Als je iemand uit een willekeurig land in dienst kan nemen, wat zou je die persoon dan betalen? Wat is eerlijk?
Er zijn een paar opties om de vergoedingen voor remote medewerkers te berekenen. Je kunt iedereen uitsluitend op basis van hun ervaring en rol, ongeacht locatie, betalen. Je kunt ook rekening houden met de kosten van levensonderhoud om het salaris van je remote werknemers aan te passen op basis van hun woonplaats. Als geen van beide opties je aanspreekt, kun je een eigen formule bedenken om de vergoedingen voor remote medewerkers te bepalen.
Wat je ook doet of waar je ook werknemers aanneemt, één basisprincipe blijft onveranderd: je moet goed betalen om goede mensen in dienst te kunnen nemen. Nu bedrijven dankzij global employment solutions over de hele wereld het beste talent kunnen aannemen, kun je niet verwachten de beste medewerkers voor een ondermaats salaris aan te trekken. Zorg er bij je berekeningen voor dat de salarissen met jouw strategie concurrerend blijven.
Het belang van effectief vergoedingen berekenen voor remote medewerkers
Elk bedrijf, van welke omvang dan ook, kan tegenwoordig in elk land concurreren om de beste werknemers. Een jong designbureau in Londen kan remote medewerkers in Zuid-Afrika in dienst nemen terwijl een SaaS-bedrijf in Mexico-Stad gebruik kan maken van remote medewerkers in India . Elk bedrijf kan mensen van over de hele wereld aannemen, op de voorwaarde dat het de remote medewerkers een passende vergoeding biedt.
Volgens het Payscale Best Practices Report van 2023 is de belangrijkste reden voor personeelstekorten onvoldoende salaris . Wanneer je ervoor zorgt dat de vergoeding aantrekkelijk is voor de talenten en je bedrijf, kan je organisatie een werkgever zijn waarvoor mensen willen werken, waardoor je een voordeel hebt op de internationale arbeidsmarkt.
Redenen waarom een juiste vergoeding voor remote medewerkers zo belangrijk is:
Talenten aantrekken en behouden
Effectieve vergoedingsstrategieën voor remote medewerkers spelen een belangrijke rol bij het vermogen van een bedrijf om vanuit een internationale pool toptalenten aan te trekken en te behouden. Volgens gegevens van Pew Research noemde maar liefst 63% van de medewerkers die in 2021 besloten hun baan op te zeggen een laag salaris als een van de belangrijkste redenen voor het vertrek.
Gelijkheid en eerlijkheid
Remote medewerkers leveren net zo veel werk als hun collega's die op kantoor werken en daarom is het belangrijk om mensen die in een andere regio wonen een gelijk salaris te geven.
Je wilt ook dat medewerkers eerlijk betaald worden op basis van hun vaardigheden, zodat ze niet zich ondergewaardeerd voelen op het werk.
Door te kijken naar factoren zoals salaris op de lokale markt en wat werkgevers hun toptalenten over de hele wereld betalen, kun je ervoor zorgen dat je een eerlijke vergoeding biedt.
Internationale uitbreiding en een divers team
Met vergoedingsstrategieën voor remote medewerkers kunnen organisaties remote medewerkers uit verschillende regio's en culturen naadloos integreren in hun teams en zo de diversiteit stimuleren. Een diverser team kan innovatie en veerkracht een boost geven.
Hoe onderhandel je over het salaris van remote medewerkers?
Wanneer je vergoedingsberekeningen gaat uitvoeren, wil je rekening houden met meerdere factoren, waaronder de kosten van levensonderhoud en lokale en internationale referenties.
Aanpassing voor de kosten van levensonderhoud
Bij een aanpassing voor de kosten van levensonderhoud krijgen medewerkers een vergoeding op basis van de relatieve kosten voor levensonderhoud op hun geografische locatie. Hierbij wordt er rekening mee gehouden dat de kosten van levensonderhoud, zoals huisvesting, voeding, vervoer en gezondheidszorg per locatie enorm kunnen verschillen.
