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Ninguna empresa puede crecer si las personas que la hacen crecer no se quedan
En esta guía, ofrecemos consejos prácticos y tácticas diseñados para ayudar a los líderes empresariales a que los índices de retención de personal cambien de forma radical y se mantengan. Queremos darte los consejos que necesitas no solo para retener a tus mejores trabajadores, sino para que sigan motivados y rindiendo bien muchos años. Veremos cómo crear una cultura de trabajo remoto sólida y solidaria, y las prestaciones localizadas que te ayudarán a evitar que la competencia intente quedarse con tus talentos.También presentaremos los principios básicos de un equipo remoto sostenible y de éxito:
Trabajo flexible y asíncrono.
Comunicación y documentación.
Conexión y sentimiento de pertenencia.
¿Por qué es importante el índice de retención?
Retener a la gente (y poner en marcha programas para medir y reforzar esa retención) es imperativo si quieres que tu empresa crezca y prospere. En la era del trabajo remoto, a muchas empresas les cuesta identificar qué las hace únicas y, en consecuencia, qué las convierte en el mejor lugar posible para los empleados actuales y futuros.
La rotación de personal ha subido un 8,7 % desde 2019.
Si el índice de retención es bueno, te beneficiarás de una serie de cosas:
Mayor productividad.
Mejor experiencia para los clientes.
Menos gasto en contratación y gestión de integración de empleados.
Mejor estado de ánimo del equipo.
Boca a boca positivo sobre cómo se trabaja en tu empresa.
Y, en última instancia, una mejora enorme de los resultados. Mantener un buen índice de retención en un negocio implica, de forma inevitable, que dicho negocio pueda capear cualquier temporal y crecer en cualquier coyuntura económica. Cuando hay gente buena que quiere trabajar para ti, no hay nada que no puedas hacer.
- En un mundo en el que no paramos de esforzarnos por mejorar la inclusividad y no dejar fuera a ningún género, el permiso parental debe abarcar todos los aspectos de ser padre o madre, sin hacer referencia a un género concreto. También implica que cualquier progenitor con un hijo menor de un año pueda acogerse al permiso parental sin tener que dar por hecho quién se hará cargo de la criatura. La flexibilidad y la posibilidad de elegir son lo que más importa a los empleados.
- En un mundo en el que no paramos de esforzarnos por mejorar la inclusividad y no dejar fuera a ningún género, el permiso parental debe abarcar todos los aspectos de ser padre o madre, sin hacer referencia a un género concreto. También implica que cualquier progenitor con un hijo menor de un año pueda acogerse al permiso parental sin tener que dar por hecho quién se hará cargo de la criatura. La flexibilidad y la posibilidad de elegir son lo que más importa a los empleados.
Amanda Day
Remote
Preguntas frecuentes
¿Cómo calculas tu índice de retención?
¿Por qué se marchan los mejores talentos?
¿Cómo calculas tu índice de retención?
Para poder mejorar el índice de retención, debes conocer cuál es el índice de retención actual de tu empresa.
Para calcularlo, lo primero es decidir el periodo de tiempo que quieres evaluar; por ejemplo, puedes consultar el último año o el último trimestre. A continuación, tienes que encontrar dos datos:
El número de empleados que tenías al inicio del periodo.
El número de empleados que tienes al final del periodo (menos las nuevas contrataciones).
Luego, realiza el siguiente cálculo para conocer tu índice de retención de personal:
Pongamos que empiezas un trimestre con 162 empleados y lo terminas con 170, de los cuales 20 son nuevos; en ese caso, la ecuación sería la siguiente:
((170-20) ÷ 162) × 100 = 92,56 %
Hay que dejar fuera a los nuevos empleados para que el valor no salga demasiado alto sin querer. Si tienes 100 empleados y añades cinco nuevos sin bajas en tres meses, por ejemplo, tu índice de retención sería del 105 %. Al restar las contrataciones nuevas, los resultados del cálculo son más precisos. Si se miden periodos de tiempo más largos, puede que entre y se vaya gente de la empresa en dicho periodo. En estos casos, puedes calcular aparte la retención de empleados nuevos con los que han entrado y los que quedan. En este caso, si contratas a 20 personas en tres meses y una se va, la ecuación de las contrataciones nuevas sería la siguiente:
((20-1) ÷ 20) × 100 = 95 %
En general, un índice de retención de más del 90 % se considera bueno. En el caso de las nuevas contrataciones, lo ideal es que la cifra sea del 95 % o más, ya que se espera que los nuevos empleados no dejen la empresa en tan pocos meses.
