH. que te permite pagar a los miembros de tu equipo a tiempo y en su moneda local.

6. Define las prestaciones y las ventajas

Un paquete de prestaciones completo es una forma estupenda de demostrar a tus empleados que te preocupas por ellos y de levantarles la moral. De hecho, el 49 % de los trabajadores estadounidenses están muy contentos con las prestaciones que les da su empresa.

Por ende, es importante incluir otras ventajas para tener un plan de remuneración completo. Determina qué prestaciones quieres ofrecerle a tu personal, teniendo en cuenta tanto las normas internacionales como las preferencias locales.

Puedes ofrecer ayudas para la vivienda, cobertura sanitaria, horarios de trabajo flexibles u oportunidades de desarrollo profesional, por mencionar algunas.

Si adaptas las ofertas a las diversas necesidades de tu personal global, te aseguras de que son relevantes y demandadas en cada región.

7. Supervisa y mejora

Para asegurarte de que tus paquetes de remuneración son eficaces, es importante revisarlos periódicamente y recabar opiniones tanto de empleados como de responsables. Además, conviene que estés al día de las tendencias del mercado y los cambios legales.

Satisfacer las demandas de tu empresa, que seguramente no paren de cambiar, y hacer que tu plantilla global siga contenta e implicada depende de tu voluntad de mejorar constantemente tus paquetes de remuneración.

Cómo captar y retener el mejor talento con un programa global de retribución total

Con un programa global de retribución total, puedes adaptar el salario y las prestaciones de los empleados a los objetivos empresariales, los valores y la filosofía de tu organización para crear un paquete justo y competitivo.

Contratar y retener a los mejores talentos es mucho más fácil con un programa global de retribución total bien diseñado. He aquí algunas estrategias clave para ayudarte a crear uno:

Prioriza las necesidades y preferencias de los empleados

La estructura de remuneración de tu empresa debe adaptarse a las necesidades en constante evolución de tu personal y sostener los objetivos a largo plazo de tu organización.

Diseña un salario atractivo

Disponer de un plan de remuneración claro y equitativo ayuda a tu empresa a captar y retener al mejor talento. Es importante ofrecer salarios que se ajusten al presupuesto general de la empresa, sin dejar de respetar las normas laborales locales.

Ofrece prestaciones amplias

Para que tu estrategia de remuneración sea competitiva y atractiva, elabora un paquete completo de prestaciones y ventajas. Por ejemplo, si ofreces incentivos de rendimiento a tus trabajadores, como primas u opciones sobre acciones, es probable que trabajen mejor.

Hemos recopilado varios recursos para ayudarte a gestionar mejor las nóminas y las prestaciones de tu personal remoto. Aquí tienes algunos:

• Guía para gestionar nóminas globales: aprende a gestionar las nóminas globales sin que tu empresa deje de cumplir la legislación laboral internacional. Conformar un equipo distribuido por todo el mundo con un programa global de retribución total justo y equitativo es una forma estupenda de captar y retener al mejor talento internacional.

• Informe sobre la revolución del personal global: un informe exhaustivo que te ayudará a prepararte para el futuro del trabajo y a destacar frente a la competencia en la lucha por el mejor talento global. Infórmate sobre las tendencias más importantes del trabajo a distancia y descubre qué quieren los empleados del nuevo mundo laboral.

• Cómo se calcula la remuneración de los empleados remotos: un excelente artículo complementario en el que analizamos diferentes modelos de remuneración, poniendo ejemplos de empresas como Basecamp, Buffer y GitLab.

• Servicios de consultoría: habla con nuestros expertos para saber cómo puedes hacer crecer tu personal de forma eficaz en todo el mundo sin dejar de cumplir las leyes de contratación internacionales.

• Pásate al modelo que prioriza el trabajo remoto: un recurso que explica cómo puedes eliminar los obstáculos que plantea la contratación global y vivir en el futuro del trabajo.

Gestionar la remuneración global puede parecer una tarea titánica al principio. Debes tener en cuenta muchos aspectos, como la diferencia entre definir salarios globales y específicos de cada ubicación o cómo abordar las prestaciones obligatorias y opcionales. Lo bueno es que, siempre que sigas el enfoque adecuado, contratar a un equipo distribuido a distancia puede ser sencillo.

Remote recomienda diseñar una política global de retribución total que tenga en cuenta diferentes factores: la ubicación, la demanda del mercado, las tendencias globales y la igualdad salarial. Si ya estás contratando a un equipo global, tu estrategia de cara a una política de remuneración empieza por realizar una auditoría de equidad salarial para cerrar cualquier brecha entre los diferentes grupos de tu empresa. Para saber más sobre cómo pagar y gestionar a un equipo distribuido, consulta nuestra guía para gestionar las nóminas globales.

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Para captar y retener talento en todo el mundo, necesitas un plan de remuneración global. Dicho esto, quizá te resulte complicado familiarizarte con las leyes laborales y los requisitos de remuneración de distintos países.

Con los servicios de EOR de Remote, puedes ajustarte a la normativa y consolidar toda la gestión de las nóminas fácilmente y en un mismo lugar.

El servicio de Contractor Management de Remote también resulta útil para pagar a trabajadores por cuenta propia en varios lugares. Remote te garantiza una gestión de las nóminas más rápida, precisa y conforme a la legalidad.

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