Door het salaris aan te passen aan de lokale kosten, kun je ervoor zorgen dat medewerkers goed in hun basisbehoeften kunnen voorzien.
Locatiegebaseerde schalen
Bij de vergoedingsstrategie met locatiegebaseerde schalen (ook geografische salarisschalen of regionale salarisniveaus genoemd) wordt het salaris van de medewerker aangepast op basis van de specifieke geografische locatie.
Bij deze schalen wordt rekening gehouden met lokale arbeidsmarktomstandigheden en andere regionale factoren om passende salarisniveaus te bepalen voor medewerkers in verschillende regio's.
Markttariefreferenties
Bij markttariefreferenties worden veelvoorkomende salarisniveaus en vergoedingsgebruiken binnen de arbeidsmarkt of branche beoordeeld om een concurrerende en eerlijke vergoeding te bepalen voor een specifieke functie. Bij dit proces wordt rekening gehouden met de specifieke vaardigheden, ervaring en kwalificaties die vereist zijn voor een functie, en met de vraag naar deze vaardigheden op de arbeidsmarkt.
Internationale referenties
Internationale referenties hebben een ruimer bereik dan markttariefreferenties. Hierbij wordt ook buiten een specifieke regio of markt gekeken. Vergoedingsniveaus, arbeidsvoorwaarden en gebruiken worden vergeleken met andere landen en internationale markten. Er wordt ook rekening gehouden met economische, juridische en culturele verschillen tussen landen.
Verschillende bedrijven kiezen voor verschillende strategieën om met deze uitdaging om te gaan. Laten we een paar voorbeelden bekijken.
Hoe vergoedt Remote de eigen medewerkers?
Remote biedt volledige transparantie met betrekking tot de vergoeding van ons team. Als een volledig remote opererend, wereldwijd verspreid bedrijf met honderden werknemers in tientallen landen over de hele wereld, hebben we met elke denkbare uitdaging op het gebied van vergoedingen voor remote medewerkers te maken gehad en zijn we erin geslaagd een systeem te ontwikkelen dat werkt.
Je kunt onze filosofie over totale vergoedingen lezen in ons openbare handboek. In het kort zijn dit een paar van de basisprincipes van onze strategie voor vergoedingen van remote werknemers:
Remote bepaalt voor elke functie een basissalaris op het 65e percentiel binnen de markt op basis van de kosten van levensonderhoud en afgestemd op normen in de sector. Dat betekent dat salarisoverwegingen bij Remote op 15% boven de marktmediaan beginnen. We betalen goed om het beste talent aan te trekken en onze teamleden het gevoel te geven voldoende te worden gecompenseerd voor hun werk. Het 65e percentiel dient slechts als uitgangspunt, mensen kunnen meer of minder verdienen.
Door middel van referenties waarborgen we de interne gelijkheid tussen teams en afdelingen.
Ten aanzien van verplichte toeslagen of bonussen in bepaalde landen, zoals de 13e maand in Mexico of de vakantiebonus van 8% in Nederland, hanteren wij een internationale aanpak om landspecifieke factoren in onze referenties op te nemen en deze niet op te tellen bij andere vergoedingen.
Remote gebruikt geografische vergoedingsverschillen (geografische salarisregio's) om een salarisbereik vast te stellen. Dankzij zo'n bereik kunnen we in landen en lokale regio's bovengemiddeld betalen.
We evalueren vergoedingen tweemaal per jaar op basis van prestaties en markttrends.
Ten slotte, en dit is het belangrijkste, hebben wij in 2021 een grondige evaluatie uitgevoerd om eventuele vergoedingsverschillen op basis van gender binnen onze organisatie op te sporen en te corrigeren. Dit proces is nu een integraal onderdeel van onze vergoedingsevaluaties en onboarding processen om te waarborgen dat Remote iedereen eerlijk betaalt.
