国際的な従業員雇用ガイド

世界にリモートワークが広がるにつれ、企業とグローバル人材との垣根は以前よりも低くなりました。このことは、雇用主にとっては好材料です。今こそ、国際的なチームを構築する絶好のタイミングなのです。

思い切ってその第一歩を踏み出してみませんか。グローバルなリソースがもたらすメリットは計り知れません。リモート企業（特に国際企業）は、現地に事業所を構える企業よりも生産性、社会的包括性、持続可能性が高くなる傾向があります。文化的に多様なリソースを確立することで、新たなエネルギー、アイデア、インサイトなど、数え切れないほどの価値がもたらされます。国際的な雇用のメリットを最大限に活用するということは、幅広い人材プールを利用できるようになるということです。また、現在の従業員は、転勤することになっても、退職する必要がなくなるため、誰にとってもメリットがあります。

ただし、外国の従業員を雇用する場合、人材を調達する各国の給与、税金、福利厚生、法令遵守を十分に理解していなければ、リスクを伴う可能性があります。

本ガイドは、国際的な雇用に関するあらゆる疑問に対応し、企業が安心感と自信を持ってさまざまな国の従業員をオンボーディングできるように作成されたものです。

国際的な雇用を促進する4つのトレンド

新しい人材を雇用するために、外国に目を向ける雇用主が増えています。これは、なぜでしょうか。 

以下の4つの注目すべきトレンドは、企業の採用活動のあり方を変え、グローバル化を第一とする雇用のアプローチを推進するものです。

リモートワークの増加

リモートワークが増加傾向にあるというのは控えめな表現です。コロナ禍以来、リモートワークモデルはかつてないレベルにまで急増しています。2025年までに、3,620万人の米国人がリモートワークで勤務するようになると予想されています。 

リモートワークの増加に伴い、企業はグローバルな人材を確保し、通常の出勤の制約を超えてチームを拡大するために、国際的な採用に目を向けています。

このような働き方の変化により、個人はどこでも働けるようになり、デジタルノマドという概念が生まれました。 

外部委託の拡大

外部委託も、グローバル雇用の主な推進要素の1つです。実際、企業は2022年だけでも7,000億ドル以上を外部委託に費やしています。 

企業は、業務を最適化し、専門的なスキルを利用できる費用対効果の高いソリューションを求めています。外部委託もその1つです。 

グローバル展開

世界経済は2023年に2.3%、2024年に2.5%成長すると予測されています。また、企業が新たな市場に進出する場合、現地従業員を雇用する需要も高まります。 

企業は海外での事業の管理を目的として従業員の配置転換を検討する場合もありますが、現地で雇用すれば、現地の文化との関係を強化し、対象市場について理解を深めることができます。

グローバル展開は、企業にとって、国外に進出し、さまざまな国の多様な人材を受け入れる絶好の機会です。 

スキルと人材の不一致

雇用主がさまざまな国から従業員を雇用するもう1つの理由は、人材のギャップを埋めることです。

雇用市場における人材のギャップは拡大しており、2023年には77%の企業が必要な人材の確保に苦慮しています。 

人事担当者は、現地では人材が限られている職務を埋めることができる有能な人材を求めて、外国に目を向けています。その結果、外国からの人材雇用を検討する企業が増えています。

グローバルな採用を行うことで、こうした企業は幅広い人材プールを利用できるようになり、競争力の維持に役立ちます。

国際的な雇用のメリット

新たな人材プールをどう活用しますか。国際的な雇用では、これまでは利用できなかった新たな市場で有能な人材を発掘する機会が得られます。不足している、または確保しにくい高度な専門スキルを持つグローバル人材を採用することで、チームを活性化することができます。年長の従業員であっても、こうした状況ではスキル移転のメリットが得られます。

新市場への参入

グローバル市場への進出を目指す場合、新興企業でも老舗企業でも、国際的な雇用によってブランドの正当性を高めることができます。また、地元市場をよく知る従業員から、事業所開設時の失敗を避けるための次に関するアドバイスが得られます。

• 言語能力

• 現地の商習慣やビジネスマナーに関する知識

• 確立された業界ネットワーク

• 紹介につながる、現地企業に関する知識と人脈

• 給与や福利厚生に対する従業員の期待に関する情報

• 事業所新設のために転勤する人員に対する専門的および社会的なサポート

言い換えれば、外国で従業員を雇用することで、新たな市場に参入する際のソフトランディングが可能になり、新しい市場でも短期間で信用を築くことができます。

全世界が対象に

国際的な雇用のメリットの1つは、さまざまなタイムゾーンで業務を進められるという点です。チームが世界中に分散し、週7日、24時間体制で業務を行うことで、全体的な生産性が向上します。 

また、従業員が多様なニーズに対応するための長時間労働や変則勤務を行う必要がなくなるため、メンタルヘルスという面でもプラスの波及効果があります。2022年の調査によると、労働者の41%が、フレックスタイム制は雇用主が提供できる最も望ましい、メンタルヘルス上のサポートであると回答しています。 

また、グローバル化することで、非同期な働き方のメリットが得られます。時間単位の制約から解放されれば、チームメンバー（ひいては企業）の生産性が驚くほど向上するでしょう。

多様性、平等性、包括性（DEI）の向上

多様なスキル、意見、経験を持つ集団が、ビジネスにもたらす真の価値の大きさは計り知れません。繰り返しの調査で、多様性が職場にプラスの影響を与えることがわかっています。さまざまな国の労働者を雇用すると、チーム全体が次のようなDEIによる効果を得られます。

