Alles wat je moet weten over secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in Duitsland 

In een wereld die alsmaar internationaler wordt, zijn steeds meer bedrijven op zoek naar geschikte medewerkers in het buitenland. De Duitse markt geeft werkgevers de kans om talent te vinden dat hun teams kan versterken. Als je de secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland onder de knie hebt, is het makkelijker om het beste talent aan te trekken en te behouden.

Omdat elk land echter over unieke wetgeving beschikt, moet je ervoor zorgen dat je secundaire arbeidsvoorwaarden biedt die voldoen aan de Duitse wetgeving maar tegelijkertijd aantrekkelijk zijn voor de Duitse werknemer. In elk land waar je actief bent, zijn de nuances in verplichte en verwachte secundaire arbeidsvoorwaarden gemakkelijk verkeerd in te schatten. De risico's en boetes bij niet-naleving in Duitsland kunnen een verlammend effect hebben op je bedrijf.

In dit artikel gaan we in op de wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden waar elke werknemer in Duitsland recht op heeft. Ook bespreken we aanvullende voordelen en beloningen die je kunt aanbieden om Duits talent aan te trekken.

Met inzicht in de wettelijke en aanvullende Duitse secundaire arbeidsvoorwaarden heb je de grootste kans op het aantrekken van het beste wat Duitsland te bieden heeft, zonder risico op boetes wegens niet-naleving.

Inhoudsopgave

• Wie hebben in Duitsland recht op secundaire arbeidsvoorwaarden?

• Wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden

• Recht op verlof

• Veel voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden om het beste talent aan te trekken

• Zachte secundaire arbeidsvoorwaarden voor remote medewerkers

• Duitse secundaire arbeidsvoorwaarden opzetten en beheren

Wie hebben in Duitsland recht op secundaire arbeidsvoorwaarden?

Alle Duitse werknemers die fulltime werken, hebben recht op secundaire arbeidsvoorwaarden. Werknemers die vier dagen per week of 30 uur per week of meer werken, worden beschouwd als fulltime. De meeste secundaire arbeidsvoorwaarden gaan in na vier weken onafgebroken dienstverband.

De Duitse arbeidswetgeving garandeert een reeks secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers. Als je het beste talent in Duitsland wilt aantrekken, moet je een bedrijfscultuur ontwikkelen waarin de werknemer centraal staat, met een pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden dat het welzijn van je werknemers bevordert.

Onafhankelijke zzp'ers en zelfstandigen worden in de Duitse wetgeving niet als werknemers aangemerkt. Het onderscheid tussen een werknemer en een onafhankelijke zzp'er kan echter ingewikkeld zijn. Raadpleeg voor meer informatie Remote's handleiding voor het aannemen van personeel in Duitsland.

Zie ook: Wanneer moet je een zzp'er omzetten in een werknemer?

Download de Global Benefits Guide en trek internationaal toptalent aan

De experts van Remote in global HR delen praktische tips om secundaire arbeidsvoorwaarden op te stellen die lokaal relevant en wereldwijd compliant zijn, zodat je overal ter wereld het beste talent aan kunt trekken en behouden.

Download de gids

Wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in Duitsland

Duitsland biedt medewerkers royale secundaire arbeidsvoorwaarden in vergelijking met veel andere landen. Dit is een lijst van wat je minimaal moet bieden: de secundaire arbeidsvoorwaarden die wettelijk verplicht zijn.

Recht op verlof

Duitse werknemers hebben recht op minimaal 20 dagen betaald verlof per jaar bij een vijfdaagse werkweek en 24 dagen bij een zesdaagse werkweek. Bovendien krijgen fulltime medewerkers elk jaar extra betaalde feestdagen.

Deze feestdagen zijn onder andere:

• Nieuwjaarsdag

• Goede Vrijdag

• Paasmaandag

• Dag van de arbeid

• Hemelvaartsdag

• Pinkstermaandag

• Dag van de Duitse eenheid

• Eerste kerstdag

• Tweede kerstdag

Ook zijn er aanvullend enkele regionale feestdagen. Zie de landengids over Duitsland van Remote voor meer informatie over de precieze datums en aanvullende regionale feestdagen.

Ziekteverzuim

Ziekteverlof is altijd een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde, maar door Covid-19 is het belang van ziekteverlof in Duitsland verder toegenomen.

