Inhoudsopgave
Geen enkel bedrijf kan groeien als werknemers niet lang blijven
In deze gids geven we praktische adviezen en tactische inzichten waarmee leidinggevenden een reële en blijvende impact op werknemersbehoud kunnen maken. We willen je praktische adviezen geven waar je iets aan hebt, zodat je niet alleen je beste werknemers behoudt, maar er ook voor zorgt dat ze nog jarenlang gemotiveerd en productief blijven. We kijken naar hoe je een sterke en ondersteunende remote werkcultuur creëert met lokale secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee je voorkomt dat talent door de concurrentie wordt weggekaapt.We laten je ook kennismaken met de basisprincipes van succesvolle en duurzame remote teams:
Flexibel en asynchroon werken
Communicatie en documentatie
Verbinding en erbij horen
Waarom is personeelsbehoud belangrijk?
Als je je bedrijf effectief wilt laten groeien, is het essentieel dat je toptalent behoudt en programma's ontwikkelt waarmee je personeelsbehoud kunt bevorderen en meten. In het tijdperk van remote werken worstelen veel bedrijven met de vraag wat hen uniek maakt en waarom hun bedrijf de beste werkplek is voor huidige en toekomstige werknemers.
Het personeelsverloop is sinds 2019 met 8,7% toegenomen.
Door je personeelsbehoud hoog te houden, profiteer je van:
Hogere productiviteit
Betere klantervaringen
Lagere recruitment- en onboardingkosten
Betere teammoraal
Goede mond-op-mondreclame over werken voor je bedrijf
En tot slot een geweldige stimulans voor je resultaten onder de streep. Als je een bedrijf met een goed personeelsbehoud opbouwt, betekent dat dat je een bedrijf opbouwt dat elke storm kan doorstaan en in elk economisch klimaat kan groeien. Als toptalent graag voor je wil werken, kun je de hele wereld aan.
- In een wereld waarin we ons inspannen om inclusiever te zijn en geen genders uit te sluiten, moet ouderschapsverlof alle vormen van ouderschap dekken, ongeacht gender. Dit betekent ook dat elke ouder met een kind onder 1 jaar ouderschapsverlof kan opnemen, zonder aannames te doen over wie voor het kind zorgt. Werknemers willen vooral flexibiliteit en keuzemogelijkheden.
- In een wereld waarin we ons inspannen om inclusiever te zijn en geen genders uit te sluiten, moet ouderschapsverlof alle vormen van ouderschap dekken, ongeacht gender. Dit betekent ook dat elke ouder met een kind onder 1 jaar ouderschapsverlof kan opnemen, zonder aannames te doen over wie voor het kind zorgt. Werknemers willen vooral flexibiliteit en keuzemogelijkheden.
Amanda Day
Remote
Veelgestelde vragen
Hoe bereken je het percentage personeelsbehoud?
Waarom kiest toptalent ervoor om weg te gaan?
Hoe bereken je het percentage personeelsbehoud?
Voordat je je personeelsbehoud kunt verbeteren, moet je eerst weten wat het percentage nu is.
Bedenk eerst over welk tijdvak je dit percentage wilt berekenen. Je kunt bijvoorbeeld kijken naar het afgelopen jaar of het afgelopen kwartaal. Vervolgens heb je 2 cijfers nodig:
Het aantal werknemers aan het begin van het tijdvak
Het aantal werknemers aan het eind van het tijdvak (minus eventuele nieuwe werknemers)
Voer vervolgens de volgende berekening uit:
Dus als je bijvoorbeeld een kwartaal begint met 162 werknemers en eindigt met 170 werknemers, waaronder 20 nieuwe, ziet de berekening er zo uit:
((170-20) ÷ 162) × 100 = 92,56%
Eventueel nieuwe teamleden moet je erbuiten laten, zodat het behoud niet onbedoeld te hoog uitkomt. Als je 100 werknemers hebt en in drie maanden 5 nieuwe mensen toevoegt zonder dat er iemand weggaat, zou je percentage personeelsbehoud 105% zijn. Door nieuwe werknemers niet mee te nemen in je berekeningen, krijg je een nauwkeuriger resultaat. Als je over langere periodes meet, kan het zijn dat enkele mensen binnen het tijdsbestek dat je wilt meten zijn begonnen en weer weggegaan. In die gevallen kun je een apart cijfer voor het behoud van nieuw geworven werknemers berekenen op basis van het aantal nieuwe mensen dat erbij is gekomen en het aantal nieuwe mensen dat er nog is. Dus als je in drie maanden 20 mensen hebt geworven en er één vertrekt, ziet je vergelijking er als volgt uit:
((20-1) ÷ 20) × 100 = 95%
Over het algemeen wordt een behoudpercentage van meer dan 90% als goed beschouwd. Bij alleen nieuw aangenomen mensen zou dat cijfer boven de 95% moeten liggen; je verwacht immers niet dat nieuwe mensen binnen enkele maanden weer vertrekken.
