Alles wat je moet weten over secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in Spanje

Het in dienst nemen van werknemers in andere landen kan lastig zijn en het kan een hele uitdaging zijn om compliant secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers buiten je eigen land te regelen. Secundaire arbeidsvoorwaarden in Spanje omvatten een aantal algemene wettelijke verlofrechten en een aantal specifiekere bepalingen.

Het minimumloon, zwangerschaps- en ouderschapsverlof, betaald verlof, overuren, ziekte en verzekeringen zijn allemaal opgenomen in de Spaanse arbeidswetgeving.

In deze handleiding over Spaanse secundaire arbeidsvoorwaarden leggen we uit welke arbeidsvoorwaarden verplicht zijn en welke extra voordelen je kunt aanbieden om je bedrijf een voorsprong te geven bij het aantrekken en behouden van het beste Spaanse talent.

Wie hebben in Spanje recht op secundaire arbeidsvoorwaarden?

Over het algemeen bepaalt de Spaanse arbeidswetgeving dat volgens Spaanse werknemersstatuten (Estatuto de Los Trabajadores) vaste en tijdelijke werknemers recht hebben op dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden. Zelfstandigen en zzp'ers komen in Spanje niet in aanmerking voor secundaire arbeidsvoorwaarden.

Download de Global Benefits Guide en trek internationaal toptalent aan

De experts van Remote in global HR delen praktische tips om secundaire arbeidsvoorwaarden op te stellen die lokaal relevant en wereldwijd compliant zijn, zodat je overal ter wereld het beste talent aan kunt trekken en behouden.

Download de gids

Wettelijke en veelvoorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden in Spanje

Uit het bovenstaande kun je opmaken aan welke criteria werknemers moeten voldoen om in aanmerking te komen voor secundaire arbeidsvoorwaarden. Hier volgen de wettelijke en veelvoorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden die je aan je Spaanse werknemers moet kunnen aanbieden.

Spaanse verlofrechten

Spaanse werknemers hebben jaarlijks recht op een verlof van minimaal 22 werkdagen, wat overeenkomt met een periode van dertig kalenderdagen. Dit verlofrecht kan worden opgesplitst, zodat het verlof op verschillende momenten van het jaar kan worden opgenomen, zolang elke verlofperiode ten minste twee weken bedraagt. Spaanse verlofrechten kunnen niet worden ingeruild voor een financiële vergoeding, dus je moet werknemers aanmoedigen om hun betaald verlof op te nemen terwijl het wordt opgebouwd.

Naast het recht op een maand verlof kent de Spaanse arbeidswetgeving nationale, provinciale en lokale feestdagen toe als verplichte betaalde vrije dagen voor werknemers. Spanje kent tien nationale feestdagen en twintig tot dertig provinciale en lokale feestdagen, afhankelijk van de plaats.

Tijdens betaald verlof hebben werknemers recht op hun normale salaris en alle secundaire arbeidsvoorwaarden waarop ze recht hebben als ze werken, waaronder een ziektekosten- en levensverzekering, een auto van de zaak, enzovoorts.

Hoewel bedrijven werknemers niet kunnen betalen in plaats van ze vrij te geven, kunnen bedrijven hier wel creatief mee omgaan. Verlofrechten kunnen worden doorgeschoven om later te worden opgenomen. Dit kan van pas komen als je in Spanje gevestigde werknemer essentieel is voor je operationele activiteiten en ermee instemt om voorlopig af te zien van het recht op verlof. Je kunt verlof echter niet onbeperkt uitstellen.

Zwangerschapsverlof in Spanje

Zwangere werknemers hebben recht op 16 weken zwangerschapsverlof, dat onmiddellijk na de bevalling ingaat. Het zwangerschapsverlof wordt met twee weken verlengd voor elk bijkomend kind dat wordt geboren, in het geval van meerlingen of bij medische complicaties in verband met de zwangerschap en geboorte. Als zich verder geen complicaties voordoen, heeft een werknemer die bevalt van een drieling dus recht op twintig weken verlof.

Naast de verplichte 16 weken zwangerschapsverlof kunnen werknemers extra verlof aanvragen als hiervoor een medische noodzaak bestaat.

