グローバル給与処理とは？

給与処理は、たとえすべてを1つの国で行う場合でも複雑なプロセスです。 海外の優秀な人材の雇用を考えている場合、まず考えただけで圧倒されてしまうことも多いでしょう。 

グローバル給与処理のコンプライアンス、為替レート、生活費の考慮方法、現地での福利厚生制度の提供など、検討すべきさまざまな要因があるため、グローバルな給与管理は簡単な作業ではありません。

確かにこうした難しい面はあります。しかし、グローバル給与処理は管理の方法さえわかれば、必ずしも面倒な作業ではありません。

グローバルに大きな事業展開を計画している場合はもちろん、既存の海外スタッフの給与管理を改善する方法を検討している場合も、このガイドをご確認ください。

グローバル給与処理業務管理の必須ガイド

この記事では、グローバル給与処理に関する入門レベルの概要をご説明します。さらに詳しくは、 グローバル給与管理ガイドもダウンロードしてご覧いただくことをお勧めします。 

Remoteのグローバル給与管理ガイドでは、国際労働法に準拠しながらグローバルチームの給与処理を管理する方法について、実用的なアドバイスを紹介しています。

グローバル給与処理の定義とは？

グローバル給与処理 とは、海外の従業員や契約社員に対するオンボーディングや給与管理に関する慣行の総称です。従業員や契約社員がどの国に居住するかによって、グローバル給与処理には以下をはじめとする多くの作業が含まれます。

• 税金の源泉徴収や納付

• 賃金の計算

• 給与明細書の配布

• 労働法への準拠など

グローバル給与ガイドを入手して、オンボーディングに関する専門家のアドバイスをご確認ください。

チームのグローバル給与を管理し、国際労働法を遵守する方法について説明しています。

「グローバル給与処理」と「グローバル給与処理業務」の違いとは？ 

「グローバル給与処理」と「グローバル給与処理業務」という用語が同じように使用されるのを耳にし、同じプロセスを指しているのだろうかと疑問に思ったことがあるかもしれません。「給与処理」と「給与処理業務」という2つの用語は重複する部分が多い一方、別々の意味があります。

給与処理

給与処理 は従業員が特定の期間に行った労働に対して報酬を与えるプロセスです。 

給与処理には賃金だけではなく、賞与、福利厚生、控除なども含まれます。さらに、税法への遵守、政府への報告、正確な記録の保持も含まれます。

給与処理は、あらゆる企業に不可欠な機能であり、法的な問題や従業員の不満を避けるために正確な対応を行うことが重要となります。

給与処理業務

給与処理業務 はさらに一歩踏み込んで、給与処理の管理に必要なあらゆる活動をすべて網羅します。 

給与処理業務には、従業員の時間を正確に追跡するためのシステムの設定と管理、賃金やその他の報酬の計算、支払い、税への対応、税法や労働規制の変更への適時対応などが含まれます。 

また、給与処理企業や福利厚生プロバイダーなど、サードパーティのサービスプロバイダーとの関係の維持も含まれます。

つまり、2つの用語の主な違いは対象範囲です。給与処理は従業員に報酬を与える行為に関係している一方、給与処理業務にはこの機能を支えるあらゆるシステム、プロセス、活動が含まれます。 

つまり、給与処理は給与処理業務という、より大きな概念の一部といえます。 

具体的には、給与処理業務の担当者は、給与処理プロセスの管理だけでなく、その他の関連領域にも責任が及びます。

では、グローバル給与処理業務における様々な要素がどのように連携し、海外チームをサポートするのか詳しく見てみましょう。

グローバル給与処理の仕組み 

グローバル給与処理が初めての方は、利用できる選択肢を理解することが重要です。外国で給与処理プロセスを確立する方法は主に3つあります。

EOR（企業に代わり、法令を遵守しながら給与計算や福利厚生の提供、納税申告などの人事業務全般を担うサービス）

EORは、指定のサードパーティ企業が外国での給与処理プロセスをすべて管理するサービスです。 

EORにより、各国に法人を設立する必要なく海外のスタッフを雇用することが可能になります。 

法的な観点では、そのサードパーティ企業が海外のスタッフの雇用主となります。EORは、継続的な給与処理管理に加え、雇用のプロセスや手続きの管理もサポートできます。つまり、EORのサービスは単なる給与処理を超え、グローバルな給与処理業務全般に対応するものです。

