Benefits für Angestellte in Singapur: Alles, was du wissen musst

Die Globalisierung hat sich auf alle Branchen ausgewirkt, vor allem auf den Bereich der Beschäftigung. Unabhängig von ihrem Standort können Unternehmen jetzt von überall auf der Welt Talente anwerben und einstellen.

Die COVID-19-Pandemie hat dazu geführt, dass sich die Beschäftigten aufgrund der eingeschränkten Reisemöglichkeiten und der gemeinschaftlichen Arbeitsräume auf Remote-Arbeit eingestellt haben. Daher war es für Arbeitgeber noch nie so einfach, ihr Netz über Landesgrenzen hinweg aufzuspannen und den Talentpool auf interessante Märkte wie Singapur auszuweiten.

Singapur hat die Remote-Arbeit für sich entdeckt. Die APAC-Region ist ein sehr beliebtes Land für Arbeitgeber aus Übersee. In Singapur findest du eine Vielzahl hochqualifizierter Fachkräfte, von denen die meisten über internationale Erfahrung verfügen. Bereits 2020 arbeiteten 49% der Arbeitnehmer:innen in Singapur remote. Das ist ein guter Anreiz für innovative Unternehmen, ihre Grenzen für singapurische Talente zu öffnen, aber bevor du sie einstellst, musst du sicherstellen, dass du für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze gerüstet bist.

Viele Unternehmen nutzen einen Employer of Record (EOR), um die einschlägigen Verordnungen zur Beschäftigung erfüllen zu können. Auf diese Weise muss das Unternehmen keine eigene juristische Person in Singapur gründen, was mit Kosten und Fachwissen verbunden ist.

Remote besitzt eine eigene juristische Person in Singapur, die für internationale Arbeitgeber Compliance, Payroll, Steuern und alle Aspekte der Beschäftigung regelt. So kannst du dich auf das Wesentliche konzentrieren – das Wachstum deines Unternehmens und den Aufbau großartiger Teams.

In diesem Leitfaden zum Verständnis von Zusatzleistungen, Benefits, Sonderleistungen in Singapur führen wir dich durch die folgenden Schlüsselbereiche:

• Singapurs Beschäftigungsgesetz und wer Anspruch auf Zusatzleistungen hat

• Gesetzlich vorgeschriebene Zusatzleistungen in Singapur

• Sonderleistungen und Benefits, um Spitzenkräfte anzuziehen

• Der beste Weg, Benefits und Vergütungen für internationale Mitarbeiter:innen zu verwalten

Das Beschäftigungsgesetz Singapurs

Der Employment Act ist das wichtigste Arbeitsgesetz in Singapur und legt die grundlegenden Bedingungen und Zusatzleistungen fest, die Arbeitgeber ihren Angestellten gewähren müssen.

Wer fällt unter das Beschäftigungsgesetz?

Alle Mitarbeiter:innen, ob einheimisch oder ausländisch, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind, fallen unter das Beschäftigungsgesetz. Mitarbeiter:innen können in Vollzeit, Teilzeit oder befristet beschäftigt werden. Sie können auch auf Stunden-, Tages-, Monats- oder Stücklohnbasis bezahlt werden.

Öffentliche Bedienstete, Hausangestellte und Seeleute werden von dem Gesetz nicht erfasst. Ihre Beschäftigungsbedingungen und Zusatzleistungen sind in ihren Verträgen geregelt.

Am 1. April 2019 wurde das Gesetz abgeändert. Die wichtigsten Änderungen betreffen nun auch Manager:innen und Führungskräfte, die mehr als 4.500 S$ pro Monat verdienen. Dazu gehören Anwältinnen, Buchhalter, Ärztinnen und Zahnärzte.

Was bedeutet das für die Bestimmungen über Zusatzleistungen?

Mitarbeiter:innen nach dem Beschäftigungsgesetz haben einen gesetzlichen Anspruch auf bestimmte Zusatzleistungen, die der Arbeitgeber erbringen muss. Dazu gehören etwa Jahresurlaub, bezahlte Krankheitstage und Feiertagsvergütung.

