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Geringere Personalfluktuation durch gezielte Strategien zur Bindung von Mitarbeiter:innen
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Die Bindung von Mitarbeiter:innen ist ein wesentlicher Faktor für den Erfolg von Unternehmen. Trotzdem haben viele gerade in diesem Bereich Probleme und das schlägt sich in jährlich steigenden Fluktuationszahlen nieder. Top-Talente langfristig zu binden, ist für Unternehmen wichtiger denn je, denn die Kosten durch Personalfluktuation gehen jedes Jahr in die Tausende.
Angesichts konstanter Änderungen in der Arbeitswelt müssen Arbeitgeber immer wieder neue innovative Wege finden, um gute Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten. Sobald sie talentierte Mitarbeiter:innen gewonnen haben, müssen Unternehmen aber auch ein Umfeld schaffen, in dem sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Flexible Arbeitsmodelle und leistungsabhängige Benefits sind nur zwei von einer Vielzahl relativ einfach umsetzbarer (und kostengünstiger) Möglichkeiten, echte Leistungsträger:innen anzuwerben und langfristig zu halten.
Direkt zu einem Hauptkapitel springen
- Bindung von Mitarbeiter:innen als Erfolgskennzahl
- Personalfluktuationsraten sind seit 2019 um 8,7 % gestiegen
- Höhere Bindungsraten in Unternehmen mit Hybrid- und Remote-Arbeit
- Bereiche mit der höchsten Fluktuation
- Die Unternehmensebenen mit der höchsten Fluktuation
- Gründe für hohe Fluktuation
- Die Folgen von hohen Fluktuationsraten
- Was Unternehmen gegen hohe Personalfluktuation tun können
- Wirksame Strategien zur Bindung von Mitarbeiter:innen helfen gegen hohe Fluktuation
In diesen Kontext reiht sich eine aktuelle Studie von Remote ein, die sich mit der Frage befasst, warum es wichtig ist Mitarbeiter:innen zu binden, was mögliche Gründe für hohe Fluktuationsraten sind und was du tun kannst, um deine besten Leute zu halten.
Wir haben Arbeitgeber im Vereinigten Königreich und den USA befragt, um herauszufinden, wie sich die Fluktuation in den letzten Jahren entwickelt hat, was eine hohe Fluktuation für ein Unternehmen bedeutet und in welchen Positionen und Unternehmensebenen das Problem besonders akut auftritt.
Bindung von Mitarbeiter:innen als Erfolgskennzahl
Eine geringe Fluktuation fördert unterbrechungsfreie, gut eingespielte Abläufe und das spart wiederum Zeit, Kosten und Aufwand. Knapp zwei Drittel (63 %) der befragten Arbeitgeber sind der Meinung, dass niedrige Fluktuationsraten die Motivation im Unternehmen stärken. Motivierte Mitarbeiter:innen sind deutlich produktiver und liefern auch langfristig hohe Leistungen.
61 % der Arbeitgeber gaben an, dass auch weitere Aspekte des Arbeitsumfelds von niedrigen Fluktuationsraten profitieren:
Bessere Arbeitsmoral im gesamten Unternehmen
Bessere Arbeitsbedingungen
Stärkere Teamloyalität
Engere Beziehungen zwischen den Mitarbeiter:innen
Mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz
Unternehmen, die bewusst strategische Schritte zur Bindung ihrer Mitarbeiter:innen unternehmen, wenden signifikant weniger Zeit und Geld für die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen auf.
Sechs von zehn befragten Arbeitgebern nennen niedrigere Betriebskosten und weitere 59 % den niedrigeren Schulungsaufwand als willkommene Nebenwirkung von geringer Personalfluktuation – beides wichtige Kostenfaktoren in der aktuellen Teuerungskrise.
