Guía para contratar a empleados internacionales

El mundo va acostumbrándose al trabajo a distancia, con lo que las barreras entre las empresas y el talento global se están desvaneciendo. Eso es una magnífica noticia para las empresas: es el mejor momento de la historia para construir un equipo internacional.

¿Por qué no dar el salto? Los beneficios de disponer de un personal global son increíbles. Las empresas que trabajan a distancia (en particular, las internacionales) tienden a ser más productivas, más inclusivas y más sostenibles que sus homólogas que siguen trabajando en la oficina. Crear un personal diverso en el aspecto cultural aporta un valor incalculable, con energías, ideas y perspectivas nuevas. La contratación internacional da acceso a una fuente de talento mucho mayor y, además, permite que tus empleados actuales se reubiquen sin tener que abandonar la empresa. Todo son ventajas.

Ahora bien, contratar a empleados extranjeros comporta ciertos riesgos si no conoces bien las particularidades de cada país en el que contrates en cuanto a nóminas, impuestos, prestaciones y cumplimiento normativo.

Hemos elaborado esta guía para responder a todas tus preguntas sobre contratación internacional y ofrecerte la mayor comodidad y seguridad al empezar a gestionar la integración de los empleados internacionales.

Las 4 tendencias que impulsan el empleo internacional

Cada vez más empresas se atreven a contratar talento fuera de sus países. La pregunta es: ¿por qué? 

Aquí van cuatro apasionantes tendencias que están transformando la forma de contratar de las empresas e impulsando una contratación fundamentalmente global:

El aumento del trabajo a distancia

Decir que el trabajo a distancia está en auge es quedarse corto. Desde la pandemia, los modelos de trabajo a distancia han alcanzado niveles históricos. Se prevé que, en 2025, habrá 36,2 millones de estadounidenses trabajando a distancia. 

A medida que el trabajo a distancia se consolida, las empresas recurren a la contratación internacional para encontrar talento global y ampliar sus equipos sin las limitaciones de una oficina convencional.

Esta revolución de las dinámicas laborales permite que las personas trabajen desde cualquier lugar y ha dado origen al concepto de nomadismo digital. 

Crecimiento de la externalización

La externalización también ha sido uno de los principales factores que ha estimulado el empleo global. De hecho, las empresas gastaron más de 700 000 millones de dólares en externalización solo en 2022. 

Las empresas buscan soluciones rentables con las que optimizar sus operaciones y acceder a competencias especializadas, y la externalización es una de ellas. 

Expansión global

Las previsiones de crecimiento de la economía mundial son de un 2,3 % para 2023 y de un 2,5 % para 2024. Conforme las empresas se adentren en nuevos mercados, la demanda de contratación de empleados locales aumentará también. 

Si bien las empresas pueden optar por reubicar a sus empleados para gestionar sus operaciones en el extranjero, contratar localmente les permite entablar vínculos más sólidos con la cultura local y conocer mejor el mercado de destino.

La expansión global supone una oportunidad excelente para que las empresas trasciendan las fronteras e incorporen mano de obra internacional diversa. 

Desajuste entre competencias y talento

Las empresas también recurren a contratar a empleados internacionales para paliar la escasez de talento en el mercado laboral.

Este fenómeno va en aumento y se estima que al 77 % de las empresas les costará encontrar el talento que necesitan en 2023. 

Los responsables de RR. HH. acuden al extranjero a buscar profesionales cualificados para ocupar puestos en los que la oferta local es insuficiente. En consecuencia, cada vez más empresas estudian la posibilidad de contratar a trabajadores de otros países.

La contratación global permite a estas empresas acceder a una fuente de talento más amplia y las ayuda a seguir siendo competitivas.

Las ventajas de contratar internacionalmente

¿Te gustaría explorar una nueva fuente de talento? La contratación internacional ofrece la posibilidad de encontrar a profesionales cualificados en lugares nuevos a los que antes no podías llegar. Puedes reforzar tu equipo si contratas a empleados globales cuyas competencias sean difíciles de encontrar o muy especializadas y escasas. Incluso tus empleados más veteranos pueden beneficiarse de estos intercambios de competencias.

Entrar en nuevos mercados

Si quieres expandirte a mercados globales, contratar internacionalmente puede dar credibilidad a tu marca, tanto si tu empresa está en fase inicial como si está consolidada. Para ayudarte a sortear las dificultades inherentes a la apertura de una oficina, los empleados que conocen el mercado local pueden proporcionarte lo siguiente:

• Competencias lingüísticas.

• Conocimiento de las costumbres y convenciones locales.

• Redes profesionales establecidas.

• Conocimiento de las empresas locales y contactos, lo que allana el camino a las presentaciones.

• Información sobre las expectativas de los empleados en cuanto a remuneración y prestaciones.

• Apoyo profesional y social para el personal que reubiques al abrir una oficina nueva.

Dicho de otro modo, contratar a empleados extranjeros supone un aterrizaje suave para tu empresa al entrar en otros mercados y te permite generar confianza rápidamente en sitios nuevos.

Cobertura mundial

Una de las ventajas de contratar internacionalmente es la posibilidad de trabajar en distintas zonas horarias. La productividad general aumenta cuando tu equipo está distribuido por todo el mundo y el trabajo se lleva a cabo de forma continua, 24 horas al día y 7 días a la semana. 

Incluso tiene un efecto positivo sobre la salud mental, ya que tus empleados no tienen por qué trabajar largas jornadas ni a horas intempestivas para satisfacer unas necesidades variables. Según una encuesta de 2022, el 41 % de los trabajadores cree que las jornadas flexibles son el mejor apoyo que puede ofrecer una empresa en materia de salud mental. 

La globalización también permite a tu empresa aprovechar el poder del trabajo asíncrono. Si desligas la productividad de las limitaciones horarias, te sorprenderá el aumento de la productividad de los miembros de tu equipo (y, en consecuencia, de tu empresa).

Aumento de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)

Es imposible obviar el valor intrínseco que tiene para una empresa contar con un grupo humano con habilidades, opiniones y experiencias diversas. Las investigaciones demuestran una y otra vez que la diversidad tiene efectos positivos en el lugar de trabajo. Si cuentas con personal internacional, todo tu equipo se beneficia en términos de DEI en estos aspectos, entre otros:

• Mejor rendimiento de los empleados.

• Mayor productividad.

• Más creatividad e innovación.

• Menos rotación de empleados y trabajadores por cuenta propia.