Werknemers in Duitsland hebben recht op zes weken ziekteverlof met 100% behoud van hun salaris. Bij een afwezigheid van meer dan drie dagen moet de werknemer een doktersverklaring overleggen aan de werkgever. Als de werknemer voor het einde van de zes weken weer aan het werk gaat en zich vervolgens opnieuw ziek meldt voor dezelfde aandoening, loopt de klok van zes weken door.

Werknemers kunnen recht hebben op meer dan één periode van zes weken per jaar als het ziekteverzuim betrekking heeft op verschillende ziektes of andere bijzondere omstandigheden. Dit wordt per geval beslist.

Minimumloon

Het minimumloon in Duitsland is € 1614 per maand of € 19.368 per jaar.

Overuren

Diensten zijn doorgaans acht uur en mogen niet langer zijn dan tien uur. Het maximale aantal werkuren per week is 48. De werkweek is van maandag tot en met zaterdag. De Duitse wetgeving maakt het doorgaans moeilijk voor werkgevers om werknemers te vragen op zondag te werken. Meestal kunnen bedrijven medewerkers vragen om op zondag te werken mits ze ten minste 15 zondagen per jaar vrij krijgen.

Er is geen wettelijke plicht op het betalen van overwerkvergoeding. Als werknemers af en toe overwerken of op zondag werken, wordt dit in veel bedrijven gecompenseerd door de werknemers op een later tijdstip vrij te geven.

Zwangerschapsverlof en ouderschapsuitkeringen

Duitsland kent ruime ouderschapsuitkeringen.

Werknemers die zwanger zijn, hebben recht op zes weken betaald verlof voorafgaand aan de datum waarop ze uitgerekend zijn en acht weken na de geboorte van het kind of de kinderen. Bij vroeggeborenen of meerlingen wordt het betaalde verlof verlengd tot 12 weken.

Bovendien kunnen zwangere werknemers in de zes weken voorafgaand aan de datum waarop ze uitgerekend zijn en tot vier maanden na de bevalling niet ontslagen worden.

Alle ouders hebben ook recht op maximaal 24 maanden verlof in de eerste drie jaar na de geboorte. De overheid dekt de kosten van het ouderschapsverlof. Tijdens het ouderschapsverlof kan de werknemer niet ontslagen worden.

De voordelen en beschermingsmaatregelen gelden ook voor pleegouders en bij adoptie of miskramen. De Duitse wetgeving voorziet ook in regelingen voor ouders in LHTB-gezinnen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden voor mantelzorgers

De secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland bieden ook onbetaald verlof om voor naaste familieleden te zorgen. Het begrip 'naaste familieleden' is in de Duitse wetgeving ruim gedefinieerd. Er zijn wettelijke bepalingen voor urgente zorg op korte termijn en voor situaties die langer duren. Werknemers die gebruikmaken van deze regeling voor mantelzorgers, kunnen niet ontslagen worden.

Werknemers kunnen maximaal 10 dagen opnemen voor urgente zorg op korte termijn. De werknemer moet de werkgever binnen een redelijke termijn hiervan in kennis stellen.

Werknemers kunnen in bepaalde omstandigheden ook maximaal zes maanden volledig of gedeeltelijk verlof opnemen om voor een naast familielid te zorgen.

Pensioenplannen en verzekering

Pensioenplannen van de overheid

Alle werknemers moeten deelnemen aan het pensioenplan van de Duitse overheid. De werkgever betaalt de helft van de pensioenpremie. De pensioenpremie bedraagt op dit moment 18,7% van het salaris. De verwachting is echter dat dit oploopt tot ongeveer 20% in 2025.

Ziektekostenverzekering

Alle werknemers moeten verplicht een ziektekostenverzekering hebben. De kosten bedragen 14,6% van het salaris van de werknemer tot een maximum van € 58.050 per jaar. De werkgever moet de helft van de premie bijdragen, oftewel 7,3%. Werknemers die minder dan € 64.350 per jaar verdienen, zijn verplicht verzekerd voor ziektekosten.

Werkloosheidsverzekering

Alle werknemers moeten verplicht verzekerd zijn voor werkloosheid. De werkgever moet de helft van de premie bijdragen. Dit is 3% van het salaris.