De functies met het hoogste personeelsverloop zijn Product (36,4%), Information Technology (36%) en Engineering (35,2%)
Tactieken voor personeelsbehoud:
Probeer het percentage apart te berekenen voor je teams op kantoor en je remote teams. Als je een verschil vindt, komt dat misschien doordat je remote werknemers zich niet zo gesteund voelen als hun collega's op kantoor.
Waarom kiest toptalent ervoor om weg te gaan?
Bedenk daarbij wel dat de percentages per sector verschillen: in sectoren als de detailhandel, technologie en media, professionele dienstverlening, entertainment en hospitality ligt het percentage voor personeelsbehoud onder het gemiddelde. Dus als je bedrijf binnen een van deze sectoren valt, is je ideale percentage personeelsbehoud misschien iets lager dan de algemene norm. Als je niet tevreden bent over je percentage, vraag je je misschien af waarom werknemers ervoor kiezen om weg te gaan.
De Great Attrition, Great Attraction Survey 2.0 van McKinsey uit 2022 biedt waardevolle inzichten. Dit waren de belangrijkste redenen die werknemers gaven voor het opzeggen van hun baan:
1
Gebrek aan loopbaanontwikkeling en promotiemogelijkheden
2
Ontoereikende totale vergoeding
3
Onverschillige en ongeïnspireerde leiders
4
Gebrek aan betekenisvol werk
5
Onrealistische werkverwachtingen
6
Onbetrouwbare en onbehulpzame collega's
7
Gebrek aan flexibiliteit op de werkplek
8
Gebrek aan ondersteuning op het gebied van gezondheid en welzijn
9
Een niet-inclusieve en weinig gastvrije werkomgeving
Het is essentieel om deze zaken binnen je organisatie aan te pakken als je de vruchten wilt plukken van loyale remote werknemers. Laten we met deze redenen in het achterhoofd eens kijken naar de beste manieren om het personeelsbehoud in je bedrijf op te krikken.
Eerlijke globale beloningen en personeelsbehoud
Als werknemers zich gewaardeerd en eerlijk behandeld voelen, is de kans groter dat ze bij je bedrijf blijven. Onderzoek toont aan, en het zal geen verrassing zijn, dat een eerlijk salarisbeleid de basis is voor waardering tonen voor je team.
Waarom is dit zo belangrijk?
Als werknemers het gevoel hebben dat ze eerlijk beloond worden voor hun werk - in verhouding tot hun vaardigheden en in vergelijking met het salaris van hun collega's - zijn ze over het algemeen tevredener en meer gemotiveerd.
Als je je personeelsbehoud wilt optimaliseren, is de eerste stap een eerlijk salarisbeleid opstellen. Met een eerlijk beleid geef je werknemers vertrouwen, waardoor ze zich gestimuleerd voelen om beter te presteren en bij het bedrijf te blijven.
Het is essentieel om je teamleden gepaste vergoedingen te bieden, maar het is niet altijd makkelijk om dat te berekenen. Als je wilt weten of je het goed doet, check dan onze gids over vergoedingen voor remote werknemers.
Van onze blog
Een eerlijk salarispakket voor je werknemers samenstellen
Als je een eerlijk pakket wilt samenstellen, moet je niet alleen kijken naar vaardigheden en ervaring. Als je werknemers in verschillende landen werken, zijn er heel veel andere factoren die een rol spelen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:
1
verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden;
2
de kosten van levensonderhoud (en wat dat betekent voor de salarisverwachtingen);
3
verplichte inhoudingen op het salaris;
4
de verwachtingen van werknemers voor het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Aan de hand van bovenstaande factoren kun je een salarisbeleid ontwikkelen gebaseerd op waarde en eerlijkheid. Neem in dit beleid ook bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere extra's voor je werknemers op.
Een eerlijk salarisbeleid is een sterk wapen.
Moderne professionals verwachten dat ze een bijdrage kunnen leveren aan het succes van hun bedrijf en dat ze er ook echt iets voor terug krijgen. De beste strategieën zijn toekomstgerichte strategieën die het succes van werknemers inherent koppelen aan het succes van het bedrijf. Bij HiBob hebben we gemerkt dat je, om concurrentievoordeel te behalen, bij vergoedingen veel verder moet gaan dan alleen een marktconform salaris bieden. Een progressieve aanpak van vergoedingen is terug te brengen tot 6 belangrijke onderdelen, waaronder salaris, bonussen, een pensioenregeling en aandelen. Maar ook secundaire arbeidsvoorwaarden op het gebied van professionele groei en levensstijl. Deze laatste twee zijn net zo belangrijk. Het is best lastig om de perfecte combinatie van vergoedingen samen te stellen. Gebruik daarom moderne HR-technologie om de impact van je strategie op kandidaten, teamleden en leiderschap te checken. Annie Rosencrans, U.S. People & Culture Director van HiBob
Als je salarisstrategie aan de wensen van je werknemers voldoet, hou je ze gemotiveerd en bevorder je langdurige betrokkenheid bij je bedrijf.
Wil je eenvoudige tips om internationale vergoedingen te berekenen?
Bekijk ons webinar over het berekenen van internationale vergoedingen.
