[Aktualisiert] So berechnest du die Vergütung deiner Remote-Arbeitskräfte

Du kannst heutzutage überall auf der Welt Mitarbeiter:innen einstellen. Aber wie viel solltest du ihnen zahlen? Was ist eine „faire“ Bezahlung?

Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Vergütung für Remote-Beschäftigte zu berechnen. Du kannst jede Person, unabhängig von ihrem Wohnort, ausschließlich auf Basis ihrer Erfahrung und Funktion bezahlen. Oder du berücksichtigst die Lebenshaltungskosten und passt die Bezahlung an den Wohnort an. Wenn keine dieser Optionen für dich infrage kommt, kannst du dir eine eigene Formel zurechtlegen, um die Vergütung festzulegen.

Doch egal, wofür du dich entscheidest oder wo du einstellst, ein Grundsatz gilt immer: Wer gute Leute haben will, muss sie gut bezahlen. Angesichts globaler Personallösungen, die es Unternehmen mittlerweile ermöglichen, Top-Talente auf der ganzen Welt einzustellen, kannst du keine schlechte Bezahlung anbieten und gleichzeitig erwarten, dass sich die besten Fachkräfte für dein Unternehmen interessieren. Achte bei deinen Berechnungen also genau darauf, dass deine Gehälter wettbewerbsfähig sind.

Wie sieht es mit der Vergütung von Remote-Mitarbeiter:innen derzeit aus?

Viele Unternehmen, die keine Remote-Mitarbeiter:innen beschäftigen, glauben, dass sie nur besser sein müssen als ihre lokale Konkurrenz, um die besten lokalen Fachkräfte zu gewinnen. Aber das stimmt nur bedingt. Natürlich konkurrieren lokale Unternehmen mit anderen lokalen Unternehmen um lokale Fachkräfte und berechnen die angebotenen Gehälter entsprechend. Aber: Es gibt immer weniger Unternehmen, die ihren Personalbedarf ausschließlich auf dem lokalen Markt decken. Das bedeutet, dass auch kleine lokale Unternehmen sich plötzlich im weltweiten Wettkampf um Fachkräfte wiederfinden und schauen müssen, dass sie sich lokale Talente nicht von global agierenden Unternehmen wegschnappen lassen. Und das hat wiederum zur Folge, dass Unternehmen aller Größenordnungen lernen müssen, Remote-Mitarbeiter:innen fair zu bezahlen.

Unternehmen müssen offen sein und ihre Personalsuche auf andere Länder ausdehnen. Das bringt neue Herausforderungen mit sich. Heutzutage können große wie kleine Unternehmen in jedem Land der Welt um die besten Mitarbeiter:innen konkurrieren. Ein junges Designstudio in London kann Remote-Mitarbeiter:innen in Südafrika einstellen, während ein SaaS-Anbieter aus Mexiko-Stadt vielleicht Fachkräfte in Indien beschäftigt. Jedes Unternehmen kann jede Person auf der Welt einstellen. Es muss sie nur angemessen bezahlen.

Remote-Stellen sind nach wie vor seltener als Präsenzpositionen. Doch mit der Pandemie begannen viele Unternehmen umzudenken und flexible Remote-Modelle anzubieten. Im Laufe des vergangenen Jahres haben sich viele Beschäftigte an die Vorteile der Remote-Arbeit gewöhnt. Unser Global Workforce Revolution Report zeigt, dass viele Arbeitssuchende bereit sind, für remotes Arbeiten Abstriche beim Gehalt zu machen. Und er zeigt ebenso, und dass die meisten Arbeitskräfte in eine andere Region oder ein anderes Land ziehen würden, um dort remote zu arbeiten, wenn sie dafür keine Einbußen bei ihren beruflichen Perspektiven hinnehmen müssten.

Unternehmen verfolgen unterschiedliche Ansätze, um dieser Herausforderung gerecht zu werden. Schauen wir uns einige Beispiele an.

Wie vergütet Remote seine eigenen Mitarbeiter:innen?