専門雇用主組織（PEO）

グローバルな給与管理には、EORの代わりに専門雇用主組織との提携を利用することもできます。 

PEOとEORの違いは、PEOと連携する場合、従業員やPEOと共同雇用の関係になることです。該当の人物を同時に雇用する一方、PEOが人事業務を代わりに管理してくれます。

つまり、上述のEORのように、PEOは人事部門として機能します。一方で、両者には重要な違いがあります。それは、 PEOを使用することにした場合、雇用を行う国や地域に法人を所有する 必要があります 。 

国内PEOと連携する場合もグローバルPEOと連携する場合も同様です。グローバルPEOは、複数の国でPEOサービスを提供できるPEOです。 

グローバルPEOは、EORのように機能し、従業員が居住する国で特定の法的責任を負うことは可能かもしれませんが、PEO（グローバルでもそうでなくても）と連携できるのは、現地法人を所有している場合のみです。 

まとめると、PEOと提携する場合は、常に現地法人を所有し、共同雇用の関係を築く必要があります。一方EORは、共同雇用の関係を築く必要も、現地法人を開設する必要もなく、他国で貴社に代わって従業員を雇用できます。

社内給与処理業務とワークフォース管理

グローバル給与処理業務に対応する3つ目の方法は、社内で管理を行うことです。しかし、この方法は社内で国際的な人事コンプライアンスに対応できる時間やリソースがあることを前提としています。 

このアプローチを決定する前に、以下の点が可能であることを確認してください。

• 従業員を雇用するすべての国における法人の設立

• 給与処理プロセスの一元化とモニタリング

• 現地での十分な法務担当者の配置

• 現地の福利厚生管理者との関係構築

• 各国での給与処理、福利厚生、税の文化的違いの理解

社内でグローバルな給与処理業務を効果的に遂行するには、従業員の給与データの処理や分析を自動化できるソフトウェア、例えば人事情報システム（HRIS）や人事管理システム（HRMS）を使用することが不可欠です。

2種類のグローバル給与処理プロバイダー

PEO、EOR、社内での給与管理の違いをさらに詳しく見ていくと、グローバル給与処理プロバイダーは、大きく分けて2種類あります。

パートナーシップ主体のプロバイダー

パートナーシップ主体のプロバイダーの場合、給与処理は雇用が行われている国のサードパーティ組織が管理します。 

パートナーシップ主体のプロバイダーはできる限り避けましょう。従業員の体験や給与処理に対する管理の範囲が限られるだけでなく、IP保護も不十分で、予期しないコストが多くかかる傾向があります。

所有法人プロバイダー

所有法人プロバイダーは独自の法人を完全に所有および運営している国でのみ業務を行えます。つまり、業員の給与処理、福利厚生の管理、税金、契約を常に把握しています。 

質問があったりサポートが必要な場合、所有法人プロバイダーはすぐに対応してくれますが、パートナーシップ主体のプロバイダーの場合は、未知のサードパーティ組織にメッセージを伝える必要があります。

所有法人とパートナーシップ主体のグローバル雇用パートナーの違いに関する詳細は、 所有法人のグローバル雇用に関するガイドをご確認ください。

グローバル給与処理業務の課題 

では、グローバル給与処理に関する主な課題を見てみましょう。国際的な展開を進める際には、いくつかの重要な点を考慮する必要があります。

リモートワーカーへの報酬の設定

生活費に関して、すべての人に一律の金額または割合で支払うべきでしょうか。 

生活費は場所により大きく異なります。生活費を考慮することで、従業員が居住地に関係なく同等の購買力を持てるようにすることができます。この方法で給与を調整すると、組織内で公平感が高まります。 

その結果、従業員が現地の経済に対して公平で競争力がある報酬を受け取っていると感じるようになるため、優秀な人材を引き付けて定着させることができます。

逆に、一律の給与は従業員間の格差につながります。たとえば、物価が高い場所に住む従業員は費用を支払うのに苦労し、物価の安い場所に住む従業員は余剰の収入を得る可能性があります。

