Globale Studie: Integrative Einstellungsverfahren in der Praxis

Was sind integrative Einstellungsverfahren? 

Jeder und jede von uns bezieht Inklusion auf etwas anderes. Wo wir herkommen, welche charakterliche Eigenschaften wir mitbringen, welche Erfahrungen wir im Privat- und im Berufsleben gemacht haben – alles das entscheidet darüber, was Inklusion und Diversität am Arbeitsplatz für uns bedeutet. Bei integrativen Einstellungspraktiken geht es, wie das Wort schon sagt, um Integration: um die gleichberechtigte Einbeziehung von Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen, Meinungen und Biografien. 

Wir von Remote haben mit 1250 Personalverantwortlichen, Beschäftigten und Firmeneigentümer:innen im Vereinigten Königreich, den USA, Kanada, Deutschland und Frankreich gesprochen, um herauszufinden, was Inklusion und Vielfalt im Jahr 2022 für sie bedeutet. Inhaber:innen und Personalverantwortlichen haben wir die folgende Frage gestellt: „Was bedeuten Inklusion und Diversität für dich als Arbeitgeber:in?“ Die fünf häufigsten Antworten findest du in der Tabelle.

Unsere Umfrage zeigt, dass die Aufklärung über unbewusste Vorurteile unter den Mitarbeiter:innen die wichtigste Maßnahme für gelebte Vielfalt und Infusion im Unternehmen darstellt. Wir betrachten auch, was Diversität im Unternehmen bedeutet, wie sie sich auf die Belegschaft auswirkt und welche Schwierigkeiten bei der Umsetzung eines integrativen Arbeitsumfelds auftreten. 

Weiterlesen: So entwickelst du integrative Einstellungspraktiken für globale Teams (Webinar)

Diversität muss gewollt sein

Ein Team, in dem vielfältige Lebens- und Berufserfahrungen integriert und respektiert werden, ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg jeder Organisation. Es schafft ein attraktives Umfeld für Spitzenkräfte, sorgt für eine positive Grundstimmung und bereichert die Unternehmenskultur. Viele Studien zeigen, dass eine integrative Unternehmenskultur die Mitarbeitermotivation deutlich verbessert Ohne integrative Einstellungspraktiken laufen Unternehmen Gefahr, sich eine wichtige Quelle für Innovation und Kreativität entgehen zu lassen. 

Aber wenn sie Inklusion und Diversität in den Vordergrund stellen, können sie das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter:innen ausschöpfen. Inklusion und Diversität sind Schlüsselfaktoren mit stark positiver Wirkung auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen und die Gesamtleistung des Unternehmens.

Die Vorteile einer integrativen Einstellungspraxis

Ein Team, in dem Diversität und Gleichberechtigung herrscht, ist gut für das Unternehmen. Integrative Einstellungsverfahren bewirken, dass Mitarbeiter:innen länger im Unternehmen verbleiben, zufriedener sind, kreativer denken und sich besser in Kunden einfühlen können. Weiterlesen: Wie neurodivergente Personen durch Remote- und asynchrone Arbeit unterstützt werden können

Um das ganze Ausmaß der Vorteile zu erkunden, die eine diverse Belegschaft mit sich bringen kann, haben wir bei Arbeitgeber:innen und Personalverantwortlichen nachgefragt. 

Am häufigsten genannt wurden: ein größerer Talentpool, höhere Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen sowie mehr Kreativität und Innovation.

Aber es reicht nicht, nur bei der Einstellung auf Diversität zu achten. Unternehmen müssen auch Sorge tragen, dass diverse Beschäftigte in ihrer täglichen Arbeit gestärkt werden. Denn nur dann können die zahlreichen Vorteile eine diversen Belegschaft abgerufen werden.

So entwickelst du eine integrative Einstellungspraxis

Gemeinsame Festlegung der Ziele

Bei der Festlegung der Ziele zur Verbesserung von Inklusion und Diversität kann es hilfreich sein, mit einer gemeinsamen Definition dieser Begriffe zu beginnen. Wie die Ergebnisse unserer Umfrage gezeigt haben, bedeuten diese Begriffe nicht für alle dasselbe. Im Idealfall fließen verschiedenste Standpunkte und Meinungen aus dem gesamten Unternehmen in diesen Prozess ein. Anschließend kann auf ein gemeinsames Ziel hingearbeitet werden, das den Vorstellungen aller entspricht und sämtlichen Definitionen von Inklusion und Diversität gerecht wird. 

