Guide de la fidélisation des employés : comment garder vos meilleurs talents

Questions fréquentes

Comment calculer votre taux de rétention ?

Avant de pouvoir améliorer votre taux de rétention actuel, vous devez le connaître.

Pour ce faire, vous devez d'abord déterminer la période que vous souhaitez évaluer. Par exemple, vous pouvez prendre en compte l'année écoulée ou le dernier trimestre. Ensuite, vous devez trouver deux chiffres :

1. le nombre d'employés que vous aviez au début de la période ;

2. le nombre d'employés présents à la fin de la période (sans compter les nouvelles recrues).

Il faut ensuite effectuer le calcul suivant pour trouver votre taux de rétention du personnel :

Par exemple, si vous avez démarré un trimestre avec 162 employés et que vous l'avez terminé avec 170 employés, dont 20 nouvelles recrues, votre équation sera la suivante :

((170 − 20) ÷ 162) × 100 = 92,56 %

Pour ne pas surestimer accidentellement votre taux de rétention, vous devez soustraire tout nouvel effectif. Si vous comptez 100 employés et que vous en ajoutez cinq nouveaux sans aucun départ en trois mois, par exemple, votre taux de rétention sera de 105 %. Pour obtenir un résultat plus précis, il suffit de soustraire les nouvelles recrues du calcul de votre taux de rétention. Si vous évaluez de plus longues périodes, vous devrez peut-être tenir compte du fait que certaines personnes rejoindront et quitteront l'entreprise au cours de la période que vous souhaitez évaluer. Si tel est le cas, vous pouvez calculer un chiffre distinct pour la fidélisation des nouvelles recrues, en utilisant les nouvelles recrues ajoutées et les nouvelles recrues restantes. Ainsi, si vous embauchez 20 personnes sur trois mois et que l'une d'entre elles quitte l'entreprise, le résultat de l'équation de fidélisation des nouvelles recrues sera le suivant :

((20 − 1) ÷ 20) × 100 = 95 %

Un taux de rétention supérieur à 90 % est généralement considéré comme satisfaisant. Lorsqu'il s'agit uniquement de nouvelles recrues, un taux de plus de 95 % est attendu, car vous vous attendez à ce que les nouvelles recrues ne partent pas au bout de quelques mois seulement.

Les taux de rotation les plus élevés concernent les professions suivantes : produits (36,4 %), technologies de l'information (36 %) et ingénierie (35,2 %).

Tactique de fidélisation des employés :

Essayez de calculer séparément les taux de fidélisation de vos équipes au bureau et de vos équipes à distance. Si une différence est constatée, cela peut être dû au fait que les travailleurs à distance ne se sentent pas aussi soutenus que leurs homologues au bureau.

Pour quelle raison les meilleurs talents choisissent-ils de partir ?

N'oubliez pas que les taux varient d'un secteur à un autre, et que le commerce de détail, la technologie et les médias, les services professionnels, le divertissement et l'hébergement affichent des taux de rétention des employés inférieurs à la moyenne. Par conséquent, si votre entreprise relève de ces secteurs, votre taux de rétention idéal pourrait être un peu plus bas que la norme mondiale. Si vous ne parvenez pas à maintenir votre taux de rétention du personnel au niveau souhaité, vous vous demandez peut-être pourquoi les employés choisissent de partir.

L'enquête de 2022 « Great Attrition, Great Attraction 2.0 » (Grande attrition, grande attraction) réalisée par McKinsey fournit des informations précieuses. Voici les principales raisons de démissionner invoquées par les employés :

1. Manque de développement et d'évolution de carrière

2. Rémunération globale inadéquate

3. Dirigeants indifférents et peu inspirés

4. Absence de travail significatif

5. Attentes professionnelles inatteignables

6. Collègues peu fiables et peu coopératifs

7. Manque de flexibilité sur le lieu de travail

8. Manque de soutien en matière de santé et de bien-être

9. Communauté non inclusive et peu accueillante

Pour tirer parti des avantages d'un bon taux de rétention en télétravail, il faut s'attaquer à ces problèmes au sein de votre propre organisation. En gardant ces raisons à l'esprit, nous allons examiner les meilleurs moyens de stimuler la fidélisation dans votre entreprise.