• 従業員のパフォーマンスの改善

• 生産性の向上

• 創造性とイノベーションの向上

• 従業員および契約社員の離職率の低下

国際的な雇用を行うのが初めてであっても、思い切って挑戦してみましょう。フルタイムの従業員の雇用の準備ができていないと考える場合は、契約社員の国際的な雇用から始めることもできます。国際的な雇用の実務で法令を遵守している限り、企業にとってもチームにとってもプラスになります。国際的な雇用は、競争力を獲得し、DEIを確立する良策となり得るのです。

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さまざまな国の従業員を雇用するための5つのステップ

さまざまな国の従業員を雇用するには、どのようにしたらよいでしょうか。外国から人材を雇用する場合、適切な手続きを踏むことが重要です。雇用主が行うべき5つのステップは、以下のとおりです。

1. 応募者のプロフィールを定義する

職務に必要な資格、スキル、経験を決定します。同じような分野の他の会社がどのようなことを行っているかを確認し、採用が成立した国際的な求人募集を参考にしてみましょう。こうすることで、グローバル市場で候補者にアピールできるような求人募集を作成することができます。 

労働者の国際的な雇用をする際に多くの雇用主が見落としている要素の1つに、現地の文化が挙げられます。国際的な雇用を行う際には、文化への適応力、語学力、異文化チームでの勤務経験を考慮することが特に重要です。それぞれの地域で応募者の共感を得られるように、求人情報やブランドを各地域に合わせて調整してください。

2. 募集する対象地域を決定する

外国の従業員を募集する対象の国または地域を決めます。その地域の労働法、労働許可、ビザの要件について調査し、法制度を理解するようにします。また、Remoteの「雇用地域レポート」で、最適な雇用地域を確認することもできます。 

コミュニケーションやチームの人間関係に影響を及ぼす可能性のある、時差や文化的な相違点に常に注意してください。また、競争力のある報酬パッケージを提供するには、 生活費や福利厚生を把握する必要があります。

3. 世界各国の従業員のための柔軟な雇用方法を検討する

フルタイムの従業員を雇用する必要がありますか。また、従業員の国際的な雇用について、他の選択肢を検討したことはありますか。 

フルタイムの従業員の雇用を希望しない場合、契約社員を雇用することも考えられます。こうした柔軟性の高い雇用形態によって、フルタイム雇用の複雑な手続きに煩わされずに、グローバルな人材プールを確保することができます。 

その他の方法として、従業員を雇用する代わりに国際的な企業に特定の業務やプロジェクトを外部委託することもできます。 

外国でフルタイム従業員を雇用しようと考えているものの、その国に現地法人がない場合には、Employer of Record（EOR）と提携することで、法令を遵守した雇用を行うことができます。EORを利用すれば、海外でも時間をかけずに従業員を雇用することができます。

4. 国際的な採用チャネルを活用する

グローバルに展開するオンライン求人情報サイト、業界に特化したプラットフォーム、専門家ネットワークを活用して、潜在的な国際的人材にアプローチしましょう。 

また、国際的な採用に実績のある人材紹介会社と提携することも、有能な専門家のネットワークを利用する堅実な方法です。 

さらに、新しい体験に対して積極的で、異なる経歴を持つ同僚と効率的に共同作業できる人材を探すのも有効です。文化的な連携が深まれば、離職率も低下し、時間を節約できます。

5. ビデオ面接を実施する

世界各国の応募者との面接では、ビデオ会議を利用して対面でのコミュニケーションを再現し、非言語的な反応を確認します。 

これは、応募者の語学力と異文化コミュニケーション能力を評価するうえで重要なステップです。 

さらに、グローバルな職場環境での課題にその応募者がどう対処するかを理解するために、シナリオに基づいた質問をしてください。たとえば、「チームメンバーと共同作業する際に、時差にどう対処しますか」、「多様な人材の集まったチームの中で、文化的な誤解をどのように解決しますか」といった質問です。こうした質問に対する回答からは、その応募者の適応力、問題解決能力、文化的認識が明らかになります。 

外国の労働者を雇用する際の4つの選択肢

国際的な従業員の雇用は、複雑になりがちです。就労許可やビザの取得、転勤に伴う手続きの処理、現地の雇用規制への対応といった作業も考慮する必要があります。 

国際的な雇用戦略は、企業の短期的なニーズと長期的な目標に応じて異なります。幸いなことに、すべてを自社で処理する代わりに、さまざまなソリューションを利用してプロセスを進めることができます。 

1. 現地法人または外国子会社を設立する

選択肢の1つは、従業員を雇用する予定の国で、自社の外国子会社または現地法人を設立することです。つまり、各国の行政上および商業上の規定に従って、法人（現地法人）を設立することです。

利点

• 現地法人を設立することによって、現地のビジネスコミュニティの一員になろうとしていることを示すことができる。

• 事業所を構えることで、信用を高めることができる。

• 現地の人材を雇用することで、新しい事務所の設立が迅速に進む。

• 企業のブランド認知度が高まる。

• 既存の従業員が、転勤によって国際的な経験を積む機会が得られる。

問題点

• 現地法人として新しい市場に適切に参入するには、資本、時間、人員の面で莫大な投資が必要になる。 

以下は、外国に事業所を設立する場合に必要なもののチェックリストです。

• 会社登記

• ドメイン名の登録

• 会計士費用

• 弁護士費用

• 専門家の登録と手数料

• 事業のライセンスと許可

• コンサルタント費用

財務

• 企業保険: 賠償責任保険、所得補償保険、車両保険、株式保険、労災保険、失業保険、障害保険など。

• 運転資本

• 銀行取引に必要なパッケージ（当座貸越枠、融資枠、法人のクレジットカードなど）

• ビジネスローン

雇用関係

• 給与

• 福利厚生

• 税務処理

• 雇用契約書

• ストックオプション

• 退職・年金の負担金

• 転勤用パッケージ

• 税金の調整（タックスイコライゼーション）

• ビザ

• 就労許可

• 帰国

2. PEOとの共同雇用

すでに特定の国に法人を所有していて、そこでリモートワーカーを雇用する場合は、PEO（習熟作業者派遣組織）と提携することで大きなメリットが得られます。

PEOと契約するということは、雇用主としての責任をPEOと共有するということです。PEOは、従業員の日常業務を管理しながら、人事業務、 給与処理、福利厚生、法令遵守などすべての人事に関わる業務を代行します。