Einbeziehung einer breiten Themenvielfalt

Beschäftigte müssen dafür sensibilisiert werden, dass kulturelle Diversität das ganze Jahr über stattfindet. Gib ihnen umsetzbare Strategien an die Hand, um Inklusion in den täglichen Interaktionen zu verankern. Biete Schulungen zu Themen wie unbewusste Vorurteile, kulturelle Kompetenz oder unterschiedliche Kommunikationsstile. 

Förderung von Interaktion und Zusammenarbeit

Erinnere deine Belegschaft immer wieder daran, dass Inklusion die Innovation fördert. Biete Möglichkeiten zur rollenübergreifenden Zusammenarbeit und zum Wissensaustausch. Wenn du Räume schaffst, in den sich deine Mitarbeiter:innen austauschen und die individuellen Sichtweisen ihrer Kolleg:innen kennenlernen können, baust du ein tragfähiges Fundament für gelebte Inklusion.

So stellst du ein diverses Team ein

Sprich einen vielfältigeren Talentpool an

Bewirb offene Positionen in internen und öffentlichen Kanälen und kontaktiere Personen, die interessiert sein könnten. Nutze so viele Kanäle, Strategien und Optionen wie möglich, um möglichst viele unterschiedliche Bewerber:innen zu erreichen. Profi-Tipp: Entscheide dich erst dann für eine oder einen Bewerber:in, wenn du unter mehreren Kandidat:innen mit einem vielfältigen Hintergrund auswählen kannst.

Bitte die Bewerber:innen, Persönliches über sich selbst zu erzählen

Bei Remote bitten wir alle Bewerber:innen, uns nicht nur von ihrer Berufserfahrung zu erzählen, sondern auch über sich selbst. Die Fragen sind absolut freiwillig und haben keinen Einfluss auf das Ergebnis der Bewerbung. Aber sie sind eine wertvolle Quelle für uns, damit wir unsere Einstellungsverfahren integrativ gestalten und sicherstellen können, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund in unserem Talentpool vertreten sind. Sie ermöglichen uns, aktiv auf unterrepräsentierte Gruppen zu zugehen und die Vielfalt in unserem Team zu erhöhen.

Respektiere den Ort und die Wünsche der Bewerber:innen

In einem diversen Arbeitsumfeld sollen sich alle Bewerber:innen unabhängig von Arbeitsort und Zeitzone wohlfühlen. Sorge dafür, dass das Bewerbungsgespräch von einem Teammitglied geführt wird, das möglichst wenig Zeitverschiebung zur interviewten Person aufweist. Niemand soll mitten in der Nacht zu einem Bewerbungsgespräch erscheinen müssen. Denn damit setzt du die Person bereits vorab unter Druck, außerhalb ihrer Zeitzone arbeiten zu müssen, und signalisierst, dass sie nicht bedingungslos ins Team passen wird.

7 Maßnahmen für ein integratives Einstellungsverfahren

So wie sich die Definitionen von Inklusion und Vielfalt von einem Unternehmen zum anderen unterscheiden, so variieren auch die Praktiken, mit der Unternehmen ein integratives Einstellungsverfahren erreichen möchten. 

Weiterlesen: 10 integrative Arbeitsplatzpraktiken für dein Remote-Team

Dennoch gibt es einige grundlegende Maßnahmen, die sofort umgesetzt werden können. Hier sind ein paar Tipps von Remote:

1. Diversität in allen Positionen: Achte darauf, dass du eine vielfältige Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen Ideen, Kulturen und Hintergründen in allen Positionen hast. Das gilt auch für Personalverantwortliche, Manager:innen und jene, die bei Bewerbungsgesprächen anwesend sind. Wenn das nicht der Fall ist, solltest du deine Bemühungen um größere Vielfalt im Bewerberpool wahrscheinlich verstärken. 

