海外で契約社員を雇用するには: 専門ガイド

海外で働く契約社員の運用は、企業ビジネスを成長させるための簡単かつ有効な方法です。海外の契約社員の活用は、全世界から最高に優秀な人材を発掘し、短期間のうちにリーズナブルな予算で人材を獲得するための生産的な手段と言えます。特に企業が複数の国で契約社員を利用する場合は、採用プロセスをスケールアップするための優れたシステムが必要になります。契約社員管理プラットフォームを利用すれば、プロセス全体を短時間で開始できます。

知っておいていただきたいのは、各国にはそれぞれ独自の雇用法規があるということです。労働法と税務義務が国によって異なるという点もその一つです。企業が海外の契約社員を利用している場合には、最初から法令を遵守しておけば、多くの問題は解消され、現地当局から問題視されることを防げます。難しくはありませんが、非常に大切なことです。

世界中のどこでも、企業のビジネスに適任な人材のオンボーディング、給与の支給、管理に必要なすべての情報を以下でご説明します。ぜひお読みください。この専門ガイドの目的は、事業主や採用担当者に自社のチームとビジネスを守るために必要な設計図を示すことです。企業は、国際的な雇用基準に則り、法令遵守を徹底しながら、業務の拡大と成長に集中できます。

それでは始めましょう。

国際契約社員とは

国際契約社員（海外契約社員とも呼ばれます）は、米国以外の国の法令のもとで就労する人を指します。国際契約社員は自営業者です。複数の企業と仕事をしており、企業から管理されません。

米国企業の場合は、国際税務局（IRS）が国内契約社員と国際契約社員との違いを判断します。常に注意すべき点を以下に示します。

• すべての米国市民は全世界で得た所得に対して課税されます。IRSは、米国市民の場合は国際契約社員とは見なしません。

• その契約社員の生誕地や、所持しているパスポートの種類は関係ありません。

• 業務が遂行される場所は、国内契約社員か国際契約社員かを判断する際のきわめて重要な要素です。

• 企業が米国在住者に給与を支給している場合、その人物は米国国外に居住して就労していても、米国で納税する義務を負います。

• 契約社員は、自分の分類を理解しておらず、自分の雇用ステータスを完全に誤解している場合があります。

IRSが企業の契約社員を国内契約社員とみなすか、米国外の契約社員とみなすかの指標を、以下に簡単に示します。

国内契約社員：

• 米国市民、またはグリーンカードテストの条件を満たす永住者である。

• 実質滞在テストが定義する通り、業務の大部分を米国国内で遂行している。計算は少々複雑ですが、その契約社員は、本年（暦年）中に計31日間、本年および過去2年を含む3年間に計183日間、就労していなければなりません。

国際契約社員：

• 米国市民または米国国籍者ではない。

• グリーンカードテストまたは実質滞在テストの条件を満たさない。

• 外国の当局に所得を申告しなければならない。

最後に考えなければならないのは、契約社員が居住する国の当局が、米国とは異なる形で企業との関係を法制化している可能性があるという点です。中にはごく単純に判断できる国もあります。たとえば、契約期間の長さと関係の独占性によって契約社員のステータスが決まるといったケースです。

国によっては、契約社員との関係が継続中にステータスの変更があった場合、契約社員のステータスが事前の通知なく自動的に従業員に切り替わる可能性があります。

さらに詳しく：Remoteの「国別ガイド」を使用すれば、170か国以上の労働法を確認できます。

海外の契約社員を雇用するメリット

リモート契約社員の利用には数多くのメリットがあります。国内市場に限られた人材しかいない場合や、プロジェクトの遂行に高度な専門スキルが必要な場合には特に当てはまります。コロナ禍後のビジネス界には、一つのメリットが残りました。それは、在宅勤務やリモートワークテクノロジーに多くの人が慣れ親しんだことです。こうした変化が起きたことにより、成長企業にとってグローバリゼーションのメリットは大きくなり、国際契約社員の人材プールをターゲットにするという決断が下しやすくなりました。