Que no te dé miedo dar el salto y embarcarte en tu primera contratación internacional. Si aún no tienes claro si ponerte a contratar a tiempo completo, siempre puedes empezar con trabajadores por cuenta propia internacionales. Siempre que tus prácticas de contratación internacional se ajusten a la legalidad, todo son ventajas, tanto para la empresa como para tu equipo. Contratar internacionalmente puede ser el as bajo la manga que te ofrezca una ventaja competitiva y mejore tu enfoque en DEI.

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Los 5 pasos para contratar a un empleado internacional

¿Te preguntas cómo contratar a empleados internacionales? Al contratar a alguien de otro país, es importante hacerlo bien, así que aquí te dejamos los cinco pasos que deben dar las empresas:

1. Definir el perfil de la persona candidata

Determina las cualificaciones, competencias y experiencia que requiere el puesto. Nunca es mala idea comprobar qué hacen otras empresas de tu sector y echar un vistazo a ofertas de empleo internacionales que hayan logrado buenos resultados. Así podrás adaptar la descripción de tu puesto para captar a candidatos de todo el mundo. 

La cultura es un factor que muchos empresarios pasan por alto a la hora de contratar a trabajadores internacionales: es especialmente importante tener en cuenta la adaptabilidad cultural, el dominio del idioma y la experiencia laboral previa trabajando con equipos interculturales. Traduce y adapta tus ofertas de empleo y tu marca de forma que los candidatos de distintas regiones se identifiquen con ellas.

2. Determinar dónde vas a contratar

Decide en qué país o región vas a contratar a empleados extranjeros. Investiga la legislación laboral, los permisos de trabajo y los requisitos de visado para comprender a fondo el marco legal. También puedes echar un vistazo al informe sobre dónde contratar de Remote para encontrar los mejores destinos. 

Ten siempre en cuenta las diferencias horarias y los matices culturales que pudieran afectar a la comunicación y a las dinámicas de equipo. También tendrás que evaluar el coste de la vida y las prestaciones para ofrecer paquetes de remuneración competitivos.

3. Explorar opciones de contratación flexibles para empleados internacionales

¿Necesitas un empleado a tiempo completo? ¿Has barajado otras opciones para contratar a trabajadores internacionales? 

Si no quieres contratar a un empleado a tiempo completo, siempre puedes contar con trabajadores por cuenta propia. Estos acuerdos flexibles te permiten acceder a un montón de talento de todo el mundo sin preocuparte por las complejidades que comporta un trabajo a tiempo completo. 

Otra opción es externalizar determinadas tareas o proyectos a empresas internacionales en lugar de contratar tú. 

Si tu idea es contratar a tiempo completo en el extranjero y no dispones de una entidad jurídica en ese país, puedes asociarte con un empleador por cuenta ajena (EOR) para asegurarte de que la contratación sea conforme a la legalidad. Los servicios de un EOR te permiten contratar a empleados en otro país rápidamente.

4. Aprovechar los canales de contratación internacional

Utiliza portales de trabajo en línea con alcance mundial, plataformas sectoriales específicas y redes profesionales para tener acceso a candidatos internacionales. 

Trabajar con agencias expertas en contratación internacional también es una forma inteligente de acceder a una red de profesionales cualificados. 

Otro consejo: busca candidatos que se muestren abiertos a nuevas experiencias y sepan colaborar con colegas de distintos orígenes. Una buena integración cultural reduce la rotación y te ahorra tiempo.

5. Entrevistar por videollamada a los candidatos

A la hora de entrevistar a candidatos internacionales, utiliza la videoconferencia para simular la interacción en persona y observar el lenguaje no verbal. 

Es un mecanismo magnífico para evaluar la capacidad lingüística y las habilidades de comunicación intercultural de la persona. 

Además, debes hacerle preguntas basadas en situaciones hipotéticas para saber cómo afrontaría los retos en un entorno laboral global de verdad. Por ejemplo, ¿cómo gestionaría las diferencias horarias al colaborar con los miembros del equipo, o cómo resolvería los malentendidos culturales en un equipo diverso? Las respuestas a estas preguntas arrojarán luz sobre su capacidad de adaptarse y resolver problemas, además de su sensibilidad cultural. 

Las 4 opciones para contratar a alguien de otro país

Contratar a empleados internacionales puede ser complicado: hay que tener en cuenta asuntos como la obtención de permisos de trabajo o visados, la gestión de la logística para su reubicación y el cumplimiento de la normativa laboral local. 

Tu estrategia de contratación internacional dependerá tanto de las necesidades a corto plazo como de los objetivos a largo plazo de tu empresa. Pero no va a ser todo malo: en lugar de tener que encargarte tú de todo, puedes utilizar distintas soluciones que te aligeren el proceso. 

1. Abrir una entidad local o una filial extranjera

Una opción es crear una entidad jurídica o una filial extranjera para tu empresa en el país en el que quieras contratar a gente. Esto implica abrir una empresa legal (o entidad local) de conformidad con las leyes y reglamentos vigentes en el país extranjero en cuestión.

Pros:

• Tener presencia local demuestra que te comprometes a formar parte de la comunidad empresarial local.

• Disponer de oficina propia es una buena forma de generar confianza.

• Emplear a gente local da ventaja a tu empresa a la hora de montar una nueva oficina.

• Aumentas la visibilidad de marca de tu empresa.

• Das a tu personal actual la oportunidad de reubicarse y adquirir experiencia internacional.

Contras:

• Se requiere una enorme inversión en capital, tiempo y personal para entrar como toca en un mercado nuevo como entidad local. 

Aquí tienes una útil lista que detalla todo lo que necesitas para tener oficina propia en un país extranjero:

• Inscripción en el registro mercantil.

• Registro del nombre de dominio.

• Honorarios contables.

• Honorarios legales.

• Inscripciones y tasas profesionales.

• Licencias y permisos.

• Honorarios de consultoría.

Aspectos financieros:

• Seguros profesionales: responsabilidad civil, protección de ingresos, vehículos, inventario, indemnización por accidente laboral, desempleo, incapacidad, etc.

• Capital circulante.

• Paquetes bancarios, como facilidades para descubiertos, líneas de crédito o tarjetas de crédito corporativas.

• Préstamos comerciales.

Contratación:

• Salarios.

• Prestaciones.

• Fiscalidad.

• Contratos de trabajo.

• Opciones sobre acciones.

• Prestaciones por jubilación/pensión.

• Paquetes de reubicación.

• Igualdad tributaria.

• Visados.

• Permisos de trabajo.

• Repatriación.

2. Contratar junto con una PEO

Si ya tienes una entidad jurídica en un país determinado y quieres contratar allí a trabajadores a distancia, asociarte con una organización profesional de empleadores (PEO) puede marcar la diferencia.

