Secundaire arbeidsvoorwaarden in Zweden: een complete gids

Zweden heeft meer te bieden dan Scandinavische charme en koude winters. Het land is een hotspot aan het worden voor bedrijven die internationaal mensen in dienst nemen.

En daar is een goede reden voor.

Het land heeft een aantal van 's werelds gelukkigste werknemers en een hoogopgeleide beroepsbevolking. Zweden heeft ook een voortrekkersrol gespeeld in de wereldeconomie en de Zweedse beroepsbevolking is al bekend met een remote manier van leven.

Maar alleen een concurrerend salaris bieden is misschien niet genoeg om Zweedse medewerkers aan te trekken, gezien de hoge kosten van levensonderhoud.

Als je in Zweden remote werknemers wilt aannemen, moet je weten welke secundaire arbeidsvoorwaarden in Zweden verplicht zijn. Wees ook op de hoogte van de concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden die je kunt aanbieden om werknemers aan te trekken en te behouden in een van de meest concurrerende arbeidsmarkten ter wereld.

Meer weten? Laten we beginnen.

Wat is het gemiddelde salaris in Zweden?

Naar alle maatstaven zijn de salarissen in Zweden goed. Hier zijn wat statistieken voor het loon in Zweden in 2024:

• Gemiddeld uurloon: 196 SEK

• Gemiddeld maandsalaris: 34,800 SEK

• Gemiddeld jaarsalaris: 417,600 SEK

• Doorgaans bereik jaarsalaris: 313.200 - 620.400 SEK

Natuurlijk kunnen deze cijfers per sector verschillen. Mensen in de financiële en verzekeringssector verdienen bijvoorbeeld gemiddeld 51.700 Zweedse kroon per maand. Het gemiddelde voor werknemers in de accommodatie- en voedseldiensten ligt rond de 26.100 Zweedse kroon.

Factoren die het gemiddelde salaris in Zweden beïnvloeden

Een aantal factoren beïnvloedt het gemiddelde salaris in Zweden, waaronder:

• Opleiding en vaardigheden: Een hoger opleidingsniveau en gespecialiseerde vaardigheden leiden vaak tot beter betaalde banen. Werkgevers hechten waarde aan geavanceerde diploma's en unieke vaardigheden, die het verdienpotentieel aanzienlijk kunnen vergroten.

• Branche en beroep: Niet alle banen zijn gelijk. De technische en financiële sector betalen bijvoorbeeld vaak meer dan de detailhandel en de horeca, vanwege de vraag naar gespecialiseerde kennis en vaardigheden. Zelfs binnen deze sectoren kunnen specifieke functies hogere salarissen opleveren, vooral als ze meer verantwoordelijkheid of deskundigheid met zich meebrengen.

• Ervaring: Hoe langer iemand meedraait, hoe hoger het salaris meestal is. Ervaren professionals verdienen meestal meer door hun uitgebreide kennis en bewezen staat van dienst.

• Locatie: De plek waar een werknemer in Zweden werkt, kan een groot verschil maken in hoeveel er wordt verdiend. De salarissen zijn in grote steden, zoals Stockholm of Göteborg, vaak hoger dan in kleinere steden of plattelandsgebieden. Dit komt doordat wonen in steden duurder is en steden meer kansen op werk bieden bij beter betaalde bedrijven.

• Bedrijfsgrootte en -type: Grotere bedrijven hebben vaak meer middelen om hogere salarissen en betere secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Bovendien kunnen multinationals en gevestigde bedrijven meer concurrerende vergoedingen bieden dan kleine lokale bedrijven.

• Gender: Ondanks de vooruitgang op het gebied van gelijkheid verdienen mannen vaak meer dan vrouwen; zelfs wanneer vrouwen vergelijkbare banen en kwalificaties hebben. Er zijn verschillende redenen voor deze loonkloof, waaronder historische ongelijkheden, verschillen in het soort banen dat mannen en vrouwen doorgaans hebben en de uitdagingen waarmee vrouwen te maken krijgen als ze carrière willen maken.