海外の契約社員を利用するメリットをいくつかご紹介しましょう。

柔軟性

プロジェクトを自由に計画できます。単発タスクの人材を補充する。特別プロジェクトに、多様なスキルを持つ人材を集めてチームを編成する。海外の契約社員で既存チームを補完し、企業のケイパビリティビルディングの一助とする。これらのことがすべて可能になります。これらのチャンスを活かせるかどうかは、企業の構想力にかかっています。

企業が強みを持つ分野以外の業務については、海外在住の契約社員と連携し、意見や助言を求めることを検討してください。競合他社との間に積極的な協力関係を持っていない国際的な専門家を見つけることができれば、業界のベテランから価値ある有益な情報を得ることができます。しかも、フルタイムの雇用関係に付随する苦労やコストは生じず、遅延が起きることもありません。

多様性

イノベーション企業としての基盤を構築したいのであれば、常識とベストプラクティスはそれを阻む敵です。国際契約社員を雇用すれば、イノベーションに対して異なる視点が示され、多様なアプローチを知ることができます。そして、それらの情報は競争力を高めるために欠かせない要素となります。企業の人材は、持続可能なビジネスの基盤となる存在です。特に企業が国際市場を販売ターゲットにしている場合、さまざまな背景と文化を持ち、それぞれ異なる地域に住む多様な人材は企業に競争力をもたらします。

人材プールの拡大

教育やキャリア開発に関する価値観は文化によって異なります。したがって、米国では不足しているスキルが、他国には豊富に存在することもありえます。米国はグローバル・イノベーション・インデックスで常に上位にランクインしていますが、さまざまな分野で、自国より上位の国と互角に競合する国も数多く存在します。国境を越えて雇用を拡大すれば、専門性の高い人材が多数、目の前に現れるかもしれません。

競合他社を引き離したいのであれば、グローバル・イノベーション・インデックスを活用し、テクノロジー、創造性、経営管理のレベルなどの指標に基づいて2つの国を比較するとよいでしょう。隠れているかもしれない優秀な人材プールを活用できるだけでなく、企業が必要とする稀有な人材が見つかる可能性が最も高い国を知ることができます。

24時間体制の非同期勤務を促進

就寝中も自社のプロジェクトが進行していることがわかっていたら、毎晩眠りにつくときどのような気分でしょうか。複数のタイムゾーンを活用できるという点も、海外の契約社員を利用する理由の一つです。

品質保証や品質管理といった分野での本質的な効率性は、チームが世界各地に分散している場合に発揮されます。コードやコンテンツの基本的枠組みを構築して、国外メンバーに品質テストを行ってもらえば、翌日出社したときには自分のデスクに結果が戻ってきているというのは、本当に嬉しいことです。

非同期勤務なら、生産性を最大化し、ワークフローを改善し、1日24時間を一分一秒たりとも無駄にせず活用できます。スタッフが疲労困憊することもありません。

年中無休のカスタマーサポートチームに最適

非同期勤務は企業にとって有益ですが、顧客にとってはそれ以上に有益です。24時間体制のサポートを提供すれば、企業は年中無休で稼働し、顧客の問題や疑問点にリアルタイムで対処可能です。業務上のサポートが滞りなく進んでいることがわかっているため、安心して戦略的職務に集中できます。

新規市場拡大のための現地情報

企業が新規市場に参入するとき、現地の情報を持つ国際契約社員の存在は非常に有益です。国際契約社員は、企業の代表として直接会合に出席できます。また、現地の慣習についてアドバイスが得られるだけでなく、マーケティングや広告をローカライズしたり、多数のタスクを管理するための最善策について有益な情報を提供することもできます。さらに、有能な専門人材のローカルネットワークがあるので、企業にそうした人材を紹介してくれる可能性もあります。