Internationaal talent behouden met de juiste secundaire arbeidsvoorwaarden
Bedrijven die werknemers toestaan om remote te werken, hebben minder last van personeelsverloop dan bedrijven met een traditioneel werkmodel. Uit onderzoek van Remote blijkt dat dit verschil naar schatting zal groeien tot 4,4% in 2023.
Als je een internationaal team wilt aantrekken en behouden, moet je een gelokaliseerd en internationaal competitief secundaire arbeidsvoorwaardenpakket aanbieden.
Hoewel het makkelijk is om in een 'one size fits all' val te trappen en alle werknemers hetzelfde secundaire arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden, waar ter wereld ze zich ook bevinden, is het zeer onwaarschijnlijk dat deze oplossing aan hun behoeften zal voldoen. Hou dus zoveel mogelijk rekening met lokale behoeften en culturele verschillen. Dat stelt je niet alleen in staat om toptalent aan te trekken. Een goed secundaire arbeidsvoorwaardenprogramma is ook essentieel voor talentbehoud. Joana Viana, Senior Global Benefits Design & Strategy Expert
Je hebt diepgaande lokale kennis nodig om pakketten op maat te maken en te concurreren met lokale werkgevers die de arbeidsmarkt van binnen en van buiten kennen.
Laten we eens kijken naar een voorbeeld:
In het Verenigd Koninkrijk
Als je werknemers in het VK een medisch pakket met zwangerschapsverlof aanbiedt zijn ze heel waarschijnlijk niet echt onder de indruk. Ze krijgen namelijk al gratis gezondheidszorg, waaronder zwangerschapsverlof, via de National Health Service (NHS).
In Singapore
Als je werknemers in Singapore een medisch pakket met zwangerschapsverlof aanbiedt is de kans veel groter dat je hier indruk mee maakt. In Singapore kunnen de kosten voor zwangerschap oplopen tot duizenden dollars. Werknemers die overwegen om een kind te nemen, vinden het een prettige gedachte dat deze worden gedekt.
Wanneer het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden, is lokale kennis onmisbaar. Het kan echter lastig en tijdrovend zijn om die informatie zelf te vergaren. Daarom hebben we het Global Benefits Report opgesteld, een rapport over internationale secundaire arbeidsvoorwaarden. Hiermee kunnen bedrijven snel en makkelijk zien welke secundaire arbeidsvoorwaarden populair zijn in verschillende landen en continenten.
ONZE MIDDELEN
Wil je nog extra hulp bij je strategie voor internationale secundaire arbeidsvoorwaarden?
Bij Remote krijg je toegang tot lokale experts in secundaire arbeidsvoorwaarden, zodat je precies weet welke secundaire arbeidsvoorwaarden je wettelijk moet aanbieden en welke optioneel of aanvullend zijn. Ook bieden we voor elk land in de wereld secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten op maat en besparen we bedrijven de tijd en het geld die nodig zijn om het allemaal zelf uit te zoeken.
Aanmelden"Remote heeft ons geholpen om loyaliteit op te bouwen bij onze werknemers door goede secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden en de rechten die horen bij een lokaal dienstverband." Heather Miki, People Operations Manager van kWh Analytics
"We wilden onze aanwezigheid in Mexico snel laten groeien zonder zelf de fijne kneepjes van oprichting, payroll en secundaire arbeidsvoorwaarden te hoeven leren. En dat lukte ons, met hulp van Remote." Greg Kefer, CMO van Lifelink Systems
Een remote-first cultuur opbouwen om globale teams effectief te beheren
Remote-first bedrijven zijn er niet alleen voor remote werknemers. Dat klinkt misschien vreemd, maar het is wel waar. Door een remote-first werkmodel in te voeren, creëer je voor iedereen een meer gelijkwaardige werkomgeving, waar ze ook werken. Als je steunt op documentatie, een asynchrone manier van werken en een cultuur waarin resultaten belangrijker zijn dan uren, is dat beter voor iedereen. Laten we eens kijken hoe je een remote-first omgeving kunt opzetten.
Rapport over internationaal personeelsverloop
1
Wat bedoelen we met remote-first?
Remote-first betekent dat remote werken de standaard wordt. Werknemers op je hoofdkantoor en werknemers die nog nooit een voet in je kantoor hebben gezet moeten dezelfde ervaring hebben als ze voor je bedrijf werken.
Een remote-first cultuur | In een echte remote-first cultuur zijn alle elementen van de werknemerservaring, van managerondersteuning, teambinding en loopbaanontwikkeling tot bedrijfstools, toegankelijk voor ál je teamleden, waar ze zich ook bevinden. |
Als je een remote-first cultuur wilt opbouwen, draait het niet alleen om wat er buiten het werk gebeurt. Het gaat ook om hoe het werk gebeurt. We hebben een gids samengesteld over hoe je een sterke en ondersteunende cultuur opbouwt. Wat moet er veranderen om remote-first te gaan?
Zoals veel teamleiders hebben gemerkt, is de overstap van een traditioneel werkmodel op kantoor naar een remote-first model niet zonder uitdagingen. Als je probeert een kantooromgeving na te bootsen in een remote setting, zul je maar half slagen.