Los departamentos con mayor índice de rotación son Producto (36,4 %), Informática (36 %) e Ingeniería (35,2 %).
Táctica de retención de personal:
Prueba a calcular por separado el índice de retención de tus equipos presenciales y remotos. Si ves diferencias, puede deberse a que tus trabajadores remotos no se sienten tan valorados como sus compañeros que trabajan en oficina.
¿Por qué se marchan los mejores talentos?
No obstante, hay que tener en cuenta que los índices varían de un sector a otro: el comercio minorista, la tecnología y los medios de comunicación, los servicios profesionales, el ocio y el alojamiento tienen índices de retención de personal inferiores a la media. Por tanto, si tu empresa pertenece a estos sectores, el índice ideal podría ser algo inferior al estándar mundial. Si tu índice de retención de personal no es el que te gustaría, quizá te preguntes por qué se van los empleados.
La encuesta Great Attrition, Great Attraction 2.0 (en inglés) de McKinsey (2022) ofrece información valiosa. Según ella, estas son las principales razones que aducen los empleados para dejar su trabajo:
1
Falta de desarrollo y ascenso profesional
2
Remuneración total inadecuada
3
Líderes indiferentes y poco estimulantes
4
Falta de trabajo significativo
5
Expectativas laborales insostenibles
6
Compañeros poco fiables y poco solidarios
7
Falta de flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo
8
Falta de apoyo a la salud y el bienestar
9
Una comunidad poco inclusiva y poco acogedora
Abordar estas cuestiones en tu organización es esencial si quieres recoger los frutos de unos buenos índices de retención de personal remoto. Con todo esto en mente, veamos las mejores formas de impulsar la retención en tu empresa.
El papel de una remuneración global equitativa a la hora de retener al personal
Si tu personal se siente valorado y bien tratado, es más probable que se quede en la empresa. Como sugieren tanto las pruebas como el sentido común, ofrecer una remuneración equitativa seguramente sea el mejor comienzo.
¿Por qué es tan importante una remuneración equitativa?
Cuando los empleados sienten que cobran bien por su trabajo, en relación con sus competencias y en comparación con lo que perciben sus compañeros, tienden a estar más contentos y motivados.
Sin duda, una remuneración equitativa es una de las piedras angulares de la retención en cualquier empresa. Esta filosofía supone un chute de confianza para los empleados, y los incentiva para rendir más y continuar en la empresa.
Remunerar adecuadamente a los miembros de tu equipo es esencial, pero puede resultar difícil hacer esos cálculos. Para asegurarte de que lo estás haciendo bien, consulta nuestra guía sobre la remuneración de los empleados remotos.
De nuestro blog
Desarrollar un paquete de remuneración equitativo para tu personal
A la hora de decidir cómo debe ser un paquete retributivo justo, no solo hay que tener en cuenta la cualificación y la antigüedad del empleado. Si tus empleados trabajan en países distintos, intervienen muchos factores. Ten en cuenta lo siguiente para cada país:
1
Las prestaciones obligatorias a cargo de la empresa
2
El coste de la vida (y su repercusión en las expectativas salariales)
3
Las retenciones obligatorias
4
Las expectativas de los empleados en cuanto a salario y prestaciones
Si tienes en cuenta todo lo anterior, podrás desarrollar una buena política de remuneración total, es decir, un paquete retributivo con valor y equidad. Tu política de remuneración total contempla las primas, prestaciones y otros incentivos que ofrezcas a los empleados.
Recuerda que una remuneración equitativa es un mecanismo muy potente.