利点:

• 人事管理を効率化できる

• 包括的な福利厚生制度を利用できる

• 現地の専門知識と法令遵守を確保できる

問題点:

• 大企業では、コストも高額になる

• 責任を共有することで、人事や経営上の決定を直接管理しづらくなる

3. EORの利用

雇用予定の国に現地法人がなく、新規に設立する予定もない場合、自社に代わって人材を雇用するEORの利用を検討してみましょう。 

EORは、外国での適法な雇用を支援するグローバル雇用サービスプロバイダーです。EORとの提携は、まだ事業展開していない国において、最短かつ高い費用対効果で従業員を雇用する方法です。EORと提携すれば、外国ですぐに従業員を雇用し、オンボーディングすることができます。

EORとの提携は、外国の労働者の雇用を開始するための最善の選択肢であるといえます。EORを利用すれば、人事、法務、コンプライアンスの専門家を自社で雇用する必要がなくなり、代わりにEORがそれらの業務にすべて対応するため、企業はすぐに従業員のオンボーディングを開始することができます。さらに、EORが企業に代わって従業員を雇用するため、企業は国際的な雇用に伴う多くのコンプライアンスリスクを回避できます。

EORとの提携を選択すると、EORを通して国際的な人材をすぐに雇用できます。現地法人の設立が完了した後に、その従業員を自社法人に移籍させることもできます。

利点:

• 効率的に国際的な従業員のオンボーディングが進められる

• より短期間に市場参入とプロジェクト実行が実現できる

• 運用コストと管理の複雑性を軽減できる

• 現地の雇用法の遵守を確保できる

• 専門知識とリソースを利用しやすくなる

問題点:

• EORによって、サービス品質にばらつきがある。Remoteのような豊富な経験と実績のある信頼できるEORを選択することが重要です。 

4. さまざまな国の契約社員の雇用

もう1つの選択肢は、特定のプロジェクトや特定の期間、さまざまな国の契約社員を雇用することです。契約社員と協力することは、国際的なチーム作りを始めるのに最適な方法です。これは、事業の拡大を目指すスタートアップ、特に現地にはない特定のスキルを必要とする企業にとっては便利な方法です。

さらに、迅速かつ簡単に、追加料金もかからず、外国の契約社員を採用し、報酬を支払うことが可能です。国際的な契約社員管理プラットフォームを利用することで、世界中どこでも契約社員のオンボーディング、支払い、管理ができるようになります。

利点:

• 柔軟性が高い

• 専門技術や専門知識を持つ人材を獲得できる

• 提供されたサービスに対してのみ報酬を支払うため、費用対効果が高い

問題点:

• 長期的に雇用することから生まれる貢献や企業に対する忠誠心は限定的である

• 法律上や税務上の処理が複雑になる可能性がある

• ワークフローやスケジュールを直接管理することが難しくなる

国際的な雇用を行う雇用主特有の課題

国際的な雇用のメリットは明白ですが、その経験が少ない企業は、始める前に検討すべき点がいくつかあります。現地インフラの整備には、税法、契約法、人事コンプライアンスなどの専門知識が必要です。国際展開の社内プロセスを定義することは重要ですが、そのプロセスを実行に移す方法は各拠点で異なります。

現地の雇用法を常に把握する

グローバルな雇用インフラの整備は、費用と時間がかかる作業です。各国に現地の人事チームを設置し、各国に人事・法務専門家を配置することも、法令を遵守しながらグローバルチームを成長させる簡単な方法を提供するパートナーを探すこともできます。パートナーと提携する場合は、そのパートナーが世界各国に幅広く対応していることを確認してください。

その他に考慮すべき点は、以下のとおりです。

• 現地の労働法

• 雇用に関する法律と現地の慣習

• 給与と会計に関する規制

• 契約の管理

• 知的財産の保護

各国の従業員への給与支給

雇用すべき適切な人材が見つかると、給与の支給によって、また別の問題が生じる可能性があります。従業員が就労する国にはそれぞれ、労働者への給与支給方法に関する規制があります。これには、支給頻度から源泉徴収税まで、あらゆる事項が含まれます。企業や従業員に不要な罰金や手数料、ペナルティが科されないよう、法令遵守に関する規制を把握しておくことが重要です。

その他に考慮すべき点は、外国の従業員への給与の支給方法です。考慮すべき点は、以下のとおりです。

• どの通貨で給与を支給するか。

• 従業員が居住するすべての国で、通貨口座を開設しているか。

• 送金方法はどうするか。銀行とフィンテックサービスプロバイダーのどちらを利用するか。

• 従業員が政情の安定した 国にいない場合、避難生活を余儀なくされている場合、あるいは難民となった場合は、どのように給与を支給するか。

• 新規従業員が希望する支給方法はどのような方法か。現地通貨での支給を希望するか、それとも企業の自国通貨での支給を希望するか。現地通貨以外での支給は適法か。

• 為替変動への対応はどうするか。

国際的な契約社員への支払い

従業員だけでなく、国際的な契約社員のオンボーディングの予定がある場合は、他にも考慮すべき点があります。不必要なリスクに見舞われないよう、さらなる対策を講じる必要があります。最も陥りがちな失敗の1つは、従業員を契約社員に誤分類することです。その結果、財務面でも信用の面でも深刻な事態を招きかねません。