• Overeenkomsten voor collectieve onderhandelingen: Zweden heeft een sterke traditie van collectieve onderhandelingen, waarbij vakbonden namens werknemers onderhandelen over salarissen en arbeidsvoorwaarden. Deze collectieve overeenkomsten helpen de lonen in verschillende bedrijfstakken te standaardiseren, wat vaak leidt tot eerlijkere en consistentere lonen.

• Economische omstandigheden: Zoals in alle landen is de toestand van de economie van invloed op het gemiddelde loon in Zweden. Tijdens periodes van economische groei kunnen bedrijven hun salarissen verhogen door hogere winsten en lagere werkloosheidscijfers. Omgekeerd kan een economische neergang leiden tot stagnatie of verlaging van het loon.

• Beleid en wetgeving van de overheid: Overheidsinterventies, zoals wetten op minimumloon en arbeidsrecht, bepalen ook de salarisstructuren. Beleid gericht op het verminderen van inkomensongelijkheid en het supporten van de rechten van medewerkers kan het gemiddelde loon in het hele land beïnvloeden.

Hoe Zweden zich verhoudt tot de rest van Scandinavië

De Zweedse salarissen behoren tot de hoogste ter wereld, maar zijn iets lager dan die in de buurlanden.

Hier volgt een korte blik op de gemiddelde maandsalarissen in Scandinavië:

• Zweden: 34.800 SEK (ongeveer 2.128 euro)

• Denemarken: 38.854 DKK (ongeveer 5.110 euro)

• Noorwegen: 56.360 NOK (ongeveer 4.744 euro)

• Finland: 4.018 EUR

Dus terwijl het gemiddelde loon in Zweden concurrerend is, verdienen Deense, Noorse en Finse medewerkers meestal meer. Daarmee staat Zweden onderaan de lijst van Scandinavische landen.

Huidige trends voor het gemiddelde salaris in Zweden

De gemiddelde salarissen in Zweden zijn in de loop der tijd gestaag gestegen, ondanks incidentele schommelingen door economische omstandigheden, nationaal beleid en sectorspecifieke factoren. De salarissen zullen waarschijnlijk blijven stijgen.

De lonen zijn de afgelopen jaren ook met 2 tot 3% per jaar gestegen, wat in lijn is met de inflatiedoelstelling van 2% van de centrale bank. Deze trend wijst op een blijvende toename van het loon, wat bijdraagt aan de algemene economische stabiliteit.

Een andere positieve trend is de verkleining van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. In 2003 verdienden vrouwen in de particuliere sector 24% minder dan mannen. In 2013 werd deze kloof teruggebracht tot 17% en in 2023 is deze nog verder geslonken, tot 9,8%. Nu verdienen vrouwen ongeveer 90 öre voor elke kroon die mannen verdienen voor vergelijkbaar werk.

Hieruit blijkt dat Zweden vooruitgang boekt op het gebied van gelijke betaling voor mannen en vrouwen. Naarmate het land deze verschillen blijft aanpakken, zijn de vooruitzichten voor een rechtvaardige loonstijging veelbelovend.

Wie hebben in Zweden recht op secundaire arbeidsvoorwaarden?

Volgens de Zweedse arbeidswet vallen medewerkers in twee categorieën: werknemers en zzp'ers.

De meeste Zweedse bepalingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden en rechten gelden alleen voor werknemers. Als iemand permanent of fulltime voor je werkt, wordt hij waarschijnlijk als werknemer beschouwd. In dat geval moet je bepaalde Zweedse secundaire arbeidsvoorwaarden bieden die volgens de lokale wetgeving verplicht zijn.

Zzp'ers zijn medewerkers die je op projectbasis aanneemt. Hoewel je dit misschien niet wettelijk verplicht bent, kan het aanbieden van extra's en voordelen aan zzp'ers je helpen om getalenteerde professionals te behouden.

Bedrijven die de meest getalenteerde Zweedse werknemers willen aantrekken, zullen bijna altijd extra voordelen en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten bieden bovenop de wettelijke minimumvereisten. Bedrijven die de verwachtingen van de lokale markt begrijpen en concurrerende, gelokaliseerde secundaire arbeidsvoorwaarden ontwikkelen, kunnen extra opvallen bij gewilde kandidaten. Op waarde gebaseerde secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals flexibiliteit, zijn goedkope opties die elk bedrijf kan gebruiken om de beste presteerders aan te trekken en te behouden.