Los profesionales de hoy en día esperan poder influir en el éxito de su empresa y ver un impacto en el mundo real. Las mejores estrategias de remuneración actuales se desarrollan con visión de futuro y, en ellas, que les vaya bien a los empleados está intrínsecamente relacionado con que le vaya bien a la empresa. Bob ha llegado a la conclusión de que la remuneración no puede consistir simplemente en ofrecer un salario medio del mercado para ser competitiva. Un enfoque progresivo puede resumirse en seis componentes esenciales que incluyen el salario, las primas, la pensión y la equidad, pero también, y con la misma importancia, las prestaciones «profesionales» y de «estilo de vida». Puede resultar complicado diseñar la remuneración perfecta, por lo que es crucial apoyarse en las herramientas tecnológicas de RR. HH. modernas para ver cómo afectan las estrategias elegidas a los candidatos, a los miembros del equipo y a los responsables. Annie Rosencrans, directora de Personal y Cultura en EE. UU. de HiBob
Si tu estrategia de remuneración cumple todos los requisitos de tus empleados, los motivarás y fomentarás que se comprometan a largo plazo con la empresa.
¿Quieres una guía fácil de seguir para calcular la remuneración global?
Pues haz clic aquí abajo para ver nuestro webinario al respecto.
Cómo elaborar un programa de prestaciones para retener el mejor talento global
Las empresas que permiten a sus empleados trabajar a distancia tienen índices de rotación más bajos que las que solo trabajan de forma presencial. Según un estudio de Remote, se calcula que esta diferencia subirá hasta el 4,4 % en 2023.
Si quieres captar y retener a un equipo global, debes ofrecer un plan de prestaciones personalizado en el ámbito local y competitivo en todo el mundo.
Es fácil caer en la trampa de la «talla única» y ofrecer a todos los empleados el mismo paquete de prestaciones estén en la parte del mundo en la que estén, pero es muy poco probable que esto responda a sus necesidades. Al diseñar las prestaciones, hay que tener en cuenta las necesidades locales y las diferencias culturales en la medida de lo posible. Un programa de prestaciones a la altura no solo te permite captar el mejor talento, sino que es fundamental para retenerlo. Joana Viana, experta sénior en diseño y estrategia de prestaciones globales
Para personalizar los paquetes de prestaciones y competir con las empresas locales, que conocen a la perfección la mano de obra local, tienes que adaptarte bien a cada mercado.
Vamos a ver un ejemplo:
En el Reino Unido
Si a tus empleados que estén el Reino Unido les ofreces un plan médico en el que entre la maternidad, lo más fácil es que les dé un poco igual, ya que el NHS (el servicio nacional de salud británico) les da acceso a asistencia sanitaria gratuita, incluida la de maternidad.
En Singapur
Sin embargo, si les ofreces este mismo plan a los empleados que vivan en Singapur, es mucho más probable que lo vean con buenos ojos. En Singapur, la asistencia sanitaria por maternidad puede llegar a costar miles de dólares, por lo que a cualquier persona que se plantee ser madre le tranquilizará contar con esta cobertura en su paquete de prestaciones.
En lo que respecta a las prestaciones, no hay nada mejor que el conocimiento local. Sin embargo, puede que te cueste y tardes mucho en recopilar esta información por tu cuenta. Por eso hemos creado el informe de prestaciones globales, un recurso que ayuda a las empresas a comparar rápida y fácilmente las prestaciones preferidas en distintos países y continentes.
NUESTROS RECURSOS
¿Quieres un empujoncito extra con tu estrategia de prestaciones globales?
En Remote, ponemos a las empresas en contacto con expertos en prestaciones locales para que sepan exactamente qué prestaciones deben ofrecer por ley y cuáles son opcionales. También ofrecemos planes de prestaciones específicos para todos los países del mundo, lo que ahorra a las empresas el tiempo y el dinero que supondría tener que hacerlo ellas.
Registrarse«Remote nos ha permitido ofrecer a nuestros empleados prestaciones de primera clase y todos los derechos que conlleva un empleo local, lo que ha hecho que confíen más en nosotros». Heather Miki, jefa de Operaciones de Personal de kWh Analytics
«Queríamos tener más presencia en México cuanto antes sin tener que gestionar nosotros mismos los entresijos de tener que constituir una sociedad, gestionar las nóminas y las prestaciones. Gracias a Remote, pudimos hacer todo eso sin problemas». Greg Kefer, director de marketing de Lifelink Systems
Crea una cultura de prioridad remota para gestionar equipos globales de forma eficaz
Las empresas de prioridad remota no son solo para trabajadores a distancia. Puede sonar raro, pero es así. Al adoptar prácticas de prioridad remota, se genera un entorno de trabajo más igualitario para todo el mundo, trabaje donde trabaje. Apostar por la documentación, las prácticas de trabajo asíncronas y una cultura que valore los resultados por encima de las horas es beneficioso para todos. Veamos cómo puedes crear tu propio entorno de prioridad remota.