グローバル給与の管理

国際的な従業員に内定を出す前に、自社のグローバル報酬ポリシーを定めておくことが重要です。これにはさまざまなアプローチがありますが、従業員1人ひとりが公平に扱われ、評価されていると感じられるよう、一貫性と透明性を保つ必要があります。

国際的な従業員への支払いに関する戦略では、以下の点を考慮する必要があります。

• 国際的な従業員の雇用予定数

• 従業員の居住国の数

• 既存の従業員の外国への移住の有無

報酬パッケージについて検討すべきことは、たとえば、以下の事項です。

• 現地通貨の安定性

• 各国における生活費

• 現地のインフレ率

• 自社従業員の生活水準

• 各国の政府認定社会保障受給権（医療保険などの社会保険制度を含む）

• 各拠点の慣例的な福利厚生（国によって異なる）

• 転勤費用（企業が転勤を提案するか、従業員が転勤を希望するかによって異なる）

• 2か国に居住する駐在員の継続的な費用

• 複数の国で納税義務を負う従業員に対するタックスイコライゼーション

一般的なグローバル報酬戦略

複数の国で就労する従業員がいる場合、将来的に困難な状況に陥らないよう、グローバル報酬戦略を早めに決定しておきましょう。大企業と中小企業の両方を例に、国際的な従業員に給与を支給する方法を紹介します。

1. ケースバイケース

従業員一人ひとりに合わせた報酬プランを作成します。

利点: 限られた人数以上の従業員を雇用しない場合は、良い方法となり得ます。

問題点: 各パッケージが他の従業員の報酬と同等であることを確認する責任があります。企業が想定以上に急成長した場合、このアプローチは煩雑になる可能性があります。パッケージがカスタマイズ可能であると従業員が期待するようになると、特に従業員が交渉を望む場合、拒否しづらくなります。

2. 全員に同じ額を支給する

年功序列の階級と役職に基づいて給与等級を設定します。世界中どの拠点でも全員が同じ金額を受け取りますが、通常、本社が使用する通貨によって変動します。

利点: 給与が公正に支給されているかどうかは明白です。全員の給与が同額であるからです。生活費が高い地域を拠点にしないようにすれば、企業はグローバル報酬を節減できます。

問題点: 生活費は国によって大きな差があります。全員に同額を支給することで報酬を標準化しようとすると、問題が生じる可能性があります。生活費の高い（HCOL）地域に住む従業員を引き付けるには、全員に最高額を支給しなければなりませんが、これは非常にコストがかかり、持続することができません。

3. 生活費に応じて給与を調整する

従業員が公平な生活水準を確保できるように、地域ごとに報酬を設定します。これは、すべての給与が完全に透明化され、全従業員がアクセスできる場合に最適です。

利点: 従業員は、同じ仕事をして同じ経験を積んでいる全員が、同じライフスタイルと購買力を得られる報酬設計となっていると理解します。企業は、さまざまな分野で競争力のあるパッケージを提供できるため、どこででも人材を獲得できるようになります。

問題点: 高度なスキルを持つ人は、別の地域や別の雇用主の下で働いた方がより多くの収入を得られると判断して、退職する可能性があります。従業員が外国に移住して、給与が下がる場合は、自らの価値が下がったと感じかねません。

グローバル報酬の管理には、多くの流動的な要素があります。給与が不平等では士気の低下につながる可能性があるため、グローバル報酬ポリシーは、説明と管理が容易であることが重要です。現地通貨が安定していない地域、高インフレに見舞われている地域、生活費の高い地域に従業員が居住している場合には、複雑な問題が生じます。最初の内定を出す前に、すべての変動要素を熟考しておくことは、将来の時間を節約し、グローバル人材と信頼関係を築くうえで役立ちます。

こちらもご覧ください。リモート従業員の報酬を計算する方法

グローバル給与処理ソリューションを探す

すでにその国に現地法人があり、給与、福利厚生、法令遵守などの管理についてサポートが必要な場合は、グローバル給与処理ソリューションが最適です。グローバル給与処理サービスを利用する場合、企業には現地法人を持つことが必要ですが、すでに現地法人の開設に費用と時間を費やしている場合は、グローバル給与処理サービスがEORサービス一式よりも低コストになる傾向があります。

グローバル給与処理ソリューションは通常、人事部や法務部の延長として機能します。グローバル給与計算サービスでは、給与処理、福利厚生管理、法令遵守の一部を外部委託できます。ただし、労働者の正しい分類などについては、企業が最終的な責任を負うことに変わりはありません。

国際的な労働者の雇用に伴うリスク

何事にもリスクはつきものであり、国際的な雇用も例外ではありません。国際的な従業員の雇用で生じるリスクについて説明します。 

誤分類のリスク

雇用開始時の従業員の分類は、各国の雇用慣行を遵守するうえで非常に重要です。従業員としての職務を行っている場合は、たとえ短期間であっても、契約社員として報酬を支給することはできません。多くの国では、労働者の権利を保護し、従業員が公正な給与を受け取り、必要な福利厚生を確実に受けられるよう厳格な労働法が定められています。