さらに詳しく：海外のリモート契約社員を利用する際に必要なプロセスについては、リモート契約社員の利用に関する専門ガイドをご覧ください。

契約社員の雇用にはいくつものメリットがあります。たとえば、国境を越えて人材を採用できる、長期契約を結ばずに雇用条件をカスタマイズできる、コスト削減を活かして多様な製品イノベーションを戦略的に推進できるといった柔軟性が挙げられます。

— テック人材採用スペシャリスト、Meghan Watchorn氏（VanHack成長部門長）

法令を遵守しながら国際契約社員を雇用するには

法令遵守は、国際契約社員を採用する際に雇用主が必ず注意すべき事項です。労働法は国によって異なるため、これをすべて把握するのは非常に難しい作業ですが、不遵守が企業を大混乱に陥れることを理解していなければ、リスクはさらに増します。

現時点で企業が海外の契約社員を万全の体制で管理していたとしても、状況は刻々と変化しています。多くの国において、これらの雇用関連法は定期的に改正されます。当初の雇用契約が分析され、当初の分類が決定されてから何か月も経って、労働者が従業員とみなされるケースが頻繁に起きています。そのような場合でも、企業には通知が届かないことがあります。また、チームの一員になった国際契約社員が人事の専門家でない限り、現地の労働法を知らない可能性もあります。

誤分類のリスクを確実に最小化

従業員と契約社員の分類を判断する際にミスをすることだけは避けなければなりません。たとえそのミスが全く意図的でないとしても、契約社員の誤分類は重大な結果を招くおそれがあります。罰金やペナルティを科されることもあれば、知的財産（IP）を失う可能性もあります（リモートワーカーを利用場合は、知的財産の保護を怠らないでください）。さらに、事業免許を失うことさえあり得ます。

企業がすべての市場で現地の労働専門家のサポートを得られない場合、支援の求め先を探すことが不可欠です。幸いなことに、Remoteは、クリーンでシンプルなサービスを通じて、全世界の契約社員を適切な報酬で雇用する手段を提供しています。

ある国の労働法が海外の契約社員の雇用に与える影響

企業がグローバリゼーションのメリットを十分に享受する一方で、グローバルワーカーを管理する世界的な団体や機関はまだ存在しません。結果として、現地の雇用慣行を国ごとに調査する責任は各企業に委ねられています。国際契約社員と契約を結ぶ際に考慮すべき事項を挙げます。

• 国と地方自治体の労働法 － カナダのように州（準州）によって異なる法律を定めている国もあります。さらに、労働法を地方自治体と連邦の管轄に分けている国もあります。

• 労働者の保護 － 国によって重視する点も保護の手厚さも異なります。国際契約において考慮しなければならない共通事項は、年齢、宗教、性的指向、ジェンダー表現、人種などです。

• 祝祭日 － 諸外国と比較すると米国は祝祭日が非常に少ないため、現地の祝祭日の取り扱いを契約書に必ず明記しましょう。

• 休暇 － ほとんどの契約社員は有給休暇を取得できませんが、契約書にその旨を明記しておくことが賢明です。 

• 最低賃金 － 最低賃金を全国レベルで定めている国もあれば、地方自治体レベルで定めている国もあります。 

• 時間外労働 － 時間外労働手当を支給することはないでしょうが、契約社員の働きすぎを防ぐために、1日の最長労働時間を定めておくといいでしょう。 

• 福利厚生 － 国によっては、契約社員に福利厚生を提供することが違法になる可能性があります。福利厚生を契約社員の報酬パッケージの一部と考えている国もあります。 

• 税金 － 雇用税、法定手数料、所得税、社会的セーフティネット税はいずれも一般的に課されますが、国によってそれぞれ異なります。 

• 通貨 － 海外の契約社員への給与を、どこで、どのように、どの通貨で支給する予定かを明示する必要があります。企業が契約社員にどのような形で給与を支給するかも分類に影響を与える可能性があります。企業が米ドルで米国の銀行口座宛てに労働者への給与を支給している場合、その労働者は国際契約社員とは見なされません。 

