Internationaal onderzoek: inclusieve sollicitatiepraktijken om vandaag nog mee aan de slag te gaan

Wat is inclusief aannemen? 

Inclusief aannemen betekent voor iedereen iets anders. Onze unieke achtergronden, persoonlijke eigenschappen en levenservaringen hebben een directe invloed op hoe we inclusiviteit en diversiteit op de werkplek definiëren. Zie inclusief aannemen als een allesomvattende praktijk. Het gaat om het ondersteunen van diverse werknemers, zodat zij zich op hun gemak voelen tijdens het sollicitatieproces en de indiensttreding. 

Bij Remote spraken we met 1.250 hiring managers, werknemers en bedrijfseigenaren in het VK, de VS, Canada, Duitsland en Frankrijk om te onderzoeken wat inclusiviteit en diversiteit voor hen betekent in 2022. We vroegen bedrijfseigenaren en hiring managers: 'Wat betekenen inclusiviteit en diversiteit voor jou als werkgever?' De top vijf aan antwoorden staat in de tabel hieronder.

Volgens onze enquête was de belangrijkste factor voor werkgevers om inclusiviteit en diversiteit in de praktijk te brengen werknemers zich bewust maken van onbewuste vooroordelen. Onze enquête onderzoekt ook wat diversiteit voor bedrijven betekent, wat de invloed ervan is op teams en welke problemen ontstaan bij het implementeren van een inclusieve werkomgeving. 

Zie ook: Een internationaal inclusieve sollicitatiestrategie ontwikkelen (webinar)

Het belang van sterke sollicitatieprotocollen voor diversiteit   

Inclusief personeel aannemen is essentieel voor het succes van een organisatie. Zo kun je toptalent aantrekken en behouden, een positieve werkomgeving bevorderen en een rijke bedrijfscultuur ontwikkelen. Uit onderzoeken blijkt dat een inclusieve bedrijfscultuur leidt tot een grotere werknemersbetrokkenheid. Zonder inclusieve sollicitatiepraktijken creëren organisaties het risico een belangrijke bron van innovatie en creativiteit mis te lopen. 

Door inclusiviteit en diversiteit prioriteit te geven kunnen organisaties het volledige potentieel van hun team benutten. Diversiteit en inclusiviteit zijn belangrijke factoren die invloed hebben op de tevredenheid van werknemers en de algemene bedrijfsprestaties.

De voordelen van inclusieve sollicitatiepraktijken 

Divers talent aannemen en ervoor zorgen dat alle werknemers meetellen, levert een heleboel voordelen op. Door op een inclusieve manier mensen aan te nemen, kunnen organisaties zorgen voor een beter personeelsbehoud, grotere werknemerstevredenheid, meer begrip van consumenten en meer creatief denken. Zie ook: Hoe je neurodivergentie op de werkplek kunt ondersteunen met remote en async werken

Om alle voordelen van divers talent op een werkplek te onderzoeken, vroegen we werkgevers en hiring managers om aan te geven op welke manieren het aantrekken van divers talent een grote positieve invloed had op hun team. 

Werkgevers gaven aan dat de drie belangrijkste voordelen van de implementatie van inclusieve sollicitatiepraktijken zijn: een grotere talentenpool, meer betrokkenheid en betere werknemersprestaties en meer creativiteit en innovatie.

Werkgevers moeten in het achterhoofd houden dat het niet genoeg is om alleen maar diverse kandidaten aan te nemen. Organisaties moeten er ook voor zorgen dat diverse medewerkers in hun positie op het werk worden versterkt. Als het bedrijf dit niet doet, loopt het de vele voordelen mis die een divers personeelsbestand met zich meebrengt.

Inclusieve recruitmenttraining geven

Samen je doelen bepalen

Als het gaat om doelen stellen voor meer inclusiviteit en diversiteit, kun je beginnen met het bepalen van één overeengekomen definitie voor deze termen. Zoals uit onze enquêteresultaten bleek, kan de betekenis van 'inclusief aannemen' voor iedereen een beetje verschillen. Idealiter komt het doel voor inclusiviteit vanuit verschillende gezichtspunten binnen het bedrijf. Van daaruit kunnen werknemers collectief werken aan een gemeenschappelijk doel dat aan ieders criteria voldoet en daarmee aan verschillende definities van inclusiviteit en diversiteit op de werkplek. 

Verschillende onderwerpen bespreken 

Het is belangrijk om je personeel het hele jaar door te informeren over culturele diversiteit. Bied bruikbare strategieën om inclusiviteit op te nemen in dagelijkse interacties. Trainingen kunnen gaan over onderwerpen als onbewuste vooroordelen, culturele competentie en communicatiestijlen. 

Interactie en samenwerking ondersteunen

Herinner je personeel er voortdurend aan dat inclusiviteit innovatie stimuleert. Bied mogelijkheden voor functieoverschrijdende samenwerkingen en kennisdeling. Als je je medewerkers de kans geeft om met elkaar in contact te komen en de unieke perspectieven van anderen te leren kennen, kan dat een goede praktische benadering van inclusiviteitstraining vormen.