Overige verantwoordelijkheden van de werkgever

Werkgevers moeten ook een verzekering tegen ongelukken (0,55% van het salaris) en een verzekering voor verpleegkundige zorg (1,53% van het salaris) verstrekken en bijdragen aan het Fonds voor ernstig gehandicapten (€ 12,50 per maand).

Gangbare secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland om topkandidaten aan te trekken

De in het voorgaande gedeelte vermelde verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet-onderhandelbare minimumvoorwaarden. Maar als je Duitse topkandidaten wilt werven, zijn de wettelijke minimumvoorwaarden niet genoeg.

Er is veel concurrentie op de Duitse markt en door kandidaten van topniveau aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden, kun je je onderscheiden van andere mogelijke werkgevers.

Concurrerende salarissen

De beste kandidaten nemen geen genoegen met een minimumsalaris. Het gemiddelde brutosalaris in Duitsland is € 70.754. Net als in de meeste landen zijn er grote verschillen tussen functies en sectoren. Factoren als ervaring en opleiding wegen zwaar bij het vaststellen van het salaris.

Doe onderzoek in je vakgebied om te bepalen wat een concurrerend salaris is. In Duitsland verwacht men dat het salaris van werknemers hoger wordt naarmate ze meer ervaring hebben en langer bij een bedrijf werkzaam zijn.

Zie ook: Vergoedingen berekenen voor remote werknemers

Aanvullend betaald verlof

Hoewel de Duitse wettelijke vereisten voorzien in genereus betaald verlof voor werknemers, gaan de meeste bedrijven verder dan de standaardvoorziening. Het is heel gebruikelijk dat bedrijven meer bieden dan het minimum. Veel bedrijven bieden tot zes weken betaald verlof per jaar om werknemers aan te trekken en te behouden.

Je kunt ook overwegen om een onbeperkt beleid voor betaald verlof aan te bieden.

Aandelenopties in het bedrijf of een aandeel in het eigen vermogen

Ja, je kunt je internationale team ook aandelenopties of een aandeel in het eigen vermogen aanbieden als onderdeel van het totale pakket aan vergoedingen. Het is een goede secundaire arbeidsvoorwaarde die weinig kost en kan helpen om het beste talent aan te trekken en te behouden en onder je werknemers een gevoel van betrokkenheid en gedeelde visie te bevorderen.

De deskundige belasting- en juridische experts van Remote kunnen je helpen in de wereld van internationale aandelenopties, zodat je het vanaf het begin goed aanpakt.

Particuliere pensioenen en aanvullende pensioenverzekeringen

Het pensioenstelsel in Duitsland is een stelsel op basis van pay-as-you-go. Dit betekent dat de mensen die nu pensioengerechtigd zijn, betaald worden uit de bedragen die door werknemers worden afgedragen. Het betekent ook dat de uitkering voor werknemers in de toekomst lager kan zijn.

Dit model zorgt voor stress en onzekerheid bij de mensen die op dit moment afdragen. Particuliere en aanvullende pensioenverzekeringen zijn daarom een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde voor Duitse werknemers. Ze bieden een zekerheid die het pensioen van de overheid niet kan bieden.

Je kunt overwegen om voor je werknemers een bedrijfspensioen of een pensioenspaarregeling op te zetten om hen te helpen bij het plannen van hun pensionering.

Particuliere en aanvullende ziektekostenverzekering

Je kunt een particuliere of aanvullende ziektekostenverzekering aanbieden aan werknemers die meer verdienen dan € 64.350 per jaar. De verplichte verzekering in Duitsland biedt weliswaar een hoog niveau van zorg, maar met een particuliere verzekering hebben mensen toegang tot meer aanbieders en andere voordelen.

Tandheelkundige basiszorg is opgenomen in het volksgezondheidsplan. Maar je kunt je verplicht verzekerde werknemers een aanvullende tandartsverzekering aanbieden. Een aanvullende verzekering biedt over de gehele linie een ruimere dekking.

Voor medewerkers die een particuliere verzekering hebben, kun je in plaats van een aanvullende polis tandheelkundige zorg aanbieden.

Zachte secundaire arbeidsvoorwaarden voor remote medewerkers

Wat als je kandidaten geen oneindige hoeveelheid geld kunt voorhouden? Kun je dan nog steeds concurreren om het beste talent in een wereldwijde omgeving? Het antwoord is ja. Er zijn veel zachte secundaire arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk zijn voor remote medewerkers en die geen grote initiële kosten voor je bedrijf met zich meebrengen.