• 休暇の種類 － 休暇や休暇の時期は一般に契約社員契約には盛り込まれませんが、医療休暇、家庭内暴力休暇、出産休暇/育児休暇（父親）、陪審員を務める期間、忌引休暇などの事柄に関しては、国の政策を遵守する必要があるでしょう。 

• 契約に基づく成果物 － 成果物の定義の仕方は、現地の労働法に定められている場合があります。 

• 契約期間 － 無期限契約の提供は非合法とされる場合があります。一定期間を超える契約は、自動的に雇用契約として分類される可能性があります。 

• 就業時間 － 現地の労働法が、契約社員の就業時間を企業が指示することを認めない場合があります。 

• 調停 － 企業が契約の成果や成果物に満足できない場合には、契約を終了させる合法的な方法が必要になるでしょう。 

• 知的財産の保護 － 海外の契約社員が作業を行っている場合、企業の知的財産、発明、アイデアは必ずしも保護されません。契約書において、知的財産保護の手段を講じておいてください。 

チームメンバーのいる国が一つずつ増えるたびに、契約書を現地の法律に準拠させる重要性は高まります。米国で有効な方法が他国では違法になる場合があります。法令違反のペナルティは国によって大きく異なります。これらすべてのことが契約社員の分類を複雑にしています。 

誤分類のリスクは、雇用主と労働者の双方に深刻なペナルティを科すおそれがありますが、国によってペナルティは千差万別です。ここでは、海外での契約業務が一般的に行われている国々の典型例を挙げます。 

オーストラリアでは、自営の契約社員とフルタイム従業員の取り扱いは異なります。契約社員を誤分類した場合、違反企業は罰金やペナルティを科される場合があります。

1. 労働者は、雇用契約開始の日に遡って給与と利息を受け取る権利を与えられています。これには有給休暇、基本給、時間外勤務手当、祝祭日、および国家退職年金制度の支給額が含まれます。 

2. 雇用主は、1件の違反につき最高54,000ドルのペナルティを科される可能性があります。

3. 労働者災害補償保険未加入の企業はペナルティを科される可能性があり、保険料を遡及で納付することが求められます。 

4. 毎月の給与支給額が75万ドル以上の大企業は、州の税務当局に対して債務を負い、給与税納付に関して追徴税の納付を求められる可能性があります。

5. さらにその企業は、国家退職年金制度への未納付、ならびに給与所得の源泉徴収および申告義務の不履行により、オーストラリアの税務当局から利息付きペナルティを含む巨額のペナルティを科されるおそれもあります。 

英国でも、契約社員とフルタイムワーカーは取り扱いが異なり、誤分類に関わるリスクが存在します。

1. 雇用主は雇用審判所の調査を受け、関連する法的費用を負担することになります。

2. 労働者は、従業員が受け取るすべての保護と福利厚生を受ける権利があり、請求の始期を契約開始時に遡及するよう求めることができます。請求に含まれるのは、年間5.6週間以上の有給休暇、祝祭日手当、年金保険料などです。 

3. 労働者に支給されるすべての費用は税務上再分類しなければなりません。これらには所得税が課されます。 

4. 国民保険料は、労働者と雇用主が負担しなければなりません。

南アフリカでは、従業員を契約社員として誤分類した場合、厳しいペナルティが科されます。 

1. 雇用主には、過去の時間外手当を支給する義務が生じる可能性があります。 

2. 雇用主は、労働者1人につき300～1500ランドの罰金を科される場合があります。

3. 雇用主は、各労働者の過去の無給休暇について支給義務を負う可能性があります。 

4.  南アフリカ歳入庁（Revenue Service）は、労働者が納付すべきだった所得税、および（場合によっては）罰金を雇用主が納付することを求めます。労働者からその金額の回収を試みる責任は雇用主が負います。 