Le rôle d'une rémunération globale équitable dans la fidélisation du personnel

Il est plus probable que le personnel continue à travailler pour votre entreprise s'il se sent valorisé et traité équitablement. Les faits et le bon sens le suggèrent, offrir une rémunération équitable est peut-être le moyen le plus simple de commencer.

Quelle est l'importance d'une rémunération équitable ?

Quand les employés se sentent rémunérés équitablement pour leur travail (compte tenu de leurs compétences et par rapport à la rémunération perçue par leurs collègues), ils ont tendance à être plus heureux et plus motivés.

Une rémunération équitable est vraiment l'une des pierres angulaires de la fidélisation dans toute organisation. Une philosophie de rémunération équitable inspire confiance aux employés, qui se sentent alors incités à être plus performants et à rester dans l'entreprise.

Il est essentiel de rémunérer correctement les membres de votre équipe, mais il peut être difficile de faire ces calculs. Consultez notre guide sur la rémunération des travailleurs à distance pour vous assurer que vous faites les bons calculs.

Comment élaborer un programme d'avantages sociaux pour fidéliser les meilleurs talents internationaux ?

Dans les entreprises qui permettent à leurs employés de travailler à distance, le taux de rotation est plus faible que dans les entreprises travaillant uniquement dans des bureaux. Selon l'étude de Remote, cette différence devrait s'accroître pour atteindre 4,4 % en 2023.

Pour attirer et conserver une équipe internationale, vous devez proposer un programme d'avantages sociaux personnalisé localement et compétitif à l'échelle internationale.

S'il est facile de tomber dans le piège de la « taille unique », en offrant à tous les employés le même ensemble d'avantages sociaux où qu'ils se trouvent dans le monde, il est très peu probable que cette solution réponde à leurs besoins. La conception des avantages sociaux doit refléter au mieux les besoins locaux et les différences culturelles. Une telle démarche ne vous permet pas seulement d'attirer les meilleurs talents. Les meilleurs programmes d'avantages sociaux sont essentiels à la fidélisation des talents. Joana Viana, Senior Global Benefits Design & Strategy Expert

Si vous voulez personnaliser les régimes d'avantages sociaux et rivaliser avec les effectifs locaux qui connaissent parfaitement la main-d'œuvre locale, vous devez disposer d'une connaissance locale approfondie.

En voici un exemple :

Au Royaume-Uni

Si vous proposez un régime d'assurance médicale avec une couverture maternité à vos employés au Royaume-Uni, ils ne seront probablement pas impressionnés par cette perspective. En effet, ils ont déjà accès à des services de santé gratuits, y compris une couverture maternité, par le biais du National Health Service (NHS).

À Singapour

Si vous proposez un régime d'assurance médicale avec couverture maternité à vos employés à Singapour, vous aurez sans doute plus de chances d'influencer leur opinion sur vous en tant qu'employeur. À Singapour, les soins de santé en cas de maternité peuvent coûter des milliers de dollars, et toute personne envisageant d'être parent se sentira rassurée d'avoir ce type de couverture dans le cadre de son régime d'avantages sociaux.

En matière d'avantages sociaux, rien ne vaut une bonne connaissance du marché local. Pour autant, collecter vous-même ces informations peut être compliqué et prendre du temps. Raison pour laquelle nous avons créé le Rapport sur les avantages sociaux internationaux. Grâce à ce rapport, les entreprises disposent d'un outil qui leur permet de comparer rapidement et facilement leurs avantages préférés dans les différents pays et continents.

Désirez-vous un coup de pouce supplémentaire pour votre stratégie en matière d'avantages sociaux internationaux ?

Chez Remote, nous mettons à la disposition des entreprises des experts locaux en matière d'avantages sociaux, afin que vous sachiez exactement quels avantages vous devez légalement offrir et lesquels sont facultatifs. De plus, nous proposons des régimes d'avantages sociaux adaptés à tous les pays du monde, ce qui permet aux entreprises d'économiser le temps et l'argent qu'elles devraient consacrer à cette tâche.