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Die 10 größten Vorteile niedriger Personalfluktuation laut erfahrenen Arbeitgebern:
Platz | Vorteil | Zustimmung unter Arbeitgebern |
1 | Höhere Motivation | 63 % |
2 | Bessere Arbeitsmoral | 61 % |
3 | Stärkere Loyalität unter Mitarbeiter:innen | 61 % |
4 | Höhere Zufriedenheit unter Mitarbeiter:innen | 61 % |
5 | Engere Beziehungen unter Mitarbeiter:innen | 61 % |
6 | Stärkere Unternehmenskultur | 60 % |
7 | Niedrigere Kosten | 60 % |
8 | Geringerer Schulungsaufwand | 59 % |
9 | Mehr Innovationen durch Mitarbeiter:innen | 59 % |
10 | Bessere Kommunikation | 59 % |
Personalfluktuationsraten sind seit 2019 um 8,7 % gestiegen
Jüngere Trends wie „Das große Kündigen" oder „Quiet Quitting“ machen es deutlich: Immer mehr Menschen auf der Welt verabschieden sich – manchmal nur innerlich – von ihrem Arbeitsplatz. Gleichzeitig eröffnen neue Arbeitsmodelle wie Remote-Arbeit oder global verteilte Teams wechselwilligen Mitarbeiter:innen viele attraktive Möglichkeiten.
Wir haben Arbeitgeber im Vereinigen Königreich und den USA gefragt, wie sich die Fluktuation in ihren Unternehmen seit 2019 entwickelt hat.
Durchschnittliche Personalfluktuationsraten im Vereinigten Königreich und den USA von 2019 bis 2023
Jahr | UK | USA | Durchschnitt |
|---|---|---|---|
2019 | 25,8 % | 34,3 % | 30,3 % |
2020 | 29,7 % | 36,9 % | 33,4 % |
2021 | 31,6 % | 40,3 % | 36,1 % |
2022 | 33,6 % | 43,9 % | 38,9 % |
2023 (Prognose) | 35,6 % | 46,8 % | 41,4 % |
Die Personalfluktuationsraten sind seit 2019 um durchschnittlich 8,7 % gestiegen In den USA hat diese Entwicklung in den letzten Jahren immer weiter an Fahrt aufgenommen. Im Ergebnis sind die Fluktuationsraten dort heute 9,6 % höher als noch 2019. Auch im Vereinigten Königreich nahm die Fluktuation von Jahr zu Jahr zu, wenngleich mit insgesamt 7,7 % auf einem etwas niedrigeren Niveau.
Und für das Jahr 2023 sind voraussichtlich sogar noch höhere Raten zu erwarten: 35,6 % im Vereinigten Königreich und sogar 46,8 % in den USA.
Höhere Bindungsraten in Unternehmen mit Hybrid- und Remote-Arbeit
Flexible Arbeitsmodelle können sich direkt auf die Bindung von Mitarbeiter:innen auswirken. Wir haben die Inhaber von Unternehmen, die je entweder Präsenz-, Hybrid- oder Remote-Arbeit anbieten, zu ihren Fluktuationsraten über die Jahre befragt.
Durchschnittliche Fluktuationsraten unterschiedlicher Arbeitsmodelle im Vereinigten Königreich und den USA von 2019 bis 2023
Jahr | Präsenz | Hybrid | Remote |
2019 | 30,1 % | 29,8 % | 33,0 % |
2020 | 34,9 % | 31,7 % | 34,8 % |
2021 | 38,5 % | 34,4 % | 34,4 % |
2022 | 41,6 % | 36,6 % | 38,7 % |
2023 (Prognose) | 43,7 % | 39,9 % | 39,3 % |
Unternehmen mit hybriden oder flexiblen Arbeitsmodellen verzeichneten seit 2019 insgesamt die niedrigsten Fluktuationsraten. Die bisher größte Differenz fiel auf das Jahr 2022, in dem die Fluktuationsrate um 5 % unter der von Unternehmen mit reiner Präsenzarbeit lag. In den letzten Jahren hat die Zahl an flexiblen Arbeitsplätzen drastisch zugenommen. Im Vergleich zu Arbeitgebern mit reinen Präsenzmodellen schaffen es Unternehmen, die ihren Mitarbeiter:innen Flexibilität bieten, viel besser, sie langfristig zu binden. Flexible Arbeitsmodelle stärken Vertrauen und Eigenverantwortung in den Teams und das kann sich sehr positiv auf ihre Bereitschaft auswirken, länger für ein Unternehmen zu arbeiten.
Die deutlich höhere Fluktuation in Unternehmen mit reiner Präsenzarbeit ist ein klarer Beleg dafür. Zwischen 2019 und 2022 hat die durchschnittliche Fluktuationsrate unter Präsenzarbeitskräften um 11,5 % zugenommen.