Lees onze gids over het aannemen van internationale zzp'ers.

Verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden in Zweden

In Zweden heeft meer dan 77,5% van de beroepsbevolking een fulltime baan.

Zo'n concurrerende arbeidsmarkt betekent dat buitenlandse werkgevers een sterk arbeidsvoorwaardenpakket moeten bieden als ze om talent willen concurreren.

Als je een team van Zweedse werknemers wilt opbouwen, is het belangrijk om de volgende arbeidsvoorwaarden te begrijpen die je wettelijk verplicht bent aan te bieden.

Zweedse vakantietijd

De Zweedse wet voor jaarlijks verlof stelt vast dat werknemers recht hebben op minimaal 25 vakantiedagen per jaar.

Hier lees je hoe je de betaling kunt berekenen:

1. Regel van gelijke betaling

Voor werknemers met een vast salaris is het vakantiegeld gebaseerd op hun week- of maandsalaris en eventuele toeslagen op het vaste salaris, plus een vakantietoeslag.

• Voor werknemers die wekelijks betaald worden, bedraagt de vakantietoeslag 1,82% van het weekloon voor elke dag vakantieverlof.

• Voor werknemers die maandelijks betaald worden, bedraagt de vakantietoeslag 0,43% van het maandsalaris voor elke dag vakantieverlof.

2. Percentageregel

Deze regel geldt voor werknemers met een variabele betaling, zoals bonussen of commissies. Het vakantiegeld bedraagt 12% van het brutoloon voor het geschikte jaar (1 april tot 31 maart).

Werknemers die drie maanden of korter in dienst zijn, komen mogelijk niet in aanmerking voor jaarlijks vakantieverlof, maar hebben wel recht op vakantiegeld.

Werknemers kunnen collectief onderhandelen over meer vrije dagen.

Zwangerschaps- en vaderschapsverlof in Zweden

Vrouwelijke werknemers hebben recht op 14 weken zwangerschapsverlof. Die tijd is verdeeld tussen zeven weken vóór en zeven weken na de bevalling.

Vaders hebben recht op 10 dagen vaderschapsverlof, binnen 60 dagen na de geboorte van een kind.

Na het moederschapsverlof hebben beide ouders recht op 480 dagen betaald ouderschapsverlof. Voor dit verlof kan één partner maximaal 390 dagen opnemen met een ouderschapsuitkering die wordt betaald door de sociale verzekeringsbank van Zweden (Försäkringskassan).

Overuren

In de Zweedse werkurenwet van 1982 staat dat reguliere werkuren niet meer dan 40 per week mogen bedragen. Alle uren die deze limiet overschrijden, worden beschouwd als overuren.

Er is een maximum van 50 overuren per maand en 200 overuren per kalenderjaar.

Overwerk kan worden gecompenseerd met een bonus van 50 tot 100%.

Ziektekostenverzekering in Zweden

Het Zweedse socialezekerheidsstelsel omvat uitkeringen zoals een algemeen pensioen, ouderschapsverlof en ziekteverlof. Het dekt ook de gezondheidszorg.

Werkgevers dragen bij aan het nationale verzekeringsstelsel via de socialezekerheidsbijdrage, die gelijk is aan 31,42% van het bruto-inkomen van de werknemer.

De algemene regel is dat als een loonelement moet worden belast, er ook een sociale zekerheidsbijdrage moet worden berekend.

De werkgever dient maandelijks de PAYE-aangifte in en maakt elke maand ook betalingen over naar de belastingrekening. De socialezekerheidsbijdrage is een kostenpost voor de werkgever en de werknemer voegt er niets aan toe.

Zweden heeft een landelijk gezondheidszorgprogramma dat de kosten voor individuele patiënten subsidieert. Werkgevers zijn verplicht om ziekte-uitkeringen te verstrekken vanaf de tweede tot de 14e ziektedag.