2. Frag nach Pronomen: Erkundige dich im Vorfeld, wie jemand angesprochen werden möchte, am besten bereits vor dem Vorstellungsgespräch mit einer offenen und freundlichen Frage. Diese kleine Geste hat zeugt von Respekt und baut ein Vertrauensverhältnis auf.

3. Hüte dich vor kulturellen Rückschlüssen Jeder Mensch hat seine eigenen Gewohnheiten und Gebräuche. Also vermeide es, vorschnelle Schlüsse aus dem kulturellen Hintergrund einer Person zu ziehen. Wenn du nicht sicher bist, kannst du respektvoll fragen.

4. Biete „gleitende“ Feiertage an:In einem diversen Team mit unterschiedlichen Kulturen gibt es auch unterschiedliche gesetzliche, kulturelle und religiöse Feiertage. Anstatt dass du die Feiertage von oben vorschreibst, könntest du deinen Teammitgliedern die Möglichkeit geben, die bezahlten Feiertage selbst zu wählen. Das hat den zusätzlichen Vorteil, dass nicht das gesamte Team gleichzeitig abwesend ist. Ein Mitglied deines Teams, das zum Beispiel das chinesische Neujahrsfest begeht, ist vielleicht froh, wenn es am Ostermontag arbeiten kann. Weiterlesen: So funktioniert unbegrenzter Urlaub

5. Berücksichtige die Zeitzonen:Unternehmen, die weltweit Mitarbeiter:innen beschäftigen, müssen einen Umgang mit den unterschiedlichen Zeitzonen finden. Achte darauf, Besprechungen nicht außerhalb der Kernarbeitszeit deiner Mitarbeiter:innen anzusetzen. Und gewähre Teammitgliedern in Zeitzonen mit nur wenigen Mitarbeiter:innen auch dann genügend Freizeit, wenn nicht ausreichende Abdeckung vorhanden ist. Weiterlesen: Warum Unternehmen 2023 beginnen sollten, asynchron zu arbeiten

6. Mach Inklusion zu einem zentralen Element im Firmenleitbild: Um sicherzustellen, dass sich deine Mitarbeiter:innen der Bedeutung von Inklusion bewusst sind, solltest du sie als zentralen Wert in das Leitbild deines Unternehmens aufnehmen. Wenn Inklusion einen hohen Stellenwert genießt, wird sie Teil der Alltagssprache und Identität im Unternehmen. Stelle sicher, dass jeder in und außerhalb deines Unternehmens deine Inklusionserklärung einsehen und lesen kann.

7. Geh mit gutem Beispiel voran: Eine gute Unternehmenskultur beginnt an der Spitze. Gehe also mit gutem Beispiel voran und lass Taten sprechen. Sorge dafür, dass in Führungspositionen Menschen mit diversen Biografien sitzen, die sich für die Schaffung einer integrativen Kultur einsetzen. Dies geschieht beispielsweise dadurch, dass im Entscheidungsprozess aktiv nach anderen Meinungen gefragt wird und dass abweichende Standpunkte respektiert werden.

Wir haben auch gefragt, mit welchen konkreten Maßnahmen unsere Teilnehmenden die Diversität und Inklusion im Einstellungsprozess fördern. Die folgende Tabelle gibt eine Übersicht über die zehn häufigsten Antworten.

Auffallend ist: Arbeitgeber sind sich zwar einig, dass Diversität wichtig ist, aber nur 18 % gaben an, bei der Personaleinstellung auch aktiv darauf zu achten.

Maßnahmen zur Förderung von Inklusion und Vielfalt sind für jedes Arbeitsumfeld wichtig. Aber welche im Einzelfall am effektivsten sind, hängt von der individuellen Situation ab. Es gibt kein Patentrezept für die Förderung von Inklusion und Vielfalt bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen. Wir empfehlen, die unternehmensweiten Praktiken einer regelmäßige Prüfung zu unterziehen, um sicherzustellen, dass tatsächlich die erfolgversprechendsten Methoden angewandt werden.