ある国の従業員は行政による福利厚生を受けられる一方で、他の国の従業員は受けられない場合は、どのように対応すべきでしょうか？ 

生活費、社会保障制度、医療関係の福利厚生、年金プラン、その他の行政による制度は国により大きく異なります。 

企業は、これらの福利厚生を「平等化」して公平性を確保することを検討できます。たとえば、ある国では政府が強力な医療システムを提供し、別の国ではそうでない場合、後者の国の従業員には民間の健康保険を提供できるかもしれません。

つまり、場所にかかわらず、すべての従業員が行政制度または企業の制度を通じて同等の福利厚生を受けられるようにすることを目指すのです。

福利厚生の提供における公平性や合法性を維持するには、現地の規制や 福利厚生 を定期的に見直すことが必要となります。

この件に関連した課題についての詳しい解説は、 Remoteのグローバル報酬ガイドをご確認ください。

従業員の分類

 人材を従業員または契約社員に分類すべき時をご存知ですか？

一言でいうと、雇用主が従業員がいつどのように仕事を行うかを管理します。通常、従業員は企業の福利厚生を受ける資格があり、税金が給与から源泉徴収されます。

一方で個人事業主は、仕事の実施方法を自ら管理し、通常クライアントから福利厚生を受けることはなく、自営業者として税金の納付を自分で管理します。

雇用を行う国でこの分類を誤ると、罰金やペナルティを課されたり、営業停止に追い込まれる場合もあります。常に確認を怠らず、雇用関係を定期的に見直すことで、法令遵守を維持できます。

知的財産と発明権

リモートワーカーは、さまざまな場所で仕事を行えるため、事業を行うあらゆる場所でのさまざまな 知的財産（IP）法を遵守する必要があります。 

リモートワーカーがグローバルに分散している企業は、各地の様々なIP法を尊重する必要があります。つまり、リモートワーカーがIPを創造、共有、使用する際には、現地のIP法を確実に遵守してもらわなければなりません。 

それらの法律は国ごとに異なるため、理解するのは簡単ではありません。しかし、理解していなければ、IP権の喪失のみならず、法的争いや風評被害につながる可能性があります。

税務管理

リモートワーカーを雇用するには、所得税をどこに納付し、それぞれの納付の責任をだれが負うのかを把握する必要があります。雇用主は通常、従業員の税金の源泉徴収を行う一方、個人事業主は多くの場合、自らの税金に関してすべて責任を負います。 

詳しくは、 リモートワーカーの納税先 をご確認ください。

恒久的施設（PE）リスク

恒久的施設（PE）は、課税状況の一種で、特定の国において継続的に存在している企業を指します。恒久的施設が適用されるかは、その国内での業務に対する現地の政府の理解に左右されます。 

EORやPEOを利用しても、恒久的施設リスクには影響を与えませんが、信頼できるパートナーはリスクの把握や管理をサポートしてくれます。詳しくは、 PEリスクガイド をご確認ください。

グローバルな給与処理には多くの課題があるかもしれませんが、EORのような適切なパートナーを持つことで、最低限のリスクで海外チームを迅速かつ容易に構築できます。

グローバル給与処理プロバイダーの利点とは？

これまで、グローバルに雇用を行う際に直面する可能性のある課題について見てきましたが、ここでグローバル給与処理プロバイダーとの連携を検討すべき理由をいくつかご紹介します。

複数国の法令への遵守

優秀な人材を複数の国で雇用すると、必ずしもより多くの事務処理が必要になるとは限りません。EORプロバイダーであるRemoteと連携することで、各国の税金、福利厚生、社会保険料などの法的要件を容易に遵守することができます。

社内の給与処理ノウハウへのアクセス 

罰金や法令違反が心配な場合や、海外の社会保障制度の源泉徴収の処理方法がよくわからない場合でも、グローバル給与処理プロバイダーなら、あなたのビジネスが雇用を行う各国での給与処理の慣行を理解しているはずです。

時間とコストの節約 

グローバルな給与処理は、複数の国に独自の法人を設立するよりも迅速かつ少ないコストで行える手段です。海外法人を開設する場合は、何万ドルものコストがかかる上に、完成まで数か月を要します。グローバルな給与処理プロバイダーと連携することで、海外の候補者を迅速に雇用でき、数か月かかる手間を省けます。