Na 14 dagen ziekte kunnen werknemers een uitkering aanvragen bij Försäkringskassan, de Zweedse sociale verzekeringsbank. Deze uitkering dekt maximaal 80% van het normale loon van een werknemer.

Pensioenen en pensioenbijdragen

De Zweedse werkgeverspremies bedragen 31,42% van het loon van een werknemer. Daaronder vallen pensioenen, ziektekostenverzekeringen, arbeidsongevallenverzekeringen en ouderschapsuitkeringen.

Wil je een volledig overzicht van de arbeidskosten voor nieuwe werknemers in Zweden? Bekijk onze gratis kostencalculator voor werknemers.

Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden voor Zweedse werknemers

Zweden staat wereldwijd op de zevende plaats in de ranglijst van gelukkige landen. Dat komt voor een groot deel doordat Zweedse werknemers met een normale carrière een vangnet en secundaire arbeidsvoorwaarden hebben.

Je zult dus meer moeten bieden dan alleen de basis om in een van de meest concurrerende arbeidsmarkten ter wereld op te vallen.

Particuliere en aanvullende ziektekostenverzekering

De Zweedse openbare ziektekostenverzekering geldt voor alle werknemers. Maar particuliere gezondheidszorg geeft de mogelijkheid om sneller toegang te krijgen tot medische zorg.

Een aanvullende particuliere ziektekostenverzekering is een secundaire arbeidsvoorwaarde die werknemers die van baan willen veranderen vaak niet per se verwachten. Deze bepaling kan je echter wel helpen om je te onderscheiden van concurrenten en om de beste werknemers te behouden.

Andere extra's en voordelen

Werkgevers kunnen extra voorzieningen treffen voor Zweedse werknemers.

De lokale belastingwetgeving moet in deze beslissingen echter worden meegenomen. De werkgever mag onkosten vergoeden en secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden, maar veel ervan worden beschouwd als deel van het belastbaar inkomen van de werknemer.

De volgende secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen als belastbaar worden gezien:

• auto van de zaak of autovergoeding;

• dagelijkse reiskostenvergoeding (niet te vergelijken met een vergoeding per dag);

• maaltijden en onkostenvouchers;

• privéhotelovernachtingen en vluchten betaald door het bedrijf;

• mobiele telefoons;

• levensverzekering;

• tandartsverzekering;

• oogheelkundig verzekering.

Dit betekent niet dat Zweedse werknemers deze secundaire arbeidsvoorwaarden niet waarderen. Maar je moet de kosten voor je bedrijf afwegen tegen de waargenomen waarde voor de werknemer.

Hier zijn enkele secundaire arbeidsvoorwaarden die, hoewel ze niet per se worden verwacht, steeds meer voorkomen in Zweden:

• flexibele werkuren;

• extra jaarlijks verlof;

• onbeperkt betaald verlof;

• voorzieningen voor remote werken;

• secundaire arbeidsvoorwaarden voor ondersteuning van de geestelijke gezondheid;

Dit soort voordelen kunnen het verschil zijn tussen het binnenhalen van een kandidaat van topkwaliteit of deze kwijtraken aan een concurrent. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden hoeven niet duur te zijn. Op waarde gebaseerde beloningen zoals flexibele werkuren en voorzieningen voor remote werken kosten werkgevers bijna niets, dus elk bedrijf kan deze secundaire arbeidsvoorwaarden gebruiken om Zweeds toptalent aan te trekken en te behouden.

Lonen en de kosten van levensonderhoud in Zweden

Als je werknemers uit een bepaald land wilt aannemen, moet je natuurlijk meer weten dan alleen welke secundaire arbeidsvoorwaarden nodig zijn.

Daarom behandelen we in dit gedeelte de gemiddelde lonen in Zweden. We bespreken ook de kosten van levensonderhoud in Zweden en hoe die zich verhouden tot andere landen.

Wat is het minimumloon in Zweden?

In tegenstelling tot veel andere landen heeft Zweden geen wettelijk verplicht minimumloon. 

In plaats daarvan worden minimumlonen vastgesteld via collectieve arbeidsovereenkomsten van vakbonden en Zweedse bedrijven.