Beachte, dass in Singapur arbeitnehmerähnliche selbständige Auftragnehmer:in keinen Anspruch auf gesetzliche Zusatzleistungen haben. Sämtliche Zusatzleistungen und Vergütungen werden in der vertraglichen Vereinbarung zwischen deinem Unternehmen und den Auftragnehmer:innen vereinbart.

Es ist wichtig, die Abgrenzung zwischen angestellten Mitarbeiter:innen und selbstständigen Auftragnehmer:innen zu verstehen, denn das ist typischerweise der Bereich, in dem es bei der weltweiten Beschäftigung zu Komplikationen und Missverständnissen kommt.

Es spielt keine Rolle, ob dein Unternehmen seine Arbeitskräfte als Angestellte oder Auftragnehmer:innen einstuft  –was gilt, entscheidet einzig und allein der Gesetzgeber. Wenn festgestellt wird, dass du ein Beschäftigungsverhältnis hast und es versäumt hast, gesetzliche Zusatzleistungen zu erbringen, setzt du dein Unternehmen dem ernsthaften Risiko der Scheinselbstständigkeit und den damit verbundenen Bußgeldern oder Strafen aus.

Um das Konzept der Scheinselbstständigkeit und Falschklassifizierung von Arbeitskräften zu verdeutlichen, haben wir einen eigenen Leitfaden zum Thema Scheinselbstständigkeit erarbeitet.

Benefits für Auftragnehmer:innen in Singapur

Arbeitgeber sollten internationalen (oder lokalen) Auftragnehmern:innen nicht nur deshalb ein Benefitspaket anbieten, weil sie keinen gesetzlich Anspruch haben.

Wenn du deine Auftragnehmer:innen wertschätzt, kannst du damit Vertrauen aufbauen und eine enge Bindung an dein Unternehmen schaffen. Du musst dennoch aufpassen, dass du durch die Art deiner Benefits nicht versehentlich eine Betriebsstätte gründest oder deine Auftragnehmer:innen wie Angestellte behandelst.

Mit nutzenbasierten Benefits wie bezahltem Urlaub, flexiblen Arbeitszeiten und Elternzeit bist du meist auf der sicheren Seite (mehr dazu in unserem Leitfaden zu Benefits für internationale Auftragnehmer:innen).

Ein Employer of Record (EOR) wie Remote kann dich genauer beraten, um die Risiken der Beschäftigung in Singapur (oder einem anderen Land) so gering wie möglich zu halten.

Gesetzliche Leistungen nach dem Beschäftigungsgesetz Singapurs

Gesetzliche Leistungen sind Ansprüche, zu denen der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist. Weltweit übliche gesetzliche Benefits sind beispielsweise bezahlter Urlaub, Elternzeit, Arbeitsunfallversicherung oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Im Folgenden haben wir die Zusatzleistungen aufgelistet, die du deinen Mitarbeiter:innen in Singapur bieten musst.

Central Provident Fund – Krankheit und Altersvorsorge

Der Arbeitgeber sind verpflichtet, etwa 17 % des Grundgehalts an den Central Provident Fund (CPF) zu zahlen. Das ist ein Beitrag zu den staatlichen Zusatzleistungen und Renten.

In Singapur ansässige Personen, die für Unternehmen im Ausland arbeiten, müssen in Singapur Steuern zahlen. Die Steuersätze sind gestaffelt und gehen bis 22 %.

In Singapur gibt einen keinen Mindestlohn. Das Beschäftigungsgesetz legt jedoch fest, was zum Grundentgelt gehört und wie es berechnet wird. Das Gesetz enthält auch Verordnungen, die den Bruttolohn festlegen.

Grundlohn

Dieser kommt zur Anwendung, wenn Mitarbeiter:innen an Ruhetagen oder Feiertagen arbeiten. Der Grundlohnsatz umfasst alle Lohnanpassungen und Zuschläge, die im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

Bruttolohn

Im Bruttolohn sind alle Zulagen enthalten, die im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Der Bruttolohnsatz wird für die Berechnung des Lohns in den folgenden Fällen verwendet:

• Gehaltszahlung statt Kündigungsfrist

• Gehaltszahlung statt Jahresurlaub

• Gehaltsabzüge für unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit

• Bezahlte gesetzliche Feiertage

• Genehmigter bezahlter Urlaub

Arbeitszeiten, Pausen und Ruhetage

Unter normalen Arbeitsbedingungen bestimmt die Zahl der Arbeitstage die Anzahl der Stunden, die Mitarbeiter:innen pro Tag arbeiten. Es darf nicht mehr als 12 Stunden pro Tag gearbeitet werden. Dies umfasst die normale Arbeitszeit und bezahlte Überstunden.