期日通りの支払い 

信頼できる給与処理システムは、チームの満足度を確保する上でも極めて重要です。新しい国に事業を展開する際に、給与処理業務を社内で行う場合、意図せず給与の支給に遅れが生じる可能性があり、それがチームの不満や信頼の喪失につながります。グローバル給与処理パートナーと連携することで、確実に毎回チーム全員に期限内に給与を支給できます。

生産性の向上 

あなたの人事チームはスプレッドシート上の作業、数値の再確認、福利厚生プロバイダーへの電話にどれくらいの時間を費やしていますか？グローバル給与処理ソリューションを活用すれば、細かな作業を任せられるため、人材管理といった本当に重要な業務に専念できます。

グローバル給与処理プロバイダーの責任とは？ 

グローバル給与処理プロバイダーの責任範囲を理解しておくことは重要です。それにより、社内リソースを使ってグローバル給与処理に対応するか、Remoteのような企業と提携するかを判断する際に役立ちます。主な内訳は以下の通りです。

各国における法令遵守

各従業員に対して、以下の提供が必要となります。

• 適切な種類の雇用契約

• 該当する場合、現地市場における法人の登記

• 税金やその他の現地の義務（自社および従業員のもの）の適時な支払い

• 法定の福利厚生（例: 13か月目の給与や休日手当）のほか、優秀な人材が求める任意の福利厚生

• 絶えず変化する規制や規則の修正

新しい市場でスタッフを雇用する前に、給与処理の全プロセスにおいてコンプライアンスを遵守していることを確認しましょう。それらの責任を理解することが、海外従業員の雇用を成功させるための第一歩となります。

文化や地域の違い

海外従業員を雇用する際には、考慮すべきいくつかの文化的要因があります。 

グローバル給与処理プロバイダーは、以下のサポートを提供できるべきです。

• 祝祭日。 複数の場所で雇用を行う場合、チームメンバーにさまざまな祝祭日休暇を提供することが期待されます。グローバル給与処理プロバイダーは、分散チームのこれらの日数を管理するのに役立ちます。

• 有給休暇。 従業員が有給休暇をいつ何日分取得できるかに関する法律は国によってさまざまです。さらに、多くの国には病気、看護、忌引、産前産後・育児、その他の状況に対する有給休暇について異なる規則があるため、日数も一律とは限りません。

• タイムゾーンの違い。 給与を処理する準備が整っても、従業員の居住する国の銀行は6時間前に営業が終了していた、ということも起こりえます。グローバル給与処理プロバイダーは、潜在的なあらゆる不慮の失敗も未然に防いでくれます。

• 給与と通貨に関する考慮事項。 まずは、対象市場で競争力があり、現地の法規制に準拠した給与を設定する必要があります。たとえば、米国の従業員の給与は最低賃金法に従う必要があり、特定の州では連邦の最低賃金よりもはるかに高い場合があります。さらに、従業員の給与は設定した通貨で常に一定である必要がありますが、通貨変換がサポートされていない場合、急に難しくなることがあります。

データコンプライアンス、GDPR、セキュリティ

海外労働者を雇用する場合、労働者のデータに対して責任を負うことになります。グローバル給与処理ソリューションを利用すれば、データのホスティングや転送が可能な場所について理解している現地の専門家が対応してくれるため、データの保護ができます。

欧州市民のデータを取り扱うすべての企業は、2018年に施行されたEUの一般データ保護規則（GDPR）に従う必要があります。この規則は個人のプライバシーや個人データを保護するための法律です。

GDPRにより、個人情報の収集や処理に関するガイドラインが確立され、個人が自身のデータを管理できるようになりました。また、違反した場合には複数の機関から厳しいペナルティが課されるようになっています。そのため、欧州の労働者を雇用する際には、GDPRに準拠して業務を行う方法を理解することが非常に重要です。

国によってデータ保護に関する法律は異なり、どの国にも法律を遵守していない企業に対して厳しいペナルティを課すプロセスが設定されています。社内に現地の知識を持ったフルタイムのデータ保護チームがない場合、 すべての雇用国にチームメンバーが存在するグローバル給与処理プロバイダーと連携することで、メリットが得られるかもしれません。

