Quel salaire proposer si vous pouvez embaucher n'importe qui, n'importe où dans le monde ? Comment fixer une rémunération équitable ?
Différentes options s’offrent à vous pour calculer la rémunération des employés à distance. Vous pouvez les rémunérer selon leur expérience et leur fonction, quel que soit l’endroit où ils vivent. Vous pouvez aussi prendre en compte le coût de la vie, c’est-à-dire les payer en fonction de l’endroit où ils vivent. Si aucune de ces solutions ne vous parait pertinente, vous pouvez créer votre propre formule pour déterminer la rémunération de vos collaborateurs à distance.
Qu’importe votre activité ou l’endroit où vous embauchez, il existe un principe général immuable : une rémunération avantageuse vous permet d'embaucher de meilleurs profils. Aujourd’hui, avec les
, les entreprises ont la possibilité d’embaucher les meilleurs talents partout dans le monde. Un faible niveau de rémunération ne vous permettra pas de les attirer. Lors de vos calculs, veillez à ce que votre stratégie prévoie des salaires compétitifs.
Pourquoi est-il si important de bien calculer la rémunération des collaborateurs à distance ?
Actuellement, même les plus petites entreprises peuvent prétendre recruter les meilleurs employés, où qu'ils soient dans le monde. Par exemple, un cabinet de design londonien récemment créé peut embaucher des collaborateurs à distance en Afrique du Sud , tandis qu’une entreprise SaaS établie à Mexico peut embaucher des collaborateurs à distance en Inde . Une entreprise peut embaucher quelqu’un où qu’il soit, à condition de lui proposer une rémunération suffisante.
Selon le rapport 2023 des bonnes pratiques de Payscale, les pénuries de main-d'œuvre sont principalement dues aux salaires insuffisants . Pour figurer parmi les meilleurs employeurs et conserver une longueur d'avance sur le marché de l'emploi à l'international, veillez à ce que la rémunération proposée soit aussi avantageuse pour vos talents que pour votre entreprise.
Voici pourquoi bien définir la rémunération des collaborateurs à distance est important :
Attirer et fidéliser les talents
Pour attirer et fidéliser les meilleurs talents internationaux, les entreprises doivent impérativement adopter des stratégies efficaces de rémunération des collaborateurs à distance. Selon les données de Pew Research, parmi les collaborateurs ayant démissionné en 2021, pas moins de 63 % indiquent que leur choix a en grande partie été motivé par une paie insuffisante.
Une rémunération juste et équitable
Les travailleurs à distance jouent un rôle tout aussi important que leurs homologues en présentiel : c'est pourquoi il est essentiel d'offrir une rémunération équitable à tous les collaborateurs, quelle que soit leur zone géographique.
Vous devez également les rémunérer en fonction de leur niveau de compétence afin qu'ils n'aient pas le sentiment d'être sous-évalués.
Pour vous assurer d'offrir à vos employés une rémunération équitable, analysez les salaires pratiqués sur le marché local et les montants que les entreprises offrent aux meilleurs talents dans le monde.
Développement à l'international et effectifs diversifiés
Grâce aux stratégies de rémunération des collaborateurs à distance, les entreprises peuvent aisément intégrer à leurs effectifs des travailleurs à distance issus de régions et de cultures différentes, ce qui favorise la diversité. Diversifiez vos effectifs pour favoriser l'innovation et la résilience.
Comment négocier le salaire des collaborateurs à distance ?
Pour calculer la rémunération, vous devez prendre en compte plusieurs facteurs, notamment le coût de la vie et les salaires de référence au niveau local et international.
Indexation des salaires au coût de la vie
L'indexation des salaires au coût de la vie (« cost-of-living adjustment » ou COLA en anglais) consiste à rémunérer les employés en fonction du coût de la vie relatif dans leur zone géographique. Le prix des biens de première nécessité tels que le logement, la nourriture, les transports et les soins de santé peut considérablement varier d'un pays à l'autre, et ce mode de calcul en tient compte.