Informe sobre la rotación de personal en todo el mundo
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¿Qué entendemos por prioridad remota?
La prioridad remota significa que el trabajo remoto se considera la opción por defecto. La experiencia tanto para los empleados que trabajan en la sede de tu empresa como para los que nunca han pisado la oficina debe ser la misma.
Cultura de prioridad remota | En una verdadera cultura de prioridad remota, todos los elementos de la experiencia del empleado (desde el apoyo de la directiva hasta el buen ambiente laboral, pasando por las opciones de ascender y las herramientas del lugar de trabajo) están al alcance de todos los miembros del equipo, independientemente de su ubicación. |
Una cultura laboral no solo se forja con lo que ocurre fuera del trabajo, sino también con lo que pasa dentro. Por eso, hemos elaborado una guía sobre cómo crear una cultura de trabajo a distancia sólida y solidaria para ayudarte a conseguirlo. ¿Qué hay que cambiar para priorizar el trabajo remoto?
Como muchos jefes de equipo saben, la transición de un modelo presencial a uno de prioridad remota no está exenta de dificultades. Si intentas reproducir un entorno de oficina a distancia, es fácil que te quedes a medias.
No todo el mundo puede pasarse por la mesa de una compañera para ponerse al día sobre un proyecto o charlar con la gente sobre los proyectos actuales de camino al aparcamiento. El hecho de perderse estas interacciones cotidianas tan básicas puede hacer que el personal remoto se vea desplazado, sobrecargado de trabajo y poco aprovechado. A veces, este problema se agrava por los errores comunes (pero evitables) que suelen cometer los nuevos responsables remotos:
Errores comunes del liderazgo a distancia que conviene evitar
Si no te comunicas en público y con frecuencia, los empleados pueden sentirse marginados de los objetivos generales del grupo.
Si no respetas el tiempo de inactividad de los miembros de tu equipo y les pides cosas fuera del horario laboral, pueden agotarse.
Si no das un buen ejemplo de conciliación familiar y laboral, tus empleados pueden sentirse obligados a trabajar muchas horas, con el sufrimiento que eso conlleva.
Si controlas la hora a la que ficha la gente o mides al segundo el tiempo que se pasa trabajando, los buenos trabajadores se acabarán yendo.
Si no utilizas bien las herramientas de comunicación (por ejemplo, envías mensajes directos en lugar de publicar en canales públicos), los mensajes se mezclarán y la gente se sentirá excluida.
Cometer estos errores puede hacer que la experiencia del empleado sea negativa y que tus programas de retención de personal salgan mal.
Encuestar a los empleados cada cierto tiempo y hacer entrevistas de salida puede ayudar a los responsables sénior a determinar (y, si hace falta, aumentar) la satisfacción laboral general de los empleados, y esto reduce la rotación.
El problema de la microgestión
La microgestión es un problema habitual del trabajo remoto. A muchos empresarios les ha costado dejar que los empleados tengan la potestad sobre su jornada laboral.
Por eso, algunas organizaciones han optado por instalar herramientas para controlar la productividad de los miembros del equipo en sus ordenadores. El resultado, sin embargo, es que los empleados con experiencia no sienten que se confíe en ellos.
Esto puede generar resentimiento y provocar que se pierda el respeto mutuo. Aparte, hace que los empleados clave se limiten a esforzarse lo justo y necesario.
Por tanto, ¿qué deberían hacer los responsables de la prioridad remota?
Pues juzgar a los empleados por la productividad y los resultados, no por el número de horas trabajadas.
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Elementos esenciales de una cultura de prioridad remota
Ahora que ya sabemos cómo es la cultura de la prioridad remota, ¿qué cosas deben poner en práctica los líderes para que el trabajo remoto vaya bien?
Comunicación
Una comunicación expresa con respecto al progreso, el rendimiento y el reconocimiento es esencial.