現地の労働法を遵守した給与処理を行うには？

グローバルスタッフを雇用する際に、主に考慮すべき点の一つは、適切な契約の種類を決めることです。あなたの会社のリモートワーカーはどのように分類されていますか？ 

従業員となる見込みのある候補者がどの国に居住しているかによって、その労働者は自営業の契約社員として扱われる場合もあれば、企業に直接雇用されたフルタイムの従業員と見なされる場合もあります。 

英国など一部の場所では、それら2つの従来の定義の間に追加の労働者分類が存在します。原則として、従業員の方が契約社員よりも多くの法的な補償や福利厚生を受けられます。

とはいえ、新メンバーを受け入れる際には、どの法的要件に対して責任を負うことになるのかを常に理解しておく必要があります。 

以下の現地の労働に関する要素を確認しましょう。

• 福利厚生（例: 休暇手当、13か月目や14か月目の給与など）

• 時間外労働の上限や手当

• 最低賃金

• 従業員の解雇の条件（保護期間や報酬など）

• 病気休暇（従業員とその家族向け）

• 保険の補償範囲（健康保険、年金、社会保障など）

• 育児休暇

• 職場の条件による割増賃金

誰がこれらやその他の義務を負うかを確立すれば、報告や給与処理の方法がわかります。税金や拠出金は通常、各契約社員が個人的に対処します。フルタイムの従業員については、雇用者側が通常少なくとも保険料やその他の給与処理関係の福利厚生の一部を支払います。

法令遵守の問題や誤分類の問題を回避するには、 従業員と個人事業主の誤分類 を特集したリソースをぜひご確認ください。

どのタイミングでグローバル給与処理を外部委託すべきですか？

グローバル給与処理の外部委託が正しい選択となる場合がいくつかあります。

国際的な事業拡大を目指している場合

現在の給与モデルは、国際的な事業の展開に適していますか？適切なプロセスを備えていますか？別の地域で事業を行うのに必要な業務量や専門知識に対応できる、十分な人数のスタッフがそろっていますか？答えが「いいえ」の場合は、グローバル給与処理の外部委託が賢い選択といえます。

業務の複雑さを低減したい場合

現地の法令に合わせた給与支払いは複雑です。グローバル給与処理は、サポートなしで行うとさらに困難になる可能性があります。異なる労働法、税法、福利厚生、為替を検討しなければならなくなります。これらに単独で対処しようとする場合、非常に困難な業務になります。しかし、信頼できるパートナーと一緒に取り組めば、簡単にすることができます。

法令遵守を確保したい場合

従業員の所在地によって、さまざまな雇用法が適用されます。法制度の改正は予告なく行われることがあり、すばやい対応を迫られ、企業の大きな負担となる可能性があります。グローバル給与処理の外部委託により、世界のどの場所でも法令遵守を確保できるようになります。

時間を節約したい場合

社内でグローバル給与を管理する場合、従業員が研修を受け、新しいプロセスを構築するために多くの時間を費やす必要があります。これは、新しいソフトウェア、新規従業員、長い研修期間を必要とすることを意味します。外部委託することで、このような待機期間を省略でき、従業員も快適に業務を始めることができます。

グローバル給与処理のコストを把握するには

グローバル給与処理のためのスケーラブルなアプローチを維持するためには、コストを把握し、記録することが極めて重要です。 

ここでも、2つの選択肢があります。把握と変更の適用を手作業で行うツールやファイルを使用するか、グローバル給与ソリューションのソフトウェアを使用するかの選択です。

グローバル給与のコストを把握するためのソフトウェアの利用は、拡張性と費用対効果の高い支出管理方法です。スプレッドシートは無料かもしれませんが、処理する膨大な量のデータや、避けられない人為ミスに関係する隠れたコストを考えると、手作業のツールは良い選択肢とはいえません。