Zoals je kunt zien, was het ontwikkelen van dit plan een ingewikkeld proces, maar de resultaten zijn het waard om een gelukkig, bloeiend en eerlijk vergoed internationaal team op te bouwen.
Hoe betalen andere bedrijven hun remote medewerkers?
Verschillende bedrijven kiezen verschillende strategieën. Hieronder worden enkele verschillende vergoedingsfilosofieën beschreven die door andere wereldwijde bedrijven worden toegepast:
Basecamp vereenvoudigt salarisberekeningen door iedereen hetzelfde bedrag te betalen, op basis van senioriteit. Alle beginnende programmeurs verdienen hetzelfde, net als alle senior klantenservicemedewerkers enzovoorts. Basecamp baseert zijn salarissen op het 90e percentiel van de markt in San Francisco, dus medewerkers van Basecamp worden zeer goed betaald.
Dankzij deze strategie kan Basecamp kiezen uit het beste talent van de wereld. Omdat de salarissen van Basecamp zijn gestandaardiseerd voor alle senioriteitsniveaus, kunnen werknemers alleen een salarisverhoging krijgen door promotie te maken. Het grote nadeel van deze strategie is vanzelfsprekend dat het tot hoge kosten leidt. San Francisco is een van 's werelds duurste markten voor talent en het wordt al snel een kostbare aangelegenheid als remote werknemers een salaris moet worden betaald dat zelfs in een dure markt als San Francisco zeer concurrerend is.
Buffer: het salaris van remote werknemers baseren op de kosten van levensonderhoud.
Het is algemeen bekend dat Buffer de salarissen publiceert van iedereen die bij het bedrijf werkt. Dankzij dit streven naar transparantie krijgen mensen die bij het bedrijf willen solliciteren een goed beeld van hun mogelijke salaris.
In tegenstelling tot Basecamp betaalt Buffer werknemers verschillend, afhankelijk van waar ze wonen. Met hun salariscalculator kunnen bedrijven en personen snel en eenvoudig zien wat het bedrijf betaalt aan iemand in een bepaalde positie. Het basissalaris voor een bepaalde functie wordt vermenigvuldigd met de kosten van levensonderhoud van de betreffende persoon. Het basissalaris is vastgesteld op het 50e percentiel van de markt in San Francisco.
Salariscalculators zoals die van Buffer bieden weliswaar transparantie, maar vormen niet altijd de juiste aanpak. Zeer gekwalificeerde kandidaten die in regio's wonen waar de kosten van levensonderhoud laag zijn, kunnen de calculator gebruiken en vervolgens besluiten niet te solliciteren omdat ze elders meer kunnen verdienen. Zelfs als Buffer bereid is om iemand meer te betalen, kan de calculator het beste talent ervan weerhouden om te solliciteren.
Buffer ziet dit probleem vanzelfsprekend ook en dat is misschien de reden dat het bedrijf zoveel verschillende niveaus maakt voor elk type functie. In het diagram met gepubliceerde salarissen van Buffer zie je verschillende niveaus voor engineers, customer advocates en andere functies. Door al deze niveaus is het voor remote kandidaten moeilijk om te beoordelen waar zij in deze hiërarchie passen, waardoor de bruikbaarheid van de calculator beperkt is.
Aan de andere kant is het streven van Buffer naar transparantie op zich al prijzenswaardig. Door een systeem te ontwikkelen waarmee iedereen het eens is, houdt Buffer automatisch mensen buiten de deur die de waarden van het bedrijf misschien niet delen.
GitLab: een originele salariscalculator.
GitLab heeft een complexe salariscalculator voor remote medewerkers gemaakt. Ze gebruiken de volgende formule:
SF benchmark x Location Factor x Level Factor x Experience Factor x Contract Factor x Exchange Rate
Opvallend hier is de San Francisco-referentie, die Buffer en Basecamp ook gebruiken. Deze referentie wordt vermenigvuldigd met locatiespecifieke gegevens, die GitLab via verschillende bronnen verzamelt om de nauwkeurigheid te waarborgen. GitLab publiceert de volledige strategie achter de calculator voor vergoedingen voor remote werknemers online, zodat het proces voor iedereen zichtbaar en begrijpelijk is.