S’inscrire

« Remote nous a aidés à fidéliser nos employés en leur offrant des avantages sociaux de premier orde et les droits que confère le fait d'être employé localement. » Heather Miki, People Operations Manager chez kWh Analytics

« Nous souhaitions développer rapidement notre présence au Mexique sans avoir à gérer nous-mêmes les complexités de la constitution en société, de la gestion des paies et des avantages sociaux. Remote nous a permis de faire exactement cela. » Greg Kefer, CMO chez Lifelink Systems

Développer une culture de travail entièrement à distance pour gérer efficacement les équipes mondiales

Les entreprises ayant une culture entièrement à distance ne sont pas uniquement destinées aux travailleurs à distance. Cela peut sembler étrange, mais c'est la réalité. Si vous adoptez des pratiques de travail entièrement à distance, vous créez un environnement de travail plus équitable pour tous, peu importe où ils travaillent. Privilégier la documentation, les pratiques de travail asynchrones et une culture qui valorise les résultats plutôt que les heures passées à travailler sera bénéfique à tous. Jetons un coup d'œil à la façon dont vous pouvez créer votre propre environnement de travail entièrement à distance.

Qu'entend-on par « travail entièrement à distance » ?

Dans ce cas de figure, le travail entièrement à distance est considéré comme la solution par défaut. Qu'il s'agisse d'employés basés à votre siège ou d'employés qui n'ont jamais mis les pieds dans vos bureaux, l'expérience de travail au sein de votre entreprise doit être la même.

Développer une culture ne se limite pas à ce qui se passe en dehors du travail. Il s'agit aussi de la manière dont le travail s'organise. Nous avons élaboré un guide sur la manière de créer une culture à distance solide et solidaire pour vous aider à y parvenir. Que faut-il changer pour passer à un travail entièrement à distance ?

Comme en témoignent de nombreux chefs d'équipe, la transition d'un modèle basé sur le présentiel à un modèle entièrement à distance présente certains défis. Si vous essayez de reproduire un environnement de bureau à distance, vous ne réussirez qu'à moitié.

Il n'est pas donné à tout le monde de passer dans le bureau d'un collègue pour faire le point sur un projet ou de discuter des projets en cours sur le chemin du parking. Si ces interactions simples et quotidiennes leur échappent, les employés à distance peuvent se sentir déconnectés, surmenés et inefficaces. Ce problème se voit parfois aggravé par les erreurs courantes (mais évitables) que les nouveaux managers à distance ont tendance à commettre :

Erreurs courantes de management du télétravail à éviter

• Si vous omettez de communiquer publiquement et souvent, les employés peuvent se sentir déconnectés des objectifs généraux du groupe.

• Si vous ne respectez pas les temps de repos des employés et que vous demandez des services à des personnes en dehors de leurs heures de travail, les membres de votre équipe risquent de s'épuiser.

• Si vous ne donnez pas le bon exemple en matière d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, vos employés peuvent se sentir obligés de travailler de longues heures et en souffrir.

• Si vous exercez une microgestion consistant contrôler de près ou à utiliser des logiciels de suivi de temps pour vous assurer que votre équipe est à la tâche, vous ferez fuir les bons collaborateurs.

• Si vous ne parvenez pas à utiliser efficacement les outils de communication, par exemple en envoyant des messages privés au lieu de poster sur des canaux publics, vos messages seront mélangés et certaines personnes se sentiront exclues.

En commettant ces erreurs, vous risquez de créer une expérience négative pour les employés et de compromettre la réussite de vos programmes de fidélisation des employés.

Des enquêtes régulières auprès des employés et des entretiens de fin d'emploi peuvent aider l'ancienneté à déterminer et, le cas échéant, à améliorer la satisfaction globale des employés à l'égard de leur travail. Cela permet de réduire le taux de rotation.

Le problème de la microgestion

La microgestion est un problème courant du travail à distance. Plusieurs employeurs se sont sentis un peu nerveux à l'idée de laisser leurs employés gérer eux-mêmes leur journée de travail.

Par conséquent, certaines organisations ont choisi de mettre en place des outils de suivi sur les ordinateurs de leurs l'équipes, dans le but de garder un œil sur la productivité. Il en résulte cependant que les employés expérimentés dene se sentent pas en confiance.