Al contratar con una PEO, compartes con ella las responsabilidades patronales. La PEO se encarga de todas las tareas de RR. HH., nóminas, prestaciones y cumplimiento normativo, mientras tú te dedicas a gestionar las tareas diarias de tus empleados.

Pros:

• Gestión racionalizada de los RR. HH.

• Acceso a paquetes de prestaciones completos para empleados.

• Experiencia local y cumplimiento normativo.

Contras:

• Es caro para organizaciones grandes.

• La responsabilidad compartida implica menos control sobre las decisiones de RR. HH. y de gestión.

3. Utilizar un EOR

Si no dispones de una entidad local en un país en el que quieres contratar ni tienes previsto abrirla, puedes utilizar un empleador por cuenta ajena (EOR) para que contrate a trabajadores en tu nombre. 

Un EOR es un proveedor de servicios de empleo global que te ayuda a contratar legalmente a personas en otros países. Trabajar con un EOR es la opción más rápida y rentable para contratar a gente en países donde aún no tengas presencia. Si trabajas con un EOR, puedes contratar e iniciar la integración de empleados en otros países de inmediato.

Trabajar con un EOR es la mejor opción para empezar a contratar a trabajadores extranjeros. Un EOR te permite integrar a los empleados inmediatamente y se encarga de todas las tareas de RR. HH., asuntos legales y cumplimiento normativo. Además, puesto que es el EOR quien contrata a los empleados en tu nombre, tu empresa está protegida frente a muchos de los riesgos de incumplimiento normativo que conlleva la contratación en el extranjero.

Si decides trabajar con un EOR, también puedes contratar a trabajadores extranjeros de inmediato a través de él y, una vez que tengas tu propia entidad local, transferirlos a ella.

Pros:

• Integración de los empleados internacionales más eficaz.

• Entrada en el mercado y ejecución de proyectos más rápida.

• Menos costes operativos y complejidades administrativas.

• Cumplimiento de la normativa laboral local.

• Mejor acceso a experiencia y recursos.

Contras:

• Cada EOR es un mundo y ofrece una calidad de servicio muy distinta. Te aconsejamos que elijas un EOR reputado, como Remote, con una amplia experiencia y un historial demostrable. 

4. Contratar a autónomos internacionales

Otra opción es contratar a trabajadores por cuenta propia internacionales para que trabajen en proyectos o durante periodos concretos. Colaborar con trabajadores por cuenta propia es una forma estupenda de empezar a formar tu equipo internacional. Es una opción ideal para startups que quieran expandirse, sobre todo si necesitan competencias específicas que no encuentren en un ámbito local.

Te alegrará saber que es factible contratar y pagar a trabajadores por cuenta propia en el extranjero con rapidez, sencillez y sin gastos ocultos. Puedes integrar, pagar y gestionar a trabajadores por cuenta propia de cualquier parte del mundo mediante una plataforma de gestión de autónomos internacionales.

Pros:

• Más flexibilidad.

• Acceso a competencias y conocimientos especializados.

• Rentabilidad, puesto que solo pagas por los servicios prestados.

Contras:

• Menos compromiso y lealtad a largo plazo.

• Posibles complejidades jurídicas y fiscales.

• Menos control directo sobre el flujo de trabajo y los horarios.

Desafíos singulares para las empresas que contratan internacionalmente

Las ventajas de la contratación internacional son innegables, pero, si no tienes mucha experiencia, hay cosas que conviene tener en cuenta antes de empezar. Montar una infraestructura local requiere conocimientos en legislación fiscal y contractual, además de en cumplimiento normativo en materia de RR. HH. Una cosa es definir un proyecto empresarial de expansión internacional y otra es ponerlo en práctica en todos los lugares.

Estar al día de la legislación laboral local

Configurar una infraestructura global para contratar puede suponer una inversión de tiempo y dinero considerable. Puedes crear un equipo local de RR. HH. en todos los continentes y tener especialistas jurídicos y de RR. HH. en cada país o bien asociarte con alguien que haga crecer tu equipo global más fácilmente y conforme a la legalidad. Si trabajas con un socio, asegúrate de que tenga representación en todo el mundo.

Otros aspectos que debes tener en cuenta:

• Legislación laboral local.

• Legislación contractual y costumbres locales.

• Normativa sobre nóminas y contabilidad.

• Gestión de contratos.

• Protección de la propiedad intelectual.

Pagar a los empleados internacionales

Una vez que has encontrado a las personas adecuadas, pagarles puede plantear otra serie de problemas. Cada país donde trabajen tus empleados tendrá sus normas respecto a cómo pagar a los trabajadores, que pueden ir desde la periodicidad de los pagos hasta la retención de impuestos. Es importante conocer la normativa de obligado cumplimiento para no exponer a tu empresa o a tus empleados a multas, tasas o sanciones innecesarias.

Otras consideraciones importantes son las que tienen que ver con la mecánica de pagos a empleados internacionales, como por ejemplo:

• ¿En qué moneda vas a pagarles?

• ¿Tienes cuentas en las divisas de todos los países en los que viven tus trabajadores?

• ¿Cómo vas a transferirles el dinero, con un banco o una empresa fintech?

• ¿Cómo vas a pagar a los empleados si no están en un país estable, están desplazados o son refugiados?

• ¿Qué modalidad de pago prefiere tu nuevo empleado? ¿Quiere cobrar en su moneda local o en la tuya? ¿Es legal pagar en una moneda que no sea la local?

• ¿Cómo tienes en mente gestionar las fluctuaciones de los tipos de cambio?

Pagar a los trabajadores por cuenta propia internacionales

Si tienes previsto integrar a trabajadores por cuenta propia internacionales además de a empleados, hay otros factores que tener en cuenta. Tendrás que tomar más medidas para asegurarte de que no corres riesgos innecesarios. Uno de los escollos más comunes es clasificar erróneamente a los empleados como trabajadores por cuenta propia, algo que puede tener graves consecuencias tanto económicas como reputacionales.

Gestionar la remuneración global

Antes de hacer una oferta a un empleado internacional, es importante determinar tu política de remuneración global. Puedes adoptar varios enfoques, pero siempre siendo coherente y transparente, de modo que todos los empleados reciban un trato justo y se sientan valorados.

Al trazar una estrategia para pagar a los empleados internacionales, debes tener en cuenta:

• Cuántos empleados internacionales esperas contratar.

• En cuántos países van a vivir los miembros de tu equipo.

• Si tus empleados actuales van a irse a vivir a otro país.