Werknemers met zwangerschapsverlof komen in sommige gevallen ook in aanmerking voor socialezekerheidsuitkeringen. De werknemer moet een bepaalde periode gewerkt hebben om recht te hebben op deze uitkeringen, afhankelijk van de leeftijd.

• Voor werknemers jonger dan 21 jaar geldt dit niet. Zij hebben bij indiensttreding direct recht op socialezekerheidsuitkeringen.

• Voor werknemers van 21 tot 26 jaar geldt een kwalificatieperiode van 90 dagen betaald werk gedurende de afgelopen zeven jaar. Anderzijds blijven socialezekerheidsuitkeringen van toepassing voor werknemers die in hun leven in totaal 180 dagen betaald werk hebben verricht.

• Voor werknemers ouder dan 26 jaar geldt een kwalificatieperiode van 180 dagen betaald werk gedurende de afgelopen zeven jaar. Uitkeringen worden nog steeds opgebouwd als de werknemer in kwestie in totaal 360 dagen betaald werk heeft verricht sinds toetreding op de arbeidsmarkt.

Ouderschaps- en partnerverlof in Spanje

De partnerouder van een pasgeboren kind heeft recht op twee werkdagen betaalde afwezigheid, onmiddellijk na de geboorte van het kind. Daarnaast hebben partners recht op 13 dagen ouderschapsverlof, wat met twee dagen toeneemt voor elk extra kind. De ouder in kwestie komt in aanmerking voor een socialezekerheidsuitkering, op voorwaarde dat er 180 dagen betaald werk is geweest in de voorgaande zeven jaar.

Sociale uitkeringen voor beide ouders zijn gelijk aan 100% van hun respectievelijke inkomen. De Spaanse wet staat ouders in LHBT-partnerschappen toe om verlof op te nemen, net als adoptieouders.

Minimumloon in Spanje

Spaanse werknemers hebben recht op een minimumloon van € 1.108,30 per maand. Het minimumloon moet ook secundaire arbeidsvoorwaarden omvatten zoals maaltijdvouchers, ziektekostenverzekering en een auto van de zaak (voor werknemers die daarvoor in aanmerking komen), die allemaal door het inlenende bedrijf worden betaald naast het basissalaris.

Overuren

Volgens de Spaanse arbeidswetgeving worden werknemers geacht gemiddeld slechts 40 uur per week te werken. Overuren zijn toegestaan, op voorwaarde dat het om niet meer dan 80 uur in een jaar gaat. Voor deze overuren hebben werknemers recht op een vergoeding die minstens 50% hoger ligt dan hun normale salaris of op compensatie in de vorm van betaald verlof, verdiend tegen hetzelfde verhoogde tarief.

Zowel de werkgever als de werknemer moet de gemaakte overuren bijhouden om een passende vergoeding te waarborgen.

Verzekeringen

Het Spaanse arbeidsrecht verplicht werkgevers ertoe voorzieningen te treffen voor de ziektekostenverzekering van werknemers. Inschrijving bij de Tesoreria General de la Seguridad Social (TGSS), de overheidsinstelling die socialezekerheidsuitkeringen regelt, is in Spanje verplicht. Doorgaans bedraagt de socialezekerheidspremie 28,3% van het salaris van een werknemer, waarvan de werkgever 23,6% dient te betalen en de werknemer de resterende 4,7%.

Ziekteverlof in Spanje

Spaanse werknemers hebben volgens de bepalingen van de Spaanse arbeidswetgeving bij ziekte recht op uitkeringen, hoewel werknemers geen recht hebben op uitkeringen na de eerste drie dagen dat zij zijn gediagnosticeerd met een alledaagse ziekte. Vanaf de vierde tot de vijftiende dag moet de werkgever voor een uitkering zorgen. Op deze vijftiende dag kunnen alle betalingen aan de zieke werknemer in rekening van de socialezekerheidsinstelling worden gebracht, als de betreffende werknemer is geregistreerd.

Na 365 dagen van ziekte-uitkeringen aan een werknemer (en het ontvangen van terugbetalingen van betalingen aan de socialezekerheidsinstelling), worden de uitkeringen van de zieke werknemer rechtstreeks door de socialezekerheidsinstelling betaald.

Socialezekerheidsuitkeringen variëren afhankelijk van het salaris van de werknemer en de positie in het bedrijf. Het is niet ongebruikelijk dat werkgevers de ziekte-uitkeringen van een werknemer aanvullen tot zijn of haar standaardsalaris.

