日本 — 10 min
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給与計算は、どの企業においても経費の一角を大きく占めています。人材が存在しなければ、企業は機能しません。しかし、給与処理は、座って数枚の小切手を切るだけで済むほど簡単ではありません。
たとえば、給与、福利厚生、失業税、メディケア税、社会保障税などの給与税を考慮する必要がありますが、これらはあくまでも米国内におけるカテゴリーです。グローバルに給与処理を行なっている場合は、さらにコストが増える可能性があります。また、すべての人材に対応するために必要な時間と人員、加えて、正しく給与を処理するツールとインフラも必要になります。
企業の成長に伴い、給与費用も増加します。その一方で、コスト削減とパフォーマンスの最大化を迫られています。しかし幸いなことに、生産性を落とすことなく給与コストを削減するためのいくつかの選択肢があります。
難しそうに思えますが、問題ありません。すぐに対処を始められるよう、基本事項からご説明します。
5種類の給与コスト
給与費用は、ほとんどの企業にとって大きな必要経費であり、従業員の雇用に関連するあらゆる種類の支払いや負担金が含まれます。ここでは、主な給与コストの種類をご紹介します。
1. 給与と賃金
時給または固定給のいずれでも、従業員が受け取る定期的な給与です。
2. 時間外労働手当
これは、通常の労働時間を超えて勤務した従業員に対する割増賃金です。一般的には、通常の賃金よりも高い金額で支給されます。
3. ボーナスと歩合給
これは、優れた業績に対する報酬であり、固定賞与、または従業員が貢献した売上高や収益の一定割合として支給されます。
4. 従業員福利厚生
従業員が給与とは別に受け取る各種の特典であり、以下のようなものがあります。
健康保険
退職金制度
生命保険と障害保険
有給休暇（PTO）
家族・育児休暇
ウェルネスプログラム
通勤手当
5. 給与税
給与税は、雇用主が行政の制度や福利厚生に対応するために、源泉徴収するか、自ら納付することが義務付けられた各種の拠出金です。たとえば、次のようなものがあります。
連邦所得税
社会保障税とメディケア税（FICA）
連邦失業保険税（FUTA）
州税と地方税
州障害保険（SDI）や有給家族休暇など、その他の法定税
給与コストを削減する7つのヒント
給与コストを効率的に管理することで、チームに負担をかけずに経費を削減できます。ここでは、チームに配慮しながら企業の競争力を維持できる、7つの実践的な給与コスト削減のヒントをご紹介します。
1. 業務の効率化
品質や生産性を損なわずに給与コストを削減するには、まずは業務の効率化から始めましょう。その方法をご説明します。
現在のプロセスを評価する: まず何よりも、業務の現状を把握しましょう。ボトルネック、重複作業、不要な手順がどこに存在しているかを調べます。具体的には、業務の進め方を観察し、チームと話し合い、データを確認します。
業務の進め方を改善する: 問題の所在が判明したら、問題の解決に着手します。作業順序を変更する、一部の作業を組み合わせる、不要な手順を削除するといった対処が考えられます。目標は、各工程を可能な限りスリム化・効率化し、業務コストを削減することです。
反復作業を自動化する: 反復作業を特定し、自動化できないか検討します。たとえば、データ入力、レポート作成、在庫管理、請求書処理などが挙げられます。自動化することで、時間を節約できるだけなく、ミスも削減できます。
チームの構成を最適化する: チームの構成を見直します。職務が重複していませんか？作業をもっと効率的に分担できませんか？時には、（従来の役割分担ではなく）ワークフローを中心にチームを構成することで、効率化できる場合もあります。
業務の進め方を簡素化することで、多くの場合は時間外労働を削減できます。また、少人数でも業務を進められることがわかれば、給与処理にかかる費用の大幅な削減につながります。
2. 契約社員に外部委託
一部の業務を国内外の第三者に外部委託することで、企業は給与コストを削減できます。具体的には以下のとおりです。
給与税: 規則は国によって異なりますが、一般的に、企業は契約社員の給与税を納める必要はありません。これは、明らかに大幅なコスト削減となります。
PTOと福利厚生: 通常、企業は契約社員にPTOやその他の休暇、医療保険などの法定福利厚生を提供する必要はありません。
賃金: 企業は、契約社員が設定した金額で、1週間または数か月間、契約社員を雇用できます。多くの場合、契約社員の報酬は正社員より低い傾向があります。