優れたグローバル給与・支出管理システムでは、以下が得られます。

• 月別または年別の給与コストの全容

• 従業員別の分析

• 複数の国にまたがる比較およびレポート

• 税金、社会保障、その他国別の費用に関する概要

グローバル給与処理プロバイダーは、これらすべてのレポートにより企業をサポートします。

国際的な給与処理プロバイダーを選択するための5つのヒント

グローバル給与処理を外部委託することに決めた場合、業者の選択は、プロセス全体のほんの一部にすぎません。このプロセスを始める際のコツは、以下のとおりです。

1. 現地での専門知識に基づきパートナー候補を選ぶ

さまざまな国の異なる種類の雇用契約を取り扱うことができる会社を選択することが不可欠です。長期的なパートナーは、国際的な契約社員をサポートできるだけでなく、事業展開するすべての国の現地法人を活用して、企業のあらゆるニーズに対応することができます。

選ぶパートナーは、使いやすい給与ソフトウェアを提供し、社会保障、福利厚生の事務、税金などの事項について、各地の専門知識を有している必要があります。

2. 従業員体験を優先する

最も大切なのは、あなたの従業員にとって良いパートナーであるかということです。給与パートナーとの間で問題が生じると、期日どおりの支払いや必要な手当の支給について、貴社の能力に対する従業員からの信頼が簡単に失われることになります。 

給与パートナーが、確実に、適切な方法で、正しい通貨でチームに支払いを行う能力があることを確認してください。たとえば、メキシコにいる従業員には、政府が認可した銀行を通してのみ支払いを行うことができます。

3. 従業員と契約社員の違いを理解する

あなたの会社の労働者は、従業員または契約社員として適切に分類されていますか？適切に分類されていない場合、さまざまな国で企業が重い刑罰や罰金を受ける可能性があります。労働者の分類を正しく行っていないことが報道されれば、新規従業員の採用に悪影響が及ぶこともあります。 

労働者を正確に分類できるように、グローバル給与処理プロバイダーと協力しましょう。必要な場合、グローバル給与処理パートナーが、契約社員を従業員に変更するサポートを行うことも可能です。

4. 人材、役割および所在地に応じた正確な給与を払う

適切な報酬を支払うことは、グローバル人材を採用する能力の基本です。幸い、グローバル給与処理パートナーが、採用を行う可能性のある国の適切な給与および福利厚生についての理解をサポートしてくれることでしょう。グローバルな報酬戦略の設計についてサポートを必要としている場合でも、優れたパートナーがサポートしてくれるでしょう。

5. 独自の現地法人が必要かどうかを考慮する

ある国で何十人もの従業員を雇用する予定ですか？もしそうであれば、おそらく現地に自社の法人を設立することを検討すべきです。小規模または中規模のチームでは、EORと連携することが、より財政を考慮した選択肢になり得ます。

大規模なチームのための雇用を予定している場合でも、まずはEORを利用し、準備が整ってから現地法人の従業員に転換することを検討することもできます。こうすることで、1年間またはそれ以上の期間待つことなく、すぐに現地での採用を始めることができます。

Remoteのグローバル給与処理サービス

事業展開する国が増えるにつれて、ビジネスに適した最善のグローバル給与処理オプションを選択をすることが重要になります。 

1人の従業員を雇用する場合でも1,000人の従業員を雇用する場合でも、Remoteがお手伝いします。Remoteは、170か国以上における、グローバルな契約社員への支払い、EORサービス、福利厚生事務および給与管理を、使いやすい1つのプラットフォームに統合しています。 

Remoteを活用することで、以下が可能になります。

• 給与処理の統合

• 社内チームの管理業務と手作業による給与管理の削減

• Remoteの現地法律専門家の協力により60か国以上の法令遵守を確保

• 給与管理コストの削減

• データおよび報告ツールへのアクセスによる給与の一元管理

グローバル給与の管理を複雑にとらえる必要はありません。すぐにRemoteにお問い合わせいただければ、グローバルチームの成長のために、当社がどのようなお手伝いができるのかを詳しくご説明いたします。登録のご準備ができている場合は、今すぐ登録して、国際的な契約社員と従業員のオンボーディングをただちに開始することができます。

G2からトップクラスの評価を得た複数国間の給与処理プロバイダーに、グローバルチームの給与支給をお任せください

Remoteで給与業務を統合すると、コスト削減、税金や福利厚生の管理、国際的な法令遵守が可能になります。

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