Spaanse pensioenen

De Spaanse overheid betaalt ongeveer 80% van het laatste brutojaarsalaris van een werknemer vóór de pensionering. Hiermee behoort het Spaanse pensioentarief tot de hoogste pensioentarieven ter wereld.

Werkgevers zijn niet altijd verplicht om pensioenregelingen aan te bieden, maar veel werkgevers kiezen ervoor om dit wel te doen om het beste talent aan te trekken.

Aanvullende pensioenregelingen zijn bedoeld om een totaal pensioeninkomen te bieden (inclusief sociale uitkeringen) van tussen de 60% en 80% van een eindsalaris. Pensioenen zijn vaak een percentage van de inkomsten, ongeacht diensttijd.

Als de diensttijd in aanmerking wordt genomen, bedraagt het maximale pensioen dat na een bepaald aantal jaren (gewoonlijk twintig of meer) is opgebouwd en het jaarlijkse percentage van het pensioen dat voor elk dienstjaar is gecrediteerd 1,5% tot 2% van de inkomsten.

Het maximale pensioen (inclusief sociale zekerheid) ligt tussen 60% en 80% van het eindsalaris na een volledige loopbaan bij een werkgever.

Een dertiende en veertiende maand

Naast het basissalaris hebben Spaanse werknemers recht op een dertiende en veertiende maandsalaris, oftewel de pagas extraordinarias (extra of speciaal salaris). Deze extra betalingen worden doorgaans in de zomer en rond de kerstvakantie gedaan. Beide betalingen bedragen 1/14e van het totale jaarsalaris van de werknemer.

Spaanse secundaire arbeidsvoorwaarden opzetten en beheren

Als je geen specifiek operationeel plan hebt, kan het bieden van secundaire arbeidsvoorwaarden aan je werknemers in Spanje een ingewikkelde uitdaging zijn. Je hebt doorgaans twee opties om secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden aan werknemers in Spanje.

Ten eerste kun je je eigen entiteit oprichten in Spanje. Op die manier kun je medewerkers legaal in dienst nemen in het land. Om die werknemers intern secundaire arbeidsvoorwaarden te kunnen bieden, moet je echter lokale leveranciers vinden om arbeidsvoorwaarden, zoals sportschoollidmaatschappen, pensioenen en gezondheidszorg, te beheren.

Het oprichten van een entiteit kan een dure aangelegenheid zijn en het beheren van meerdere leveranciers van secundaire arbeidsvoorwaarden kan duur, inefficiënt en tijdrovend zijn. Deze optie is het meest geschikt voor bedrijven met een omvangrijk team van vaste werknemers in het land om de investering en voortdurende inzet te rechtvaardigen.

De eenvoudigste en meest schaalbare optie is om te werken met een wereldwijde arbeidspartner zoals Remote. Remote maakt het je gemakkelijk om je werknemers in enkele dagen in Spanje te onboarden en regelt de payroll, secundaire arbeidsvoorwaarden, belastingen en lokale juridische naleving voor je. Met de lokale entiteit van Remote in Spanje kunnen we ervoor zorgen dat je compliant blijft met het lokale arbeidsrecht terwijl je je eigen op maat gemaakte pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden consistent over de hele wereld kunt aanbieden.

Secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden aan je werknemers in Spanje met Remote

Het kan ingewikkeld lijken om een teamlid in een ander land in dienst te nemen, maar met Remote wordt het eenvoudig. Wij helpen bedrijven van elke omvang de beste pakketten aan secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden aan medewerkers in Spanje. We kunnen je bedrijf helpen om het beste talent aan te trekken en tegelijkertijd aan alle Spaanse en EU-wetgeving te voldoen.

Wil je meer weten over het in dienst nemen van medewerkers in Spanje? Onze landengids over Spanje is een korte, eenvoudige handleiding over Spanje en het Spaanse arbeidsrecht. Wij beantwoorden graag al je vragen om je te helpen je Spaanse team een zo goed mogelijke ervaring te bieden.

Aan de slag met werven via Remote, de nieuwe standaard in global HR

Maak een account aan bij G2's toonaangevende payrollsoftware in meerdere landen en begin binnen enkele minuten met de onboarding van je eerste werknemers.

Nu aan de slagEen demo plannen