Net als Buffer past GitLab de salarisberekeningen verder aan op basis van niveau en ervaring. Ze voegen een bonus toe voor werknemers die zzp'er zijn, aangezien zzp'ers meer van hun eigen kosten moeten dekken en geen secundaire arbeidsvoorwaarden ontvangen.
De formule van GitLab garandeert nauwkeurigheid en transparantie bij het berekenen van salarissen, maar het onderhouden van een complexe calculator met ten minste twee variabelen die voortdurend moeten worden bijgehouden (locatiefactor en referentiesalaris), is een zeer tijdrovend proces. Deze openbare formule kent dezelfde problemen als de eenvoudigere calculator van Buffer, maar heeft het voordeel dat de berekeningen betrouwbaarder zijn.
In de praktijk kan GitLab andere variabelen (niveau, ervaring) in de formule opnemen om waar nodig te compenseren en aanpassingen door te voeren. De calculator ondergaat een evaluatieproces bij ontvangst van feedback en alle input wordt uitvoerig geanalyseerd als onderdeel van de jaarlijkse vergoedingsevaluatie van GitLab.
Rekening houden met overplaatsingskosten voor remote medewerkers
Bij bedrijven waar de vergoeding op locatie is gebaseerd, kan het loon van een werknemer veranderen wanneer deze verhuist naar een regio waar de kosten van levensonderhoud anders zijn. Het overplaatsingsbeleid van GitLab is bijvoorbeeld dat werknemers schriftelijke toestemming van een manager moeten krijgen als ze willen verhuizen.
Veel bedrijven zeggen dat ze de vergoeding verlagen wanneer werknemers verhuizen naar gebieden waar de levenskosten lager zijn. In de praktijk worden dergelijke salarisverlagingen echter niet altijd naar de letter van de wet uitgevoerd. De relatie tussen medewerker en bedrijf kan enorm verslechteren als de medewerker wordt gedwongen om minder salaris te accepteren vanwege een verhuizing. Dit is een argument voor locatieonafhankelijke salarissen of op zijn minst voor ongeschreven clementie voor werknemers die kiezen voor een verhuizing.
Dan is er ook nog de vraag wat er moet gebeuren als een medewerker verhuist naar een plaats waar de kosten van levensonderhoud hoger zijn. Bedrijven die loonsverlagingen afdwingen, moeten dan ook voor loonsverhogingen staan als zij hun calculators trouw willen blijven. De verhuizingen van personeel kan een lastige kwestie zijn als het gaat om vergoeding van remote medewerkers en de praktijk strookt niet altijd met het beleid.
Is een locatieonafhankelijk salaris voor remote teams het antwoord?
In het debat over de vergoeding van remote medewerkers voeren voorstanders van locatieonafhankelijke loonschalen vaak aan dat bedrijven betalen voor de waarde die de medewerker het bedrijf oplevert. Daarom moet het salaris gebaseerd zijn op de rol en vaardigheden, en niet op locatie.
De realiteit is echter dat locatieonafhankelijk loon voor de meeste bedrijven onrealistisch blijft. Zolang mensen wereldwijd bereid zijn lagere tarieven dan het maximum te aanvaarden in regio's met lagere lonen, behouden bedrijven altijd voldoende macht om de lonen aan lokale tarieven aan te passen. Bedrijven streven naar winst en zullen daarom altijd hun uitgaven optimaliseren als dit mogelijk is zonder dat dit ten koste gaat van hun retentiepercentages.
Moet je een salariscalculator gebruiken?