Die besten Bindungsraten werden 2023 voraussichtlich Remote-Arbeitsplätze aufweisen: Hier geht man von einer Fluktuationsrate von 39,3 % aus. Mit 39,9 % liegen hybride Arbeitsmodelle nur leicht darüber. Klares Schlusslicht sind reine Präsenzjobs mit einer durchschnittlichen Fluktuationsrate von 43,7 %. Reine Remote-Stellen bieten vielfältige Vorteile für Unternehmen und Arbeitnehmer:innen, darunter geringere Fahrtkosten, mehr Freizeit und die nicht zu unterschätzende Chance, auf der ganzen Welt nach geeigneten Mitarbeiter:innen suchen zu können. Von diesen Faktoren profitieren beide Parteien, da sie beide Kosten sparen und die attraktiven Arbeitsbedingungen die langfristige Bindung fördern.
Bereiche mit der höchsten Fluktuation
Die Fluktuation ist nicht in allen Branchen und Unternehmensbereichen gleich hoch. Starke Konkurrenz durch andere Arbeitgeber und zu hohe Anforderungen an die Arbeitnehmer:innen und die darunter leidende Work-Life-Balance können zur Kündigung führen.
Vor diesem Hintergrund haben wir bei Unternehmen im Vereinigten Königreich und den USA nach den Fluktuationsraten in einzelnen Abteilungen gefragt.
Durchschnittliche Fluktuationsraten von Abteilungen im Vereinigten Königreich und den USA
| Aufgabenbereich | UK 2021 | USA 2021 | Durchschnitt 2021 | UK 2022 | USA 2022 | Durchschnitt 2022 | Durchschn. Änderung % |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
1 | Produkt | 30,3 % | 39,1 % | 34,8 % | 32,2 % | 40,3 % | 36,4 % | 1,6 % |
2 | IT | 28,7 % | 39,2 % | 34,1 % | 30,2 % | 41,7 % | 36,0 % | 2,0 % |
3 | Technik | 28,7 % | 38,2 % | 33,6 % | 29,4 % | 40,6 % | 35,2 % | 1,6 % |
4 | Finanzen/Buchhaltung | 28,2 % | 37,4 % | 31,9 % | 30,5 % | 39,5 % | 35,2 % | 3,3 % |
5 | Verkauf | 31,1 % | 39,9 % | 35,6 % | 31,0 % | 38,9 % | 35,1 % | -0,5 % |
6 | Marketing/PR | 28,3 % | 38,2 % | 33,4 % | 29,2 % | 39,1 % | 34,3 % | 0,9 % |
(7) | Personalwesen | 28,3 % | 36,2 % | 32,4 % | 28,3 % | 39,9 % | 34,2 % | 1,8 % |
8 | Design | 28,2 % | 38,5 % | 33,5 % | 30,0 % | 38,1 % | 34,1 % | 0,6 % |
9 | Kundendienst/Support | 28,7 % | 39,7 % | 34,1 % | 28,3 % | 39,3 % | 33,9 % | -0,2 % |
10 | Recht | 26,2 % | 38,6 % | 32,6 % | 28,1 % | 39,5 % | 33,9 % | 1,3 % |
11 | Administration/Betrieb | 27,7 % | 38,9 % | 33,5 % | 28,0 % | 39,1 % | 33,8 % | 0,3 % |
Im Jahr 2021 war der Verkauf der Arbeitsbereich mit der höchsten Fluktuationsrate – sowohl im Vereinigten Königreich (31,1 %) als auch in den USA (39,9 %). Seither ist die durchschnittliche Fluktuation leicht von 35,6 % im Jahr 2021 auf 35,1 % im Jahr 2022 gesunken.
2022 verzeichnen im Vereinigten Königreich die Produktabteilungen mit 32,2 % die höchste Fluktuation. In den USA führten hingegen technische Berufe die Rangliste an: Hier haben 41,7 % der Mitarbeiter:innen ihren Job gekündigt.
Die Finanz-und Buchhaltungsabteilungen erlebten die höchste durchschnittliche Zunahme: 2022 war die Fluktuation 3,3 % höher als 2021. Einzig im Kundendienst und im Verkauf ist die Fluktuation gegenüber dem Vorjahr leicht gesunken, und zwar um je 0,2 und 0,5 %.
Im Vereinigten Königreich konnten die Rechtsabteilungen in beiden Jahren den höchsten Anteil ihrer Beschäftigten halten. in den USA war das 2021 in den Personal- und 2022 in den Designabteilungen der Fall.
Die Unternehmensebenen mit der höchsten Fluktuation
Die Bindung der besten Mitarbeiter:innen ist eine Herausforderung auf allen Ebenen eines Unternehmens. Dennoch fällt die Fluktuation durchaus überall unterschiedlich aus.