Trabajo asíncrono
Así, los miembros de un equipo pueden trabajar de forma productiva y estar conectados en cualquier franja horaria y a cualquier hora del día.
Documentación
Todos los empleados aportan a una cultura de documentación, en la que la información importante se recoge, registra y comparte con todo el equipo.
Conexión
Los canales de chat de cosas que no tienen que ver con el trabajo ayudan a los equipos a conocerse mejor.
El trabajo asíncrono más de cerca Trabajo asíncrono: una práctica laboral que no requiere que los miembros de un equipo estén conectados a la vez. El trabajo asíncrono es esencial para un equipo remoto de alto rendimiento, ya que permite a sus miembros trabajar de forma productiva, con acceso a todos los recursos necesarios, independientemente de cuándo lo hagan. Así, pueden conciliar mejor la vida personal con el trabajo y disfrutar de las ventajas del trabajo flexible.El trabajo asíncrono también es una valiosa herramienta de retención para las empresas. Los empleados valoran la flexibilidad, la confianza y la comprensión. Una cultura basada en el trabajo asíncrono demuestra que su organización se compromete a ofrecer las tres cosas, lo que puede ayudar a aumentar la retención. ¿No sabes si el trabajo asíncrono es para tu empresa? Pues obtén más información en esta guía sobre el trabajo asíncrono que ha elaborado Marcelo Lebre, director de Operaciones y de Tecnología de Remote.
De nuestro blog
El fomento de la prioridad remota aumenta la retención
Un cambio de cultura empresarial solo es posible si se cuenta con directivos que tengan visión de futuro y estén dispuestos a adaptarse a un nuevo statu quo. Para que los equipos remotos funcionen bien, una cultura de prioridad remota necesita responsables que fomenten la prioridad remota. ¿Cómo es una gestión que fomente la prioridad remota? Los grandes directivos de las empresas de prioridad remota tratan a sus equipos con respeto y confianza, al tiempo que hacen hincapié en la responsabilidad. Les da igual cuándo se conecten los miembros de su equipo, siempre que todos estén presentes en las reuniones necesarias y no descuiden las necesidades de los clientes. No les importa el horario que haga el personal, pero sí que la documentación esté siempre actualizada y que los cambios se compartan con los grupos pertinentes. Utilizan las reuniones cara a cara para conectar, que los empleados les den su opinión y que la cultura mejore en lugar de ponerse a repasar listas de tareas pendientes.
En las organizaciones de prioridad remota lo importante no es quitarse responsabilidades. Si acaso, las personas que trabajan a distancia tienen que ser aún más responsables que las que trabajan en oficina. Pero, si contratas a gente buena y confías en ella desde el primer día, te recompensarán con un gran trabajo en un abrir y cerrar de ojos. Job van der Voort Director general de Remote
Saber gestionar bien la prioridad remota no consiste en seguir una serie de reglas concretas, sino de confiar en los miembros del equipo y ver recompensada esa confianza cuando cumplen sus objetivos y ofrecen información clara y pública sobre su trabajo.
Estrategias eficaces de retención de personal para todas las empresas
El lugar de trabajo moderno está cambiando, por lo que es vital centrarse en desarrollar estrategias de retención de personal férreas. Tanto si tu equipo trabaja a distancia, en una oficina o de forma híbrida, conservar el talento es esencial para mantener una cultura de empresa sólida y un alto compromiso de los empleados.
Las siguientes ideas pueden ayudarte a aumentar la retención del personal.
1. Fomentar el desarrollo profesional
Ofrecer a tus empleados oportunidades claras de ascenso y desarrollo profesional es importante para retenerlos. Y no solo eso, sino que los programas de apoyo y unas revisiones periódicas pueden hacer que la satisfacción laboral de los empleados suba como la espuma. Destaca todo esto durante el proceso de contratación para captar más fácilmente a los mejores talentos.
Las oportunidades de ascenso profesional también aumentan la satisfacción laboral, especialmente si se combinan con programas de reconocimiento de los empleados. Esto fideliza a los empleados, ya que ven que se los valora y que de verdad pueden crecer en tu empresa.