Cette situation peut engendrer du ressentiment et conduire à une perte mutuelle de respect. Elle encourage également les employés clés deà atteindre le strict minimum de productivité requis.

Que devraient donc faire les responsables du travail entièrement à distance ?

Il faut évaluer les employés sur leur productivité et leur efficacité, et non sur le nombre d'heures travaillées.

Why remote-first management is so powerful

Employees today value flexibility above all else. In the Remote Global Benefits Report, we found that workers around the world want flexibility in their workdays more than they want any other benefit, including four-day workweeks and retirement plans.

What does that mean for managers of remote teams?

Employees today are looking for workplaces where they can fit their work into their lives, not the other way around. They still want to do great work for great companies, but they are no longer willing to put their lives on hold in the process.

Prioritize diversity, equity, and inclusion to keep employees connected

Employees increasingly want to work within diverse, equitable, and inclusive organizations. Remote-first organizations are uniquely positioned to accelerate the adoption of better DEI practices.

How a more diverse and inclusive culture benefits retention rates

DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) is one of the most powerful multipliers for employee retention. By building DEI into your organizational culture, you get:

How to develop a diverse, equitable, and inclusive global workforce

Developing a diverse, equitable, and inclusive global workforce requires real and sustained commitment.

• Create a remote DEI committee to help you understand your challenges and opportunities.

• Solicit honest opinions on your DEI performance from your team.

• Create a formal DEI policy, updating it regularly in collaboration with all team members.

• Build DEI into your recruitment strategy by employing inclusive hiring practices.

• Support inclusion of underrepresented groups, including women, ethnic minority, LGBTQ, and neurodivergent employees

Want to become a globally inclusive employer? Get up to speed with the help of our webinar: Building a globally inclusive recruitment strategy.

5 pillars to motivate and retain a high-performing remote team

When a team feels motivated and productive, they feel much happier logging onto work each day. It is important that leaders strive to maintain motivation and performance levels across their global team. This means nurturing the employee experience, from recruitment through onboarding and beyond.

Intelligent recruitment

Get off on the right foot by employing valued-based, remote-first recruitment practices.

• Communicate clearly and transparently

• Adapt the interview process to fit candidate time zones

• Share insights into what a remote-first culture is like for employees

These practices will help you to find talented employees who share your values, gel with your team, and understand what to expect as a member of your workplace.

Seamless communication

Good communication and employee experience go hand in hand. To maximize your communication, follow our communication guidelines for remote teams:

• Prevent notification burnout. Encourage employees to turn off notifications when they need to concentrate on the task at hand.

• Make updates transparent and searchable. Document important meetings and progress reports, then save these documents publicly so they’re accessible to all employees.

• Establish communication norms. Ensure employees know communication best practice for all of the communication platforms your company uses.

• Never sacrifice 1-1s. Get to know your employees and give them space to raise issues by regularly scheduling one on one calls.

Comprehensive onboarding

Onboarding is another lever for remote-worker retention.
Employee turnover can be as high as 50% in the first 18 months of employment. To avoid being part of this statistic, the ideal remote onboarding program includes:

• Engaging, self-serve resources

• Assigned onboarding buddies

• Introduction to company values and culture

• Info on company communication norms

• Expectations and targets for their first weeks at work

• Regular manager check-ins

Opportunities for progression and clearly communicated career paths are the most effective way to improve retention (63%) — even above increasing salaries!

Smart meetings

Meetings can be highly disruptive. Too many meetings will decrease employee productivity without always providing value. What’s more, poor meeting formats can leave employees feeling frustrated and bored.

So what can you do about it? Perhaps you need to rethink the way you do meetings as a remote-first organization. Here are our tips:

• Create an agenda, then cancel the meeting if it can be addressed async

• Set shorter time limits to keep things productive and fast

• Rotate essential calls to suit different employee time zones

• Make it acceptable for people who are not active contributors to leave meetings

• Schedule time for bonding and fun facetime to keep work meetings shorter and less frequent

Run remote meetings with these tips in mind, and they’ll become effective forums for communication rather than a drain on your employees’ time.