En cuanto a los paquetes de remuneración, debes considerar:

• La estabilidad de la moneda local.

• El coste de la vida en cada país.

• El índice de inflación local.

• El nivel de vida de los empleados de tu empresa.

• Las prestaciones públicas de cada país, incluidos los servicios sociales como la sanidad.

• Las prestaciones complementarias habituales, que difieren de un país a otro.

• Los costes de reubicación, dependiendo de si es por iniciativa tuya o a petición del empleado.

• Los gastos corrientes de los expatriados que pueden tener residencia en dos países.

• La igualación fiscal para trabajadores que deban pagar impuestos en más de un país.

Estrategias habituales de remuneración global

Si tienes empleados que trabajan en más de un país, más te vale fijar tu estrategia de remuneración global lo antes posible si quieres ahorrarte problemas en el futuro. Aquí van los enfoques de algunas empresas de distintos tamaños a la hora de pagar a sus empleados internacionales:

1. Ver caso por caso

Desarrolla un plan de remuneración personalizado para cada empleado.

Pros: puede ser buena opción si prevés tener un número limitado de empleados siempre.

Contras: debes garantizar que cada paquete esté en consonancia con la remuneración de los demás empleados. Si tu empresa crece más deprisa de lo previsto, este planteamiento puede resultar engorroso. Una vez que hayas personalizado los paquetes, los empleados se habituarán a ellos y será complicado quitárselos, sobre todo si les gusta negociar.

2. Pagar lo mismo a todo el mundo

Establece categorías salariales según el nivel de antigüedad y el puesto. Todo el mundo, en cualquier parte del mundo, percibe el mismo salario, que suele depender de la moneda que emplee la sede central de la empresa.

Pros: no hay peleas por ver si el salario de cada cual es justo, porque todo el mundo sabe que gana lo mismo que sus compañeros. Si no tomas como referencia la región con el coste de la vida más alto, la empresa puede ahorrar dinero en remuneración global.

Contras: el coste de la vida varía mucho de un país a otro. Pagar lo mismo a todos en un intento de unificar la remuneración puede acarrear problemas. Quizá te cueste captar a empleados que vivan en zonas donde la vida sea cara, a menos que pagues muy bien a todo el equipo, lo cual puede resultarte extremadamente caro e insostenible.

3. Ajustar el salario al coste de la vida

Fija la remuneración para cada región con idea de ofrecer a los empleados un nivel de vida equitativo. Lo mejor es que todos los salarios sean completamente transparentes y accesibles a todos los empleados.

Pros: los empleados entienden que su remuneración está diseñada para garantizar que la gente con el mismo trabajo y una experiencia similar tenga las mismas opciones en cuanto al estilo de vida y el poder adquisitivo. La empresa puede ofrecer paquetes competitivos en distintos lugares, lo que le permite competir por el talento en cualquier parte.

Contras: las personas con competencias muy demandadas pueden marcharse a otra región o empresa para ganar más dinero. Si una persona se traslada a otro país, reducir su salario puede hacer que se sienta poco valorada.

La gestión de la remuneración global es un puzle con muchas piezas que encajar. La desigualdad salarial puede desanimar al personal, por lo que es crucial que tus políticas de remuneración global sean fáciles de explicar y mantener. Las complicaciones surgen cuando los empleados viven en zonas donde la moneda local no es estable, la inflación es elevada o la vida es cara. Debes tantear todas las variables antes de hacer tu primera oferta, así ahorrarás tiempo en el futuro y podrás formar confianza con un personal global.

Consulta también: Cómo se calcula la remuneración de los empleados remotos

Encuentra una solución de nómina global

Si ya dispones de una entidad jurídica en un país determinado y necesitas ayuda para gestionar las nóminas, las prestaciones y el cumplimiento normativo, seguramente la mejor opción sea una solución de nómina global. Los servicios de nómina global requieren que poseas una entidad propia, pero, si ya has invertido tiempo y dinero en abrirla, la nómina global suele ser menos cara que los servicios completos de un EOR.

Una solución de nómina global suele funcionar como una extensión de tu propio departamento legal o de RR. HH. Gracias a los servicios de nómina global puedes externalizar la gestión de las nóminas, la administración de las prestaciones y determinados aspectos del cumplimiento normativo. No obstante, en última instancia, asuntos como la correcta clasificación laboral de tus trabajadores siguen siendo responsabilidad tuya.

Riesgos derivados de la contratación de trabajadores internacionales

Toda acción conlleva riesgos y la contratación internacional no es una excepción. Analicemos algunos de los riesgos que comporta este fenómeno. 

Riesgo de clasificación errónea

La clasificación que asignes a los empleados cuando empiecen a trabajar contigo es fundamental para cumplir las prácticas de contratación de cada país. No puedes pagar a nadie como trabajador por cuenta propia, aunque sea por poco tiempo, si está desempeñando las funciones de un empleado. Muchos países cuentan con estrictas leyes laborales para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que los empleados reciban una remuneración justa y las prestaciones necesarias.

Algunas de las razones habituales por las que una empresa internacional puede incurrir en una clasificación errónea de sus trabajadores son estas:

• Evasión fiscal.

• Reducción de costes, al ahorrar en prestaciones de los empleados.

• Vulneración de los derechos de los trabajadores al imponer un horario laboral más largo.

• Malinterpretación de las diferentes normativas.

• Desconocimiento de cómo afecta la contratación internacional a la normativa sobre clasificación.

Las empresas que vulneran los derechos laborales niegan a las respectivas administraciones los ingresos que necesitan para prestar servicios esenciales, razón por la cual suelen tomarse muy en serio estos asuntos. Las administraciones esperan que los empresarios paguen los impuestos laborales, las cotizaciones a la seguridad social o las cuotas de los servicios nacionales de sanidad. Cuando clasificas erróneamente a tus empleados como trabajadores por cuenta propia, ya sea de forma voluntaria o accidental, las administraciones locales reaccionan imponiendo multas y sanciones, que suelen incluir intereses. Lo que menos te conviene es estar en el punto de mira de un funcionario que se percate de que no cumples las normas al contratar.

Cómo colaborar mucho tiempo con trabajadores por cuenta propia puede desembocar en clasificación errónea

Contar con trabajadores por cuenta propia es una buena forma de empezar a contratar internacionalmente, pero, con el tiempo, tendrás que convertir a tus trabajadores por cuenta propia en empleados para seguir cumpliendo la normativa. Aunque contrates a una persona como trabajadora por cuenta propia, hay varios factores que pueden cambiar su clasificación legal sin que tú hayas hecho nada. Algunos de estos factores son:

• El tiempo que lleven trabajando en tus proyectos.