退職金と賞与: 契約社員は通常、退職金や賞与の支給対象ではありません。契約社員との関係が良好でない場合は、すぐに契約を終了し、事業目標に適した人材を探すことができます。
国際契約社員のメリット
国際契約社員との提携には、主に次のようなメリットがあります。
スピード: 従業員よりも契約社員の方が、事務手続きや 研修が少なくて済むため、採用からオンボーディングまでの時間を大幅に短縮できます。
人材プールの拡大: 世界中のどこからでも人材を雇用できるため、多様な視点やスキルを持つ人材や、専門的な知識を持つ人材にアクセスできます。
地域の専門知識: 国際契約社員を利用すれば、現地の知識を利用できます。これは、新しい市場に進出する場合には特に重要です。
調整が容易: 契約社員との契約は有期限であるため、市場動向や短期間の機会に対応できるよう、柔軟に人員を調整できます。
多様性: 多様なスキルや考え方は、企業の競争力を高めます。多様性は、特にグローバル市場において、イノベーションを促進し、高い価値を提供できます。
国際契約社員の雇用方法の詳細については、Remoteの「国際契約社員の雇用に関する専門家ガイド」をご覧ください。
従業員と契約社員の違い
従業員と契約社員はそれぞれ定義が異なり、国によっても定義が異なります。
一般的に、企業は特定の役割を任せるために従業員を直接雇用します。一方、契約社員は、特定の職務を遂行するために雇用され、多くの場合、企業は社内でその職務を遂行できません。契約社員の場合、企業は雇用主ではなくクライアントに該当します。
雇用主は、契約社員よりも従業員を強く管理します。これには、勤務時間、勤務場所、作業方法などが含まれます。
誤分類のリスク
契約社員の給与税の節減方法を考えることは有益ですが、誤分類すると深刻な結果を招きかねません。ギグエコノミーの成長に伴い、誤分類を取り締まる国が増えるにつれ、誤分類の防止は一層重要になっています。
罰金。誤分類が行われるたびに罰金が科されることになります。重い罰金になる場合もあります。誤分類が意図的なものであると判明した場合、さらに高額な罰金が科される可能性があります。
未払いの税金およびペナルティ。従業員を契約社員に誤分類すると、その従業員の法定給与税の納付を回避することになります。ほとんどの国では、多額の未払い税金の納付義務が生じます。さらに、未納の結果、ペナルティや延滞金が科される可能性もあります。こうしたコストは、違反回数と労働者の誤分類年数によって倍増していくことになります。
未払い給与および福利厚生。また、誤分類の結果として発生した給与格差や、誤分類の期間中に受給が認められなかった福利厚生についても、従業員に補償する必要が生じる可能性があります。
法的問題。誤分類をすると、政府や従業員から法的リスクを負うことになります。法的問題には高額な費用がかかり、社会的信用の失墜につながりかねません。さらに、誤分類の違反が深刻であると見なされた場合、政府は企業に対してその地域での営業を禁止する可能性もあります。
ブランドイメージの低下。労働者に公正な給与や福利厚生を支給しようとしない企業だという悪評が立てば、ブランドイメージが大きく損なわれかねません。イメージの低下により、新しい人材を採用できなくなるおそれや、顧客から信頼されなくなることで収益に影響するおそれもあります。
契約社員の誤分類に対するペナルティの詳細については、国際契約社員の誤分類に対するペナルティに関するガイドを参照してください。
誤分類のリスクを最小限に抑える
契約社員の誤分類は、契約社員のメリットやコスト削減効果を帳消しにしかねません。労働者の適切な分類こそが、企業にとって最善の利益となります。
契約社員が居住する国の法律や法令を理解する
契約社員が居住する国の分類規則を理解しておきましょう。こうした規則は国によって大きく異なり、予告なく改正される場合もあります。自社の法務チームに、世界の契約社員規制に対応する専任の人材がいない場合は、国際契約社員管理を行う企業による外部支援が必要になることもあります。
契約社員を適切な業務に雇用する
契約社員が行う業務が許容範囲内に収まるように確実に管理しましょう。一般的に契約社員に委託される業務には、カスタマーサービス、データ保管、マーケティング、エンジニアリング、デザインなどがあります。従業員は、戦略や製品開発など、企業の利益や経営の中心となる業務を行う必要があります。こうした業務には、営業や契約締結、大きな意思決定、管理職業務などが挙げられます。
当社の契約社員コンプライアンスチェックリストを使用して、誤分類を防ぎましょう。
グローバルHRパートナーとの提携