Regelmäßige Arbeitspausen sind vorgeschrieben, und ein Tag pro Woche (bzw. zwei Tage in einem Zeitraum von bis zu 12 aufeinanderfolgenden Arbeitstagen) muss ein Ruhetag sein.

Überstunden und Bezahlung

Singapur hat eine Beschränkung der Überstunden. Angestellte dürfen höchstens 72 bezahlte Überstunden im Monat ansammeln. Wenn an einem Ruhetag gearbeitet wird, gilt dies nicht als Überstunde, es sei denn, die Arbeit übersteigt die übliche tägliche Arbeitszeit. Überstunden werden mindestens mit dem 1,5-fachen des Grundlohns vergütet und müssen innerhalb von 14 Tagen ausgezahlt werden.

Urlaubsansprüche in Singapur

Jahresurlaub

Angestellte haben Recht auf bezahlten Jahresurlaub nach drei Monaten. Die Höhe des Urlaubs richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und erreicht nach acht Jahren 14 Urlaubstage. Für Teilzeitbeschäftigte gibt es anteilige Quoten.

Außerdem erhalten Vollzeitmitarbeiter:innen jährlich 11 bezahlte Feiertage.

Das ist relativ wenig Jahresurlaub, vor allem im Vergleich zu europäischen Zentren wie London, Paris oder Berlin. Internationale Arbeitgeber können dies nutzen, um singapurische Fachkräfte mit zusätzlichen Urlaubstagen Anreize zu bieten und sich so von der Konkurrenz abzuheben.

Etwas zusätzlicher Urlaub wird sich nicht wesentlich auf die Produktivität auswirken, und eine wachsende Zahl fortschrittlicher Arbeitgeber bietet ohnehin bereits mehr Urlaub.

Krankschreibung

Mitarbeiter:innen haben Anspruch auf 14 Tage Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und 60 Tage Krankenhausaufenthalt, wenn verschiedene Bedingungen erfüllt sind, z. B. eine bescheinigte Krankmeldung.

Arbeitgeber sind verpflichtet, Arztkosten den Mitarbeiter:innen zu erstatten, es sei denn, sie erkranken während ihres Jahresurlaubs, eines Ruhetags oder eines arbeitsfreien Feiertags. Arbeiternehmer:innen erhalten während ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit die volle Vergütung, abzüglich etwaiger Schichtzulagen.

Kinderbetreuungsurlaub

Eltern können für Kinder unter sieben Jahren entweder zwei oder sechs Tage bezahlten Erziehungsurlaub pro Jahr nehmen. Dieser Unterschied hängt davon ab, ob das Kind die Staatsbürgerschaft Singapurs besitzt oder nicht.

Dies bietet eine weitere Gelegenheit für globale Arbeitgeber, sich großzügiger zu zeigen, als das Gesetz es erfordert. Gleichberechtigung in einer internationalen Belegschaft trägt zur Entwicklung von Harmonie und Vertrauen in der Belegschaft bei. Kinderbetreuungszuschüsse stehen bei Teammitgliedern mit Kindern hoch im Kurs, deshalb solltest du diese Bestimmung in deine Kalkulation einbeziehen.

Mutterschaftsurlaub

Eine berufstätige Mutter hat die Möglichkeit, 16 Wochen staatlich bezahlten Mutterschaftsurlaub (GPML) zu nehmen, wenn ihr Kind die singapurische Staatsangehörigkeit besitzt. Ausländische Bewohner:innen Singapurs haben Anspruch auf lediglich 12 Wochen.