Niet iedereen kan even naar een collega lopen voor een projectupdate of op weg naar de parkeerplaats met anderen kletsen over projecten. Door het ontbreken van die simpele, alledaagse interacties kunnen remote werknemers het gevoel hebben dat ze er niet bijhoren of dat ze overwerkt of inefficiënt zijn. Daar komen soms nog de veelvoorkomende (maar vermijdbare) fouten bij die nieuwe remote managers vaak maken:
Veelvoorkomende fouten van leidinggevenden
Als je niet openbaar en vaak communiceert, kunnen werknemers het gevoel krijgen dat ze geen deel uitmaken van de grotere doelen van de groep.
Als je niet respecteert dat een werknemer niet aan het werk is en buiten werktijd dingen vraagt, kunnen je teamleden een burn-out krijgen.
Als je zelf niet het voorbeeld van een goede werk-privébalans geeft, kunnen je werknemers zich verplicht voelen om lange uren te werken en daaronder gaan lijden.
Als je micromanaget door mensen te laten inchecken of uren te laten bijhouden om te checken of je team zijn werk doet, jaag je talent weg.
Als je communicatietools niet effectief gebruikt, bijvoorbeeld door berichten rechtstreeks te sturen in plaats van in publieke kanalen te posten, gaat de communicatie door elkaar lopen en voelen mensen zich buitengesloten.
Deze fouten kunnen leiden tot een negatieve werknemerservaring en tot lager werknemersbehoud.
Senior management kan regelmatig werknemersenquêtes houden en exitgesprekken voeren om te peilen hoe tevreden werknemers zijn over hun werk, en zo nodig de werknemerstevredenheid proberen te verbeteren. En dit vermindert het verloop.
Het probleem met micromanagement
Micromanagement is een veelvoorkomend probleem bij remote werken. Veel werkgevers vinden het spannend om hun werknemers zelf hun dag te laten indelen.
Sommige organisaties installeren trackingtools op de computers van teamleden in een poging om hun productiviteit te controleren. Het resultaat is echter dat ervaren werknemers vanzich niet vertrouwd voelen.
Dit kan wrevel oproepen en leiden tot een breuk in het wederzijds respect. Het kan er ook toe leiden dat belangrijke werknemersniet meer doen dan minimaal nodig is.
Dus wat moeten remote-first managers anders doen?
Beoordeel werknemers op hun productiviteit en effectiviteit, niet op het aantal gewerkte uren.
1
Basiselementen van een remote-first cultuur
We weten nu hoe een remote-first cultuur er niet uitziet, maar wat zijn de basisprincipes die leidinggevenden moeten invoeren om remote werken tot een succes te maken?
Communicatie
Intensieve communicatie over vooruitgang, prestaties en erkenning is essentieel.
Asynchroon werken
Een proces waarin teamleden in elke tijdzone en op elk moment van de dag op een productieve en verbonden manier kunnen werken.
Documentatie
Elke werknemer draagt bij aan een documentatiecultuur, waarin belangrijke informatie wordt vastgelegd, geregistreerd en gedeeld met het hele team.
Verbinding
Kanalen voor niet-werkgerelateerde chats helpen teams om elkaar beter te leren kennen.
Asynchroon werken: een manier van werken waarbij teamleden niet tegelijkertijd online hoeven te zijn. Asynchroon werken, of async, is essentieel voor een goed presterend remote team. Bij asynchroon werken kunnen teamleden productief werken en hebben ze toegang tot alle tools, ongeacht wanneer ze inloggen. Hierdoor kunnen ze een goede werk-privébalans behouden en profiteren van de voordelen van flexibel werken.Asynchroon werken is ook een goede manier voor werkgevers om werknemers te behouden. Werknemers waarderen flexibiliteit, vertrouwen en begrip. Met een asynchrone werkcultuur laat je zien dat je je inzet voor deze drie dingen, wat kan helpen om werknemers langer te behouden. Weet je niet zeker of asynchroon werken iets voor jouw bedrijf is? Lees dan meer hierover in deze gids over asynchroon werken van Marcelo Lebre, COO en CTO van Remote.
Van onze blog
Personeelsbehoud bevorderen met ondersteunend remote-first management
Culturele verandering is alleen mogelijk als je vooruitdenkende managers hebt die bereid zijn om zich aan te passen aan een nieuwe status quo. Om remote teams goed te laten functioneren in een remote-first cultuur heb je ondersteunende remote-first managers nodig. Hoe ziet ondersteunend remote-first management eruit? Goede remote-first managers behandelen hun teams met respect en vertrouwen en dringen tegelijkertijd aan op een gevoel van verantwoordelijkheid. Ze hoeven niet te weten wanneer hun teamleden online zijn, zolang iedereen maar aanwezig is bij belangrijke vergaderingen en klanten goed worden bediend. Ze hoeven niet te weten op welke uren mensen werken, maar ze vinden het wel belangrijk dat de documentatie altijd up-to-date is en regelmatig wordt gedeeld met de juiste groepen. Ze gebruiken een-op-eengesprekken om contact te leggen, feedback van werknemers te krijgen en een goede bedrijfscultuur op te bouwen in plaats van to-do-lijstjes af te werken.