Zusammenfassung der Remote-Studie zu integrativen Einstellungspraktiken weltweit

49 % der Befragten haben Diskriminierung bei der Jobsuche erfahren

In unserer Umfrage haben wir die Beschäftigten gefragt, ob sie bei der Jobsuche schon einmal Diskriminierung erlebt oder beobachtet haben. Fast fünf von zehn (49 %) gaben an, Diskriminierung am eigenen Leib erfahren zu haben, und mehr als die Hälfte (52 %) hat miterlebt, wie andere diskriminiert wurden.

Im Folgenden findest du eine eine Übersicht über die entsprechenden Erfahrungen in den USA, Frankreich, den Vereinigten Königreich, Deutschland und Kanada.

Von den untersuchten Ländern haben die Vereinigten Staaten mit 56 % den höchsten Prozentsatz an Arbeitssuchenden, die Diskriminierung im Einstellungsverfahren erlebt haben. 

Auf den Plätzen zwei und drei folgen Frankreich und das Vereinigte Königreich, wo jeweils mehr als die Hälfte der Bewerber:innen angab, entsprechende Erfahrungen gemacht zu haben. 

Mit 52 gegenüber 44 % berichten in allen untersuchten Ländern berichten mehr Männer als Frauen von erlittener Diskriminierung.

Junge Menschen scheinen am stärksten von Diskriminierung am Arbeitsplatz betroffen zu sein: Zwei Drittel (69,23 %) der Bewerber:innen zwischen 18 und 24 Jahren haben nach eigenen Angaben Diskriminierung im Einstellungsverfahren erfahren. Ein Grund dafür könnte in der höheren Sensibilität gegenüber Vorurteilen im Zusammenhang mit ethnischer Herkunft, Geschlecht und anderen potenziellen Diskriminierungsfaktoren bei der jüngeren Generation liegen.

55 % erleben Diskriminierung am Arbeitsplatz

Unsere Untersuchungen zeigen, dass Fälle von Diskriminierung nach erfolgter Einstellung häufiger vorkommen als im Einstellungsverfahren selbst: 55 % der Beschäftigten berichten, dass sie selbst Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt haben, und 59 % geben an, Zeuge davon geworden zu sein.

Auch hier sind die Personen, die am häufigsten von Diskriminierung berichten, zwischen 18 und 24 Jahre alt. Nach Geschlecht aufgeschlüsselt gaben 56 % der männlichen Beschäftigten an, dass sie am Arbeitsplatz diskriminiert werden, während es bei den weiblichen 52 % sind.

Im Folgenden findest du eine Übersicht über die Diskriminierungserfahrungen am Arbeitsplatz im Vereinigten Königreich, Deutschland, Frankreich, den USA und Kanada.

Mit 59 % sind das Vereinigte Königreich und Deutschland die Länder mit dem höchsten Prozentsatz an Beschäftigten, die Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt haben.

Weiterlesen: Ressourcenpaket zur zur Unterstützung der psychischen Gesundheit bei Remote-Arbeit

Die größten Herausforderungen bei der Umsetzung eines integrativen Arbeitsumfelds

Trotz der vielen Vorteile einer diversen Belegschaft gibt es Herausforderungen bei der Umsetzung eines integrativen Arbeitsumfelds.

Welche dies konkret sind, haben wir bei den Teilnehmenden dieser Studie nachgefragt. Die folgende Tabelle zeigt die häufigsten Herausforderungen, denen Unternehmen bei der Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds begegnen.

Einseitige Inklusion und wie damit umgegangen werden soll ist die größte Herausforderung für Arbeitgeber:innen und Personalverantwortliche im Vereinigten Königreich. 36 % geben dies als die größte Schwierigkeit an, mit der sie konfrontiert sind. Einseitige Inklusion ist eine direkte Folge der Tatsache, dass Diversität für jeden etwas anderes bedeutet, wie bereits an früherer Stelle in unserer Umfrage hervorgehoben.

Knapp dahinter folgen Schwierigkeiten in der Kommunikation, bedingt durch sprachliche und kulturelle Unterschiede (35 %). Die am dritthäufigsten genannte Herausforderung betrifft die Zeit, die notwendig ist, um Mitarbeiter:innen zu sensibilisieren und neue Denk- und Herangehensweisen zu etablieren.

Weiterlesen: So gelingt die Inklusion von LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz