소수 정예 HR, 글로벌 확장: 의도적인 AI에 의해 움직이는 글로벌 인재

2025년 데이터의 명확한 메시지: 리더들은 여러 시스템을 동시에 다루는 데 지쳤습니다. 많은 기업은 HRIS 교체를 적극적으로 모색하고 있습니다.

실제로 51%가 지금 새로운 플랫폼을 찾고 있다고 답했으며, 또 다른 36%는 글로벌 급여, 규정 준수, 보고를 처리할 수 있는 단일 통합 솔루션이라면 향후 전환을 고려하겠다고 답했습니다.

이 보고서는 기업들이 이러한 변화를 어떻게 접근하고 있으며, 무엇이 ‘좋은 사례’로 여겨지는지 탐구합니다.

기록상 고용주(EOR) 서비스는 이제 틈새 솔루션을 넘어 주요 서비스로 자리 잡았습니다.

55%의 국제 채용 기업은 이미 EOR을 사용하고 있으며, 만족도 또한 높습니다. 76%의 EOR 사용 리더들은 해당 모델에 만족한다고 답했습니다.

이 보고서는 리더들이 법인 설립, 계약자 활용, EOR 파트너십을 어떻게 저울질하고 있으며, 실제로 어떤 조합이 가장 효과적인지를 분석합니다.

이제 계약자는 예비 인력이 아닌, 계획된 인력 설계의 일부로 인식되고 있습니다. 79%의 리더는 계약자나 프리랜서가 전략에서 더 중요한 부분이 되었다고 답했습니다.

많은 기업들이 새로운 시장을 시험하고, 틈새 기술을 보완하며, 장기적 리스크 없이 인력 규모를 유연하게 조정하기 위해 이들을 활용하고 있습니다. 이 보고서는 기업들이 규정 준수 및 오분류 현실과 이러한 접근 방식을 어떻게 균형 있게 맞추고 있는지 탐구합니다.

직원들이 급여에 대해 더 까다로운 질문을 던지고 있습니다. 82%의 HR 리더가 생활비 상승으로 인한 급여 압박을 더 받고 있다고 보고하는 반면, 77%는 급여 투명성이 문화를 개선할 것으로 믿고 있습니다.

이 보고서는 리더들이 보상, 유지, 글로벌 공정성을 재검토함으로써, 이러한 두 가지 압박에 어떻게 대응하고 있는지를 살펴봅니다.

예상한 바와 같이 AI는 이제 HR의 일상이 되었지만, 도입은 고르지 않습니다. 64%의 리더는 2026년까지 HR 일상 업무의 3분의 2가 자동화될 것으로 예상했습니다.

동시에, 28%는 공정성 문제로 AI 채용 도구 사용을 중단했고, 27%는 새로운 도구를 도입했습니다.

이 보고서는 AI가 이미 변화를 만들어내고 있는 영역, 역효과를 내고 있는 영역, 리더들이 거버넌스를 어떻게 접근하고 있는지를 강조합니다.

지난해 대부분의 기업에서 직원들의 전근 또는 여행 중 근무를 요청한 경험이 있다고 보고했습니다.

80%의 리더가 이러한 요청을 받았다고 보고했으며, 직원 이동성은 이제 ‘예외적 사례’의 범주가 아닙니다. HR은 지금부터 이에 대한 계획을 세워야 합니다.

이 보고서는 어디서든 근무 요청, 전근 정책, 한곳에 머물지 않는 인력을 위한 급여 및 규정 준수 도구에 관한 전략을 살펴봅니다.