Remote-first organisaties gaan niet over het wegnemen van verantwoordelijkheid. Mensen die remote werken moeten juist nóg verantwoordelijker zijn dan mensen die op kantoor werken. Maar als je goede mensen aanneemt en ze vanaf de eerste dag vertrouwt, zullen ze je belonen door indrukwekkend snel kwaliteit te leveren. Job van der Voort CEO van Remote
Om een goede remote-first manager te zijn, moet je niet een aantal specifieke regels toepassen. Het gaat erom dat je je teamleden het gevoel geeft dat je ze vertrouwt en dat vertrouwen beloond ziet wanneer teamleden hun doelen halen en heldere, openbare updates over hun werk geven.
Effectieve strategieën voor personeelsbehoud voor elk bedrijf
De moderne werkplek is aan het veranderen, dus het is van cruciaal belang om te focussen op sterke strategieën voor personeelsbehoud. Of je team nu op afstand, op kantoor of in een hybride setting werkt, talentbehoud is essentieel voor een solide bedrijfscultuur en een grote werknemersbetrokkenheid.
De volgende ideeën kunnen je helpen om dit voor elkaar te krijgen.
1. Ondersteun loopbaanontwikkeling
Het is belangrijk om je werknemers duidelijke carrièrepaden en doorgroeimogelijkheden te bieden om ze te behouden. Je kunt ook mentorschapprogramma's en regelmatige reviews gebruiken om de werknemerstevredenheid te verbeteren. Benadruk deze aspecten tijdens het recruitmentproces om makkelijker toptalent aan te trekken.
Doorgroeimogelijkheden stimuleren ook de werktevredenheid, vooral als ze gecombineerd worden met erkenningsprogramma's voor werknemers. Met dit soort programma's bouw je loyaliteit op door werknemers te laten zien dat je ze waardeert en dat ze concrete doorgroeimogelijkheden hebben binnen je bedrijf.
2. Geef werknemers zinvol werk
Werknemerstevredenheid komt voort uit zinvol werk. Door je werknemers te betrekken bij projecten die aansluiten bij hun interesses en de doelstellingen van je bedrijf, vergroot je de kans dat ze op de lange termijn bij je blijven. Bovendien kun je tijdens de inboarding meteen inzicht krijgen in die interesses.
Als werknemers zien dat hun werk echt een verschil maakt, verbetert dat niet alleen hun ervaring, maar bouw je ook een sterkere en meer inclusieve werkcultuur op, waarin werknemers het gevoel hebben dat ze een essentieel onderdeel zijn van het succes van het bedrijf.
3. Stel realistische werkverwachtingen
Een evenwichtige werkdruk is essentieel om het moreel van werknemers hoog te houden en burn-outs te voorkomen. Flexibele werkopties aanbieden realistische doelen stellen dragen bij aan een gezonde balans tussen werk en privé. Werknemers aanmoedigen om vakantiedagen op te nemen en de juiste middelen bieden, spelen ook een grote rol in dit evenwicht.
Door deze dingen te doen respecteer je het persoonlijke leven van een werknemer, wat goed is voor hun algehele geluk en werktevredenheid. Als we eerlijke verwachtingen stellen, worden werknemers meer betrokken en effectiever. Dit leidt tot beter werknemersbehoud en minder ongewenst verloop.
4. Bevorder een ondersteunende teamomgeving
Door een ondersteunende teamsfeer te creëren met teambuildingactiviteiten en open communicatie, bouw je aan een sterke cultuur die het moreel en de betrokkenheid van je werknemers verhoogt.
Een dergelijke omgeving zorg niet alleen voor een sterkere werkcultuur, maar verhoogt ook de werknemersloyaliteit en -tevredenheid. Als je werknemers het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een sterke en inclusieve cultuur, is de kans groter dat ze blijven. En dit betekent een lager verlooppercentage. Dit alles draagt bij aan een team dat zich verenigd en gewaardeerd voelt.
5. Geef prioriteit aan gezondheid en welzijn
De fysieke en mentale gezondheid van je werknemers ondersteunen moet ook een belangrijk onderdeel van je strategie zijn. Door bijvoorbeeld wellnessprogramma's en remote werken aan te bieden, kun je laten zien dat je echt geeft om het welzijn van je werknemers. Deze dingen helpen werknemers om een goede balans te behouden tussen hun werk en privéleven, wat leidt tot tevreden, gelukkige en gemotiveerde mensen - en een lager verloop.
Kortom, dit soort strategieën om werknemers te behouden zijn echt belangrijk om een positieve bedrijfscultuur op te bouwen en ervoor te zorgen dat werknemers blijven.
Personeel vervangen kost 43% meer
- In de VS kost het ongeveer 43,7% van het salaris van een werknemer om die werknemer te vervangen door een nieuwe. De best opgeleide en meest ervaren werknemers hebben meer dan genoeg opties. Bedrijven die deze werknemers willen aantrekken en behouden, moeten hen dus de flexibiliteit bieden die ze willen. En dat vraagt om een managementcultuur die een omgeving schept waarin flexibiliteit kan gedijen.