Deze partijen onderhandelen over loonniveaus die eerlijk zijn en branchespecifieke omstandigheden weerspiegelen. Dit gedecentraliseerde systeem maakt flexibiliteit en aangepaste lonen mogelijk.

De overeenkomsten zijn gebaseerd op vaardigheden, ervaring en de marktvraag in elke sector.

Door deze collectieve onderhandelingen zijn de gemiddelde salarissen in Zweden over het algemeen hoger dan in veel andere landen.

Wat is het gemiddelde salaris in Zweden?

Naar alle maatstaven zijn de salarissen in Zweden goed. Hier zijn wat statistieken over de lonen in Zweden van 2023.

• Gemiddeld uurloon: 188 SEK

• Gemiddeld maandsalaris: 43.200 SEK

• Gemiddeld jaarsalaris: 518.400 SEK

• Doorgaans bereik jaarsalaris: 313.200 - 620.400 SEK

Wat zijn de kosten van levensonderhoud in Zweden?

De hogere gemiddelde lonen in Zweden weerspiegelen de hogere kosten van levensonderhoud in het land.

Hier zijn wat statistieken over de kosten van levensonderhoud in Zweden en hoe die zich verhouden tot andere landen:

Maandelijkse kosten van levensonderhoud (per persoon)

• Zweden: € 1.300

• Verenigd Koninkrijk: € 1.700

• VS: € 2.000

Maandelijkse kosten van levensonderhoud (per gezin)

• Zweden: € 2.800

• Verenigd Koninkrijk: € 4.000

• VS: € 4.600

Hoogste kosten van levensonderhoud (wereldwijd)

• Zweden: 33e

• Verenigd Koninkrijk: 16e

• VS: 5e

Concurrerende en compliant internationale secundaire arbeidsvoorwaarden samenstellen

Onthoud: het maakt niet uit hoeveel extra's je biedt als je geen internationaal concurrerend salaris biedt. Zonder een concurrerend salaris wordt wereldwijd toptalent aantrekken moeilijk.

Stel als vuistregel een benchmark vast om je werknemers een salaris te betalen dat concurreert met het wereldwijde sectorgemiddelde, waar je ook personeel aanneemt.

Ontwikkel vervolgens een strategie waarmee je internationaal talent concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden kunt aanbieden.

Een van de beste manieren om dit te doen is door zeer gewilde 'op waarde gebaseerde' secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Dit zijn immateriële beloningen of motivatoren voor je personeel.

Bekende voorbeelden van zogenoemde 'zachte' secundaire arbeidsvoorwaarden zijn:

• de mogelijkheid om thuis te werken;

• de mogelijkheid om zelf het werkschema te bepalen;

• ekend en gewaardeerd worden;

• de mogelijkheid om vrijwilligerswerk voor goede doelen te doen.

Met de enorme overstap naar remote en hybride werken, verwachten steeds meer werknemers bepaalde zachte voordelen. En als je deze voordelen aanbiedt, heb je een streepje voor op de mondiale arbeidsmarkt.

In de wereld van nu is het niet langer voldoende om het absolute minimum voor je werknemers te doen.

Remote helpt je proactief te zijn met voordelen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor je wereldwijde team. Op die manier kun je de beste werknemers van over de hele wereld aannemen en behouden.

Hier vind je meer informatie over het aanbieden van het beste salaris en arbeidsvoorwaardenpakket:

Waarom zou je remote medewerkers aannemen in Zweden?

Remote medewerkers aannemen voor je team heeft veel voordelen.

Hoogopgeleid personeel

Zweden heeft een hoog opgeleide en bekwame beroepsbevolking.

Door de grote nadruk die het land legt op onderwijs en beroepsopleidingen beschikken remote werknemers over de expertise en vaardigheden die nodig zijn voor verschillende functies.

Of je nu gespecialiseerde technische vaardigheden, creatief talent of vakkundigheid nodig hebt, in Zweden zit je goed. Zweden biedt een pool van gekwalificeerde mensen in IT, techniek, design, financiën en meer.

Engelse taalvaardigheid

Communicatie is essentieel als je met remote teams werkt.

Gelukkig beheersen veel Zweden de Engelse taal. De meeste volwassenen in Zweden spreken vloeiend Engels, ook al is het geen officiële taal in het land.