Diverse sollicitanten recruiten  

Proactief een meer diverse sollicitantenpool zoeken

Bespreek de functie intern, via openbare kanalen en neem contact op met mensen die mogelijk geïnteresseerd zijn in een nieuwe functie. Vind kanalen, tactieken of mogelijkheden om uitgebreider te zoeken naar meer diverse sollicitanten. Pro tip: probeer een vacature pas te sluiten als je een gevarieerde pool sollicitanten hebt.

Nodig sollicitanten uit om hun demografische gegevens te delen

Bij Remote nodigen we sollicitanten uit om hun demografische gegevens met ons te delen. De vragen zijn optioneel en vrijblijvend en hebben geen invloed op de uitkomst van de sollicitatie. Deze informatie wordt alleen gebruikt om ons sollicitatieproces inclusiever te maken en ervoor te zorgen dat onze talentenpool mensen van alle achtergronden vertegenwoordigt. We bieden deze vrijblijvende optie aan om ervoor te zorgen dat we actief de hand uitsteken naar ondervertegenwoordigde groepen en de diversiteit van ons team vergroten.

De locatie en voorkeuren van je sollicitanten respecteren

In een diverse werkomgeving wil je dat elke kandidaat zich betrokken voelt, ongeacht locatie en tijdzone. Laat een intern teamlid van wie de tijdzone het dichtst in de buurt komt bij die van de sollicitant het sollicitatiegesprek uitvoeren. Vraag een kandidaat niet om een sollicitatiegesprek dat midden in de nacht plaatsvindt. Hierdoor kan de sollicitant zich buitengesloten voelen en druk ervaren om buiten de eigen tijdzone te werken.

Zeven inclusieve sollicitatiepraktijken om toe te passen

Net zoals de definities van inclusiviteit en diversiteit van werkplek tot werkplek verschillen, doen de manieren waarop bedrijven inclusief aannemen in de praktijk brengen dat ook. 

Zie ook: 10 inclusieve werkplekken voor je remote team

Toch zijn er goede manieren om meteen te oefenen met inclusief aannemen. Hier zijn een paar tips van Remote:  

1. Diversiteit in alle functies. Zorg voor een diverse groep mensen met verschillende ideeën, culturen en achtergronden in al je functies. Dit geldt ook voor het recruitment- en leiderschapsteam. Als dit niet het geval is, kan dat een teken zijn dat je meer moeite moet doen voor een diverse kandidatenpool. 

2. Vraag naar voornaamwoorden. Wees proactief en vraag van tevoren naar de voornaamwoorden van voorkeur. Het is goed om naar voornaamwoorden te vragen, bij voorkeur vóór het sollicitatiegesprek en op een vriendelijke manier. Deze kleine moeite kan respect tonen en vertrouwen opbouwen bij de sollicitant.

3. Vermijd culturele aannames. Iedereen heeft zijn eigen gewoonten en tradities, dus doe geen aannames op basis van iemands culturele achtergrond. Als je iets niet zeker weet, kun je hier respectvol naar vragen.

4. Bied 'variabele' feestdagen aan. Als je een divers personeelsbestand hebt, zal elke werknemer andere (religieuze) feestdagen hebben. In plaats van uniform vast te leggen op welke data je werknemers vrij zijn, kun je je werknemers de mogelijkheid geven om zelf hun betaald verlof te kiezen. Dit helpt ook bij de teamdekking. Iemand die bijvoorbeeld Chinees Nieuwjaar viert, kan het fijn vinden om tijdens de kerstperiode te werken. Zie ook: Een beleid voor onbeperkt betaald verlof beheren

5. Respecteer verschillen in tijdzones. Voor internationaal opererende bedrijven is het belangrijk om rekening te houden met werknemers in verschillende tijdzones. Zorg ervoor dat je geen vergaderingen buiten iemands werkuren plant en dat werknemers vrij kunnen nemen, ondanks het feit dat ze mogelijk niet zoveel ondersteuning hebben als mensen in grotere tijdzones. Zie ook: Waarom je anno 2023 asynchroon wilt werken

6. Maak van inclusiviteit een kernwaarde. Je kunt inclusiviteit als kernwaarde opnemen in de missie van je bedrijf, zodat je werknemers zich bewust zijn van het belang ervan. Als inclusiviteit als centrale waarde wordt gepositioneerd, wordt het onderdeel van de dagelijkse taal en denkwijze van het bedrijf. Zorg ervoor dat iedereen binnen en buiten je bedrijf toegang heeft tot je inclusiviteitsverklaring en deze kan lezen.

7. Geef het goede voorbeeld. Leiderschap zet de toon voor je organisatiecultuur, dus geef (zelf) het goede voorbeeld. Zorg ervoor dat mensen met een diverse achtergrond leiderschapsfuncties bekleden en zich inzetten voor een inclusieve cultuur. Dit kan door verschillende standpunten te respecteren en actief op zoek te gaan naar verschillende perspectieven in besluitvormingsprocessen.