Na jaren ervaring met GitLab zou ik zeker geen nieuwe salariscalculator maken. Bedrijven die hun eigen loonschalen willen maken, kunnen de calculators van GitLab en Buffer als uitgangspunt gebruiken om van daaruit verder te werken. Deze bedrijven hebben aanzienlijk geïnvesteerd in het onderhoud van hun calculators. Voor deze bedrijven zijn calculators voor het berekenen van het salaris van remote medewerkers net zo nuttig voor thought leadership en marketingdoeleinden als voor het bepalen van het loon van medewerkers. Of een calculator voor je bedrijf zin heeft, hangt af van het ervaringsniveau dat je wilt aantrekken en wat je mensen kunt betalen zonder in problemen te komen.
Remote medewerkers die hun opties afwegen, moeten een eenvoudige regel ter harte nemen: accepteer het salaris dat je redelijk lijkt. Zorg dat je vóór je begint met onderhandelen een bedrag in je hoofd hebt waar je tevreden mee bent. Als je een aanbieding krijgt die daar niet eens in de buurt komt en er weinig onderhandelingsruimte is, kun je je opties afwegen. Je verdient waarschijnlijk minder als je remote werkt dan wanneer je voor een lokaal bedrijf werkt, als dat bedrijf in San Francisco of New York is gevestigd. Voor de meeste andere locaties is de kans groot dat je meer verdient dan lokale bedrijven kunnen bieden.
Vertel het bedrijf waarmee je onderhandelt niet wat je daarvoor verdiende. Hiermee verzwak je je onderhandelingspositie alleen maar. Je kunt het beste via onafhankelijk onderzoek proberen een idee te krijgen van wat je mogelijke collega's verdienen. Je kunt het bedrijf ook rechtstreeks vragen wat medewerkers met een vergelijkbare functie verdienen. Nogmaals, bedrijven moeten eerlijk zijn over mogelijke vergoedingen en tegelijkertijd salarissen aanbieden die zowel concurrerend als eerlijk zijn.
Wat is een eerlijke vergoeding voor remote medewerkers?
Uiteindelijk is de wereldwijde talentenpool een banenmarkt . Vraag en aanbod vinden elkaar tegen de juiste prijs. Als organisatie met veel ervaring op het gebied van remote medewerkers, zowel voor onszelf als namens onze klanten, moedigen wij remote-first organisaties aan om de aantrekkelijkheid van hun vergoedingsregelingen prioriteit te geven. Dat betekent dat je minstens zoveel moet bieden als lokale bedrijven en andere remote organisaties doen als je het beste van het beste wilt.
Omdat bedrijven zoals Basecamp zeldzaam zijn, ontvangen ze bij elke vacature duizenden sollicitaties. Zowel de populariteit als de noodzaak van remote werken blijft toenemen. Dit betekent dat bedrijven de grenzen blijven verleggen om betere teams samen te stellen. Om de beste mensen te werven, volstaat het niet meer om op goedkope markten iets meer dan de marktprijs te betalen.
Hoe vinden bedrijven het beste remote talent?
Betaal talent beter dan wie ook en biedt zinvol, uitdagend werk. Dit geldt voor zowel remote bedrijven als voor bedrijven met gedeelde locaties. Remote werken biedt ongekende voordelen en flexibiliteit, zelfs zoveel dat veel mensen bereid zijn een salarisverlaging te accepteren voor het voorrecht. Als je mensen niet goed betaalt, blijven ze waarschijnlijk niet lang.
Als je hulp nodig hebt bij het doen van aanbiedingen aan nieuwe medewerkers, kunnen wij helpen. Remote verzorgt voor je bedrijf de payroll, secundaire arbeidsvoorwaarden, belastingen en naleving van wetgeving voor één laag vast tarief. Waar je ook mensen in dienst neemt, wij kunnen je helpen je internationale team te betalen en te beheren. Neem vandaag contact met ons op voor meer informatie over onze global employment solutions .
Abonneer je op de nieuwsbrief
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en krijg als eerste al het nieuws over remote werken en global HR.