国際的な雇用主が労働者を誤分類する一般的な理由は、以下のとおりです。

• 脱税

• 従業員福利厚生の削減によるコスト削減

• 従業員の権利を侵害した長時間労働の強制

• 各種規制の誤解

• 国際的な採用が分類規制に及ぼす影響に帯する認識不足

労働者の権利を侵害する企業は、現地国の政府が本質的なサービスの提供に必要とする歳入を奪うことになるため、政府はこのようなケースを深刻に受け止める傾向があります。政府は雇用主に対して、雇用税、社会保障費、国民健康保険料の負担を求めます。故意または過失により、従業員を契約社員に誤分類した場合、現地国の政府は罰金やペナルティ（通常、延滞税を含む）を科します。最も避けるべき事態は、雇用慣行が遵守されていないことに気づいた政府関係者の厳しい監視の目にさらされることです。

契約社員の長期雇用が誤分類につながる可能性

契約社員の活用は、国際的な雇用の開始に最適な方法ですが、法令遵守を確保するには、最終的に国際的な契約社員を従業員に転換する必要が生じる場合があります。契約社員として採用した人も、さまざまな要因によって、企業の行為がなくても、法的な区分が変更することがあります。それらの要因には、以下のようなものがあります。

• プロジェクトに携わった期間

• 専属的な雇用であるか

• 優先順位の設定など、契約社員の業務の進め方をどの程度管理しているか

• オフィススペース、機器、ソフトウェアの提供の有無

国によっては、契約社員は一定期間が経過すると自動的に従業員に転換します。このような転換が起きても、企業には通知されず、労働者自身も、契約社員のままでいたいと考えていても、この規則を知らない場合があります。状況を複雑化させているのは、労働法が常に変化していることです。昨年まで適法だったことが、現在では問題になる可能性があるのです。

従業員の誤分類は、重大でコストのかかる違反です。摘発された場合、高額なペナルティや違約金が科されることはほぼ間違いありません。最悪の場合、国内での営業許可を失うことさえあります。EORに各国の誤分類リスク管理をサポートしてもらうことは、世界各国の労働者を使用する際の賢明な方法です。

国際的な雇用市場に参入する前に、質の高い従業員体験を提供し、労働法の定める義務をすべて果たせるようサポートしてくれるパートナーを探してください。RemoteのようなEORパートナーは、グローバルに雇用し、国内外の労働法を遵守するうえで最善の選択肢です。 

PE（恒久的施設）リスク

PEリスクは税務用語です。ある企業がその国に拠点を持ち、その国がその企業に法人税を課すうえで十分な条件を備えていることを示します。場合によっては、企業が本社を置く国と、国際的な従業員が就労する国での二重課税につながる可能性があります。

1つ注意しなければならないのは、恒久的施設とみなされるうえで、事業所の存在は要件とならないという点です。事業を行っている場合、特に国内で販売や収益を上げている場合は、PEリスクを認識する必要があります。EORやPEOとの提携は、PEリスクに影響しません。

在宅勤務の普及により、各国政府の恒久的施設に対する認識や注目が高まっています。国際的な雇用の前に、現地の専門知識を持つ信頼性の高いパートナーに相談し、PEリスクを理解しておくことが重要です。

こちらもご覧ください。リモートワーカーを抱える企業が知っておくべきPEリスク

知的財産の管理

国際的な雇用において重要なのは、知的財産（IP）の確実な保護です。特許訴訟手続きにかかる費用は、230万ドルから400万ドルです。つまり、リモートワーカーを雇用するのであれば、イノベーションと発明をしっかりと自社の管理下に置く必要があるということです。

知的財産に関する法律は、国によって異なります。地域によっては、雇用契約に特別な文言がない限り、知的財産権が現地の労働者に移転する可能性があります。リスクが生じる可能性のある一般的な知的財産の種類は、以下のとおりです

• 著作権

• 特許権

• 商標権

• 営業秘密

どの企業も、競争力を守るには積極的に対策を講じる必要があります。どの業界もある程度の知的財産保護が関係しますが、一部の業界では特に注意が必要です。

• テクノロジー

• 金融

• エネルギー

• 製造

• スタートアップ

グローバル展開が事業戦略の一部である場合や、未開拓のグローバル人材プールを活用したい場合は、国際リモートチームの雇用が最適です。労働力の構築には課題がつきものですが、国際的な雇用を行えば、世界中の優秀な人材を自由に活用できるようになります。

Unique challenges for employers hiring internationally

The benefits of international hiring are undeniable, but if you don’t have a lot of experience, there are a few things to consider before you get started. Setting up local infrastructure requires expertise in tax law, contract law, and HR compliance. Defining a company process for international expansion is one thing, but implementing that process is a different experience in each location.

Keeping up with local employment legislation

Setting up a global infrastructure for hiring can be an expensive, time-consuming exercise. You can set up a local HR team on every continent and staff each country with HR and legal specialists, or you can find a partner who offers an easier way to grow your global team compliantly. If you do work with a partner, make sure they have wide global coverage.

Other areas to consider include the following:

• Local labor law

• Hiring laws and local customs

• Payroll and accounting regulations

• Contract management

• Intellectual property protection

Paying international employees

Once you’ve found the right people to hire, paying them can pose another set of problems. Each country where your employees work has regulations about how to pay workers. This can include everything from frequency of pay to withholding tax. It’s important to know the compliance regulations so you don’t expose your company or your employees to unnecessary fines, fees, or penalties.

Other considerations deal with the mechanics of paying international employees. Questions to consider include:

• What currency will you pay them in?

• Do you have currency accounts for every country where your workers live?

• How will you transfer money? Will you use a bank or a fintech service provider?

• How will you pay employees if they are not in a stable country, are displaced, or have become a refugee?