分類規則と施行は常に改正されています。ギグエコノミーで生計を立てることや副収入を求める労働者が増えている現在、この傾向はさらに強まっています。リモートワーカーやモバイルワーカーが増えていることから、労働者ごとに複数の国の規則を理解する必要が生じる場合もあります。
RemoteのようなグローバルHRの専門家と提携することで、コンプライアンスを強化しつつ、それに伴う業務を簡素化できます。今すぐ登録して、国際契約社員のオンボーディングをすぐに始めましょう。
国際契約社員を雇用する際に考慮すべきその他の事項
自社の知的財産（IP）の保護
知的財産法は国によって異なるため、国際契約社員を雇用すると、十分な知識がない法律に接することになります。注意しなければ、他国における自社の発明権の帰属をめぐって、費用のかかる複雑な訴訟問題に巻き込まれることになりかねません。詳細については、分散型チームの知的財産権と発明権に関するガイドを参照してください。
恒久的施設（PE）リスク
恒久的施設とは、他国において法人税の課税対象となる十分な条件を備えているとみなされた企業に付与される税務上の呼称です。当該国内にフルタイムの従業員がいない場合でも、契約社員が行う業務の種類や、どの程度の権限を企業に代わって行使するかによって、恒久的施設とみなされる可能性があります。PEリスクの詳細については、こちらの記事をご覧ください。
国際契約社員の雇用、管理、給与支給方法
世界には10億人以上の契約社員が存在します。国際契約社員を簡単に雇用できるようになった現在、企業が雇用できる人材は10億を超えるということです。選択肢が多すぎると感じるかもしれませんが、契約社員が企業に提供してくれるプラスのマンパワーは、投資を行って計画的に利用すべき価値があります。まずは、以下のヒントを参考にしてみてください。
給与の支給方法と為替レート
従業員と同様に、国際契約社員に給与を支給する場合は、Remote経由、小切手、口座振り込み、PayPalやVenmoなど、さまざまな方法があります。労働者が就労する前に、給与の支給方法を明確にしておきましょう。
グローバル給与処理では、通貨や為替レートなども考慮する必要があります。国によっては、現地の銀行を通じて現地通貨で労働者に給与を支給するよう義務付けている場合もありますが、契約社員が必ずしもこうした法律の適用を受けるとは限らないため、注意してください。
国際契約社員への給与支給については、Remoteの詳細ガイドをご覧ください。
国際契約社員への給与の支給形態
従業員とは異なり、企業は契約社員に定額の給与を設定しません。その代わり、契約社員が企業に仕事の対価を求める請求書を発行し、独自の料金を設定します。このシステムは、分類リスクの保護対策になります。
契約社員契約には、数種類の給与支給形態があります。
時間ベース: 作業やプロジェクトにかかった時間に対して、通常は時給または日給で報酬を支給します。
プロジェクトベース: 個別のプロジェクトに対して契約社員に給与を支給します。
リテイナー: 通常、月または四半期の初めに、特定の仕事量に対して一括で支給します。契約社員は、その金額以上の作業に対しては、請求書を発行します。
前払い: 契約社員に作業料を前払いします。契約社員が、対価の何割かを前金として求めることは一般的です。
納品時: 作業完了後に契約社員に給与を支給します。
どこから始めればいいのかわからない場合は、Remoteを利用すれば、世界各国にいるグローバルな契約社員への給与支給や管理を簡単に行うことができます。
3. 時間外労働を削減するか解消できるようスケジュールを組む
従業員が所定の労働時間を超えて働くと、企業にとっては割高になります。多くの場合、時間外労働手当は非常に高額で、国によって時間外労働の起算点が異なります。さらに、不規則な長時間労働によって、従業員の生産性や士気が低下する可能性もあります。一部の国では、法律によって時間外労働後に休暇を追加で付与することを企業に義務付けている場合もあり、予測不可能な事態が生じています。
こうした費用を避けるには、時間外労働を削減するか、発生しないように、作業スケジュールと作業範囲を組む必要があります。難しい場合もありますが、通常は、従業員を恒常的に長時間働かせるよりも、臨時の人材を増員するかプロジェクトの期限を延長する方が得策です。
ここで、チームの時間外労働を削減するヒントをご紹介します。
フレックスタイム制を設ける。これにより、従業員は最も生産性の高い時間帯に働くことができます。
プロジェクトの計画と範囲を適切に設定して、労働者が時間外労働をしなくても納期を守れるようにしましょう。
非同期勤務を導入する。柔軟性を最大限に高めながら生産性を向上できる、非同期な働き方を取り入れましょう。