So erfuhren wir beispielsweise, dass 2021 die Director-Ebene die höchste Fluktuation erlebte (35 %). Im Jahr 2022 waren hingegen die Einstiegspositionen am meisten betroffen.
Ebene | Durchschn. Fluktuation in Prozent aller Mitarbeiter:innen 2021 | Durchschn. Fluktuation in Prozent aller Mitarbeiter:innen 2022 |
Einstieg Praktikant:innen, Trainees, Auszubildende usw.) | 34,4 % | 35,0 % |
Einzelmitarbeitende Vertreter:innen, Spezialist:innen, Analyst:innen, Koordinator:innen, Administrator:innen, Berater:innen, Partner:innen, Generalist:innen usw.) | 32,5 % | 32,9 % |
Management | 32,9 % | 33,4 % |
Senior Management | 32,8 % | 34,1 % |
Director/Bereichsleiter:innen | 35,1 % | 34,6 % |
Vice President | 34,0 % | 33,7 % |
CEO/Geschäftsfüher:innen | 34,3 % | 34,0 % |
Bildung und Gesundheit waren am stärksten von hohen Fluktuationen unter höherrangigen Angestellten betroffen: Im Gesundheitssektor mussten 2021 und 2022 die meisten Stellen auf Director-Ebene und 2022 die meisten Vice Presidents und CEOs neu besetzt werden.
Der Bildungssektor hatte 2021 die höchste Fluktuation unter den Vice Presidents und 2022 unter den CEOs.
Auf den unteren Ebenen litten vor allem die IT- und Telekomsparten unter hoher Abwanderung: 2021 im allgemeinen Management, 2022 bei den Einstiegsjobs und sowohl 2021 als auch 2022 im Senior Management.
Gründe für hohe Fluktuation
Wir fragten Arbeitgeber, was ihrer Ansicht nach die Gründe für hohe Fluktuationsraten sind.
Mehr als die Hälfte (54 %) nannten eine schlechte Work-Life-Balance und weitere (53 %) fehlende Flexibilität als möglichen Grund für den Wechsel des Arbeitgebers.
Für 52 % war auch Überlastung ein wichtiger Faktor. Ebenso viele Arbeitgebern gaben mangelnde Zusatzleistungen und Benefits als Beweggrund an, warum Mitarbeiter:innen ihrem Unternehmen den Rücken kehren.
Die 10 wichtigsten Gründe für hohe Personalfluktuation
Platz | Grund für Fluktuation | % der Arbeitgeber |
1 | Organisatorische Umstrukturierung | 55 % |
2 | Schlechte Work-Life-Balance | 54 % |
3 | Persönliche Umstände | 54 % |
4 | Fehlende Flexibilität der Arbeitsmodelle | 53 % |
5 | Fehlende Benefits | 52 % |
6 | Überarbeitung | 52 % |
7 | Fehlende Innovation | 51 % |
8 | Keine Identifikation mit der Tätigkeit | 50 % |
9 | Wenig Feedback oder Anerkennung | 50 % |
10 | Geringe Bezahlung | 50 % |
Diese Zahlen sprechen eine deutliche Sprache. Wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter:innen halten wollen, müssen sie vor allem an einer Stelle ansetzen: der Work-Life-Balance. Die einfachste und kostengünstigste Maßnahme ist die Einführung von flexiblen Arbeitsmodellen, sodass Mitarbeiter:innen ihre Arbeitszeiten selber gestalten und viele Stunden Pendelzeit sparen können.
Auch attraktive Gesundheits- und Vorsorgepakete binden Mitarbeiter:innen, weil sie ihnen zeigen, dass dem Unternehmen etwas an ihnen liegt. Schon diese einfachen Maßnahmen können eine sehr große Wirkung erzielen.
Die Folgen von hohen Fluktuationsraten
Es gibt Bereiche, in denen eine hohe Personalfluktuation einen negativen Dominoeffekt auslösen kann. Für Arbeitgeber bedeutet der Verlust von Mitarbeiter:innen fast zwangsläufig auch den Verlust von Fachwissen, Erfahrung und Kenntnis der internen Abläufe. Kündigungen können zudem schwerwiegende Auswirkungen auf das verbleibende Personal haben: zusätzliche Arbeitslast, während die Stelle unbesetzt ist, Überlastung, geringe Arbeitsmoral, sinkende Produktivität und sogar Burnouts.