Vaterschafts- und Elternurlaub

Berufstätige Väter mit Kindern, die am 1. Januar 2017 oder später geboren wurden, haben Anspruch auf einen zweiwöchigen, staatlich bezahlten Vaterschaftsurlaub (GPPL). Die Urlaubstage hängen von der Anzahl der Arbeitstage ab. Partner können den GPPL innerhalb von 16 Wochen nach der Geburt des Kindes beantragen.

Zu den gesetzlichen Bestimmungen gehört auch der gemeinsame Elternurlaub. Ein berufstätiger Partner kann bis zu vier Wochen des 16-wöchigen GPML seiner Frau übernehmen.

Sozialbeiträge

Singapurs Sozialversicherungssystem ist eines der am weitesten entwickelten Systeme in Asien. Der CPF erfüllt die Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen den Bereichen Rente, Wohnen und Gesundheit.

Die monatlichen Beiträge zum CPF gehen auf drei verschiedene Konten:

• Gewöhnliches Konto (2,5 bis 3,5 %) für Ruhestand und Wohnbedarf

• Sonderkonto (4 bis 5 %) für Ruhestand

• MediSave-Konto (4 bis 5 %) für Gesundheitsvorsorge

Im Januar 2022 wurde der CPF-Beitragssatz für ältere Arbeitnehmer:innen erhöht.

Bestimmungen für den Ruhestand

Bei Eintritt in den Ruhestand überweist die CPF die Gelder des ordentlichen und des Sonderkontos auf das Rentenkonto des oder der Beschäftigten. Kürzlich wurde angekündigt , dass das Renteneintrittsalter ab Juli 2022 von 62 auf 63 Jahre und bis 2030 schrittweise auf 65 Jahre angehoben wird. Der Arbeitgeber kann die Beschäftigung einer Person nicht aus Altersgründen beenden, bevor sie das gesetzliche Rentenalter erreicht hat.

Es gibt zwei Möglichkeiten, wie Mitarbeiter:innen ihre Altersrente erhalten können.

1. Monatliche Auszahlungen. Mitarbeiter:innen können ein monatliches Einkommen erhalten, unabhängig davon, wie lange sie leben.

2. Bezug für unmittelbare Bedürfnisse. Mitarbeiter:innen können bis zu 5.000 S$ abheben, wenn unmittelbarer Bedarf besteht. Der Betrag kann höher ausfallen, je nachdem, wie hoch die Summe auf dem Rentenkonto ist. Mitarbeiter:innen können ab dem 55. Lebensjahr auf diesen Fonds zugreifen.

Krankenversicherung

Der Basisgesundheitszuschlag (BHS) deckt den Bedarf an medizinischer Versorgung im Alter. Das Geld im BHS stammt vom MediSave-Konto der oder des Beschäftigten. CPF-Mitglieder haben einen BHS, das jährlich angepasst wird, um mit der erwarteten MediSave-Nutzung bei Erreichen des Rentenalters Schritt zu halten. Sobald das CPF-Mitglied in Rente geht, wird sein BHS festgelegt.

Kluge Arbeitgeber, die Mitarbeiter:innen aus Singapur anziehen und binden wollen, können diese Krankenversicherung ergänzen. Du solltest unbedingt eine private Krankenversicherung in Betracht ziehen, um deinen Mitarbeiter:innen einen besseren Versicherungsschutz zu bieten.

Mit einer Krankenzusatzversicherung können Mitarbeiter:in für zusätzliche medizinische Leistungen wie Notaufnahmen, Krankenhausaufenthalte, ambulante Operationen und andere mögliche Zusatzkosten aufkommen.

Das Angebot einer Krankenversicherung oder anderer Zusatzleistungen (wie z. B. Zahn-, Augen- und Lebensversicherungen) kann ein wirksames Mittel sein, um bei neuen Mitarbeiter:innen Vertrauen aufzubauen und sich von den Angeboten der Konkurrenz abzuheben.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abfindung

In der Regel werden die Bedingungen für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im jeweiligen Arbeitsvertrag geregelt. Einige Grundprinzipien sind jedoch vom Beschäftigungsgesetz Singapurs vorgegeben.

• Die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist ist gleich lang wie die arbeitnehmerseitige.

• Die Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Sie reicht von einem Tag, wenn die Beschäftigung weniger als 26 Wochen gedauert hat, bis zu vier Wochen bei mehr als fünf Jahren.