契約社員を利用すれば、コストのかかる時間外労働を増やさずに、簡単かつすばやく規模を拡大または縮小できます。ただし、多くの国では、現在でも契約社員に労働時間制限を設けていることに注意してください。
4. 給与システムを統合する
給与処理を、応募者追跡、雇用、オンボーディング、オフボーディング、その他の人事プロセス用システムと統合することで、事業コストを削減できます。
研修時間と非稼働時間の削減
人事業務処理の高速化
コンプライアンス問題の解消
人為的ミスの防止
Remoteは、GreenhouseやBambooHRなど、業界をリードする多くの人事ソリューションと提携し、企業が複数の人事ツールの特長を組み合わせやすくすることで、グローバルチームの拡大に伴う時間とコストの削減を実現しています。人事・給与関連企業がRemoteのグローバル雇用ソリューションを他のプラットフォームと直接接続できるRemote APIの詳細については、Remote APIのページをご覧ください。
5. 給与処理を自動化する
給与処理に手作業が多くなるほど、長期的にはコスト高となり、人為的ミスが発生する可能性も高くなります。給与処理を自動化することで、国内外を問わず、ミスをなくし、チームの体験を改善しながら、給与費用を削減できます。
給与処理の自動化の仕組み
グローバル給与管理は、自社で行うには複雑です。Remoteを利用すれば、あらゆる規模の企業がグローバルチームの給与支給と管理を簡単に行えます。1人の従業員でも、世界中に広がる数千人規模のチームでも、Remoteなら給与計算を自動化できます。
以下は、その仕組みです。
労働者に従業員として給与を支給するか、契約社員として給与を支給するかを決定する。オンボーディングは契約社員の方が簡単ですが、長期的に見れば、従業員には複数のメリットがあります。どちらでも自由に選べます。
労働者が居住する国に自社の現地法人があるかどうかを確認する。雇用予定のすべての国に現地法人がない場合は、Employer of Record（EOR）と提携する必要があります。
競争力のある報酬パッケージを用意する。外国で雇用する場合、その業界における現地の従業員の期待事項を認識しておく必要があります。
自社の知的財産を保護する。グローバル給与処理ソリューションのすべてが、必要な知的財産保護を行っているわけではありません。Remote IPガードを使用すれば、世界中で自社の知的財産が保護されるため、安心できます。
給与処理プログラムとは
給与処理プログラムは、企業に代わってグローバル給与処理プロセスを自動化・高速化できます。給与処理プログラムとは、グローバル給与処理プロバイダー、Employer of Record（EOR）、給与管理者、その他の種類の人事パートナーを含む、一般的な用語です。給与処理の外部委託ソリューションを利用する前に、パートナーシップ契約でサービス対象となる事項とならない事項を正確に理解しましょう。
給与処理の自動化によるコスト削減効果
給与コストの削減: 自動化されたシステムにより、反復作業に対する報酬を支給する必要がなくなります。給与処理自動化ソフトウェアは、チームの負担を軽減し、さらに多くの仕事を処理できるようになり、不安も解消してくれます。
高速化: コンピューターは、人間よりもはるかに高速で計算や反復作業を行えます。
ミスの削減: 人間はさまざまな作業ができますが、特に細かい作業や数字を扱う作業ではミスをしがちです。反復作業を自動化することで、人間では見落としがちな給与計算ミスを解消できます。
情報の一元管理: 自動化されたシステムでは、すべての情報が同じ場所に集約されるため、従業員に複数のシステムで利用講習を行う必要がなくなります。
Remoteのようなパートナーに国際処理を外部委託することで、コストを削減しながらグローバル給与管理が可能になります。Remoteを利用すれば、複数の国の給与を簡単に処理できます。
6. リモートワークに切り替える
すべての企業や業務がリモートワークに適しているわけではありませんが、適している場合には、雇用主にとって大幅なコスト削減につながり、従業員にとっては生活の質の向上をもたらします。
リモートワークのメリット
リモートワークは、次の方法で企業の給与コストを削減することができます。
労働者の満足度の向上。研究によると、リモートワークが可能な人は幸福度が高く、仕事のパフォーマンスも向上し、離職率も低下します。
生産性の向上。誰にでも、1日や1週間の間で、生産性が高い時間帯と低い時間帯があります。リモートワークでは、従業員は自分が最も働きやすい時間や場所で働けます。
