Prestaciones laborales en Polonia: todo lo que debes saber

Polonia es un hervidero cada vez mayor de profesionales con experiencia internacional y trabajadores políglotas abiertos a trabajar a distancia y en cualquier parte del mundo. El personal polaco sigue siendo de los mejor formados de Europa y, por consecuencia, de los más cualificados. Estas características tan codiciadas han atraído a muchas empresas multinacionales a buscar talento aquí activamente, sobre todo en los sectores de la informática y la ingeniería, que son potentes.

Antes de ampliar tus horizontes de contratación a Polonia, debes tener en cuenta todos los requisitos legales pertinentes, especialmente los relacionados con el cumplimiento normativo y las prestaciones de los empleados.

Queremos facilitarte que comprendas tus obligaciones al contratar a talentos polacos. Como empleador por cuenta ajena con experiencia y con entidades en todo el mundo, Remote sabe que gestionar un paquete de prestaciones competitivo y conforme a la legalidad de varios países (incluido Polonia) puede ser sencillo, económico y ampliable.

En esta guía, te explicamos cuáles son las prestaciones obligatorias que debes proporcionar, además de algunas adicionales que puedes ofrecer para que tu empresa parta con ventaja en el mercado local. Abordaremos los siguientes aspectos clave:

• Quién tiene derecho a las diferentes prestaciones en Polonia.

• Prestaciones reglamentarias y comunes de los empleados.

• Prestaciones complementarias para los trabajadores polacos.

• Cómo fijar y gestionar prestaciones para empleados internacionales.

¿Quién tiene derecho a prestaciones en Polonia?

Los empleados polacos tienen un conjunto de derechos laborales mínimos en virtud de la legislación laboral local. Por otra parte, la mayoría de las leyes relacionadas con el empleo no tienen en cuenta a los trabajadores por cuenta propia independientes, que no tienen derecho a las mismas prestaciones (disposiciones básicas como las vacaciones o las bajas por enfermedad inclusive) y tienen que pagar sus impuestos.

Debes asegurarte de clasificar correctamente tu relación laboral con los nuevos empleados. Si te equivocas y alguien consta como trabajador por cuenta propia cuando la legislación local considera que es un empleado, puede que más adelante te toque pagar, quizá con carácter retroactivo, en concepto de:

• Impuestos no pagados.

• Prestaciones obligatorias no pagadas.

• Vacaciones y permisos.

Incluso se pone en peligro la propiedad intelectual que haya desarrollado esa persona, lo que complica la cuestión de la titularidad.

Independientemente de que consideres a una persona empleada o autónoma, son las autoridades polacas quienes tienen la última palabra. Si se descubre que tienes a alguien como empleado y no le has proporcionado las prestaciones obligatorias, tu empresa se expone a graves riesgos de clasificación errónea.

Para obtener información más detallada al respecto, lee nuestra guía específica sobre clasificación errónea.

Prestaciones para los autónomos polacos

Instamos encarecidamente a las empresas internacionales a que consideren la posibilidad de ofrecer un paquete de prestaciones a los trabajadores por cuenta propia para no generar desigualdad respecto a los empleados. Que en Polonia no se impongan estos derechos no significa que no se puedan conceder prestaciones a los trabajadores por cuenta propia únicamente por su situación laboral.

Si valoras a los autónomos con los que colaboras, las prestaciones pueden generar una sólida confianza y conexión con tu empresa, sobre todo en un contexto remoto. No obstante, debes tener cuidado con los riesgos de establecimiento permanente o de clasificación errónea por el tipo de prestaciones que ofreces.

Las prestaciones según el valor, como el tiempo libre remunerado, el horario laboral flexible y las disposiciones sobre el permiso parental, pueden hacer que esta legislación no te afecte (obtén más información en nuestra guía sobre cómo ofrecer prestaciones a los trabajadores por cuenta propia internacionales).

Un empleador por cuenta ajena (EOR) como Remote debería poder darte consejos más específicos para minimizar riesgos de acuerdo con la legislación laboral de Polonia (o de cualquier otro país).