2. Trabajar en cosas significativas
Un trabajo significativo es importante para que los empleados se sientan realizados. Si tus empleados trabajan en proyectos que se ajusten a sus intereses y se alineen con los objetivos de la empresa, es más fácil que se queden a largo plazo. Además, puedes empezar a conocer esos intereses ya desde su integración.
Ver que su trabajo tiene un efecto real no solo mejora la experiencia del personal, sino que también favorece una cultura laboral más fuerte e inclusiva, en la que los empleados se sienten una parte vital del éxito de la empresa.
3. Fijar expectativas realistas
Mantener una carga de trabajo equilibrada es clave para que los empleados estén a gusto y no se agoten. Ofrecer opciones de trabajo flexible y fijar objetivos realistas ayuda a que la conciliación personal y laboral sea lo más sana posible. A este respecto, también es importante fomentar las vacaciones y proporcionar los recursos adecuados.
De todo esto se desprende que respetas la vida personal del empleado, lo cual hace que esté más feliz, tanto en el trabajo como en general. Al establecer expectativas justas, los empleados se implican más y rinden mejor, y eso conduce a un mejor índice de retención de personal y a una menor rotación no deseada.
4. Cultivar un ambiente de equipo solidario
Si haces esto, con actividades para fomentar el espíritu de equipo y una comunicación abierta, se forja una cultura sólida que mejora el estado de ánimo y el compromiso de los empleados.
Este tipo de entorno no solo refuerza la cultura del lugar de trabajo, sino que también hace que suban la lealtad y la satisfacción laboral de los empleados. Si tus empleados se sienten parte de una cultura fuerte e inclusiva, es más probable que se queden, lo que hace que el índice de rotación del personal baje. Todo esto contribuye a que el equipo se sienta unido y valorado.
5. Priorizar la salud y el bienestar
El apoyo a la salud física y mental de los empleados debe ser otra parte fundamental de tu estrategia de retención. Las ofertas de bienestar y las opciones de trabajo remoto, por ejemplo, pueden servirte para demostrarles que de verdad te preocupas por ellos. Estas cosas ayudan a la gente a conciliar la vida personal y la laboral, lo que da lugar a que esté satisfecha, feliz y motivada, y reduce la rotación del personal.
En resumen, este tipo de estrategias de retención de personal son importantísimas para que la cultura empresarial sea positiva y que los empleados se queden.
Sustituir al personal cuesta un 43 % más
- En Estados Unidos, sustituir a un empleado por otro cuesta alrededor del 43,7 % de su salario. La gente más cualificada y con más experiencia tiene muchas opciones, por lo que las empresas que quieran captar y retener a esos trabajadores deben ofrecerles la flexibilidad que esperan, y eso pasa por implantar prácticas de gestión que fomenten un entorno que pueda ser flexible.
- En Estados Unidos, sustituir a un empleado por otro cuesta alrededor del 43,7 % de su salario. La gente más cualificada y con más experiencia tiene muchas opciones, por lo que las empresas que quieran captar y retener a esos trabajadores deben ofrecerles la flexibilidad que esperan, y eso pasa por implantar prácticas de gestión que fomenten un entorno que pueda ser flexible.
Job van der Voort
Remote
¿Por qué es tan importante la gestión de la prioridad remota?
Hoy en día, la flexibilidad es lo que más se valora. En el informe de prestaciones globales de Remote, descubrimos que los trabajadores de todo el mundo prefieren la flexibilidad en la jornada laboral más que cualquier otra prestación, incluidas la semana laboral de cuatro días o los planes de jubilación.
¿Qué implica esto para los jefes de equipos remotos?
Hoy en día, la gente busca trabajar en sitios en los que puedan compaginar el trabajo con la vida, y no al revés. Los trabajadores siguen queriendo hacer cosas grandes para empresas grandes, pero ya no están dispuestos a que su vida personal se resienta.
Informe sobre la rotación de personal en todo el mundo
5 pilares para motivar y retener a un equipo remoto de alto rendimiento
Cuando un equipo está motivado y rinde bien, va a trabajar cada día con muchas más ganas. Es importante que los líderes se esfuercen por que todo su equipo global siga siempre motivado y rindiendo al máximo. Para esto, hay que procurar que su experiencia sea buena desde la contratación hasta la integración y más allá.