Supportive management

When you are not spending face-to-face time with your team, it is hard to recognize signs of stress and burnout. Managers of remote teams in particular should be keenly aware of how quickly burnout can affect teams and work to prevent it.

That might mean:

• Keeping up-to-date with employee workloads

• Creating realistic deadlines

• Making time for team activities that aren’t related to work

• Encouraging employees to take breaks and book vacations

• Modeling good work-life balance so employees don’t feel pressure not to take breaks

Support employees to keep them from burning out, and not only will they be more productive, but they will be more likely to stay with your company for longer.

How flexible work practices can help you retain top global talent

Employees love flexibility, remote work, asynchronous hours, and freedom. If you run your operations with a remote-first mindset, you can provide employees with all of those things while reaching new heights on productivity, responsiveness to customer needs, and accountability.

Flexible working: a top priority for remote workers

Flexible working — the freedom to work where, how, and when you choose — is a top consideration for a large proportion of employees.

Remote’s Global Benefits Report found flexible working to be important for everyone, but especially so for women and young workers. Women often hold more responsibilities at home and with their families, which means flexibility can be a lifesaver as they juggle more responsibilities. Young people tend to be more mobile, which means flexibility can help them design the lives they want while growing with your organization.

Our Global Benefits Report underlined the importance of flexible working conditions for those working in remote roles and globally distributed teams.

This data shouldn’t just inform your recruitment strategy and compensation structure.

You need to proactively adapt and consider how you can prevent your best team members from seeking another role. Find out what your top performers value most and make proactive improvements internally to boost retention and demonstrate care and loyalty to your team.

Offering clearer paths to promotion, performance-based compensation increases, and more flexible working conditions to retain your best talent will almost always be less cost and time intensive than the alternative of losing key team members and being forced into recruiting replacements.

La flexibilité du travail est une priorité pour 29 % des employés

La flexibilité n'est pas l'apanage de quelques personnes, c'est l'apanage de tous.

Les entreprises plus flexibles sont mieux à même de s'adapter aux périodes difficiles et de tirer parti des nouvelles opportunités. Reste à savoir comment offrir la flexibilité dont les employés ont besoin. Pour une part non négligeable d'entre eux, la possibilité de travailler de manière flexible pourrait les amener à décider où travailler et à rester ou non à leur poste actuel. La possibilité de travailler de manière flexible (où et comme ils le souhaitent) est un critère majeur pour 29 % des collaborateurs dans l'ensemble, mais ce chiffre est plus élevé parmi plusieurs sous-groupes clés au sein du marché du travail, notamment : les freelances, c'est le premier critère de 38 % d'entre eux ; les employés de la génération Z , c'est le troisième critère de 35 % d'entre eux ; les femmes, c'est le quatrième critère de 32 % d'entre elles.

Offrir des conditions de travail recherchées par les meilleurs talents

Si 69 % des employeurs estiment qu'ils offrent actuellement des avantages en matière de flexibilité du travail, seuls 47 % des employés disent en bénéficier.

Il existe une certaine inadéquation entre la flexibilité souhaitée par les employés et celle offerte par les entreprises. Quelle en est la raison ? Les dirigeants ont peut-être une définition de la flexibilité différente de celle des employés. Il se peut également que les haut dirigeants vivent une expérience différente dans leur entreprise et soient donc déconnectés de celle des employés. Quoi qu'il en soit, les employés recherchent davantage de flexibilité au travail, et les employeurs doivent offrir cette flexibilité ou se laisser distancer. Ce décalage de perception explique l'insatisfaction croissante de nombreux employés, qui se traduit par une augmentation du taux de rotation du personnel. Il en résulte probablement un groupe d'employeurs désabusés dont les efforts et les investissements dans des conditions plus flexibles ne sont pas reconnus.

Lien entre l'autonomie et la fidélisation des employés

Tout comme la confiance, l'autonomie est un facteur clé du bonheur des employés en entreprise. Alors comment fonder votre culture sur l'autonomie et la confiance ?