Die Vergütung unseres Teams erfolgt vollkommen transparent. Als vollständig remote arbeitendes, global verteiltes Unternehmen mit Hunderten Mitarbeiter:innen in Dutzenden Ländern auf der ganzen Welt kennen wir alle nur erdenklichen Herausforderungen bei der Vergütung von Remote-Mitarbeiter:innen und haben ein funktionierendes System entwickelt.

In unserem öffentlich zugänglichen Handbuch erfährst du mehr über unsere Gesamtvergütungsstrategie. Zusammengefasst sieht unsere Vergütungsstrategie für Remote-Mitarbeiter:innen wie folgt aus:

• Als Ausgangswert für die Vergütung legt Remote das 65. Perzentil des Marktes für jede Position fest. Dabei werden Lebenshaltungskosten und Branchenstandards berücksichtigt. Das bedeutet, dass die Gehaltsüberlegungen bei Remote bei 15 % über dem Marktmedian beginnen. Wir zahlen gut, um hervorragende Talente anzuziehen und um sicherzustellen, dass sich unsere Teammitglieder für ihre Arbeit angemessen entlohnt fühlen. Das 65. Perzentil ist nur der Ausgangswert – Mitarbeiter:innen können mehr oder weniger verdienen.

• Wir führen team- und abteilungsübergreifende Vergleichstests durch, um Gleichbehandlung innerhalb unseres Unternehmens zu gewährleisten.

• Bezüglich der obligatorischen Zulagen oder Bonuszahlungen in bestimmten Ländern — wie beispielsweise der Zahlung eines 13. Monatsgehalts in Mexiko oder eines 8-prozentigen Urlaubsgeldes in den Niederlanden — verfolgen wir einen globalen Ansatz, indem wir länderspezifische Faktoren in unsere Benchmarks einfließen lassen und nicht zur sonstigen Vergütung addieren.

• Remote greift auf geografische Gehaltsunterschiede zurück, um Gehaltsbänder festzulegen. Diese Gehaltsbänder erlauben uns, in Ländern oder Regionen mehr als die üblichen Gehälter zu zahlen.

• Wir überprüfen die Vergütung zweimal jährlich auf der Grundlage von Leistung und Markttrends.

• Ein letzter, jedoch ganz wichtiger Punkt ist, dass wir 2021 eine umfassende Überprüfung vorgenommen haben, um geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede in unserem Unternehmen zu identifizieren und zu korrigieren. Dieses Vorgehen ist jetzt Bestandteil unserer regelmäßigen Vergütungsüberprüfungen und unserer Onboarding-Prozesse, um sicherzustellen, dass jeder – und jede! – bei Remote fair bezahlt wird.

Die Ausarbeitung dieses Vergütungsmodells war kompliziert, aber das Ergebnis war es wert. Schließlich ist es uns sehr wichtig, ein zufriedenes, motiviertes und gerecht bezahltes globales Team zu haben.

Wie bezahlen andere Unternehmen ihre Remote-Mitarbeiter:innen?

Unternehmen verfolgen unterschiedliche Herangehensweisen. Hier sind einige Vergütungsstrategien anderer globaler Unternehmen:

Basecamp: Gleiche Bezahlung für alle, egal wo

Basecamp vereinfacht die Gehaltsberechnung, indem es einfach allen Mitarbeiter:innen gemäß ihrem Dienstalter das gleiche Gehalt zahlt. So wie alle Junior-Programmier:innen das gleiche Gehalt bekommen, weerden auch alle Senior-Kundendienstspezialist:innen gleich vergütet. Basecamp legt seine Gehälter auf das 90. Perzentil des Marktes von San Francisco fest, was bedeutet, dass die Mitarbeiter:innen von Basecamp sehr gut bezahlt sind.