無断欠席の削減。自分のスペースで自分の時間に合わせて仕事ができれば、生活に勤務スケジュールを合わせることができるため、私事や所用が入るたびに休暇を取る必要がありません。
事務経費の削減。社内の従業員が少なければ、オフィスもそれほど必要ありません。さらに言うなら、フルリモート化して、全面的にオフィスレスにしてみるのもいいでしょう。
企業のグローバル化は、優秀な人材にアクセスしながらコストを削減する効果的な方法です。グローバル化のメリットについては、こちらの参考ガイドをご覧ください。
リモート優先の働き方を採用する
ほとんどの企業では、少なくともある程度のリモートワークを実験的に導入しています。しかし、リモート優先の労働環境を整備するには、リモート優先の働き方を採用する必要があります。リモート優先に移行すると言っても、オフィスを閉鎖しなければならないわけではありません。しかし、リモートワーカーの経験をより慎重に考えるということではあります。リモートワーカーのための包括的な職場作りのガイドに詳細が掲載されています。
7. 従業員の定着率の向上
従業員の定着率の向上は、大幅なコスト削減にもつながります。新しい従業員を雇用（して教育）するよりも、既存の従業員に定着してもらう方が低コストです。平均して、従業員の入れ替えにはその年収の33%がかかります。エンジニアやシニアリーダーなど、高給な従業員の場合、この数字はすぐに大きく増加します。
従業員の離職に伴うコスト
従業員の離職費用につながるすべての要因を検討しましょう。
採用、面接、推薦者の確認にかかった時間と費用
契約金およびその他の支給済みの福利厚生
研修およびオンボーディング期間
従業員がその職務で完全に自立するまでの準備期間
退職した同僚の穴埋めを他の従業員が行うことによる、士気の低下、時間外労働手当の増加
組織に蓄積された知識の喪失
顧客の混乱
従業員定着戦略
以下の戦略は、従業員定着率の向上と給与コストの削減に役立ちます。
従業員に適切、正確、かつタイムリーに給与を支給する。誰も自分の給与がどこから支給されるのか心配したくはありません。Remoteのようなパートナーと提携することで、労働者が世界のどこにいても、簡単かつ確実、タイムリーに給与を支給できます。
魅力的な福利厚生を提供する。雇用する市場に適した福利厚生制度をデザインしましょう。国際的雇用を行う場合は、その市場に詳しいパートナーにアドバイスを求める必要もあるでしょう。福利厚生は国によって大きく異なるため、現地の福利厚生制度に準拠するのは難しい場合もあります。このような場合にも、Remoteがサポートできます。
リモート優先の働き方を採用する。リモートワークをしっかり導入できれば、リモートワーカーが自分もチームの一員であると実感できるようになります。つながりを感じられれば、人はその場所に留まりたいと考えるようになります。帰属意識の醸成は勤務初日から始まります。国際従業員のオンボーディングについては、当社のガイドをご覧ください。
給与処理プロセスを最速で安全を確保しながら統合する方法
給与コストの削減方法は数多くあります。ほとんどの企業にとって、国際給与処理の外部委託を含む戦略は、経費削減の効果が最も高くなります。
Remoteのグローバル給与処理ソリューションは、さまざまなコスト削減戦略をサポートしています。
グローバル契約社員の給与支給、EORサービス、国外法人の給与管理を1つのプラットフォームに統合しています。
グローバル従業員の給与を管理・支給するさまざまなソリューションで、給与処理プロセスを一元化できます。
また、常に現地の法律を遵守しているため、安心してご利用いただけます。当社の現地の専門家が、企業が適用されるすべての規制を遵守できるよう、現地法について情報やアドバイスを常に提供します。
Remoteは、給与コストを削減し、給与支給プロセスを効率化します。
適正価格保証制度により、Remoteが想定外の請求を行うことはありません。追加料金や歩合、利用継続を強制する規定などは一切ありません。世界トップクラスのチームのために、最高水準のサービスのみを提供しています。
今すぐサインアップして、従業員と契約社員のオンボーディングを始めることができます。
その他の詳細については、今すぐお問い合わせください。担当チームが速やかに対応し、企業のビジネスの成長をサポートします。
G2からトップクラスの評価を得た複数国間の給与処理プロバイダーに、グローバルチームの給与支給をお任せください
Remoteで給与業務を統合すると、コスト削減、税金や福利厚生の管理、国際的な法令遵守が可能になります。
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