Contratación inteligente
Emplea prácticas de contratación basadas en valores y que fomenten la prioridad remota para empezar con buen pie.
Comunícate con claridad y transparencia.
Adapta el proceso de entrevista a la zona horaria del candidato.
Comparte tus impresiones sobre cómo ven los empleados la cultura de la prioridad remota.
Estas prácticas te ayudarán a encontrar gente con talento que comparta tus valores, se identifique con tu equipo y sepa qué puede esperar al trabajar en tu empresa.
Comunicación fluida
Una buena comunicación y la experiencia de los empleados van de la mano. Para mejorar la comunicación al máximo, sigue nuestras pautas de comunicación para equipos remotos:
Evita el agotamiento por culpa de las notificaciones: insta a los empleados a desactivar las notificaciones cuando necesiten concentrarse en la tarea que tienen entre manos.
Haz que las actualizaciones sean transparentes y fáciles de encontrar: documenta las reuniones importantes y los informes de progreso, y guarda estos documentos de forma que todos los empleados puedan acceder a ellos.
Establece normas de comunicación: asegúrate de que los empleados conocen las mejores prácticas para todas las plataformas con las que os comuniquéis en tu empresa.
Nunca dejes de lado las reuniones individuales: programa llamadas cara a cara cada cierto tiempo para conocer a tus empleados y que puedan plantear sus preocupaciones.
Gestión de integración completa
La gestión de integración de los empleados es otra pata en la que apoyarse para retener a los trabajadores remotos. La rotación de los empleados puede llegar al 50 % en los primeros 18 meses. Para evitar formar parte de esta estadística, el programa de gestión de integración de empleados remotos ideal debería incluir:
Recursos de autoservicio atractivos.
Compañeros que ayuden a los empleados durante el proceso de integración.
Presentación de los valores y la cultura de la empresa.
Información sobre las normas de comunicación de la empresa.
Expectativas y objetivos para las primeras semanas de trabajo.
Contacto frecuente por parte de los responsables.
Ofrecer oportunidades de crecer y comunicar claramente las posibilidades de desarrollo profesional son las formas más eficaces de mejorar la retención (63 %), ¡más aún que aumentar los salarios!
Reuniones con coherencia
Las reuniones pueden resultar muy molestas. Si hay demasiadas, la productividad de los empleados disminuirá y no siempre tendrán un efecto positivo. Es más, si se hacen mal, puede que los empleados se frustren y se cansen.
¿Qué puedes hacer al respecto? Como organización de prioridad remota, tal vez tengas que darles una vuelta a las reuniones. Te damos algunos consejos:
Crea un orden del día y cancela la reunión si puede celebrarse de forma asíncrona.
Hazlas más cortas para que todo sea productivo y rápido.
Adapta las llamadas esenciales a las distintas zonas horarias de los empleados.
Acepta que las personas que no sean estrictamente necesarias no estén.
Programa tiempo para hacer cosas y pasarlo bien juntos, de modo que haya menos reuniones de trabajo y sean más cortas.
Ten en cuenta estos consejos a la hora de organizar reuniones a distancia y harás que sean foros de comunicación eficaces en vez de una pérdida de tiempo para tus empleados.
Gestión cercana y comprensiva
Si no compartes espacio físico con tu equipo, es difícil reconocer los indicios de estrés y agotamiento. Los responsables de equipos remotos, en particular, deben ser muy conscientes de lo rápido que puede afectar a los equipos el agotamiento y trabajar para evitarlo.
Algunas medidas pueden ser:
Estar al día de la carga de trabajo de los empleados.
Fijar plazos realistas.
Dedicar tiempo a actividades grupales que no sean de trabajo.
Instar a los empleados a que descansen y se tomen vacaciones.
Dar ejemplo de conciliación familiar y laboral para que los empleados no se sientan presionados a no descansar.
Apoya a los empleados para evitar que se agoten y no solo rendirán mejor, sino que es más probable que se queden más tiempo en tu empresa.
La flexibilidad laboral puede ayudarte a retener el mejor talento global
A los empleados les encantan la flexibilidad, el trabajo remoto, los horarios asíncronos y la libertad. Si adoptas una perspectiva de prioridad remota en tu empresa, puedes ofrecer a los empleados todo eso al tiempo que alcanzas nuevas cotas de productividad, capacidad de respuesta a las necesidades del cliente y responsabilidad.
