Gids voor werknemersbehoud: hoe je je beste talent behoudt

Veelgestelde vragen

Hoe bereken je het percentage personeelsbehoud?

Voordat je behoudcijfers verbetert, moet je eerst weten wat je huidige percentage is.

Bepaal eerst welk tijdsbestek je wilt analyseren — bijvoorbeeld het afgelopen jaar of kwartaal. Vervolgens heb je twee getallen nodig:

1. Het aantal medewerkers aan het begin van het tijdvak

2. Het aantal medewerkers aan het einde van het tijdvak (exclusief nieuwe instroom)

Voer vervolgens deze berekening uit:

Dus stel dat je een kwartaal start met 162 medewerkers en eindigt met 170 medewerkers, inclusief 20 nieuwelingen, dan ziet de berekening er zo uit:

((170-20) ÷ 162) × 100 = 92,56%

Je moet nieuwe teamleden buiten de berekening laten zodat het behoud niet kunstmatig hoog wordt. Als je 100 medewerkers hebt en binnen drie maanden 5 nieuwe aanneemt zonder vertrek, zou het behoudspercentage 105% tonen — dat geeft een vertekend beeld. Voor langere periodes kan het voorkomen dat mensen binnen het meetvenster beginnen en ook weer vertrekken; in zulke gevallen kun je apart het behoud van nieuw aangeworven medewerkers berekenen op basis van het aantal nieuwe medewerkers dat er nog is. Bijvoorbeeld als je in drie maanden 20 mensen aanneemt en er één vertrekt, wordt de berekening:

((20-1) ÷ 20) × 100 = 95%

Algemeen geldt dat een behoudpercentage boven 90% als sterk wordt beschouwd. Voor puur recent aangeworven personeel zou dat percentage nog hoger moeten liggen — boven 95% — omdat je niet verwacht dat nieuwelingen binnen enkele maanden alweer vertrekken.

De functies met het hoogste verloop zijn Product (36,4%), Information Technology (36%) en Engineering (35,2%).

Tactieken om personeel te behouden:

Bereken het percentage apart voor je kantoor- en je remote-teams. Vinden je remote collega’s lagere steun, dan kan dat het verschil verklaren.

Waarom besluit toptalent om te vertrekken?

Houd er rekening mee dat behoudpercentages per sector variëren: retail, technologie en media, professionele diensten, entertainment en hospitality kennen doorgaans hogere verloopcijfers onder het gemiddelde. Als jouw organisatie in zo'n sector opereert, ligt je streefpercentage mogelijk onder de algemene norm. Als je niet tevreden bent over je cijfers, vraag je je wellicht af waarom medewerkers vertrekken.

De Great Attrition, Great Attraction Survey 2.0 van McKinsey (2022) geeft heldere inzichten. Dit waren de belangrijkste redenen die medewerkers noemen voor vertrek:

1. Gebrek aan loopbaanontwikkeling en promotiemogelijkheden

2. Onvoldoende totale beloning

3. Onverschillige of niet-inspirerende leidinggevenden

4. Gebrek aan zinvol werk

5. Onrealistische werkverwachtingen

6. Onbetrouwbare of weinig ondersteunende collega’s

7. Te weinig flexibiliteit op de werkplek

8. Ontoereikende ondersteuning voor gezondheid en welzijn

9. Een niet-inclusieve of onwelkomende werkcultuur

Het is cruciaal om deze thema’s in je organisatie aan te pakken als je wilt profiteren van loyale remote medewerkers. Met deze oorzaken in het achterhoofd bekijken we vervolgens de beste manieren om het behoud binnen jouw bedrijf te verbeteren.

Eerlijke wereldwijde vergoedingen en behoud

Als medewerkers zich gewaardeerd en eerlijk behandeld voelen, blijven ze vaker bij je. Onderzoek bevestigt — niet verrassend — dat een rechtvaardig salarisbeleid de basis is voor waardering.

Waarom is dit zo belangrijk?

Wanneer medewerkers vinden dat hun beloning recht doet aan hun vaardigheden en in verhouding staat tot collega’s, zijn ze doorgaans tevredener en productiever.

Wil je je personeelsbehoud verbeteren, begin dan met het opstellen van een transparant en eerlijk salarisbeleid. Zo geef je medewerkers vertrouwen en stimuleer je langere betrokkenheid en betere prestaties.

Het is van belang dat je passende vergoedingen biedt, maar het berekenen daarvan is niet altijd eenvoudig. Wil je weten of je op de goede weg zit? Bekijk dan onze gids over vergoedingen voor remote medewerkers.