Prestaciones reglamentarias y comunes de los empleados

Las prestaciones reglamentarias, también conocidas como prestaciones obligatorias, son derechos que las empresas están obligadas por ley a ofrecer a sus empleados. Algunos ejemplos comunes son las vacaciones anuales retribuidas, el permiso parental, el seguro de accidentes laborales y la baja por enfermedad remunerada.

Las prestaciones familiares, las ayudas sociales y el subsidio de desempleo forman parte del sistema de asistencia social polaco. En su sistema de seguridad social entran prácticamente todos los ciudadanos que trabajan a tiempo completo, como los asalariados, los autónomos y sus familias.

Los empleados gozan de seguro de pensiones, incapacidad, enfermedad y accidentes en virtud de la ley del sistema de seguridad social, que regula los principios de su cobertura y cómo deben establecerse. La empresa y el trabajador aportan cantidades diferentes a un plan de cotizaciones definido; la empresa, por su parte, es responsable de calcular el importe del pago a la seguridad social y de deducirlo del salario del trabajador, aparte de tener que transferir de forma puntual las cotizaciones al organismo de la seguridad social polaco.

El empleado tiene derecho a prestaciones por enfermedad, maternidad, indemnización y funeral, así como a una indemnización por daños y perjuicios en caso de accidente de trabajo, según las cotizaciones a la seguridad social. Además, tienen derecho a hacer uso de la sanidad pública.

Vacaciones en Polonia

La duración de las vacaciones varía en función de los años trabajados y el trabajador puede elegir dividirlas en periodos más cortos. El empleado tiene derecho a descansar los domingos y días festivos, además de en vacaciones.

Un empleado a tiempo completo tiene derecho a 20 días de vacaciones pagadas al año si lleva menos de 10 años en la misma empresa y a 26 días si lleva en ella más de 10 años. Los días de vacaciones no disfrutados pueden trasladarse al año siguiente, pero hay que cogerlos antes del 30 de septiembre. Es ilegal remunerar a los trabajadores por los días de vacaciones que no hayan disfrutado, salvo en caso de rescisión.

Baja de maternidad y permiso parental

Las empleadas tienen derecho a 20 semanas de baja de maternidad si dan a luz a un solo hijo. Este tiempo se amplía proporcionalmente en caso de tener más de uno. Durante el embarazo, pueden disfrutar, como máximo, de seis semanas de baja de maternidad antes de salir de cuentas. Cualquiera de los progenitores puede disfrutar de 32 semanas más de permiso parental (52 semanas en total). En general, el progenitor que disfruta de este permiso tiene derecho al 100 % de su remuneración básica durante los seis primeros meses y al 60 % durante los seis meses posteriores.

A continuación, enumeramos los permisos mínimos por embarazo a los que tienen derecho las empleadas:

• 20 semanas en caso de nacimiento/adopción de un hijo único.

• 31 semanas si son dos niños, 33 semanas si son tres y 35 semanas si son cuatro.

• 37 semanas si son cinco o más hijos.

Baja por enfermedad e incapacidad

El empleado tiene derecho al 80 % de su remuneración si no puede trabajar por enfermedad. Existe una disposición similar para el aislamiento en caso de una enfermedad contagiosa que dure más de 33 días al año, y para los trabajadores por cuenta ajena de 50 años o más, cuando dure más de 14 días al año.

Si una empleada no puede trabajar debido a una enfermedad durante el embarazo dentro del período especificado, tiene derecho al 100 % de sus ingresos. Si el período de incapacidad laboral se prolonga, puede optar a las prestaciones de enfermedad de la seguridad social.

En un año natural, una persona que padezca una incapacidad de grado grave o moderado tiene derecho a diez días más de baja laboral. El permiso de trabajo se concede tras un año de empleo y el reconocimiento de uno de los grados de discapacidad mencionados.