• What payment arrangement does your new employee prefer? Do they want to be paid in their local currency or in yours? Is it legal to pay in a currency other than the local one?

• How will you manage foreign exchange fluctuations?

Paying international contractors

If you plan to onboard international contractors in addition to employees, there are a few other factors to consider. You will need to take additional steps to ensure you’re not encountering unnecessary risk. One of the most common pitfalls is misclassifying employees as contractors – the consequences of which can be severe from both a financial and a reputational standpoint.

Managing global compensation

Before you extend an offer to an international employee, it’s important to determine your global compensation policy. There are a number of approaches you can take, but you need to be consistent and transparent so every employee is treated fairly and feels valued.

Your strategy for paying international employees should take into consideration:

• How many international employees you expect to hire

• How many countries your employees will reside in

• Whether your current employees will move to another country to reside

Considerations for compensation packages include:

• Stability of local currency

• Cost of living in each country

• Local inflation rates

• Standard of living for employees in your company

• Government entitlements in each country, including social programs like healthcare coverage

• Customary fringe benefits for each location, which differ from country to country

• Relocation costs, depending on whether you initiate the move or the employee makes a request to relocate

• Ongoing expenses for ex-pats who may be maintaining residences in two countries

• Tax equalization for employees who have tax obligations in more than one country

Common global compensation strategies

If you have employees working in more than one country, you’ll want to determine your global compensation strategy early to avoid difficult situations down the road. Here are ways both large and small companies are paying their international employees.

1. Case-by-case

Develop a customized compensation plan for each employee.

Pros: If you expect to never have more than a limited number of employees, this could be a good option.

Cons: The onus is on you to ensure each package is in line with other employee compensation. If your company grows more quickly than expected, this approach can become cumbersome. Once you set an expectation for customized packages, it’s hard to wean employees off the strategy, especially if they like to negotiate.

2. Pay everyone the same rate

Set pay grades based on seniority level and title. Everyone, everywhere in the world, earns the same amount of money, which usually hinges on the currency used by the company headquarters.

Pros: There is no dispute about whether people are being paid fairly. Everyone knows they’re making the same amount as their peers. If you avoid using the region with the highest cost of living as your base, the company can save money on global compensation.

Cons: Cost of living varies greatly from country to country. Attempting to standardize compensation by paying the same rates to everyone can lead to problems. You may not be able to attract employees who live in high-cost-of-living (HCOL) areas unless you pay top rates for everyone, which can be extremely expensive and not sustainable.

3. Adjust pay based on the cost of living

Set compensation for each region to give employees an equitable standard of living. This works best when all salaries are completely transparent and accessible to all employees.

Pros: Employees understand their compensation is designed to ensure everyone with the same jobs and similar experience has the same lifestyle opportunities and buying power. The company can offer competitive packages in different areas, allowing the business to compete for talent anywhere.

Cons: People with highly desirable skill sets may leave to make more money working in a different region or for a different employer. If an employee moves to another country, reducing wages can make employees feel devalued.

Managing global compensation has a lot of moving parts. Pay inequality can lead to low morale, so it’s critical your global compensation policies are easy to explain and maintain. Complications arise when employees live in areas where the local currency isn’t stable, that are suffering from high inflation, or with a high cost of living. Thinking through all the variables before you make your first offer saves you time in the future and helps build trust with your global workforce.

See also: How to calculate compensation for remote employees

Find a global payroll solution

If you already own an entity in a country but would like some help managing payroll, benefits, and compliance, a global payroll solution may be the best option. Global payroll services require you to own an entity, but if you have already spent the money and time to open your entity, global payroll tends to be less expensive than full EOR services.

A global payroll solution typically acts as an extension of your own HR or legal department. With global payroll services, you can outsource payroll processes, benefits administration, and certain aspects of compliance. However, you’ll still be ultimately responsible for things like the correct classification of your workers.

Risks that come with hiring international workers

Everything comes with risks, and international hiring is no exception. Let’s discuss some of the risks that come with hiring these employees. 

Misclassification risk

How you classify employees when they begin working with you is critical to staying compliant with hiring practices in each country. You can’t simply pay people as contractors, even for a little while, if they are performing the duties of employees. Many countries have strict labor laws to protect worker rights and ensure employees are being fairly compensated and receiving the necessary benefits.

Here are some common reasons an international employer might misclassify its workers: 

• Tax evasion

• Cutting costs by saving on employee benefits

• Breaching employee rights to enforce longer working hours

• Misunderstanding of different regulations

• Lack of awareness of how international recruitment affects classification regulation

Companies violating labor rights deny local governments the revenue they need to provide essential services, so governments tend to take these cases seriously. Governments expect employers to pay employment tax, social security levies, or premiums for national healthcare programs. When you misclassify your employees as independent contractors, either willfully or accidentally, local governments react with fines and penalties, which usually include interest. The last thing you want is to get caught in the crosshairs of a government official who realizes you’re not compliant in your hiring practices.

How using contractors for longer periods can lead to misclassification

Working with contractors can be a great way to get started with international hiring, but you may eventually need to convert your international contractors to employees to stay compliant. Even if you hire a person as a contractor, various factors can change the legal classification without further action on your part. Those factors can include:

• How long they’ve worked on your projects

• Whether they work exclusively for you

• How much control you have over the way they do their work, including setting priorities

• Whether you provide office space, equipment, and software

In some countries, contractors automatically switch to employees after a certain period of time. You will probably not be notified when this happens, and your workers may not be aware of the rules themselves, even if they want to remain contractors. To compound matters, labor laws change all the time — so what was legal last year might get you in trouble now.