Mit dieser Strategie kann sich Basecamp Spitzenkräfte aus der ganzen Welt sichern. Die Standardisierung der Basecamp-Gehälter nach dem Senioritätsprinzip ermöglicht es dem Unternehmen außerdem, Gehaltserhöhungen von Beförderungen zu entkoppeln. Doch es gibt auch eine Kehrseite, und das sind die erheblichen Kosten. San Francisco ist einer der weltweit teuersten Arbeitsmärkte. Damit sind Gehälter für Remote-Mitarbeiter:innen, die am oberen Ende der Skala von San Francisco liegen, sehr hoch.

Buffer: Bezahlung der Remote-Mitarbeiter:innen nach Lebenshaltungskosten

Buffer veröffentlicht bekanntlich die Gehälter aller Mitarbeiter:innen. Diese Transparenz vermittelt Personen, die sich beim Unternehmen bewerben möchten, eine gute Vorstellung ihres voraussichtlichen Gehalts.

Im Gegensatz zu Basecamp bezahlt Buffer seine Mitarbeiter:innen in Abhängigkeit von ihrem Wohnort. Der Gehaltsrechner von Buffer liefert Unternehmen und Einzelpersonen einen schnellen und einfachen Überblick, was Buffer einer Person in einer bestimmten Position bezahlt. Der Rechner beinhaltet ein Grundgehalt für jede Rolle, das dann mit den Lebenshaltungskosten im Wohnsitzland multipliziert wird. Die Grundgehälter sind auf das 50. Perzentil des Marktes von San Francisco festgelegt.

Gehaltsrechner wie die von Buffer sind aufgrund ihrer Transparenz eine feine Sache, aber nicht immer die beste Wahl. Hoch qualifizierte Kandidaten, die an Orten mit niedrigen Lebenshaltungskosten wohnen, könnten den Rechner nutzen und sich dann gegen eine Bewerbung entscheiden, weil sie woanders mehr verdienen können. Selbst wenn Buffer bereit wäre, in Einzelfällen mehr zu zahlen, könnte die Existenz des Rechners Top-Talente davon abhalten, sich überhaupt zu bewerben.

Buffer ist sich dieses potenziellen Problems natürlich bewusst, was auch der Grund dafür sein dürfte, dass das Unternehmen so viele verschiedene Stufen für jede Position festlegt. In der veröffentlichten Gehaltstabelle von Buffer gibt es eine Vielzahl von Stufen für Engineers, Customer Advocates und weitere Rollen. Dadurch ist es für externe Kandidat:innen schwierig, ihre Position in der Hierarchie zu ermitteln, was den Nutzen des Rechners einschränkt.

Buffers Engagement für Transparenz hat aber auch noch einen weiteren, indirekten Nutzen: Durch die Schaffung eines Systems, mit dem alle einverstanden sind, filtert Buffer automatisch diejenigen heraus, die sich nicht mit den Unternehmenswerten identifizieren.

GitLab: Eigener Gehaltsrechner

GitLab hat einen komplexen Gehaltsrechner für Remote-Mitarbeiter:innen entwickelt. Er beruht auf der folgenden Formel:

1SF benchmark x Location Factor x Level Factor x Experience Factor x Contract Factor x Exchange Rate

Bemerkenswert hierbei ist, dass ebenso wie bei Buffer und Basecamp San Francisco als Vergleichsmaßstab herangezogen wird. Der Benchmark wird mit ortsspezifischen Daten multipliziert, die GitLab aus verschiedensten Quellen erfasst, um genaue Werte zu erhalten. GitLab veröffentlicht die gesamte Strategie hinter seinem Gehaltsrechner für Remote-Mitarbeiter:innen online, sodass jeder den Prozess nachvollziehen kann.

Wie bei Buffer fließen auch bei GitLab das Dienstalter und die Erfahrung mit in die Gehaltsberechnungen ein. Hinzu kommt ein Bonus für selbstständige Auftragnehmer:innen, da diese mehr Kosten zu tragen haben und im Gegensatz zu angestellten Mitarbeiter:innen keinen Anspruch auf Zusatzleistungen haben.