- In de VS kost het ongeveer 43,7% van het salaris van een werknemer om die werknemer te vervangen door een nieuwe. De best opgeleide en meest ervaren werknemers hebben meer dan genoeg opties. Bedrijven die deze werknemers willen aantrekken en behouden, moeten hen dus de flexibiliteit bieden die ze willen. En dat vraagt om een managementcultuur die een omgeving schept waarin flexibiliteit kan gedijen.
Job van der Voort
Remote
Waarom remote-first management zo effectief is
Werknemers vinden flexibiliteit het allerbelangrijkst. In het Global Benefits Report van Remote hebben we vastgesteld dat werknemers over de hele wereld flexibele werkdagen willen, meer dan elke andere secundaire arbeidsvoorwaarde zoals een vierdaagse werkweek of een pensioenplan.
Wat betekent dat voor managers van remote teams?
Werknemers zoeken vandaag de dag een werkplek waar ze hun werk kunnen inpassen in hun leven en niet andersom. Ze willen nog steeds goed werk verrichten voor goede bedrijven, maar het mag niet ten koste gaan van hun eigen welzijn.
Rapport over internationaal personeelsverloop
Prioriteit geven aan diversiteit, gelijkheid en inclusie om werknemers betrokken te houden
Werknemers willen steeds vaker werken in diverse, gelijkwaardige en inclusieve organisaties, ook wel bekend als DEI (Diversity, Equity en Inclusion). Remote-first organisaties zijn bij uitstek geschikt om de invoering van betere DEI-praktijken te versnellen.
Een meer diverse en inclusieve cultuur is goed voor personeelsbehoud
DEI is een van de krachtigste factoren voor personeelsbehoud. Door in je organisatiecultuur DEI in te bouwen, krijg je:
Hoe ontwikkel je een divers, gelijkwaardig en inclusief wereldwijd personeelsbestand?
Het ontwikkelen van een divers, gelijkwaardig en inclusief wereldwijd personeelsbestand vereist een concrete en langdurige inzet.
Zet een remote DEI-comité op om inzicht te krijgen in de uitdagingen en kansen.
Vraag je team om eerlijk hun mening te geven over je DEI-prestaties.
Zet een formeel DEI-beleid op en werk het regelmatig bij in samenwerking met alle teamleden.
Neem DEI op in je recruitmentstrategie door inclusieve recruitmentmethoden te hanteren.
Steun de inclusie van ondervertegenwoordigde groepen, zoals vrouwen, etnische minderheden, LGBTQ en neurodivergente werknemers.
Wil je een wereldwijde inclusieve werkgever worden? Ga dan snel aan de slag en bekijk ons webinar 'Building a globally inclusive recruitment strategy' over hoe je een wereldwijd inclusieve recruitmentstrategie opzet.
ONZE MIDDELEN
5 pijlers om een goed presterend remote team te motiveren en behouden
Als een team zich gemotiveerd en productief voelt, logt iedereen elke dag veel blijer in. Het is belangrijk dat leidinggevenden ernaar streven om de motivatie en prestaties van hun globale team hoog te houden. Dit betekent dat ze aandacht moeten besteden aan de werknemerservaring, tijdens het werven, onboarden en daarna.
Intelligent werven
Ga meteen goed van start met op waarde gebaseerde, remote-first recruitmentmethoden.
Communiceer duidelijk en transparant
Stem de sollicitatiegesprekken af op de tijdzones van de kandidaten
Deel inzichten over hoe een remote-first cultuur eruitziet voor werknemers
Met deze methoden kun je getalenteerde werknemers vinden die je waarden delen, in je team passen en begrijpen wat je van ze verwacht.
Soepele communicatie
Goede communicatie en een positieve werknemerservaring gaan hand in hand. Volg onze communicatierichtlijnen voor remote teams voor een optimale communicatie:
Voorkom stress door meldingen. Moedig werknemers aan om meldingen uit te schakelen als ze zich op een taak moeten concentreren.
Zorg dat updates transparant en doorzoekbaar zijn. Documenteer belangrijke vergaderingen en voortgangsrapporten en sla deze documenten vervolgens openbaar op zodat ze toegankelijk zijn voor alle werknemers.
Stel communicatiestandaarden vast. Zorg dat werknemers op de hoogte zijn van de best practices voor alle communicatieplatforms die je bedrijf gebruikt.
Besef de waarde van een-op-eengesprekken. Leer je werknemers kennen en geef ze de ruimte om problemen aan te kaarten door regelmatig een-op-eengesprekken in te plannen.
Uitgebreide onboarding
Onboarding is een andere tool om remote werknemers te behouden. In de eerste 18 maanden kan het verloop onder werknemers oplopen tot maar liefst 50%. Je kunt dit voorkomen door de volgende onderdelen op te nemen in je remote onboardingsprogramma:
Boeiende, selfservice hulpmiddelen
Persoonlijke onboardingsbuddy's
Introductie van bedrijfswaarden en -cultuur
Informatie over de communicatiestandaarden in het bedrijf
Verwachtingen en doelen voor de eerste weken op het werk
Regelmatig contact met de manager
Duidelijke gecommuniceerde doorgroeimogelijkheden zijn de meest effectieve manier om personeelsbehoud te verbeteren (63%, zelfs effectiever dan salarisverhogingen).