• Si trabajan exclusivamente para ti o no.

• El control que tengas sobre cómo hacen su trabajo, incluida la priorización de tareas.

• Si les proporcionas una oficina, equipo y software o no.

En algunos países, los trabajadores por cuenta propia pasan automáticamente a convertirse en empleados al cabo de cierto tiempo. Es probable que no te llegue ningún aviso al respecto y puede que ni tus trabajadores conozcan las normas por mucho que quieran seguir trabajando por cuenta propia. Y, por si fuera poco, la legislación laboral no para de cambiar, de modo que lo que era legal el año pasado puede darte problemas este año.

La clasificación errónea de empleados es una infracción grave y cara. Si te pillan, te va a tocar afrontar penalizaciones y multas importantes casi seguro. En casos extremos, puedes incluso perder tu derecho a operar en el país. Contar con un EOR que te ayude a evitar el riesgo de clasificación errónea en cada país es lo más inteligente cuando tienes a trabajadores internacionales.

Antes de aventurarte en el mercado laboral internacional, busca un socio que pueda ayudarte a ofrecer una buena experiencia a los empleados y a asegurarte de que cumples todas tus obligaciones en materia de legislación laboral. Un EOR con entidades propias como Remote es tu mejor opción para contratar globalmente y cumplir la legislación laboral tanto nacional como internacional. 

Riesgo de establecimiento permanente

El riesgo de establecimiento permanente es un término del ámbito fiscal que indica que una empresa tiene una presencia lo suficientemente significativa en un país como para que el país en cuestión recaude de dicha empresa el impuesto de sociedades. En algunos casos, esto puede dar lugar a una doble imposición, una en el país donde la empresa tiene su sede central y otra en el país donde trabajan los empleados internacionales.

Ten en cuenta una cosa: no hace falta tener una oficina para que se considere que te has establecido de forma permanente. Si realizas actividades comerciales, en especial, si haces ventas o generas ingresos en el país, debes andarte con ojo con el riesgo de establecimiento permanente. Sea como sea, ni trabajar con un EOR ni con una PEO afecta al riesgo de establecimiento permanente.

Cada vez es más frecuente trabajar desde casa, lo que ha hecho que las administraciones tomen conciencia del tema y estén más atentas a la hora de aplicar el establecimiento permanente. Antes de contratar internacionalmente, es importante hablar con un socio de confianza con experiencia local para comprender hasta qué punto te expones al riesgo de establecimiento permanente.

Consulta también: Qué deben saber sobre el riesgo de establecimiento permanente las empresas con trabajadores a distancia

Control de la propiedad intelectual

En la contratación internacional, es vital garantizar la protección de tu propiedad intelectual (PI). Los procedimientos judiciales sobre patentes tienen un coste de entre 2,3 y 4 millones de dólares. Por tanto, si contratas trabajadores a distancia, asegúrate de tener control absoluto sobre tus innovaciones e invenciones.

Las leyes de propiedad intelectual son diferentes en cada país. En algunas zonas, los derechos de PI pueden estar cedidos a los trabajadores locales, a menos que se disponga lo contrario en los acuerdos laborales explícitamente. Los tipos de PI más frecuentes que pueden verse en riesgo son:

• Derechos de autor.

• Patentes.

• Marcas.

• Secretos comerciales.

Toda empresa debe proteger su ventaja competitiva de forma proactiva. Si bien todos los sectores precisan un cierto nivel de protección de la PI, hay varias cosas especialmente delicadas:

• Tecnología.

• Finanzas.

• Energía.

• Fabricación.

• Startups.

Si la expansión global forma parte de tu estrategia empresarial o quieres aprovechar un pozo de talento global que está sin explotar, contratar a un equipo internacional a distancia es tu mejor opción. Formar cualquier plantilla conlleva retos, pero al contratar internacionalmente tienes todo un mundo de talento a tu alcance.

Desafíos singulares para las empresas que contratan internacionalmente

Las ventajas de la contratación internacional son innegables, pero, si no tienes mucha experiencia, hay cosas que conviene tener en cuenta antes de empezar. Montar una infraestructura local requiere conocimientos en legislación fiscal y contractual, además de en cumplimiento normativo en materia de RR. HH. Una cosa es definir un proyecto empresarial de expansión internacional y otra es ponerlo en práctica en todos los lugares.

Estar al día de la legislación laboral local

Configurar una infraestructura global para contratar puede suponer una inversión de tiempo y dinero considerable. Puedes crear un equipo local de RR. HH. en todos los continentes y tener especialistas jurídicos y de RR. HH. en cada país o bien asociarte con alguien que haga crecer tu equipo global más fácilmente y conforme a la legalidad. Si trabajas con un socio, asegúrate de que tenga representación en todo el mundo.

Otros aspectos que debes tener en cuenta:

• Legislación laboral local.

• Legislación contractual y costumbres locales.

• Normativa sobre nóminas y contabilidad.

• Gestión de contratos.

• Protección de la propiedad intelectual.

Pagar a los empleados internacionales

Una vez que has encontrado a las personas adecuadas, pagarles puede plantear otra serie de problemas. Cada país donde trabajen tus empleados tendrá sus normas respecto a cómo pagar a los trabajadores, que pueden ir desde la periodicidad de los pagos hasta la retención de impuestos. Es importante conocer la normativa de obligado cumplimiento para no exponer a tu empresa o a tus empleados a multas, tasas o sanciones innecesarias.

Otras consideraciones importantes son las que tienen que ver con la mecánica de pagos a empleados internacionales, como por ejemplo:

• ¿En qué moneda vas a pagarles?

• ¿Tienes cuentas en las divisas de todos los países en los que viven tus trabajadores?

• ¿Cómo vas a transferirles el dinero, con un banco o una empresa fintech?

• ¿Cómo vas a pagar a los empleados si no están en un país estable, están desplazados o son refugiados?

• ¿Qué modalidad de pago prefiere tu nuevo empleado? ¿Quiere cobrar en su moneda local o en la tuya? ¿Es legal pagar en una moneda que no sea la local?

• ¿Cómo tienes en mente gestionar las fluctuaciones de los tipos de cambio?

Pagar a los trabajadores por cuenta propia internacionales

Si tienes previsto integrar a trabajadores por cuenta propia internacionales además de a empleados, hay otros factores que tener en cuenta. Tendrás que tomar más medidas para asegurarte de que no corres riesgos innecesarios. Uno de los escollos más comunes es clasificar erróneamente a los empleados como trabajadores por cuenta propia, algo que puede tener graves consecuencias tanto económicas como reputacionales.