Die Formel von GitLab garantiert zwar Genauigkeit und Transparenz bei den Gehaltsberechnungen, aber die Pflege eines komplexen Rechners mit mindestens zwei Variablen, die kontinuierlich überwacht werden müssen (Ortsfaktor und Benchmark-Gehalt), ist doch sehr zeitaufwendig. Diese öffentlich zugängliche Formel birgt die gleichen Probleme wie der einfachere Rechner von Buffer, hat aber den Vorteil, dass die Berechnungen genauer sind.

In der Praxis kann GitLab durch die Berücksichtigung weiterer Variablen (Dienstalter, Erfahrung) in der Formel Anpassungen vornehmen. Beim Verfassen dieses Artikels dachte ich ursprünglich, dass GitLab seine Ortsfaktoren regelmäßig anpassen würde. Tatsächlich erfolgt aber nur einmal jährlich eine Neuberechnung der Ortsfaktoren, während im Laufe des Jahres kleinere iterative Änderungen vorgenommen werden.

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Soltest du den Standortfaktor berücksichtigen?

In Unternehmen mit ortsabhängigen Vergütungsmodellen kann sich das Gehalt ändern, wenn Mitabeiter:innen in Regionen mit anderen Lebenshaltungskosten umziehen. So sieht die Relocation-Richtlinie von GitLab beispielsweise vor, dass Mitarbeiter:innen die schriftliche Zustimmung einer Führungskraft einholen müssen, wenn sie einen Umzug planen.

Viele Unternehmen geben an, dass sie beim Umzug in eine Region mit niedrigeren Lebenshaltungskosten das Gehalt entsprechend anpassen. In der Praxis erfolgen diese Gehaltskürzungen jedoch nicht immer ganz gesetzeskonform. Zudem wirkt es sich nicht gerade positiv auf das Arbeitsklima aus, wenn Mitarbeiter:innen, die etwa in ihr Heimatland zurückkehren möchten, zu Gehaltseinbußen gezwungen werden. Diese Überlegungen sind ein Argument für die ortsunabhängige Bezahlung – oder zumindest ein Argument dafür, gegenüber umzugswilligen Mitarbeiter:innen Nachsicht walten zu lassen.

Außerdem stellt sich die Frage, was passiert, wenn jemand aus einem Land mit niedrigen Lebenshaltungskosten an einen teureren Ort zieht. Unternehmen, die auf Gehaltskürzungen bestehen, müssten dann konsequenterweise auch Gehaltserhöhungen bieten, wenn sie ihren Prinzipien treu bleiben wollen. In Bezug auf die Vergütung können Ortswechsel von Remote-Arbeitskräften also eine knifflige Angelegenheit sein, in der Theorie und Praxis häufig weit auseinanderklaffen.

Ist die ortsunabhängige Bezahlung die Lösung?

In der Debatte über die Vergütung von Remote-Arbeitskräften argumentieren die Befürworter ortsunabhängiger Gehaltsschemas in der Regel, dass Unternehmen den Wert bezahlen, den eine Fachkraft dem Unternehmen bringt. Und dieser hängt von vielen Faktoren ab, darunter von Funktion und Qualifikation, aber nicht vom Wohnort. In der Praxis ist eine vollkommen ortsunabhängige Bezahlung für die meisten Unternehmen unrealistisch. Solange sich Menschen in günstigeren Regionen, in denen ortsübliche Gehälter nicht im weltweiten Spitzenfeld liegen, mit diesen niedrigeren Gehältern zufrieden geben, werden Unternehmen kaum von sich aus deutlich mehr zahlen, als sie müssten. Unternehmen wollen Gewinn machen. Also optimieren sie ihre Ausgaben, solange sich dadurch keine negativen Konsequenzen – etwa hohe Abwanderung – ergeben.

Sind Gehaltsrechner ein sinnvolles Instrument?