Slimme vergaderingen
Vergaderingen kunnen heel storend zijn. Te veel vergaderen leidt tot een daling in de productiviteit van je werknemers en het heeft niet altijd een meerwaarde. Sterker nog, aan slecht opgezette vergaderingen kunnen werknemers een gefrustreerd en verveeld gevoel overhouden.
Dus wat kun je daaraan doen? Misschien moet je opnieuw nadenken over hoe je vergadert als remote-first organisatie. Dit zijn onze tips:
Maak een agenda en annuleer de vergadering als je de agenda ook asynchroon kunt afhandelen.
Stel kortere tijdslimieten vast om de zaken productief en snel te houden.
Plan belangrijke gesprekken op wisselende tijden om rekening te houden met de verschillende tijdzones van werknemers.
Maak het aanvaardbaar dat mensen die geen actieve bijdrage leveren de vergadering verlaten.
Plan tijd in voor onderling contact en leuke dingen om minder vaak en korter te kunnen vergaderen.
Als je remote vergaderingen houdt met deze tips in gedachten, worden het effectieve communicatieforums in plaats van tijdverslindende verplichtingen voor je team.
Ondersteunend management
Als je niet persoonlijk tijd met je team doorbrengt, is het lastig om signalen op te pikken die duiden op stress of burn-out. Met name managers van remote teams moeten zich er erg van bewust zijn hoe snel een burn-out van invloed is op een team en eraan werken om die te voorkomen.
Ze moeten daarom:
Goed op de hoogte blijven van de werkbelasting van werknemers
Realistische deadlines stellen
Tijd vrij maken voor teamactiviteiten die niet met het werk te maken hebben
Werknemers stimuleren om pauzes te nemen en vakantie te nemen
Zelf het voorbeeld van een goede werk-privébalans geven zodat werknemers niet de druk voelen om geen pauze te nemen
Bied werknemers goede ondersteuning zodat ze geen burn-out krijgen. Ze blijven dan niet alleen productiever, maar zullen waarschijnlijk ook langer bij je bedrijf blijven.
Flexibel werken als manier om internationaal toptalent te behouden
Werknemers houden van flexibiliteit, remote werken, asynchrone uren en vrijheid. Met een remote-first benadering kun je je werknemers dit allemaal bieden en tegelijkertijd een nieuw niveau bereiken qua productiviteit, klantenservice en verantwoordelijkheid.
Flexibel werken: een topprioriteit voor remote werknemers
Flexibel werken - de vrijheid om te werken waar, hoe en wanneer je wilt - is voor veel werknemers een van de belangrijkst pluspunten.
In het Global Benefits Report van Remote lezen we dat flexibel werken voor iedereen belangrijk is, maar met name voor vrouwen en jonge werknemers. Vrouwen hebben vaak meer verantwoordelijkheden thuis en voor hun gezin. Flexibiliteit is dan belangrijk om alle ballen in de lucht te houden. Jongeren zijn over het algemeen mobieler. Als ze flexibel zijn, kunnen ze hun leven inrichten zoals ze willen en tegelijkertijd meegroeien met je organisatie.
Het belang van flexibele arbeidsvoorwaarden voor mensen met een remote functie of die in wereldwijd verspreide teams werken, wordt onderstreept in ons Global Benefits Report.
Gebruik deze gegevens niet alleen om je recruitmentstrategie en vergoedingenstructuur vorm te geven.
Je moet je ook proactief aanpassen en bedenken hoe je kunt voorkomen dat je beste teamleden op zoek gaan naar een andere functie. Probeer uit te vinden waar je beste mensen de meeste waarde aan hechten. Voer proactief interne verbeteringen door om je personeel te behouden en je team te laten zien dat je om ze geeft.
Het aanbieden van duidelijke loopbaantrajecten, prestatiegerelateerde salarisverhogingen en flexibelere arbeidsvoorwaarden om je beste talent te behouden, kost bijna altijd minder tijd en geld dan het alternatief: belangrijke teamleden kwijtraken en op zoek moeten naar goede vervangers.
Flexibel werken is een topprioriteit voor 29% van de werknemers
Maar flexibiliteit geldt niet alleen voor een paar mensen: het geldt voor iedereen.
Flexibelere bedrijven zijn beter in staat om zich aan te passen in moeilijke tijden en beter in staat om te profiteren van nieuwe kansen. De vraag is: hoe kun je de flexibiliteit bieden die je werknemers nodig hebben? Voor veel mensen is de mogelijkheid flexibel te werken van doorslaggevende betekenis bij hun beslissing over waar ze willen werken en of ze wel of niet in hun huidige functie blijven. De mogelijkheid om flexibel te kunnen werken (waar en hoe ze willen) is een belangrijke overweging voor 29% van alle werknemers, maar dat cijfer is hoger voor verschillende belangrijke subgroepen binnen de arbeidsmarkt. Voor 38% van zzp'ers is het de belangrijkste factor, voor 35% van Gen-Z'ers komt het op nummer drie en voor 32% van vrouwen op nummer vier.