Ajuster les salaires en fonction des coûts locaux permet aux employés de subvenir à leurs besoins sans problème.
Niveaux de rémunération basés sur le lieu de résidence
Également appelée échelle de rémunération géographique ou niveaux de rémunération régionaux, la stratégie de rémunération basée sur le lieu de résidence consiste à ajuster les salaires des employés en fonction de leur situation géographique spécifique.
Cette échelle tient compte des conditions du marché de l'emploi local et d'autres facteurs régionaux afin de déterminer les niveaux de salaire appropriés pour les employés des différentes régions.
Rémunération en fonction des taux de référence du marché
La rémunération en fonction des taux de référence du marché consiste à évaluer les niveaux de salaire et les pratiques en matière de rémunération sur un marché ou dans un secteur d'activité spécifique afin de fixer une rémunération compétitive et équitable pour la fonction envisagée. Cette stratégie tient compte des compétences, de l'expérience et des qualifications particulières requises pour un poste donné, ainsi que de la demande sur le marché de l'emploi.
Rémunération en fonction des salaires de référence dans le monde
Puisqu'elle va au-delà d'une région ou d'un marché spécifique, la rémunération en fonction des salaires de référence dans le monde a une portée plus large que la rémunération basée sur les taux de référence du marché. Elle consiste à comparer les niveaux de rémunération, les conditions d'emploi et les pratiques à travers différents pays et sur les marchés internationaux. Elle tient également compte des différences économiques, juridiques et culturelles observées entre les pays.
Face à ce défi, les entreprises adoptent différentes approches. Découvrons ensemble quelques exemples.
Comment Remote rémunère ses employés ?
Remote applique une transparence totale concernant la rémunération de son équipe. Notre entreprise distribuée dans le monde entier repose entièrement sur le travail à distance. Nous comptons des centaines d’employés répartis dans plusieurs dizaines de pays. Nous avons été confrontés à tous les défis possibles et imaginables concernant la rémunération des collaborateurs à distance : c'est ainsi que nous avons créé un système qui a fait ses preuves.
Vous pouvez consulter librement notre politique de rémunération intégrale dans notre livret d’accueil accessible au public. Voici quelques-unes des valeurs clés régissant notre stratégie de rémunération du travail à distance :
Remote applique un salaire de base au 65e centile du marché pour chaque poste en fonction du coût de la vie et de l’alignement sur les normes en cours dans le secteur. Cela signifie que les considérations salariales au sein de Remote débutent à hauteur de 15 % au-dessus de la valeur médiane du marché. Nous offrons de bons salaires pour attirer les meilleurs talents et garantir que les membres de notre équipe aient le sentiment d’être bien rémunérés dans le cadre de leur mission. Le 65e centile représente uniquement une base. Les collaborateurs peuvent gagner plus ou moins.
Nous fixons un point de référence entre les équipes et les services afin de garantir un principe d’équité en interne.
Concernant les allocations et les primes obligatoires dans certains pays, par exemple le 13e mois de salaire au Mexique ou la prime vacances de 8 % aux Pays-Bas, nous adoptons une approche globale en incluant des facteurs nationaux à nos points de référence au lieu de les ajouter aux autres formes de rémunération.
Pour fixer les échelles de rémunération, Remote s’appuie sur des différentiels de rémunération géographiques, aussi appelés échelles de rémunération géographiques. Ces repères nous permettent d’offrir des rémunérations supérieures à la moyenne dans certains pays ou certaines régions.
Nous évaluons les rémunérations deux fois par an en fonction des performances et des tendances du marché.
Enfin, et il s’agit du point le plus important, en 2021, nous avons réalisé une étude approfondie visant à identifier et corriger les écarts de rémunération homme/femme au sein de notre organisation. Ce processus est désormais intégré à nos cycles d’évaluation salariale et à nos processus d’intégration, afin de garantir que Remote rémunère tous ses collaborateurs de manière équitable.
Comme vous pouvez le voir, ce programme n’a pas été simple à mettre en œuvre, mais cela a permis de créer une équipe internationale satisfaite, épanouie et rémunérée équitablement.
Comment les autres entreprises rémunèrent-elles leurs collaborateurs à distance ?
Chaque entreprise adopte une approche qui lui est propre. Voici quelques-unes des politiques de rémunération adoptées dans d’autres entreprises internationales :
Basecamp verse le même salaire à tout le monde, quel que soit le pays.
Basecamp simplifie le calcul des salaires en versant à chaque personne le même montant en fonction du niveau d’ancienneté. Tous les programmateurs juniors gagnent la même chose. Idem pour les représentants seniors du service client, etc. Basecamp fixe ses salaires au 90e centile du marché de San Francisco. Les personnes évoluant au sein de Basecamp sont donc très bien rémunérées.
Cette stratégie garantit à Basecamp la capacité de recruter les meilleurs talents, dans le monde entier. L’uniformisation des salaires en fonction de l’ancienneté au sein de Basecamp permet aussi à l’entreprise d’aborder dans la même conversation les hausses de salaire et les promotions. L’inconvénient majeur est le niveau de dépenses considérable. San Francisco est l’un des marchés les plus chers au monde pour l'emploi de talents. Payer des employés à distance en visant le haut de l’échelle de San Francisco devient vite très coûteux.
Buffer ajuste la rémunération des employés à distance en fonction du coût de la vie.
Buffer s’est fait connaitre en publiant les salaires de toutes les personnes travaillant dans l’entreprise. Cette politique de transparence permet aux éventuels candidats d’avoir une idée assez précise du salaire qu’ils percevraient s’ils décidaient de postuler.
Contrairement à Basecamp, Buffer rémunère ses collaborateurs en fonction de l’endroit où ils vivent. Son outil de calcul du salaire permet aux entreprises et aux collaborateurs de savoir rapidement et facilement combien Buffer paierait une personne occupant une fonction donnée. L’outil de calcul utilise un salaire de base pour chaque fonction, puis le multiplie par le coût de la vie de la personne concernée. Les salaires de base sont fixés au 50e centile du marché de San Francisco.
Les outils de calcul du salaire, tels que celui de Buffer, sont utiles en raison de leur transparence, mais cela n’est pas toujours la meilleure approche. Certains candidats parmi les plus qualifiés, résidant dans des régions où le coût de la vie est faible, pourraient utiliser l’outil de calcul et décider de ne pas postuler en sachant pouvoir gagner davantage ailleurs. Même si Buffer pourrait accepter de revoir ce salaire à la hausse, l’existence même de l'outil de calcul risque de dissuader les meilleurs talents dès la première approche.
Buffer a conscience de ce problème, ce qui explique sans doute que l'entreprise crée autant de niveaux différents pour chaque type de fonction. Sur le tableau de publication des salaires de Buffer, on observe une foule de niveaux différents pour les ingénieurs, les responsables de la défense des consommateurs et d'autres fonctions. Pour les candidats externes, il peut être difficile de se situer dans cette hiérarchie détaillée, ce qui limite donc l’intérêt de l’outil de calcul.
Cela étant dit, la volonté de transparence de Buffer est, en soi, une valeur ajoutée. En créant un système consensuel, Buffer élimine automatiquement toutes les personnes qui ne partagent pas les valeurs de l’entreprise.
GitLab offre un outil de calcul de salaire original.
GitLab utilise un outil de calcul de salaire complexe pour les employés à distance. Celui-ci s’appuie sur la formule suivante :
SF benchmark x Location Factor x Level Factor x Experience Factor x Contract Factor x Exchange Rate
On remarque ici la présence du référent San Francisco, également utilisé par Buffer et Basecamp. Ce référent est multiplié par les données associées à la localisation, qui sont recueillies par GitLab auprès de plusieurs sources pour garantir leur pertinence. GitLab publie la stratégie complète sur laquelle repose l’outil en ligne de calcul de rémunération des employés à distance. Ainsi, chacun peut voir et comprendre la procédure.
Comme Buffer, GitLab ajuste les calculs de salaire en fonction du niveau et de l’expérience. Une prime est ajoutée pour les collaborateurs travaillant en freelance, car ces derniers ont davantage de coûts à prendre en compte et ne bénéficient pas d'avantages sociaux d'entreprise.
La formule de GitLab est une garantie de précision et de transparence dans les calculs des salaires, mais le suivi d’un outil de calcul complexe contenant au minimum deux variables d’ajustement (facteur de localisation et salaire de référence) est particulièrement chronophage. Cette formule publique présente les mêmes inconvénients que l’outil de calcul de Buffer. Elle est certes plus compliquée, mais récompense davantage la fidélité.
En pratique, en prenant en compte d’autres variables (niveau, expérience) dans la formule, GitLab peut proposer une rémunération pour un niveau donné et l’ajuster si nécessaire. Une fois les commentaires reçus, l'outil de calcul fait l'objet d'un processus de vérification, et toutes les données sont minutieusement analysées dans le cadre de l'examen annuel des rémunérations de GitLab.
Prendre en compte les coûts de relocalisation des collaborateurs à distance
Dans les entreprises proposant une rémunération basée sur le lieu de résidence, le salaire d'un collaborateur peut changer lorsqu'il s'installe dans un endroit où le coût de la vie n'est pas le même. La politique de relocalisation de GitLab, par exemple, stipule que les employés doivent disposer d'une autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique s'ils prévoient de déménager dans un autre pays.
De nombreuses entreprises prétendent baisser la rémunération de leurs employés lorsque ces derniers s'installent dans une région où le coût de la vie est plus faible. En réalité, ces baisses de salaire ne sont pas toujours appliquées au pied de la lettre. Imposer une baisse de salaire en cas de déménagement peut compromettre la relation entre le collaborateur et l'entreprise. C'est un argument qui plaide en la faveur d'un salaire indépendant du lieu de résidence, ou du moins un argument qui prône une forme de tolérance lorsqu'un employé décide de déménager.
Reste la question d'un employé qui quitte un lieu où le coût de la vie est faible pour aller dans un endroit où le coût de la vie sera plus élevé. Si elles respectent le principe de leurs outils de calcul, les entreprises qui appliquent des baisses de salaire doivent aussi proposer des hausses de salaire. Dans le domaine de la rémunération des collaborateurs à distance, la mobilité des employés peut être un sujet sensible et la pratique ne correspond pas toujours à la théorie.
Et si un salaire indépendant du lieu de résidence était la réponse pour les équipes à distance ?
Dans le débat qui concerne la rémunération des employés, les défenseurs du principe d'échelles de salaire indépendantes du lieu de résidence affirment que les entreprises rémunèrent les employés pour la valeur ajoutée que ceux-ci apportent à l'entreprise. Ainsi, un employé doit être rémunéré en fonction de son poste et de ses compétences, et pas en fonction de l'endroit où il se trouve.
Dans les faits, un salaire indépendant du lieu de résidence n'est pas réaliste pour la majorité des entreprises. Tant que les candidats seront prêts à accepter des tarifs inférieurs dans des régions où les salaires sont en deçà de la moyenne, les entreprises auront toujours une marge de manœuvre pour fixer les salaires sur la base du niveau de vie local. Les entreprises cherchent à faire du profit, et elles feront tout pour optimiser leurs dépenses, tant que cela n'affecte pas leurs taux de fidélisation.
Faut-il utiliser un outil de calcul des salaires ?
Après des années d'expérience avec GitLab, je ne créerais certainement pas un nouvel outil de calcul des salaires. Les entreprises qui souhaitent mettre en place leurs propres échelles de salaires pourront utiliser l'outil de calcul de GitLab ou de Buffer comme base de travail, et les faire évoluer par la suite. N'oubliez pas que ces entreprises investissent des ressources conséquentes pour la mise à jour de ces outils. Pour ces entreprises, les outils de calcul des salaires des employés à distance sont aussi utiles en termes de leadership et de marketing que pour déterminer le salaire d'un employé. Si vous souhaitez savoir si un outil de calcul vous sera utile, vous devez déterminer quel niveau d'expérience vous souhaitez attirer et quel montant vous êtes prêts à payer sans compromettre vos finances.
Quel niveau de salaire les collaborateurs à distance qualifiés devraient-ils accepter ?
Lorsqu'il étudie une offre, un collaborateur à distance doit respecter une seule règle : accepter un salaire qui lui paraît équitable. Au moment des négociations, vous devez avoir un nombre en tête. Si l'offre que vous recevez est très inférieure et si vous avez peu de marge de manœuvre, évaluez la situation. Il est fort probable que vous gagniez moins d'argent en travaillant à distance que si vous intégrez une entreprise locale basée à San Francisco ou à New York. Pour tous les autres lieux, il y a de bonnes chances que vous gagniez plus que dans les entreprises locales.
Ne donnez pas votre ancien niveau de salaire à l'entreprise avec laquelle vous êtes en cours de négociation. Cela vous desservirait. La meilleure stratégie consiste à essayer d'évaluer le salaire de vos (éventuels) futurs collègues en menant des recherches de votre côté. Vous pouvez éventuellement demander directement à l'entreprise combien gagnent les autres employés. Rappelons qu'il est dans l'intérêt des entreprises d'être transparentes concernant la rémunération et de proposer des salaires compétitifs et équitables.
Comment déterminer si la rémunération d'un employé est équitable ?
Au final, le vivier des talents internationaux est un marché de l'emploi . L'offre et la demande trouvent un point d'équilibre lorsque le tarif est équitable. En tant qu'organisation disposant d'une vaste expérience dans l'embauche de collaborateurs à distance, autant pour notre compte que pour celui de nos clients, nous encourageons les organisations privilégiant l'embauche de collaborateurs à distance à donner la priorité à la compétitivité de leurs offres de rémunération. Cela signifie que, pour attirer la crème de la crème, vous devez faire au moins aussi bien que les entreprises locales et les autres organisations recourant au travail à distance.
Les entreprises comme Basecamp sont rares. C'est la raison pour laquelle Basecamp reçoit des milliers de candidatures pour chaque offre d'emploi. Or, Remote va continuer de gagner en popularité et devenir de plus en plus utile tandis que les entreprises continueront de repousser le plafond de verre afin de renforcer leurs équipes. Pour attirer les meilleurs profils, offrir une rémunération à peine supérieure aux minima ne suffit plus, y compris sur des marchés en voie de développement.
Comment les entreprises embauchent-elles les meilleurs collaborateurs à distance ?
Payez-les mieux que vos concurrents et proposez-leur des missions enrichissantes et stimulantes. Cette règle vaut aussi bien pour les collaborateurs à distance que pour les entreprises co-localisées. Le télétravail offre d'incroyables avantages et une parfaite flexibilité, à tel point que de nombreuses personnes sont prêtes à réduire leurs revenus pour bénéficier de ce privilège. En revanche, si vous les payez mal, elles ne resteront pas longtemps.
Vous ne savez pas quelle offre proposer à vos nouveaux employés ? Nous pouvons vous aider. Remote prend en charge le service de paie, les avantages sociaux, les taxes et la conformité, en contrepartie d'un prix fixe raisonnable. Quel que soit le lieu où vous embauchez, nous pouvons vous aider à payer et gérer votre équipe internationale. Contactez-nous dès aujourd'hui pour découvrir nos solutions d'emploi à l'international .
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