• Kündigungsfristen und Abfindungen entfallen, wenn der oder die Mitarbeiter:in gegen die Bedingungen des Vertrags verstoßen hat.

• Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sofort erfolgen, wenn das Bruttogehalt gezahlt wird, entweder von dem oder der Beschäftigten an den Arbeitgeber oder andersherum. Dieser Betrag entspricht der Dauer der Kündigungsfrist.

Es gibt keine speziellen Vorschriften über die Höhe der Abfindung. Diese ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Dazu gehören in der Regel Zusatzzahlungen zwischen zwei Wochen und einem Monatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Es gibt keine Zusatzzahlungen, wenn weniger als zwei Jahre lang gearbeitet wurde.

Wenn der Arbeitgeber den Vertrag aus irgendeinem Grund kündigt, muss die endgültige Abfindung innerhalb von drei Tagen gezahlt werden.

Möchtest du im Detail wissen, was dich die Einstellung von Mitarbeiter:innen in Singapur kosten würde? Teste unseren kostenlosen Personalkostenrechner.

Anwerbung von Fachkräften in Singapur: Zusätzliche Benefits

Um die besten Talente in Singapur zu gewinnen, müssen Unternehmen Angebote präsentieren, die im lokalen Kontext attraktiv sind. Ein starkes Benefitspaket hilft dir, dich von deinen Mitbewerbern abzuheben und die besten Talente anzuziehen und zu halten. (Selbst die kleinsten Unternehmen können ihren internationalen Fachkräften erschwingliche Zusatzleistungen anbieten.)

Auf dem hart umkämpften globalen Beschäftigungsmarkt reicht es nicht aus, nur das Notwendigste zu bieten. Selbst ein gutes Gehalt allein ist nicht genug. Ein kluges Unternehmen muss erkennen, dass es seinen zuverlässigen Mitarbeiter:innen zusätzliche Vergünstigungen gewähren muss.

Diese Zusatzleistungen und Benefits müssen flexibel sein, da die Situation der Arbeitnehmer:innen in den verschiedenen Ländern unterschiedlich ist. Was in einem Land als wertvolle Zusatzleistung angesehen wird, wird in einem anderen Land nicht so sehr geschätzt.

Wir haben eine kurze Liste erschwinglicher, aber sehr geschätzter Benefits zusammengestellt, die die Work-Life-Balance für globale Mitarbeiter:innen verbessern:

Flexible Arbeitszeiten

Fortschrittliche Arbeitgeber haben die Möglichkeit, flexiblere Arbeitszeiten anzubieten. Wenn du dich dafür einsetzt, dass deine Mitarbeiter:innen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben haben, wird es dir leichter fallen, Spitzenkräfte von konservativeren Arbeitgebern abzuwerben.

Globale Remote-first-Teams können nicht auf eine Zeitzone beschränkt werden. Menschen, die von zu Hause aus arbeiten, möchten ihr Arbeitsleben auch mit ihrem Bedürfnis nach regelmäßigen Pausen und Auszeiten in Einklang bringen.

Zulagen für Homeoffice

Wer von zu Hause aus arbeitet, hat vielleicht nicht die nötige Ausrüstungs- und Einrichtungsgegenstände oder Materialien, um sofort startklar zu sein. Remote-first-Arbeitgeber können Zuschüsse für die Anschaffung eines Schreibtisches, eines ergonomischen Stuhls und von Bluetooth-Kopfhörern anbieten.

Zusätzliche Zuschläge zum Ausgleich der wahrscheinlich höheren Kosten für Internet-, Strom- und Telefonverträge werden auch eine willkommene Unterstützung für Singapurer:innen sein, die von zu Hause aus arbeiten.

Nutzenbasierte Zusatzleistungen

Du musst keine riesigen Budgets bereitstellen, um ein Benefitspaket zu schnüren, das deine Mitarbeiter:innen motiviert. Es gibt so viele alternative erschwingliche Vergünstigungen, die kleine Unternehmen ihren Remote-Teams anbieten können.