5. 労働者は、自営業者には適用が認められるが従業員には認められない税額控除の返済を求められる可能性があります。

6. 雇用主は、失業保険、技能開発賦課金といった社会的セーフティネットへの拠出を行わなければなりません。

7. 海外の企業は会社法に準じ、外国企業として登録しなければならない場合があります。

さらに詳しく：海外の契約社員が就労する国の現地の労働法について具体的な情報を検索したい場合は、Remoteの国別ガイドをご利用ください。 

当社の契約社員コンプライアンスチェックリストを活用して、誤分類を防ぎましょう。

このチェックリストを確認し、契約社員または従業員のどちらの雇用形態が新規雇用者に適切か判断してください。

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労働者の誤分類に対するペナルティ

IRSの監査を受けたことがある方なら、それが非常に不快な経験であることをご存知でしょう。今度は複数の国で同種の詳細な調査を受けることになったと考えてみましょう。国際労働者の誤分類の結果は広範囲に及び、痛みを伴います。たとえば、次のようなものがあります。

• 裁判所の審問に付される。

• 現地労働法への違反により罰金およびペナルティを科される。

• 未納税に対して罰金とペナルティを科され、未払いの税金を納付する。

• 祝祭日、休暇、病欠、および個人休暇手当を労働者に返金する。

• 労働者の災害補償保険料を遡って納付する。

• 年金基金、失業保険税、国民健康保険基金、社会保障制度の負担金を納付する。

• その国において企業が法人としての登録を義務付けられる。

• 営業免許を取り消される。

企業の労働者も処罰される可能性があります。

忘れてはならないのは、誤分類ミスの責任を問われるのが企業だけにとどまらないという点です。企業のチームメンバーは、所得税タックスリターンの再提出、自営業者として受けていた控除の取り消し、申告漏れによる利息とペナルティの支払いに見舞われるかもしれません。企業文化にも影響が及び、チームとの会話も気まずいものになるでしょう。チームの士気が急降下することは確実です。

海外の契約社員に1099を発行する必要はありますか。

いいえ、必要ありません。IRSは、米国の契約社員用Form 1099しか用意していません。国際契約社員に該当する者に対してForm 1099を発行する必要はありません。ただし、企業は、自社のために働くすべての国際契約社員にW-8BENフォームを提出してもらう必要があります。

国際契約社員に給与を支給する方法

契約社員を利用する際の最優先ルールは、できるだけ早く給与を支給することです。速やかな支給をコンスタントに行えなければ、優秀な人材を引き付けることは難しいでしょう。請求書を送ってもなかなか支払われないという悪評を払拭するのは困難です。国際契約社員はすでに外国企業の仕事を請け負うという点でリスクを負っているため、企業が一方の当事者として責任を果たす方法を考えていなければ厳しい態度で臨むでしょう。

企業が優れたプラットフォームを利用できれば、国際契約社員への給与の支給も容易です。国際チームが企業のために行った仕事の対価をいつ、どこで受け取るかについて混乱が生じないように、支払条件を請負契約書に明記しておくといいでしょう。

以下に、覚えておくべき重要なポイントを挙げます。

• 契約社員に関して現地当局が定める労働法を必ず遵守しましょう。

• チームが活動するそれぞれの国で、契約社員の税務上の取り扱いを把握しましょう。

• 海外の契約社員に関する現地の税務申告に関する法律を把握しましょう。

• 契約社員向け契約書が、業務が遂行される国の法的要件を満たしていることを確認しましょう。

• 契約社員への給与の支給をどこで、どの通貨で行うかを検討しましょう。

さらに詳しく：Remoteのグローバル給与管理ガイドをダウンロード

国際契約社員と従業員の違い

原則として、国際契約社員は、仕事の成果に関する場合を除いて、雇用主の管理下に置かれない個人です。企業が業務の内容とその方法を指示している場合、その労働者は従業員です。国際契約社員と国際従業員には、それぞれメリットとデメリットがあります。したがって、企業の事業活動の中で今が転換すべきタイミングかどうかを検討してください。