Misclassification of employees is a serious and costly infraction. You will almost certainly face hefty penalties and fines if you are caught. In extreme cases, you can even lose your license to operate in the country. Having an EOR to help you navigate the risk of misclassification in each country is the smart thing to do when you use international workers.

Before you venture into the international employment market, find a partner who can help you provide a good employee experience and ensure you’re meeting all your labor law obligations. An owned-entity EOR partner like Remote is your best option for hiring globally and staying compliant with local and international labor laws. 

Permanent establishment risk

Permanent establishment risk is a tax terminology that indicates a company has a presence in a country sufficient enough that the country in question charges the company corporate taxes. In certain cases, this can lead to double taxation, both in the country where the company is headquartered and in the country where international employees work.

One thing to keep in mind is you don’t need an office to be considered permanently established. If you’re conducting business, especially if you’re making sales or generating revenue in the country, you need to be aware of permanent establishment risk. Working with an EOR or PEO does not affect your permanent establishment risk either way.

The popularity of work-from-home arrangements has made governments more aware and more vigilant about enforcing permanent establishment. Before you hire internationally, it’s important to speak with a trusted partner who has local expertise to understand your permanent establishment risk.

See also: What companies with remote workers should know about permanent establishment risk

Controlling your intellectual property

A critical part of international hiring is ensuring your intellectual property (IP) is protected. The price tag for patent litigation processes is between $2.3 and $4 million. So, if you’re hiring remote workers, you’ll want to keep your innovations and inventions firmly in your control.

IP laws are different in different countries. In some areas, IP rights could be assigned to local workers unless you have specific language in your employment agreements. Common types of IP which may be at risk include:

• Copyrights

• Patents

• Trademarks

• Trade secrets

Every company should be proactive in protecting their competitive advantage. While every industry includes some level of IP protection, companies in a few areas must be especially careful:

• Technology

• Finance

• Energy

• Manufacturing

• Startups

If global expansion is part of your business strategy or you want to take advantage of an untapped global talent pool, hiring an international remote team is your best option. Building any workforce comes with challenges, but when you hire internationally, you have an entire world of talent at your fingertips.

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国際的な雇用に関するビザ規制の状況

国際的な雇用の門戸を開いたら、現在の従業員が国際的な勤務の機会を検討できるように準備を整えましょう。国際的な人材を育成し、新天地で自社の文化を定着させる最善策の1つは、経験豊富な人材を現地に派遣することです。国際的な従業員の転勤手続きを理解しておくことで、どんな質問が寄せられても回答できます。

国際的に就労する法的権利の取得には、2つの要素があります。

1. 応募者のその国に居住する資格の有無

2. 応募者のその国で就労ビザを取得する資格の有無

上記の点について詳しく見ていきましょう。

転勤に伴う在留資格

赴任を開始する前に、各従業員が要件を満たし、確実に適切なビザと就労許可を取得しておくようにする必要があります。多くの国では、従業員は入国審査に必要な在留資格の最低基準を満たしていなければなりません（例: 毎年最低日数、当該国に在留することに同意していること）。その他の要件は、次のとおりです。

• 指定医療機関で健康診断を受けること

• 薬物検査を受けること

• 警察による身元調査に合格すること

• 財務評価を受けること

• 指紋採取を受けること

• 語学試験を受けること

• 身元保証書を提出すること

応募者が在留基準を満たしていない場合、就労ビザを申請しても時間と費用の無駄になります。在留資格すら取得していない国で就労することはできません。

転勤に伴う就労ビザの取得

新しい国で就労ビザを取得しようとすると、大抵はいくつものハードルに直面します。応募者がビザを取得するには、特定の経験、学歴、スキルが求められる場合があります。たとえば、知識労働者には、経験にかかわらず、大学卒業資格を求める国もあります。就労許可の発給は可能ですが、ビザが発給される前に、従業員に企業のスポンサーが必要になります。

国によっては、現地に適格な応募者がいない場合にのみ、就労ビザが発給されます。外国からの転勤の前に現地市場で十分に求人活動を行ったことを証明するよう求められる場合もあります。

特定の技能に対する緊急のニーズと、通常の移住要件とでは、その国の就労ビザの種類が異なる場合があります。一時的な就労ビザ、永続的な就労ビザ、特別な就労ビザがあることも少なくありません。いずれも就労が可能になりますが、発給国によって条件が異なります。

転勤に伴う問題の解決

転勤は複雑そうに見えますが、EORが、適切なビザや 就労許可の取得手続きを支援してくれます。ただし、国際的な雇用の内定は、応募者が在留および就労する国の入国管理要件とビザ要件を満たしていることが条件となります。企業、応募者、EORがすべて合意していても、当該国の政府の承認がなければ手続きを進めることはできません。

Remoteでは、転勤に役立つプログラムを用意しており、企業とその従業員は、法令を遵守しながらシームレスに転勤手続きを行うことができます。

グローバル雇用を拡大し、コンプライアンスを確保する最適な方法

複数の国での国際的な雇用を管理してくれるパートナーと提携することで、コンプライアンス違反リスクの大部分を回避できます。また、専門家と提携することで、企業と企業の従業員に継続的な体験を提供できます。しかし、パートナーを選択する前に、知っておくべき点がいくつかあります。

所有法人EORを利用すべき理由

グローバル雇用ソリューションには2つの種類があり、選択する前にその違いを理解しておくことが重要です。サービスプロバイダーが所有法人のEORなのか、パートナーシップ主体のEORなのかを確認する必要があります。 