Gestionar la remuneración global

Antes de hacer una oferta a un empleado internacional, es importante determinar tu política de remuneración global. Puedes adoptar varios enfoques, pero siempre siendo coherente y transparente, de modo que todos los empleados reciban un trato justo y se sientan valorados.

Al trazar una estrategia para pagar a los empleados internacionales, debes tener en cuenta:

• Cuántos empleados internacionales esperas contratar.

• En cuántos países van a vivir los miembros de tu equipo.

• Si tus empleados actuales van a irse a vivir a otro país.

En cuanto a los paquetes de remuneración, debes considerar:

• La estabilidad de la moneda local.

• El coste de la vida en cada país.

• El índice de inflación local.

• El nivel de vida de los empleados de tu empresa.

• Las prestaciones públicas de cada país, incluidos los servicios sociales como la sanidad.

• Las prestaciones complementarias habituales, que difieren de un país a otro.

• Los costes de reubicación, dependiendo de si es por iniciativa tuya o a petición del empleado.

• Los gastos corrientes de los expatriados que pueden tener residencia en dos países.

• La igualación fiscal para trabajadores que deban pagar impuestos en más de un país.

Estrategias habituales de remuneración global

Si tienes empleados que trabajan en más de un país, más te vale fijar tu estrategia de remuneración global lo antes posible si quieres ahorrarte problemas en el futuro. Aquí van los enfoques de algunas empresas de distintos tamaños a la hora de pagar a sus empleados internacionales:

1. Ver caso por caso

Desarrolla un plan de remuneración personalizado para cada empleado.

Pros: puede ser buena opción si prevés tener un número limitado de empleados siempre.

Contras: debes garantizar que cada paquete esté en consonancia con la remuneración de los demás empleados. Si tu empresa crece más deprisa de lo previsto, este planteamiento puede resultar engorroso. Una vez que hayas personalizado los paquetes, los empleados se habituarán a ellos y será complicado quitárselos, sobre todo si les gusta negociar.

2. Pagar lo mismo a todo el mundo

Establece categorías salariales según el nivel de antigüedad y el puesto. Todo el mundo, en cualquier parte del mundo, percibe el mismo salario, que suele depender de la moneda que emplee la sede central de la empresa.

Pros: no hay peleas por ver si el salario de cada cual es justo, porque todo el mundo sabe que gana lo mismo que sus compañeros. Si no tomas como referencia la región con el coste de la vida más alto, la empresa puede ahorrar dinero en remuneración global.

Contras: el coste de la vida varía mucho de un país a otro. Pagar lo mismo a todos en un intento de unificar la remuneración puede acarrear problemas. Quizá te cueste captar a empleados que vivan en zonas donde la vida sea cara, a menos que pagues muy bien a todo el equipo, lo cual puede resultarte extremadamente caro e insostenible.

3. Ajustar el salario al coste de la vida

Fija la remuneración para cada región con idea de ofrecer a los empleados un nivel de vida equitativo. Lo mejor es que todos los salarios sean completamente transparentes y accesibles a todos los empleados.

Pros: los empleados entienden que su remuneración está diseñada para garantizar que la gente con el mismo trabajo y una experiencia similar tenga las mismas opciones en cuanto al estilo de vida y el poder adquisitivo. La empresa puede ofrecer paquetes competitivos en distintos lugares, lo que le permite competir por el talento en cualquier parte.

Contras: las personas con competencias muy demandadas pueden marcharse a otra región o empresa para ganar más dinero. Si una persona se traslada a otro país, reducir su salario puede hacer que se sienta poco valorada.

La gestión de la remuneración global es un puzle con muchas piezas que encajar. La desigualdad salarial puede desanimar al personal, por lo que es crucial que tus políticas de remuneración global sean fáciles de explicar y mantener. Las complicaciones surgen cuando los empleados viven en zonas donde la moneda local no es estable, la inflación es elevada o la vida es cara. Debes tantear todas las variables antes de hacer tu primera oferta, así ahorrarás tiempo en el futuro y podrás formar confianza con un personal global.

Consulta también: Cómo se calcula la remuneración de los empleados remotos

Encuentra una solución de nómina global

Si ya dispones de una entidad jurídica en un país determinado y necesitas ayuda para gestionar las nóminas, las prestaciones y el cumplimiento normativo, seguramente la mejor opción sea una solución de nómina global. Los servicios de nómina global requieren que poseas una entidad propia, pero, si ya has invertido tiempo y dinero en abrirla, la nómina global suele ser menos cara que los servicios completos de un EOR.

Una solución de nómina global suele funcionar como una extensión de tu propio departamento legal o de RR. HH. Gracias a los servicios de nómina global puedes externalizar la gestión de las nóminas, la administración de las prestaciones y determinados aspectos del cumplimiento normativo. No obstante, en última instancia, asuntos como la correcta clasificación laboral de tus trabajadores siguen siendo responsabilidad tuya.

Riesgos derivados de la contratación de trabajadores internacionales

Toda acción conlleva riesgos y la contratación internacional no es una excepción. Analicemos algunos de los riesgos que comporta este fenómeno. 

Riesgo de clasificación errónea

La clasificación que asignes a los empleados cuando empiecen a trabajar contigo es fundamental para cumplir las prácticas de contratación de cada país. No puedes pagar a nadie como trabajador por cuenta propia, aunque sea por poco tiempo, si está desempeñando las funciones de un empleado. Muchos países cuentan con estrictas leyes laborales para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que los empleados reciban una remuneración justa y las prestaciones necesarias.

Algunas de las razones habituales por las que una empresa internacional puede incurrir en una clasificación errónea de sus trabajadores son estas:

• Evasión fiscal.

• Reducción de costes, al ahorrar en prestaciones de los empleados.

• Vulneración de los derechos de los trabajadores al imponer un horario laboral más largo.

• Malinterpretación de las diferentes normativas.

• Desconocimiento de cómo afecta la contratación internacional a la normativa sobre clasificación.

Las empresas que vulneran los derechos laborales niegan a las respectivas administraciones los ingresos que necesitan para prestar servicios esenciales, razón por la cual suelen tomarse muy en serio estos asuntos. Las administraciones esperan que los empresarios paguen los impuestos laborales, las cotizaciones a la seguridad social o las cuotas de los servicios nacionales de sanidad. Cuando clasificas erróneamente a tus empleados como trabajadores por cuenta propia, ya sea de forma voluntaria o accidental, las administraciones locales reaccionan imponiendo multas y sanciones, que suelen incluir intereses. Lo que menos te conviene es estar en el punto de mira de un funcionario que se percate de que no cumples las normas al contratar.