Hohe Fluktuationen führen nicht nur zu Wissensverlust, sondern erfordern auch kostspielige Neuausschreibungs- und -einstellungsverfahren. Gleichzeitig müssen die verbleibenden Mitarbeiter:innen motiviert werden.
Die Neubesetzung einer Stelle erfordert viel Zeit und Arbeit, denn sie umfasst die Ausschreibung, Bewerbungsgespräche, Onboarding und Einarbeitung. Wenn ein Unternehmen hingegen nur einen Bruchteil der nötigen Ressourcen einsetzt, um strategische Maßnahmen für bessere Arbeitsbedingungen umzusetzen, wird es mit langfristigem Erfolg belohnt.
Die Neubesetzung einer Stelle kostet 35 % des Jahresgehalts
Nach Angaben unserer Studienteilnehmer:innen kostet die Neubesetzung einer Stelle in etwa 35 % des jeweiligen Jahresgehalts. Wenn mit der Zeit immer wieder Stellen nachbesetzt werden müssen, steigen die Kosten sogar noch weiter und liegen dann höchstwahrscheinlich deutlich über dem, was einige strategische Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeiter:innen kosten würden.
Im Vereinigten Königreich kostet die Neubesetzung durchschnittlich 26,1 % eines Jahresgehalts, also 7.729 £, wenn wir das durchschnittliche Jahresgehalt im Land heranziehen.
In den USA kostet eine Neueinstellung sogar 42,7 % eines Jahresgehalts. Gemessen am US-Durchschnittsgehalt sind das 22.814 US-Dollar.
Eine Neubesetzung dauert durchschnittlich 40 Tage
Die Nachbesetzung einer Stelle kostet nicht nur Geld, sondern braucht auch Zeit – im Durchschnitt 40 Tage. Im Vereinigten Königreich geht es mit 39 Tagen ein wenig schneller als in den USA mit 40 Tagen.
Am längsten dauert die Neubesetzung in der IT und Telekommunikation. Hier bleiben Stellen im Durchschnitt 49 Tage lang unbesetzt. Am zweitlängsten dauert die Neubesetzung mit 44 Tagen im Bildungssektor, gefolgt von Verkauf, Medien und Marketing mit 42 Tagen.
Der Transport- und Verkehrssektor ist bei der Neubesetzung am schnellsten: Nach nur 23 Tagen ist eine verwaiste Stelle wieder besetzt.
Die Zeit bis zur Nachbesetzung einer Stelle ist ein Faktor, den Unternehmen nicht vernachlässigen sollten – ebenso wenig wie die Auswirkung von unbesetzten Positionen auf die Arbeitslast und die Moral der verbleibenden Mitarbeiter:innen. So gesehen ist gerade dieser Zeitraum ideal, um den Mitarbeiter:innen mit Benefits-Paketen und flexiblen Arbeitsmodellen zu zeigen, dass sie dem Unternehmen wichtig sind.
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Was Unternehmen gegen hohe Personalfluktuation tun können
Investitionen in dein Unternehmen sind Investitionen in deine Mitarbeiter:innen. Ein positives und produktives Arbeitsumfeld ist die beste Voraussetzung für die langfristige Bindung deiner Leistungsträger:innen. Wir haben Arbeitgeber gefragt, welche konkreten Schritte die größte Wirkung zur Senkung ihrer Fluktuationsraten hatten.
Die 10 wichtigsten Maßnahmen gegen hohe Personalfluktuation laut erfahrenen Arbeitgebern
Platz | Maßnahme | % der Arbeitgeber |
1 | Klare Karrierepfade und Aufstiegsmöglichkeiten | 63 % |
2 | Steigende Gehälter | 60 % |
3 | Bezahlte Überstunden | 58 % |
4 | Asynchrone oder flexible Arbeitszeiten | 58 %
|
5 | Bessere interne Kommunikation und Transparenz | 58 % |
6 | Anerkennung und Belohnung von Mitarbeiter:innen | 58 % |
(7) | Standardisierte Leistungsbeurteilungen | 58 % |
8 | Remote- oder Hybrid-Arbeit | 57 % |
9 | (Private) Krankenversicherung | 57 % |
10 | Mehr bezahlte Urlaubstage | 56 % |
Knapp zwei Drittel der befragten Arbeitgeber geben an, dass die Bindung von Mitarbeiter:innen durch klar kommunizierte Karriereperspektiven im Unternehmen verbessert werden kann.