Eines ist sicher: Es macht wenig Sinn, einen vollkommen neuen Gehaltsrechner entwickeln zu wollen. Unternehmen, die eigene Gehaltsschema definieren möchten, sollten die Gehaltsrechner von GitLab und Buffer als Grundlage heranziehen. Diese beiden Unternehmen investieren erhebliche Ressourcen in die Pflege ihrer Rechner. Gehaltsrechner sind für sie nicht nur ein Mittel zur Festlegung der Gehälter ihrer Remote-Mitarbeiter:innen, sondern gleichermaßen ein Marketingwerkzeug: ein Instrument, um ihre Position als innovative, vorwärts denkende Arbeitgeber zu demonstrieren. Inwiefern ein Rechner für dein Unternehmen sinnvoll ist, hängt von dem Erfahrungsgrad der Mitarbeiter:innen ab, die du für dein Unternehmen gewinnen möchtest, und von der Höhe der Gehälter, die du zahlen kannst.

Welches Gehalt sollten Remote-Fachkräfte akzeptieren?

Remote-Fachkräfte sollten bei der Prüfung von Angeboten eine einfache Regel befolgen: Akzeptiere das Gehalt, das du als angemessen empfindest. Zu Beginn der Gehaltsverhandlungen solltest du eine ungefähre Zahl im Kopf haben. Wenn das Angebot des Unternehmens weit darunter liegt und nur wenig Verhandlungsspielraum bleibt, musst du überlegen: Du verdienst remote wahrscheinlich weniger als vor Ort, wenn der Hauptsitz deines Arbeitgebers in hochpreisigen Städten wie San Francisco oder New York liegt. In sehr vielen anderen Orte auf der Welt ist die Wahrscheinlichkeit aber groß, dass du mehr verdienst als bei lokalen Unternehmen.

Verrate nicht, was du aktuell verdienst. Damit manövrierst du dich in eine schlechte Verhandlungsposition. Versuche am besten im Vorfeld herauszufinden, was das Unternehmen seinen Mitarbeiter:innen in deiner Position zahlt – also jenen Kolleg:innen, mit denen du zusammenarbeiten würdest. Du könntest sogar direkt fragen, was Mitarbeiter:innen in deiner Position verdienen. Unternehmen sollten ehrliche Angaben machen und wettbewerbsfähige, angemessene Gehälter zahlen.

Wie hoch ist eine angemessene Vergütung für Remote-Mitarbeiter:innen?

Im Endeffekt ist der globale Talentpool nichts anderes ein riesengroßer Arbeitsmarkt. Wenn der Preis stimmt, finden Angebot und Nachfrage zusammen. Wir haben umfassende Erfahrung mit der Beschäftigung von Remote-Fachkräften, sowohl für uns selbst als auch für unsere Kunden. Deswegen wissen wir, dass es in erster Linie um Wettbewerbsfähigkeit geht: Dein Gehaltsangebot muss mindestens genauso gut sein wie die Angebote lokaler Arbeitgeber und anderer Remote-Unternehmen, damit sich die besten Kandidat:innen für dich entscheiden.

Unternehmen mit einer Gehaltspolitik wie Basecamp sind selten. Deshalb erhält Basecamp auch Tausende von Bewerbungen für jede offene Stelle. Remote-Arbeit wird weiterhin an Beliebtheit und Notwendigkeit gewinnen. Unternehmen müssen also kreativ werden, wenn sie ein schlagkräftiges Team aufbauen wollen. Es reicht nicht mehr, in günstigen Regionen etwas mehr als den marktüblichen Preis zu zahlen, um Spitzenkräfte zu gewinnen.

Wie gewinnst du die besten Remote-Fachkräfte?

Zahle besser als deine Mitbewerber und gib deinen Mitarbeiter:innen sinnvolle und anspruchsvolle Aufgaben. Dies gilt natürlich gleichermaßen für Remote- wie für traditionelle Präsenzarbeitsmodelle. Angesichts der vielen Vorteile und der hohen Flexibilität, die Remote-Modelle bieten, sind viele Menschen bereit, für dieses Privileg Gehaltseinbußen hinzunehmen. Bis zu einem gewissen Grad. Wenn du darüber hinaus deine Mitarbeiter:innen nicht gut bezahlst, werden sie sich vermutlich anderweitig umsehen.

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