Cómo colaborar mucho tiempo con trabajadores por cuenta propia puede desembocar en clasificación errónea

Contar con trabajadores por cuenta propia es una buena forma de empezar a contratar internacionalmente, pero, con el tiempo, tendrás que convertir a tus trabajadores por cuenta propia en empleados para seguir cumpliendo la normativa. Aunque contrates a una persona como trabajadora por cuenta propia, hay varios factores que pueden cambiar su clasificación legal sin que tú hayas hecho nada. Algunos de estos factores son:

• El tiempo que lleven trabajando en tus proyectos.

• Si trabajan exclusivamente para ti o no.

• El control que tengas sobre cómo hacen su trabajo, incluida la priorización de tareas.

• Si les proporcionas una oficina, equipo y software o no.

En algunos países, los trabajadores por cuenta propia pasan automáticamente a convertirse en empleados al cabo de cierto tiempo. Es probable que no te llegue ningún aviso al respecto y puede que ni tus trabajadores conozcan las normas por mucho que quieran seguir trabajando por cuenta propia. Y, por si fuera poco, la legislación laboral no para de cambiar, de modo que lo que era legal el año pasado puede darte problemas este año.

La clasificación errónea de empleados es una infracción grave y cara. Si te pillan, te va a tocar afrontar penalizaciones y multas importantes casi seguro. En casos extremos, puedes incluso perder tu derecho a operar en el país. Contar con un EOR que te ayude a evitar el riesgo de clasificación errónea en cada país es lo más inteligente cuando tienes a trabajadores internacionales.

Antes de aventurarte en el mercado laboral internacional, busca un socio que pueda ayudarte a ofrecer una buena experiencia a los empleados y a asegurarte de que cumples todas tus obligaciones en materia de legislación laboral. Un EOR con entidades propias como Remote es tu mejor opción para contratar globalmente y cumplir la legislación laboral tanto nacional como internacional. 

Riesgo de establecimiento permanente

El riesgo de establecimiento permanente es un término del ámbito fiscal que indica que una empresa tiene una presencia lo suficientemente significativa en un país como para que el país en cuestión recaude de dicha empresa el impuesto de sociedades. En algunos casos, esto puede dar lugar a una doble imposición, una en el país donde la empresa tiene su sede central y otra en el país donde trabajan los empleados internacionales.

Ten en cuenta una cosa: no hace falta tener una oficina para que se considere que te has establecido de forma permanente. Si realizas actividades comerciales, en especial, si haces ventas o generas ingresos en el país, debes andarte con ojo con el riesgo de establecimiento permanente. Sea como sea, ni trabajar con un EOR ni con una PEO afecta al riesgo de establecimiento permanente.

Cada vez es más frecuente trabajar desde casa, lo que ha hecho que las administraciones tomen conciencia del tema y estén más atentas a la hora de aplicar el establecimiento permanente. Antes de contratar internacionalmente, es importante hablar con un socio de confianza con experiencia local para comprender hasta qué punto te expones al riesgo de establecimiento permanente.

Consulta también: Qué deben saber sobre el riesgo de establecimiento permanente las empresas con trabajadores a distancia

Control de la propiedad intelectual

En la contratación internacional, es vital garantizar la protección de tu propiedad intelectual (PI). Los procedimientos judiciales sobre patentes tienen un coste de entre 2,3 y 4 millones de dólares. Por tanto, si contratas trabajadores a distancia, asegúrate de tener control absoluto sobre tus innovaciones e invenciones.

Las leyes de propiedad intelectual son diferentes en cada país. En algunas zonas, los derechos de PI pueden estar cedidos a los trabajadores locales, a menos que se disponga lo contrario en los acuerdos laborales explícitamente. Los tipos de PI más frecuentes que pueden verse en riesgo son:

• Derechos de autor.

• Patentes.

• Marcas.

• Secretos comerciales.

Toda empresa debe proteger su ventaja competitiva de forma proactiva. Si bien todos los sectores precisan un cierto nivel de protección de la PI, hay varias cosas especialmente delicadas:

• Tecnología.

• Finanzas.

• Energía.

• Fabricación.

• Startups.

Si la expansión global forma parte de tu estrategia empresarial o quieres aprovechar un pozo de talento global que está sin explotar, contratar a un equipo internacional a distancia es tu mejor opción. Formar cualquier plantilla conlleva retos, pero al contratar internacionalmente tienes todo un mundo de talento a tu alcance.

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¿Qué normas sobre visados se aplican a la contratación internacional?

Una vez que abras la puerta a la contratación internacional, es probable que a tus empleados actuales les interese explorar trabajar en otros países. Una de las mejores maneras de formar al personal internacional y garantizar que tu cultura corporativa se mantenga en un lugar nuevo es destinar allí a gente con experiencia. Si sabes gestionar la reubicación de empleados internacionales, podrás responder a cualquier pregunta que surja.

Para saber si una persona puede trabajar internacionalmente, hay dos preguntas que contestar:

1. ¿Puede residir en el país en cuestión?

2. ¿Puede obtener un visado de trabajo allí?

Vamos a profundizar en ambos aspectos.

Requisitos de residencia para la reubicación

Antes de empezar a trabajar, debes asegurarte de que todo el mundo cumple los requisitos y tiene concedidos tanto el visado como los permisos de trabajo pertinentes. En muchos países, los empleados deben cumplir unos umbrales mínimos de residencia a efectos de inmigración (por ejemplo, comprometerse a vivir en el país un mínimo de días al año). Hay otros posibles requisitos, como:

• Someterse a una revisión médica por parte de un profesional designado.

• Someterse a un control de drogas.

• Superar una verificación de antecedentes policiales.

• Someterse a una evaluación financiera.

• Dar sus huellas dactilares.

• Aprobar un examen de idioma.

• Proporcionar referencias personales.

Si la persona candidata no cumple las normas de residencia, solicitar un visado de trabajo es una pérdida de tiempo y dinero: una persona no puede trabajar en un país en el que no tiene permiso ni para residir.

Obtener un visado de trabajo al reubicarse

Suele haber varios obstáculos para conseguir un visado de trabajo en un país nuevo. Puede que la persona candidata necesite una experiencia, formación o aptitudes específicas para obtenerlo. Por ejemplo, hay países que exigen que los trabajadores intelectuales dispongan de título universitario, independientemente de la experiencia que tengan. Podría obtener un permiso de trabajo, pero sigue necesitando el patrocinio de una empresa para que se le conceda el visado.