Internationaal talent behouden met de juiste secundaire arbeidsvoorwaarden

Organisaties die remote werken toestaan, kennen doorgaans minder verloop dan klassieke kantoorbased bedrijven. Onderzoek van Remote wijst uit dat dat verschil naar verwachting tot 2023 kon oplopen tot 4,4%.

Wil je een internationaal team aantrekken en houden, dan heb je een gelokaliseerd en internationaal concurrerend secundair arbeidsvoorwaardenpakket nodig.

Het is verleidelijk om één universeel pakket te bieden aan alle medewerkers, ongeacht locatie, maar die aanpak voldoet zelden aan lokale behoeften. Houd rekening met lokale en culturele verschillen; dat helpt je zowel bij aantrekken als bij behoud van toptalent.

Joana Viana, Senior Global Benefits Design & Strategy Expert

Je hebt lokale expertise nodig om pakketten op maat aan te bieden en te concurreren met werkgevers die de nationale arbeidsmarkt door en door kennen.

Laten we een illustratie bekijken:

In het Verenigd Koninkrijk

Als je in het VK een medisch pakket met zwangerschapsverlof aanbiedt, zullen medewerkers daar waarschijnlijk minder door onder de indruk zijn: zij hebben al toegang tot gratis zorg en kraamzorg via de National Health Service (NHS).

In Singapore

In Singapore zal een medisch pakket met zwangerschapsdekking veel meer impact hebben, omdat de kosten van zwangerschap er soms duizenden dollars kunnen bedragen. Kandidaten die aan gezinsplanning denken, waarderen dergelijke dekking sterk.

Lokale kennis is onmisbaar bij secundaire arbeidsvoorwaarden, maar kan tijdrovend zijn om zelf te vergaren. Daarom hebben we het Global Benefits Report samengesteld. Dat rapport toont welke secundaire arbeidsvoorwaarden populair zijn per land en continent, zodat bedrijven snel geïnformeerde keuzes kunnen maken.

Wil je extra hulp bij je internationale secundaire arbeidsvoorwaardenstrategie?

Bij Remote heb je toegang tot lokale experts in secundaire arbeidsvoorwaarden, zodat je precies weet wat wettelijk verplicht is en wat optioneel of aanvullend. We bieden op maat gemaakte pakketten voor elk land en besparen organisaties de tijd en kosten van zelf uitzoeken.

Aanmelden

"Remote heeft ons geholpen om loyaliteit op te bouwen bij onze medewerkers door goede secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden en de rechten te garanderen die bij een lokaal dienstverband horen."

Heather Miki, People Operations Manager bij kWh Analytics

"We wilden snel groeien in Mexico zonder zelf de details van oprichting, payroll en secundaire arbeidsvoorwaarden te moeten leren. Dankzij Remote is dat gelukt."

Greg Kefer, CMO van Lifelink Systems

Een remote-first cultuur opbouwen om wereldwijde teams effectief te leiden

Remote-first bedrijven richten zich niet uitsluitend op remote medewerkers. Het klinkt misschien tegenstrijdig, maar door remote-first te werken creëer je gelijkwaardigheid voor alle medewerkers, waar ze ook zijn. Met goede documentatie, asynchrone processen en een cultuur waarin resultaten vooropstaan in plaats van uren, help je iedereen. Hieronder lees je hoe je een remote-first omgeving inricht.

Wat bedoelen we met remote-first?

Remote-first betekent dat remote werken de norm is. Medewerkers op kantoor en medewerkers die het kantoor nooit bezoeken, moeten een gelijkwaardige werkervaring hebben.

Het neerzetten van een remote-first cultuur gaat niet alleen over sociale activiteiten; het gaat ook over de manier waarop werk wordt gedaan. We hebben een gids samengesteld over stappen die je moet zetten om remote-first te worden. Welke veranderingen zijn nodig?

Zoals veel leidinggevenden ervaren, is de overgang van een traditioneel kantoormodel naar remote-first niet zonder hinderpalen. Een kantooromgeving klakkeloos kopiëren naar een remote setting werkt zelden goed.

Niet iedereen kan even makkelijk een collega bij het bureau aanspreken of informeel praten op de parkeerplaats. Het ontbreken van dagelijkse, informele contactmomenten kan ertoe leiden dat remote medewerkers zich minder betrokken voelen of dat ze inefficiënt lijken. Daarbij zien we een aantal veelgemaakte fouten van nieuwe remote-managers:

Veelvoorkomende fouten van leidinggevenden

• Als je niet open en regelmatig communiceert, kunnen medewerkers het gevoel krijgen dat ze geen deel uitmaken van de organisatiedoelen.