Trabajo flexible: una prioridad para los trabajadores remotos
El trabajo flexible (es decir, la libertad de trabajar donde, como y cuando se quiera) es una de las cosas que más quiere una gran parte de los empleados.
Según el informe de prestaciones globales de Remote, el trabajo flexible es importante para todo el mundo, pero sobre todo para las mujeres y la gente joven. Las mujeres suelen cargar con la mayoría de responsabilidades familiares y de casa, por lo que la flexibilidad puede ser un salvavidas a la hora de compaginar aún más responsabilidades. Los jóvenes tienden a moverse más, así que la flexibilidad puede ayudarlos a diseñar la vida que desean mientras crecen en tu empresa.
Nuestro informe de prestaciones globales subrayó la importancia de unas condiciones de trabajo flexibles para quienes trabajan a distancia y en equipos distribuidos por todo el mundo.
Estos datos no solo deben reflejar tu estrategia de contratación y tu estructura de remuneración.
Debes hacer por adaptarte y ver cómo evitar que los mejores miembros de tu equipo busquen otro trabajo. Averigua qué es lo que más valoran tus mejores empleados y haz mejoras internas para impulsar la retención y demostrarle a tu equipo que te preocupas y le eres fiel.
Ofrecer posibilidades de ascenso más claras, aumentos de la remuneración según el rendimiento y condiciones de trabajo más flexibles para retener a tus mejores talentos casi siempre será más barato y rápido que la alternativa de perder a miembros importantes del equipo y tener que contratar a gente que los sustituya.
Cómo fomentar la transparencia y la confianza en los equipos remotos y globales
Los equipos remotos funcionan mejor cuando todo el mundo está al tanto de todo. La mejor manera de crear esa cohesión es mediante la transparencia, que tiene que estar antes, durante y después de llevar a cabo el trabajo.
Crea esquemas de proyecto claros y fija expectativas
Si una persona quiere enterarse de las novedades de un proyecto, debería poder consultar la documentación pública para comprobarlo por sí misma. Y, si quieren ver el rendimiento de algo, esos datos también deben estar disponibles.
Deja que los empleados configuren su jornada laboral
Hay gente noctámbula, otras personas prefieren trabajar por la mañana, otras van trabajando poco a poco a lo largo de todo el día y guardan energías para los momentos que más les convienen... Mientras se deje constancia de todo por escrito y haya comunicación, todo irá a las mil maravillas.
Graba, escribe e informa
Graba vídeos de las reuniones y escribe actualizaciones periódicas en sitios públicos, como canales de Slack abiertos, para que todo el mundo esté al día, esté en la zona horaria en la que esté. Etiqueta a la gente con frecuencia y forja una cultura en la que el personal pueda leer las notificaciones cuando quiera en lugar de tener que estar constantemente pegado a la pantalla.
Comunícate en foros públicos
La comunicación debe ser transparente, poderse consultar, y estar disponible y accesible. En vez de enviar un mensaje directo, escribe en un canal público de Slack o en la página de Notion y etiqueta a la persona con la que quieras hablar. Así, cualquier persona que quiera estar al tanto del proyecto puede ver la información pública fácilmente.
Utiliza el tiempo cara a cara para estrechar vínculos
¿Qué sentido tiene perder el tiempo juntos, que es muy valioso, haciendo un trabajo que podríais hacer de forma asíncrona? Obviamente, siempre tiene que haber espacio para que los miembros del equipo transmitan sus problemas, retos y opiniones en un lugar que les dé tranquilidad, pero deberías aprovechar las reuniones individuales y el tiempo en equipo para estrechar lazos, jugar y poneros al día. Deja el trabajo duro para la documentación, que permite que las personas colaboren sin tener que estar en línea al mismo tiempo.
Demuestra que respetas a los miembros del equipo
Respeta las zonas horarias, los horarios laborales y las opiniones sobre el trabajo remoto de cada cual, y no te cierres a aplicar mejoras. Los líderes que se preocupan hacen que todos los miembros del equipo se sientan capacitados para dar lo mejor de sí mismos sin permitir que descuiden la conciliación entre la vida y el trabajo.