Bied werkomstandigen waar toptalent naar op zoek is
69% van de werkgevers denkt dat ze momenteel flexibel werken als secundaire arbeidsvoorwaarde aanbieden, maar slechts 47% van de werknemers zegt dat ze die krijgen.
Er is een mismatch tussen de flexibiliteit waar werknemers naar verlangen en de flexibiliteit die organisaties bieden. Hoe komt dat? Misschien hanteren leidinggevenden een andere definitie van flexibiliteit dan werknemers. Of misschien zijn de ervaringen van hogere leidinggevenden bij hun bedrijf anders en hebben ze daarom geen voeling meer met de gemiddelde werknemerservaring. Wat de reden ook is, werknemers willen graag meer flexibiliteit in hun werk en werkgevers moeten die flexibiliteit bieden om niet achter te blijven. Deze kloof in perceptie verklaart de toenemende ontevredenheid onder veel werknemers die leidt tot meer personeelsverloop. Het gevolg daarvan is waarschijnlijk een groep gedesillusioneerde werkgevers die vinden dat hun inspanningen en investeringen in flexibelere voorwaarden niet worden gewaardeerd.
Verborgen voordelen van zelfstandigheid voor talentbehoud
Autonomie is een belangrijke factor voor werknemerstevredenheid, net als vertrouwen. Dus hoe ontwikkel je een cultuur op basis van autonomie en vertrouwen?
Het komt neer op een combinatie van transparantie, goede communicatie en betekenisvolle ondersteuning. Dit soort werkcultuur zorgt voor een gevoel van psychologische veiligheid, waardoor werknemers zich zelfverzekerd voelen in hun functie en in staat zijn hun werk op de beste manier te doen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden voor flexibel werk verbeteren
Flexible working shouldn’t mean sacrificing team cohesion or career progression opportunities. If remote workers enjoy flexibility while others receive raises and promotions, they will feel punished for their work choices and may look elsewhere.
In comparison, 45% of on-site employees see telecommuting as a top-tier essential perk (ranking almost as important as core benefits like health insurance and paid holidays). The takeout for global employers is clear. As long as top global talent are happy with an employer’s flexible work conditions, they tend to be satisfied with their overall benefits and perks package.
Transparantie en vertrouwen bevorderen voor remote en internationale teams
Remote teams functioneren het beste als iedereen weet wat er gebeurt. De beste manier om voor die cohesie te zorgen is met behulp van transparantie vóór, tijdens en na het uitvoeren van de werkzaamheden.
Duidelijke projectplannen maken en verwachtingen stellen
Als iemand de laatste stand van zaken van een project wil weten, moet diegene naar de openbare documentatie kunnen gaan om zelf te kijken. En als diegene wil weten of een project goed loopt, moeten die gegevens ook beschikbaar zijn.
Laat werknemers zelf hun werkdagen inrichten
Sommige mensen zijn nachtbrakers. Anderen beginnen liever vroeg. Sommige mensen werken verspreid over de dag korte periodes waarin ze heel productief zijn en sparen zo hun energie voor de momenten die hen het beste uitkomen. Zolang iedereen het werk documenteert en duidelijk communiceert, blijft alles in balans.
Vastleggen, schrijven en informeren
Houd iedereen in elke tijdzone op de hoogte door videobijeenkomsten op te nemen en regelmatig openbare updates te posten in bijvoorbeeld open Slack-kanalen. Tag mensen regelmatig en creëer een cultuur waarin mensen meldingen kunnen lezen wanneer ze willen in plaats van voortdurend aan het scherm gekluisterd te zitten.
Communiceren op openbare forums
De communicatie moet transparant, vindbaar, beschikbaar en toegankelijk zijn. Stuur niet een rechtstreeks bericht, maar schrijf in een openbaar Slack-kanaal of op een Notion-pagina en tag de persoon met wie je wilt spreken. Zo kan iedereen die op de hoogte wil blijven van het project makkelijk de openbare informatie zien.
Bouw banden op door persoonlijke bijeenkomsten te gebruiken om een band op te bouwen
Waarom zou je samen waardevolle tijd doorbrengen met werk dat je ook asynchroon kunt doen? Natuurlijk moet je altijd ruimte bieden aan teamleden om hun problemen, uitdagingen en feedback te delen in een veilige ruimte. Voor de rest moet je een-op-eengesprekken en teamtijd gebruiken om een band op te bouwen, teamactiviteiten te doen en elkaar bij te praten. Bewaar het moeilijke werk voor het documenteren, waardoor mensen kunnen samenwerken zonder dat ze op hetzelfde moment online moeten zijn.
Respect tonen
Respecteer tijdzones, voorkeuren voor werktijden en feedback over remote werken van werknemers. Sta open voor verbeteringen en iteraties. Ontvankelijke leidinggevenden zorgen ervoor dat alle teamleden zich in staat voelen om het beste van zichzelf te geven en tegelijkertijd een goede werk-privébalans te bewaren.