各EORの定義を簡単に説明しましょう。

所有法人: 所有法人の雇用パートナーは、自社のリソースを活用し、国際的な雇用に必要なすべてのサービスを提供します。通常、こちらの方が費用対効果が高く、優れた知的財産保護を提供できます。大きなメリットは、所有法人EORとの直接的な関係です。事業を展開するどの国でも、品質やサービス内容には変わりがありません。所有法人EORは現地に詳しく、現地にチームが常駐しているため、現地の法律を理解し、質の高いカスタマーサービスを提供するパートナーも得られることになります。

パートナーシップ主体: パートナーシップ主体の雇用ソリューションは、企業に直接サービスを提供することはありません。このタイプのEORには、企業とEORの仲介役となるパートナーが存在します。パートナーシップ主体のEORは、利益を上げるためにパートナーのサービスに追加料金を上乗せしなければならないため、国によってサービスレベルが異なるだけでなく、コストの上昇や想定外のコストがかかることになります。

パートナーシップ主体のEORを利用する危険性

ヒントは 「パートナーシップ主体」という言葉にあります。つまり、そのEORは、企業が望む自律性を持って運営されていないということです。たとえば、国際送金をした時に中継銀行や銀行手数料が追加されたことがあるのなら、パートナーシップ主体の金融サービスの問題を経験したことになります。同様に、パートナーシップ主体のEORは、パートナーが料金や価格設定を変更しないことを保証できず、企業に請求される料金の透明性が確保できない可能性が高くなります。

パートナーシップ主体のEORは、個々のサービスにおける各パートナーとほぼ同様です。品質や一貫性は国によって異なり、場合によっては同じ国内でも地域によって異なることがあります。グローバル雇用ソリューションプロバイダーがパートナーに依存している場合、質問に対する回答を即時に得ることは難しいでしょう。パートナーシップ主体のEORがこれに対応できることはほとんどありません。特に、回答が得られるまで何時間も何日も待たなければならない状況であればなおさらです。

要するに、一貫したサービスと公正で透明性のある価格を確保するには、RemoteのようなEORパートナーとの提携が常に望ましいということです。

Remoteによる国際的な雇用の簡素化

初めて国際的なチームメンバーを雇用するのは大変な作業ですが、心配はいりません。Remoteを利用することで、グローバルチームの雇用、オンボーディング、給与支給、福利厚生を簡単に行うことができるようになります。当社は世界数十か国に事業を展開しており、その数は常に増え続けています。

Remoteを利用すれば、数回クリックするだけで、グローバル従業員や契約社員をオンボーディングし、国際チーム全体を1つの優れたプラットフォームで管理できます。Remoteがグローバル雇用の複雑な手続きを代行するため、企業は国際的な雇用に関する法律に配慮するために費やす時間を減らすことができ、ビジネスの成長のための時間を増やすことができるようになります。

Remoteを利用することで、あらゆる規模の企業が、新たな法人や外国子会社の設立に資金や時間を投資することなく、新しい国で雇用を行うことができます。Remoteは所有法人EORであるため、給与処理から福利厚生、税金など、国際的な雇用に関するあらゆるニーズに対応する窓口を常に一本化できます。さらには、Remoteのプラットフォームを通して、直接従業員にストックオプションを提供することもできます。

世界進出も視野に

国際的なビジネスモデルへの移行を検討する場合、取締役会は期待で胸が膨らむ一方、従業員は不安を覚えることもあるでしょう。国際的な雇用は、特にこれまで国内雇用にとどめていた企業では、実際には大変困難な作業になる可能性があります。しかし、世界がリモートワークへと移行するにつれ、国際的な雇用に対する従来の障壁は解消されつつあります。世界トップクラスのチームを作ることで競争力を得られる機会が生まれています。

幸いにも、国際的な雇用の経験が豊富な企業でも、初心者レベルの企業でも、社内で解決する必要はありません。Remoteと提携すれば、グローバルな人材プールをストレスなく利用することができ、不測の事態を回避し、常に一律の低価格で利用できます。世界中の優秀な人材を採用することで生まれる可能性について考えてみてください。

Remoteのグローバル雇用サービスプラットフォームでは、以下のことができます。

• 数十カ国で自信を持って人材を雇用できる。

• 従業員と契約社員のグローバル給与処理を一元管理できる。

• グローバルな雇用慣行においてコンプライアンスを維持できる。

• 国際的な雇用のニーズに対応する窓口を一本化することができる。

• 国際拠点への投資の必要がなくなる。

• 現地法人や外国子会社にかかるコストを削減できる。

• 従業員の誤分類リスクを回避できる。

• 自社の知的財産を保護できる。

• 国際的な雇用に関連する法律の専門家やコンサルティングのための費用が削減できる。

• ビジネスの成長と規模の拡大を高速化・効率化できる。

• 多様性、エンゲージメント、包括性の文化を構築できる。

何より素晴らしいのは、待つ必要すらないという点です。今すぐ登録すれば、社員と契約社員のオンボーディングをすぐに始めることができます。

国際的な雇用のための最も手軽で安全な方法

スタートアップにとっても既存企業にとっても、Remoteは、国際チームを結成し、労働法や税法を遵守し、国際的な雇用のメリットを得るための最も費用対効果の高い方法です。

これから利用を始める場合でも質問がある場合でも、Remoteがいつでもサポートします。

当社のEORサービスを利用していただくことで、外国においても簡単に人材を雇用できます。Remoteを利用した国際的な雇用について、詳しくはこちらをご覧ください。 

今すぐ登録すれば、国際的な従業員と契約社員のオンボーディングをすぐに開始できます。

企業独自のニーズがある場合は、こちらからお問い合わせのうえ、グローバル雇用の専門家にご相談ください。

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