Planes de pensiones y cotizaciones de jubilación

A partir de 2019, todas las empresas de Polonia deben ofrecer una pensión. El Plan de Capital para Empleados (PPK, por sus siglas en polaco) es una nueva legislación que ha propuesto el gobierno polaco para ayudar a los ciudadanos a ahorrar más dinero con el tiempo.

Los autónomos de entre 18 y 55 años entran automáticamente y participan a menos que lo rechacen (los formularios de exclusión deben presentarse en papel). Aportan al PPK la empresa (mínimo del 1,5 % del salario bruto), el empleado (mínimo del 2 % del salario bruto) y el Estado (paquete de bienvenida de 250 PLN y un subsidio anual de 240 PLN).

Instamos a las empresas de todo el mundo a que valoren la posibilidad de ofrecer un plan de pensiones de jubilación adicional como beneficio extra a los empleados polacos. Esta disposición podría ayudarte a que haya equidad entre todos los empleados globales, y a recalcar tu atención y compromiso con tu equipo. Una prestación así puede bastar para convencer a un buen candidato de que se vaya a tu empresa en lugar de a una de la competencia.

Salario mínimo y horas extraordinarias

En Polonia, existe un salario mínimo obligatorio para todos los empleados, que es de 3490 PLN al mes y 22,80 PLN a la hora. Puede haber repercusiones por parte del gobierno polaco para las empresas que no paguen este salario mínimo.

Los salarios se pagan mensualmente y los empleados deben recibirlo antes del día 10 del mes siguiente. En Polonia, la semana laboral normal no supera las 40 horas semanales y las 8 horas diarias. Si esto se supera, se deben pagar horas extras.

El máximo de horas trabajadas a la semana es de 48 y las horas extras no pueden superar las 150 al año. Las horas extras se deben después de trabajar el máximo de 45 horas en una semana, y se pagan al índice reglamentario del 200 % del salario base de los empleados si se trabajan de noche, los domingos o los días no laborables. Si se realizan en cualquier otro momento, los trabajadores tienen derecho a percibir el 150 % de su salario base.

Seguros

En Polonia, como en otros países de la UE, un paquete de seguros obligatorios incluye una pensión (PPK), seguros sociales y medicina del trabajo. En este país, el seguro médico privado, el seguro de vida y el seguro de viaje de negocios son prestaciones complementarias, por lo que las empresas no tienen la obligación de ofrecerlas.

De hecho, esto supone una oportunidad para las empresas con más visión de futuro: si añades estas prestaciones complementarias al paquete de remuneración de los empleados polacos, tu empresa se coloca automáticamente por delante de los competidores que optan por ofrecer disposiciones más básicas.

¿Quieres ver un desglose completo de los costes laborales de las nuevas contrataciones en Polonia? Pues échale un vistazo a nuestra calculadora del coste por empleado gratuita.

Prestaciones complementarias para los trabajadores polacos

Seguro médico privado

Aunque la administración polaca garantiza la asistencia sanitaria básica a sus ciudadanos, tienes la opción de ofrecer un seguro médico complementario. Aconsejamos encarecidamente a las empresas internacionales que consideren esta prestación para que sus empleados accedan a una mejor cobertura.

Los seguros privados pueden incluir desde seguro dental a oftalmológico, así como otros seguros privados especializados que el sector público quizá no pueda incluir de forma exhaustiva debido a sus limitaciones. Así, los empleados dispondrán de más medios para costearse otros tipos de atención médica, como visitas a urgencias, hospitalizaciones, cirugía ambulatoria y otros posibles costes.

Sin duda, ofrecer cobertura sanitaria u otras prestaciones de seguro (como seguro dental, seguro oftalmológico y seguro de vida) puede ser una forma muy eficaz de generar confianza entre los nuevos contratados y distinguir tu oferta de la de la competencia.

Bonificaciones

En Polonia, los planes de prestaciones a los empleados a veces incluyen una disposición para una bonificación anual. Algunas empresas optan por ofrecer a sus empleados un bono a final de año como recompensa por rendir bien, pero no existe ningún requisito legal ni expectativa en el mercado a este respecto; por tanto, en última instancia, la decisión es tuya.