Remote vroeg onze onderzoeksgroep ook welke manieren zij inzetten voor meer diversiteit en inclusiviteit in hun sollicitatieprocessen om te onderzoeken wat de meest gebruikte methoden zijn. De tabel hieronder toont de top tien van gegeven antwoorden.

Werkgevers lijken het erover eens te zijn dat diversiteit belangrijk is, maar interessant genoeg geeft slechts 18% van de respondenten aan dat ze diversiteit en inclusiviteit bijhouden tijdens het sollicitatieproces.

Sollicitatiepraktijken toepassen die inclusiviteit en diversiteit bevorderen, is voor elke werkplek essentieel. Het is echter belangrijk dat werkgevers de meest effectieve methoden voor hun eigen, unieke werkplek inzetten. Er is geen standaardaanpak voor het bevorderen van inclusiviteit en diversiteit bij het aannemen van personeel. We raden aan de werkwijze van de organisatie regelmatig te evalueren om ervoor te zorgen dat de meest succesvolle methoden altijd worden gebruikt.

Samenvatting van het internationale onderzoek naar inclusieve sollicitatieprocessen van Remote 

49% van de werkzoekenden heeft tijdens het sollicitatieproces te maken gehad met discriminatie 

In onze enquête vroegen we werknemers of ze tijdens een sollicitatieproces ooit discriminatie hebben ervaren of gezien. Bijna vijf op de tien werknemers (49%) gaf aan dat ze dit zelf hebben meegemaakt en meer dan de helft van de respondenten (52%) zei dat ze er getuige van zijn geweest.

Bekijk hieronder de ervaringen van sollicitanten tijdens sollicitatieprocessen in de VS, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk, Duitsland en Canada.

Van de onderzochte landen heeft de Verenigde Staten met 56% het hoogste percentage werkzoekenden dat discriminatie heeft ervaren tijdens het sollicitatieproces. 

Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk volgen op de tweede en derde plaats, beide met meer dan de helft van de sollicitanten die zeggen tijdens het sollicitatieproces te zijn gediscrimineerd. 

In alle onderzochte landen komt zelfgerapporteerde discriminatie gemiddeld meer voor bij mannelijke dan bij vrouwelijke sollicitanten: 44% van de vrouwelijke sollicitanten meldt discriminerende ervaringen tegenover 52% van de mannelijke sollicitanten.

Jongeren blijken het meest kwetsbaar te zijn voor discriminatie op de werkplek: twee derde van de sollicitanten tussen 18 en 24 jaar (69,23%) heeft te maken gehad met discriminatie tijdens het sollicitatieproces. Redenen voor deze piek zouden kunnen zijn dat jongere sollicitanten zich meer bewust zijn van discriminerend gedrag op grond van ras, gender en andere mogelijke factoren.

55% van de werknemers ervaart na het sollicitatieproces discriminatie op de werkvloer 

Uit het onderzoek van Remote blijkt dat discriminatie iets meer voorkomt nadat het sollicitatieproces is afgerond: 55% van de werknemers geeft aan discriminatie op de werkplek te hebben meegemaakt en 59% zegt er getuige van te zijn geweest.

Opnieuw zijn de mensen die aangeven het meest discriminatie te ervaren tussen de 18 en 24 jaar. 56% van de mannelijke werknemers gaf aan discriminatie op het werk te ervaren, waarbij 52% van de vrouwelijke werknemers hetzelfde meldde.

Bekijk hieronder de ervaringen van werknemers op de werkplek in het VK, Duitsland, Frankrijk, de VS en Canada.

Het Verenigd Koninkrijk en Duitsland zijn met 59% de landen met het hoogste percentage werknemers dat discriminatie op de werkplek heeft ervaren.

Zie ook: Pakket met informatiemateriaal over geestelijke gezondheid op de remote werkplek

De grootste uitdagingen voor bedrijven bij het implementeren van een inclusieve werkomgeving

Ondanks de vele voordelen die diversiteit met zich meebrengt, komen bedrijven voor uitdagingen te staan bij het creëren van een inclusieve werkomgeving.

We vroegen onze onderzoeksgroep naar hun ervaringen om te ontdekken welke belemmeringen inclusieve werkplekken moeten overwinnen. De tabel hieronder toont de meest voorkomende problemen waar bedrijven tegenaan lopen bij het creëren van een meer inclusieve werkomgeving.

Omgaan met ongelijke inclusiviteit vormt voor werkgevers en managers in het Verenigd Koninkrijk de grootste uitdaging: 36% noemt dit het probleem waar ze het meest mee te maken krijgen. Ongelijke inclusiviteit verwijst naar het idee dat diversiteit een verschillende betekenis heeft voor verschillende mensen, wat we eerder in ons onderzoek hebben bekeken.

Dit wordt op de voet gevolgd door communicatieproblemen met betrekking tot taalbarrières, jargon, spreektaal en culturele misverstanden (35%), en de op twee na meest voorkomende uitdaging is het vinden van tijd om werknemers te trainen in verschillende manieren van denken en de manieren om een scenario aan te pakken.

Zie ook: LGBTQ+-integratie op de werkplek begrijpen en ondersteunen