Zie ook: Welke zachte secundaire arbeidsvoorwaarden verwachten remote werknemers van remote-first bedrijven?

Flexibele planning

Een traditioneel werkschema van 9 tot 5 is niet voor iedereen geschikt. Geef je remote team zo veel mogelijk de ruimte om op hun eigen voorwaarden hun werkweek in te delen. Medewerkers zijn dan flexibel en kunnen hun gezinszaken en maaltijden regelen zoals dat het beste uitkomt. Medewerkers die 's avonds helemaal opleven, kunnen bijvoorbeeld langer doorwerken als ze dat liever doen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden op het gebied van welzijn

Veel mensen zijn tegenwoordig erg bezig met een goede gezondheid. Als werkgever kun je secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden om talent aan te trekken en je team gezond te houden.

Tot nu toe was dé traditionele secundaire arbeidsvoorwaarde op het gebied van welzijn een abonnement op de sportschool. Door de wereldwijde lockdowns is er echter een stijging te zien in de secundaire arbeidsvoorwaarden voor activiteiten binnenshuis, zoals fitnessapparatuur en virtuele groepslessen. Met een combinatie van een spinningfiets en een abonnement voor virtuele lessen bied je je remote medewerkers een goede manier om in vorm te blijven en verbonden te blijven.

Eten en drinken

In een traditioneel kantoor bieden veel bedrijven vaak iets te eten en drinken aan voor de werknemers. Remote medewerkers zien hun uitgaven voor boodschappen vaak stijgen als ze thuis gaan werken. Je kunt overwegen om de lunchruimte voor medewerkers te vervangen door equivalenten die je Duitse remote medewerkers thuis kunnen gebruiken.

Wat betreft eten kun je gezonde eetgewoonten bevorderen met maaltijdabonnementen. Je kunt je team ook 'mee uit lunchen nemen' met vergoedingen voor lokale afhaalmaaltijden.

Thuiswerken

Doordat je medewerkers remote werken, bespaar je al flink op overheadkosten voor kantoorruimte. Zorg ervoor dat ze kunnen aanschaffen wat ze nodig hebben. Hiermee draag je niet alleen bij aan een hogere tevredenheid en productiviteit van je werknemers, maar kun je het beste talent ook gemakkelijker aantrekken.

Je kunt beginnen met de standaardzaken zoals kantoorartikelen, of je kunt het groter aanpakken. Enkele aantrekkelijke remote-first secundaire arbeidsvoorwaarden zijn telefoons, tablets, laptops, monitors en ergonomisch kantoormeubilair.

Om te voorkomen dat je over deze secundaire arbeidsvoorwaarden belasting moet betalen, kun je deze zaken het beste rechtstreeks aan de Duitse werknemer verstrekken of vergoeden via een systeem voor onkostendeclaraties.

Duitse secundaire arbeidsvoorwaarden opzetten en beheren

Als je werkt met personeel dat geografisch verspreid is, zijn er heel wat dingen die je moet regelen. Maar geen enkele slimme bedrijfseigenaar wil tijd verdoen met details. Je heeft een efficiënte maar betrouwbare manier nodig om je Duitse secundaire arbeidsvoorwaarden te regelen.

Een wereldwijde personeelsoplossing zoals Remote kan je daarbij helpen. Met Remote kun je je Duitse werknemers legaal en eenvoudig een goed pakket secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden.

Een gemakkelijke manier om risico's te beperken en te voldoen aan de regelgeving

Het Duitse arbeidsrecht is niet in één enkele wet vastgelegd. De wettelijke vereisten zijn versnipperd over een groot aantal wetten en beschikkingen. Hierdoor kan het voor buitenlandse werkgevers moeilijk zijn om aan alle regels te voldoen. Dat wordt nog moeilijker als je teamleden uit meer dan één land in dienst hebt.

Neem vandaag nog contact op met Remote voor meer informatie over onze oplossingen voor payroll, secundaire arbeidsvoorwaarden, belastingen en naleving voor werknemers in Duitsland.

Aan de slag met werven via Remote, de nieuwe standaard in global HR

Maak een account aan bij G2's toonaangevende payrollsoftware in meerdere landen en begin binnen enkele minuten met de onboarding van je eerste werknemers.

Nu aan de slagEen demo plannen