Aunque somos partidarios de ofrecer prestaciones complementarias para demostrar tu compromiso y preocupación, a veces la compensación económica no motiva o satisface tanto a tu equipo. Las prestaciones según el valor, especialmente las que facilitan la conciliación de la vida familiar y laboral, pueden ser más baratas para la empresa y preferidas por el empleado.

Bono por gastos de teletrabajo

Al personal no solo le interesan las prestaciones tradicionales; muchos trabajadores polacos buscan activamente puestos en empresas que fomenten la conciliación familiar y laboral y permitan el trabajo flexible y desde casa.

Una forma de reforzar esa cultura es ofrecer prestaciones específicas para el trabajo remoto, como sufragar los gastos de trabajar desde casa. Se trata de una prestación relativamente barata que aumenta significativamente la eficiencia y la productividad de los empleados.

Las asignaciones para compensar el probable aumento del coste de los servicios de internet, electricidad y teléfono también brindan un apoyo específico a los miembros del equipo polacos que trabajen desde casa.

Flexibilidad horaria

El trabajo remoto también ha demostrado que la rutina de nueve a cinco puede sustituirse por una alternativa un poco más flexible.

La oferta de horarios flexibles en un contrato añade valor a la conciliación de la vida familiar y laboral, que, una vez más, no para de cambiar junto con los entornos de trabajo a distancia e híbridos.

Desarrollo personal

Los empleados quieren que la empresa contribuya a su crecimiento. Las ventajas asequibles, como la inversión en desarrollo personal, ayudan a los trabajadores a adquirir nuevas competencias. Además, estos programas mejoran la retención de los empleados, al tiempo que demuestran a tu equipo que te preocupas por su ascenso profesional.

Suscripción al gimnasio El personal remoto, que no puede acceder al gimnasio in situ, también quiere mantenerse en forma. Una pequeña asignación para ayudar a pagar una cuota de gimnasio contribuirá en gran medida a que tus empleados se sientan valorados. Para los equipos remotos, poder asistir a clases en línea, como las de yoga, es una opción atractiva.

Proporcionar paquetes de prestaciones rentables a los trabajadores remotos

Puedes adaptar tu paquete de prestaciones a la naturaleza de la labor que se exige a tus trabajadores remotos e incluir prestaciones como más tiempo libre remunerado, o incluso dietas para comidas o gastos de viaje.

También existen enfoques más tradicionales, como las opciones sobre acciones o la participación en los beneficios, que se adecuan bien a cargos de responsabilidad con un alto grado de participación e impacto.

La clave está en gastar menos en beneficios superficiales y centrarse en prestaciones que permitan a los empleados vivir como desean, lo que es posible gracias a su condición de profesionales a distancia. Para obtener más información, puedes leer nuestra guía de beneficios asequibles que pueden ofrecer las pequeñas empresas a los equipos remotos.

Cómo fijar y gestionar prestaciones para empleados internacionales

La contratación internacional, que es compleja, así como la gestión de los pagos y las prestaciones de los trabajadores globales, son tareas arduas, ya que los procesos implicados son increíblemente difíciles de gestionar internamente.

Necesitas una solución que te permita cumplir todas las leyes laborales propias de cada país en el que operes.

En lugar de crear una entidad jurídica local de propiedad exclusiva con RR. HH. especializados en cada mercado nuevo, un empleador por cuenta ajena (EOR) ofrece una alternativa rentable, rápida y segura para ayudarte a hacer crecer tu equipo más allá de las fronteras.

¿Cuándo se debe recurrir a un empleador por cuenta ajena?

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• Gestiona las nóminas y el tiempo libre.

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• Crea prestaciones reglamentarias conforme a la legalidad.

• Ofrece paquetes de remuneración global competitivos y equitativos.

• Amplía tu equipo global más rápido.

Puedes obtener más información sobre cómo Remote simplifica la contratación internacional para que puedas ampliar tu equipo distribuido con mayor rapidez o consultar nuestra guía de contratación en Polonia para obtener información laboral más específica.

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