En otros países, solo se expide un visado de trabajo si no hay candidatos locales cualificados. Puede que tengas que demostrar que has llevado a cabo una búsqueda de trabajo exhaustiva en el mercado local antes de poder reubicar a alguien de otro país.

Habrá países con distintos tipos de visados de trabajo en función de las necesidades de cualificación específica inmediatas en comparación con los requisitos de inmigración normales y corrientes. Es frecuente que haya visados de trabajo temporales, permanentes y especiales. Todos son válidos para trabajar, pero cada uno tiene sus requisitos según el país que los expida.

Superar los obstáculos de la reubicación

Aunque la reubicación de empleados pueden parecer complicada, un EOR puede guiarte en el proceso de obtención de los visados y permisos de trabajo pertinentes. Sin embargo, cualquier oferta de empleo internacional debe estar condicionada al cumplimiento de los requisitos de inmigración y visado del país en el que la persona candidata vaya a residir y trabajar; aunque tú, ella y tu EOR estéis de acuerdo, no podéis seguir adelante sin la aprobación de la administración competente.

Remote ofrece un programa de reubicación muy útil para que la transición sea fluida y conforme a la legalidad tanto para ti como para tus empleados.

La forma más fácil de ampliar la contratación global y cumplir la normativa

Contar con un socio que te oriente en la contratación internacional en varios países te protege frente a muchos de los riesgos de cometer errores en materia de cumplimiento normativo. Asociarte con un experto también os aporta una experiencia constante a ti y a tus empleados. Eso sí, hay un par de cosas que debes saber antes de elegir socio.

Por qué es recomendable optar por un EOR con entidades propias

Hay dos tipos de soluciones de empleo global y es importantísimo conocer las diferencias antes de tomar una decisión. A la hora de elegir proveedor de servicios, tendrás que decantarte entre un EOR que dependa de socios o uno con entidades propias. 

A continuación, definimos brevemente los dos tipos de EOR:

EOR con entidades propias: un socio laboral que presta todos los servicios necesarios para que contrates internacionalmente con sus propios recursos. Suelen ser más económicos y protegen mejor la propiedad intelectual. La gran ventaja es que la relación con el EOR será directa. Además, puedes dar por hecho que la calidad y los servicios ofrecidos serán los mismos en todos los países en los que operes. Dado que los EOR con entidades propias cuentan con conocimientos y miembros del equipo locales, también tendrás en él un socio familiarizado con la legislación local y capaz de prestar un mejor servicio al cliente.

EOR que depende de socios: este tipo de solución de empleo no te presta el servicio directamente a ti. Hay otros socios intermediarios entre el EOR y tú. Cada país ofrece un nivel de servicio distinto y es de esperar que haya costes elevados e impredecibles, ya que, para obtener beneficios, este tipo de EOR añade sus propios honorarios a los que corresponden a los servicios que prestan sus socios.

Los peligros de confiar en un EOR que depende de socios

La palabra «dependiente» te da una pista: tu EOR no es todo lo autónomo que seguramente te gustaría. Si alguna vez has transferido dinero internacionalmente y te has encontrado con una maraña de bancos y comisiones bancarias que no esperabas durante la transacción, ya sabes cuál es el problema de los servicios financieros que dependen de terceros. Del mismo modo, estos EOR no pueden garantizar que sus propios socios no modifiquen sus honorarios o sus precios y lo más probable es que no sea todo lo transparente que debería respecto a los honorarios que le cobra a tu empresa.

La eficacia de un EOR que depende de socios es directamente proporcional a la competencia de su socio para cada servicio. La calidad y la coherencia variarán de un país a otro y, posiblemente, de una región a otra dentro de un mismo país. Si tu proveedor de soluciones de empleo global depende de sus socios, es muy fácil que tarden en responder a tus preguntas, pero poco puede hacer al respecto, sobre todo si el propio EOR tiene que esperar horas o días a que le contesten.

En resumen: siempre es mejor trabajar con un EOR con entidades propias, como Remote, para garantizar un servicio coherente y unos precios justos y transparentes.

Cómo simplifica Remote la contratación internacional

Contratar a los primeros miembros de tu equipo internacional puede ser una tarea abrumadora, pero no temas, ¡que aquí está Remote! Podemos facilitarte la contratación, la integración, el pago y las prestaciones de tu equipo global. Trabajamos en decenas de países de todo el mundo y no paramos de crecer.

Con Remote, el proceso de integración de empleados y trabajadores por cuenta propia globales se reduce a unos pocos clics y todo tu equipo internacional se gestiona en una plataforma maravillosa. Sorteamos las complejidades de la contratación global por ti, para que tú dediques menos tiempo a preocuparte por las leyes de contratación internacional y más a centrarte en hacer crecer tu negocio.

Remote permite a empresas de todos los tamaños contratar en países nuevos sin la gran inversión de tiempo o dinero que conlleva abrir entidades o filiales en el extranjero. Al contar con nuestras propias entidades, siempre tendrás un único punto de contacto para todo lo que necesites en cuanto a la contratación internacional, desde las nóminas hasta las prestaciones, pasando por los impuestos y todo lo demás. Con Remote, puedes incluso ofrecer opciones sobre acciones a tus empleados directamente desde nuestra plataforma.

La expansión global está a tu alcance

La transición hacia un modelo de negocio internacional puede entusiasmar a tu junta directiva y a ti generarte una preocupación considerable. Los aspectos prácticos de la contratación internacional pueden resultar desalentadores, sobre todo si, hasta hoy, te limitabas a contratar en el ámbito local. No obstante, el mundo avanza hacia el trabajo a distancia, lo que hace que las barreras tradicionales de la contratación internacional desaparezcan y, a su vez, surja la oportunidad de obtener una ventaja competitiva si formas un equipo internacional de primera clase.

Por suerte, tanto si ya tienes experiencia en contratación internacional como si acabas de empezar, no tienes que hacerlo sin ayuda. Trabajar con Remote te da acceso a un montón de talento de todo el mundo sin estrés, sin sorpresas y por una tarifa plana económica. ¡Piensa en lo que podrías conseguir teniendo todo el talento del mundo a tu disposición con solo enviar una oferta!

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• No tener que invertir en oficinas internacionales.

• Ahorrar en costes de creación de entidades o filiales extranjeras.

• Evitar el riesgo de clasificar erróneamente a los empleados.

• Proteger tu propiedad intelectual.

• Reducir los gastos legales y de consultoría inherentes a la contratación internacional.

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