Hier ist eine kurze Liste mit vergleichsweise erschwinglichen Optionen, um dein Vergütungspaket zu verbessern und die besten Talente anzuziehen:

• Budget für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung

• Zuschüsse für Therapie oder Coaching

• Mentorenprogramme

• Freiwilligentage

• Geburtstagsurlaub

• Mahlzeiten und Reisekosten

• Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder Gesundheitsclub

Ausführlichere Informationen findest du in unserem Artikel über alternative nutzenbasierte Zusatzleistungen .

Benefits für globale Mitarbeiter:innen festlegen und verwalten

Ein weltweit wettbewerbsfähiges und rechtskonformes Benefitspaket klingt kompliziert, muss es aber nicht sein.

Egal, ob du einen Recruiter aus Singapur, eine Projektmanagerin aus Tunesien oder eine Marketing-Analystin aus Schweden einstellst, du musst wissen, wie Zusatzleistungen in den einzelnen Ländern funktionieren, um die Vorschriften einzuhalten und die besten Talente zu gewinnen.

Am wichtigsten ist, dass du eine Lösung brauchst, mit der du alle lokalen Arbeitsgesetze in jedem Land, in dem du tätig bist, einhalten kannst.

Anstatt dass du in jedem neuen Land eine eigene Niederlassung mit eigener Personalabteilung gründen müsstest, gibt dir ein Employer of Record (EOR) eine kostengünstige, schnelle und sichere Alternative für den länderübergreifenden Ausbau deines Teams.

(Du weißt nicht, welche Hilfe ein Employer of Record leisten kann? Lies unseren Artikel und erfahre, was ein EOR für global tätige Unternehmen leisten kann.)

Wann ist ein Employer of Record die beste Wahl?

Wenn es in deinem Unternehmen noch keine etablierten Verfahren zum Umgang mit den komplizierten Aspekten der weltweiten Beschäftigung gibt (in Singapur oder anderswo), kann eine Employer of Record wie Remote schnelle Hilfe leisten.

Mit dem EOR-Service von Remote stehen dir engagierte lokale Personalexpert:innen zur Verfügung, die dich bei der Entwicklung von starken Benefitspaketen, rechtssicheren Arbeitsverträgen und wettbewerbsfähigen Gehaltsangeboten kompetent unterstützen.

Wir haben bereits einen ganzen Leitfaden darüber verfasst, wann die Beauftragung eines Employer of Record sinnvoll ist. Deswegen wollen wir hier nur kurz erwähnen, in welchen kritischen Bereichen ein EOR dein unternehmerisches Risiko drastisch mindern kann:

• Ausarbeitung eines wettbewerbsfähigen und rechtskonformen globalen Benefitspakets

• Bereitstellung von Benefits gemäß lokalem Arbeitsrecht

• Kündigung von Mitarbeiter:innen unter Einhaltung der im jeweiligen Land geltenden Regelungen

• Schutz des geistigen Eigentums, das von Remote-Mitarbeiter:innen generiert wird, darunter auch Patente

Ein Employer of Record wie Remote kümmert sich um die komplizierten Aspekte der internationalen Beschäftigung. Die Kombination aus intuitiver Softwareplattform und einem Team von Expert:innen für globale Beschäftigung sorgt dafür, dass bei der Verwaltung von verteilten Teams kein noch so kleines Detail unbeachtet bleibt. Remote kümmert sich um alle Aspekte der globalen Beschäftigung, sodass du dich ganz auf das Wachstum deines Unternehmens konzentrieren kannst.

Remote hat reichhaltige Erfahrung und Expertise bei der Entwicklung von Benefitspaketen, die Sicherheit, Stabilität und eine gesunde Work-Life-Balance in dein globales Team bringen. Unsere internen HR- und Benefits-Expert:innen entwickeln in enger Zusammenarbeit mit den Kunden maßgeschneiderte, attraktive Benefitspakete zur Gewinnung von Top-Talenten.

Überzeuge dich selbst, wie entscheidend Remote die Beschäftigung im Ausland vereinfacht, sodass auch du dein verteiltes Team einfacher und schneller vergrößern kannst.

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Remotes HR-Expert:innen teilen praktische Ratschläge, wie du attraktive und rechtskonforme Benefitsprogramme in anderen Ländern auflegst, um die besten Talente zu gewinnen und zu halten.

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