La réponse est simple : une combinaison de transparence, de communication efficace et de soutien significatif. Une telle culture de travail crée un sentiment de sécurité psychologique et permet aux employés de se sentir en confiance dans leur rôle et de donner le meilleur d'eux-mêmes.

Comment améliorer les avantages du travail flexible ?

Flexible working shouldn’t mean sacrificing team cohesion or career progression opportunities. If remote workers enjoy flexibility while others receive raises and promotions, they will feel punished for their work choices and may look elsewhere.

In comparison, 45% of on-site employees see telecommuting as a top-tier essential perk (ranking almost as important as core benefits like health insurance and paid holidays). The takeout for global employers is clear. As long as top global talent are happy with an employer’s flexible work conditions, they tend to be satisfied with their overall benefits and perks package.

The cost-saving benefit of a flexible working offer

As well as giving employees a top priority perk, flexible working may also give you more flexibility when it comes to your global compensation package.

Remote workers value telecommuting as a top-tier essential perk — one that’s nearly as important as core benefits like health insurance and paid holidays. So as long as their need for remote work is being met, they tend to be satisfied with their overall benefits and perks package.

Rhiannon Payne, Remote Work Advocate

For many remote employees, working remotely is the benefit or perk they most desire, so they’re less critical towards the rest of an employer’s compensation package.

Only 36% of remote employees name benefits and perks as one of their most important considerations when evaluating a job offer. In comparison, 45% of on-site employees see telecommuting as a top-tier essential perk (ranking almost as important as core benefits like health insurance and paid holidays).

The takeout for global employers is clear. As long as top global talent are happy with an employer’s flexible work conditions, they tend to be satisfied with their overall benefits and perks package.

Find out what the experts say about managing a global benefits plan by watching Remote’s on-demand global benefits webinar.

You should be able to trust your employees from the first day. If you can’t do that, then why did you hire them? Providing trust early and measuring results instead of hours allows you to create an amazing work environment for 99% of people from the start while allowing you to identify anyone taking advantage of that freedom in bad faith very quickly.

Job van der Voort, CEO of Remote

How to foster transparency and trust for remote and global teams

Remote teams work best when everyone knows what’s happening. The best way to create that cohesion is through transparency, which comes before, during, and after the work is performed.

Create clear project outlines and set expectations

If anyone wants to know the latest on a project, they should be able to visit the public documentation to see for themselves. And, if they want to see how something is performing, that data should be available as well.

Let employees design their workdays

Some people are night owls. Others prefer to work early. Some people work all day in short bursts, saving their energy for the times that suit them best. As long as everyone documents and communicates, everything works in harmony.

Record, write, and inform

Keep everyone, in every time zone, up to speed by recording videos of meetings and writing regular updates in public places, like open Slack channels. Tag people frequently and create a culture where people can read notifications when they choose instead of constantly staying glued to the screen.

Communicate in public forums

Communication should be transparent, searchable, available, and accessible. Instead of sending a direct message, write in a public Slack channel or Notion page and tag the person you want to talk to. This way, anyone who wants to be informed about the project can see the public information easily.

Build connections by using face time to bond

Why spend valuable time together doing work you could do asynchronously? Of course, you should always provide space for team members to share their problems, challenges, and feedback in a psychologically safe space. Otherwise, you should use 1:1 meetings and team time to bond, play games, and catch up. Save the hard work for documentation, which allows people to collaborate without having to be online at the same time.

Demonstrate respect

Respect time zones, preferred working hours, and remote work feedback from employees. Stay open to improvements and iterations. Responsive leaders make all team members feel empowered to deliver their best while maintaining strong life-work balance.

Start implementing these retention tactics to keep star performers

Retaining remote talent in the current climate is not without its challenges, but we hope this guide has provided you with plenty of actionable advice.

With this guide at your hands, you now know:

• Why remote staff retention is important

• How to calculate your staff retention rate

• What makes a remote employee want to stay at your company

• Actionable tactics to improve retention for your remote workforce

The tips in this guide will help you, but there’s always more to learn! If you’re hiring globally, you can always contact Remote to make it easy to onboard, pay, and manage your remote workforce. We can even help you to prepare and structure competitive offers in new places, so your global compensation plan is always effective and compliant.