多くの場合、その判断は企業に委ねられるわけではありません。外国人労働者の分類は法律で定められている場合があるからです。現地の労働法に常に注意を払う必要があるのはそのためです。国際的な労使関係の専門知識がなくても、この問題に対処する方法の1つは、国際雇用のあらゆる側面を記録するソフトウェアプラットフォームを使用することです。Remoteは、給与処理、税金、福利厚生、コンプライアンスに対応することでグローバルチームの雇用を支援します。

さらに詳しく：契約社員を従業員に転換するタイミング

優れた契約社員管理システムを構築するには

海外で契約社員を雇用することは、規模の拡大と成長を目指す企業やスタートアップに多くのメリットをもたらします。優れた人材を発掘し、チームの能力を高め、企業が現在行っているすべての活動に関して新しい視点を取り入れる機会が生まれます。多くの場合、これは経験豊富な専門人材を利用する費用対効果の高い機会であり、企業のイノベーションを促進するもう一つの方法でもあります。

海外の契約社員が企業の競争力を飛躍的に高めることは間違いありません。無数に存在する国際労働法を安全にクリアする方法を十分に理解しないまま取り掛かることは、危険な賭けと言えます。企業のトップには次の2つの選択肢があります。

1. 企業の有能なチームが活動するそれぞれの国の事情に精通した国際HR人事コンサルタント、税務専門家、法務サービスに投資する。彼らは、企業が適正な契約書を作成できるよう支援し、現地の課税問題について助言してくれるでしょう。「地に足がついた」知識を得るために、それぞれの場所の現地専門家を探すのも良策です。同時に、国際契約社員に関わるガバナンスやコンプライアンスのリスクにしっかり対処するためには、社内の知識も必要でしょう。これは、複数のベンダーを調整し、労使関係法について詳しく調べるために多くの時間を費やすということです。

2. グローバル契約社員管理プラットフォームを探し、国内契約社員と国際契約社員のオンボーディング、給与の支給、管理を行う。Remoteのソリューションは、国際契約社員を管理しながら法令遵守を維持し、誤分類のリスクを防ぐ簡単な方法です。

Remoteは、国際契約社員のオンボーディングと給与支給のための、最もシンプルで、安全で、コストパフォーマンスの良いソリューションを提供しています。業界でこれほど利用しやすく透明性の高い価格を提供している企業は他にありません。追加料金やマークアップは一切ありません。

Remoteの契約社員管理プラットフォームを利用することで、企業とそのビジネスに次のようなメリットをもたらします。

• 請求書の作成と支払いの管理がワンクリックで行えます。Remoteは、100種類以上の通貨で、さまざまな給与支給方法を提供しています。

• 現地の労働法に合わせて契約をカスタマイズします。Remoteの現地専門家が使いやすいテンプレートを作成し、企業と企業の契約労働者を罰金やペナルティから守ります。

• 国際契約社員への支払いを、いつでもスピーディに、簡単に実行できます。

• 企業の知的財産権と発明権を業界最高レベルで強力に保護します。Remote IPガードは、企業の契約社員が働く国の法律の下で、企業が自社の知的財産に対して最大限の権利を取得することを保証します。

• 企業のHRテクノロジースタック全体とシームレスに統合できます。

Remoteで国際契約社員と従業員を雇用

Remoteは、企業の成長に合わせてリモート従業員の雇用を支援します。Remoteのグローバル雇用プラットフォームは、当社のグローバル契約社員管理プラットフォームとシームレスに連携しています。このため、世界中のあらゆるタイプの契約社員と従業員を幅広くカバーできます。企業は、法令が遵守され、契約社員と従業員への給与支給が速やかに行われていることが理解できているため、自信を持って国際チームを構築できます。