Dat betekent minder taalbarrières en een naadloze samenwerking bij het aannemen van werknemers in Zweden.

Innovatie

Zweden staat bekend om de innovatiegedreven economie en technologische vooruitgang.

Een paar voorbeelden:

• Het grootste streamingplatform ter wereld, Spotify, is er ontstaan.

• Het best verkochte videospel aller tijden, Minecraft, komt er vandaan.

• IKEA, de grootste meubelverkoper ter wereld, is hier begonnen.

Het aannemen van remote medewerkers uit Zweden kan een fris perspectief, innovatieve ideeën en expertise in geavanceerde technologieën met zich meebrengen.

Deze inbreng van talent en kennis kan bedrijven een concurrentievoordeel geven en groei stimuleren in een markt die steeds digitaler en internationaler wordt.

Secundaire arbeidsvoorwaarden ontwikkelen en beheren

Of je nu een grafisch ontwerper uit Zweden aanneemt of een software engineer uit Silicon Valley, je moet weten hoe secundaire arbeidsvoorwaarden in elke lokale markt werken om compliant te blijven en het beste talent aan te trekken.

Belangrijker nog is dat je een internationale arbeidspartner nodig hebt die het tijdrovende handmatige werk automatiseert en de ingewikkelde nalevingseisen beheert.

Op die manier kun jij je richten op de groei van je bedrijf.

En daarom hebben we Remote ontwikkeld. Door samen te werken met Remote als je global employer of record (EOR), kun je je team buiten de grenzen schalen zonder je zorgen te maken over de rompslomp.

Wanneer kun je het best een EOR gebruiken?

Een EOR kan je helpen om je wereldwijde groei te stroomlijnen en meteen op te schalen.

Remote regelt de moeilijke taken bij het aannemen van personeel over de grens, waaronder:

• Papierwerk en handmatige HR-taken elimineren.

• Contracten beheren en onboardingsvereisten afhandelen.

• Al je werkgegevens en documentatie verzamelen in één eenvoudige hub.

• Afhandeling van beëindigings- en ontslagvergoedingen.

• Dure nalevingsboetes vermijden.

Met de EOR-service van Remote kom je in contact met betrouwbare lokale arbeidsexperts die je het inzicht kunnen geven dat je nodig hebt. Aan de hand van dat inzicht kun je een concurrerend arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen, in Zweden en in andere internationale markten.

De samenwerking geeft je ook de basis om op schaal arbeidscontracten en HR-processen te ontwikkelen die aan de regels voldoen.

Waar het op neerkomt: een EOR kan je risico drastisch beperken als je mensen in andere landen, zoals Zweden, wilt aannemen. Je krijgt de handvatten om het volgende te doen:

• Een sterk pakket met global benefits ontwikkelen.

• Secundaire arbeidsvoorwaarden beheren volgens alle lokale arbeidswetten.

• Een werknemer kunnen ontslaan volgens de lokale arbeidswetgeving.

• Intellectueel eigendom en patenten van je remote werknemers beschermen.

Breid je team uit met internationaal talent met Remote

Een EOR als Remote beheert de ingewikkelde onderdelen van internationale arbeid, zodat je team zich kan richten op de belangrijkste strategische vereisten om je bedrijf te laten groeien.

Of het nu gaat om de secundaire arbeidsvoorwaarden die in Zweden verplicht zijn of om het naleven van de regels bij het aannemen van personeel over de hele wereld, wij zorgen ervoor dat je alles onder controle hebt. Met Remote beschik je over één allesomvattend global HR-platform waarmee je werknemers en zzp'ers over de hele wereld eenvoudig kunt aannemen, betalen en beheren. Je krijgt een deskundige partner en een platform dat wereldwijd mensen aannemen even makkelijk maakt als lokaal mensen aannemen.

Download de Global Benefits Guide en trek internationaal toptalent aan

De experts van Remote in global HR delen praktische tips om secundaire arbeidsvoorwaarden op te stellen die lokaal relevant en wereldwijd compliant zijn, zodat je overal ter wereld het beste talent aan kunt trekken en behouden.

Download de gids