Wenn Führungskräfte klare Aufstiegschancen aufzeigen, vermitteln sie Mitarbeiter:innen das Gefühl, dass das Unternehmen in ihre Zukunft investiert und sich um ihre persönliche Entwicklung kümmert. Kurze aber regelmäßige persönliche Gespräche bedeuten wenig Aufwand, vermitteln aber Interesse und Wertschätzung, was Mitarbeiter:innen zu anhaltenden Leistungen motiviert.
Sechs von zehn Arbeitgebern gelang es, Mitarbeiter:innen mit Gehaltserhöhungen zu halten.
Attraktive Gehälter verhindern, dass Mitarbeiter:innen sich anderweitig umsehen. Und taktisch kluge Gehaltserhöhungen bei guter Leistung wirken motivierend und spornen zu noch besseren Leistungen an.
Natürlich sind unternehmensweite Gehaltserhöhungen meist schlicht und einfach zu teuer. Viele Unternehmen setzen daher ein globales Vergütungsprogramm auf, mit dem sie nicht nur weltweit die besten Kandidat:innen finden, sondern auch eine wirtschaftlich nachhaltige, global verteilte Belegschaft aufbauen können. Die Zusammenarbeit mit einem verlässlichen Employer of Record macht die rechtskonforme Einstellung, Verwaltung und Bezahlung von Mitarbeiter:innen in unterschiedlichsten Regionen im Ausland um vieles einfacher.
Asynchrone oder flexible Arbeitszeiten sowie verbesserte Kommunikationskanäle und Transparenz im Unternehmen haben weiteren 58 %Arbeitgebern geholfen, ihre Fluktuationsraten zu senken. Das ist eine beeindruckende Zahl: Drei von fünf Arbeitgebern sehen flexible Arbeitsmodelle als wirkungsvolles Mittel gegen hohe Personalfluktuation. Das macht deutlich, dass die Flexibilisierung des Arbeitsplatzes sich äußerst positiv auf die Arbeitsmoral und die Produktivität auswirkt. In anderen Worten: Unternehmen profitieren langfristig von Homeoffice und flexible Arbeitszeiten.
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Wirksame Strategien zur Bindung von Mitarbeiter:innen helfen gegen hohe Fluktuation
In unserer Studie haben Unternehmen und führende Angestellte uns einige interessante Einsichten geliefert. Es gibt derzeit einen klaren Trend unter Mitarbeiter:innen, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Das ist aber kein Zufall. Ganz im Gegenteil: Unternehmen, die ihren Mitarbeiter:innen attraktive Gehälter, flexible Arbeitsmodelle, attraktive Benefits und klare Aufstiegschancen und Weiterbildungsmöglichkeiten bieten, haben sehr gute Chancen, ihre besten Köpfe zu halten und weltweit neue Talente zu gewinnen.
Aber wie können Unternehmen geeignete Maßnahmen umsetzen? Und wie können sie wissen, welche Benefits und Strategien für ihre Teams am besten geeignet sind?
Ganz egal, in welchem Sektor oder Land Unternehmen nach Mitarbeiter:innen suchen: Wenn sie sie halten wollen, müssen sie ansprechende Arbeitsbedingungen schaffen. Und der beste Partner für Unternehmen mit weltweit verteilten Teams ist Remote.
Wir helfen Arbeitgebern bei der Einstellung, Bezahlung und Verwaltung ihrer Mitarbeiter:innen auf der ganzen Welt. Wir bieten ihren Teams zuverlässige Bezahlung und attraktive Benefits und unseren Kunden die nötige rechtliche Expertise.
Wir möchten auch dich dabei unterstützen, dein globales Team aufzubauen und weiterzuentwickeln – mit der Zuverlässigkeit und Sicherheit eines Partners, dem Tausende Unternehmen weltweit vertrauen.
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Methodik und Quellen
Wir haben im Dezember 2022 eine Umfrage unter 544 Arbeitgebern durchgeführt.
Die Fluktuationsrate beschreibt die Fluktuation der Belegschaft eines Unternehmens als Prozentsatz aller Mitarbeiter:innen. Sie ergibt sich aus der Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen, die pro Jahr dein Unternehmen verlassen, dividiert durch die durchschnittliche Zahl an Mitarbeiter:innen pro Jahr. Das Ergebnis wird zuletzt mit 100 multipliziert.
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