• Als je geen respect toont voor iemands offline tijd en toch buiten werktijd taken opdraagt, stijgt het risico op burn-out.

• Als je zelf geen balans tussen werk en privé laat zien, voelen medewerkers zich mogelijk verplicht lange uren te maken en daaronder te lijden.

• Micromanagement door urenregistratie of constante incheckmomenten jaagt talent weg.

• Als communicatietools niet goed worden ingezet — bijvoorbeeld privéberichten in plaats van publieke kanalen — ontstaat versnipperde communicatie en voelen mensen zich buitengesloten.

Deze fouten leiden tot een slechtere werknemerservaring en uiteindelijk tot minder behoud.

Het senior management kan met regelmatige medewerkerstevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken peilen hoe medewerkers zich voelen en op basis daarvan verbeteringen doorvoeren. Dat vermindert verloop.

Het probleem met micromanagement

Micromanagement komt vaak voor bij remote werken. Veel managers vinden het lastig medewerkers autonomie te geven over hun dagindeling.

Sommige organisaties installeren trackingsoftware op toestellen om productiviteit te controleren. Dat wekt wantrouwen bij ervaren medewerkers.

Dat veroorzaakt wrevel, schaadt het wederzijds respect en kan leiden tot minimaal-gedrag bij belangrijke medewerkers.

Wat moeten remote-first managers anders doen?

Evalueer medewerkers op hun output en effectiviteit, niet op het aantal gewerkte uren.

Waarom remote-first management zo doeltreffend is

Medewerkers noemen flexibiliteit als belangrijkste prioriteit. In ons Global Benefits Report zien we dat flexibele werkdagen wereldwijd hoger scoren dan andere secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een vierdaagse werkweek of pensioen.

Wat betekent dat voor managers van remote teams?

Medewerkers zoeken workplaces die hun werk in hun leven laten passen. Ze willen goed werk leveren, zonder dat dit ten koste gaat van hun welzijn.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie prioriteren om medewerkers betrokken te houden

Steeds meer medewerkers kiezen voor werkgevers met sterke DEI-praktijken (Diversity, Equity en Inclusion). Remote-first organisaties kunnen de invoering van goede DEI-beleid vaak versnellen.

Een diverse en inclusieve cultuur is gunstig voor personeelsbehoud

DEI behoort tot de sterkste factoren voor behoud. Door DEI in je cultuur te verankeren, realiseer je onder meer:

Hoe ontwikkel je een divers, gelijkwaardig en inclusief wereldwijd personeelsbestand?

Het bouwen van een diverse, gelijke en inclusieve wereldwijde workforce vergt concrete en langdurige inspanningen.

• Stel een remote DEI-comité samen om uitdagingen en kansen in kaart te brengen.

• Vraag je team eerlijk naar hun mening over je DEI-prestaties.

• Ontwikkel een formeel DEI-beleid en werk het regelmatig bij met input van het hele team.

• Integreer DEI in je wervingsstrategie door inclusieve recruitmentmethoden toe te passen.

• Stimuleer inclusie voor ondervertegenwoordigde groepen zoals vrouwen, etnische minderheden, LGBTQ en neurodivergente medewerkers.

Wil je wereldwijd inclusief werven? Bekijk snel ons webinar 'Building a globally inclusive recruitment strategy' voor concrete stappen.

Vijf pijlers om een gemotiveerd en behoudend remote team te creëren

Wanneer een team gemotiveerd en productief is, loggen mensen elke dag met plezier in. Leidinggevenden moeten inzetten op de werknemerservaring tijdens werving, onboarding en daarna om motivatie en prestaties hoog te houden.

Intelligent werven

Begin sterk met waardegedreven, remote-first recruitmentmethoden.

• Communiceer duidelijk en transparant

• Plan sollicitatiegesprekken rekening houdend met de tijdzones van kandidaten

• Leg uit hoe een remote-first cultuur eruitziet voor medewerkers

Met deze werkwijzen vind je talent dat bij je waarden past, in het team past en begrijpt wat je verwacht.

Soepele communicatie

Goede communicatie en een positieve werknemerservaring gaan hand in hand. Volg onze communicatierichtlijnen voor remote teams voor effectieve communicatie:

• Voorkom stress door meldingen. Moedig medewerkers aan meldingen uit te schakelen wanneer ze zich op focuswerk moeten concentreren.

• Zorg dat updates transparant en doorzoekbaar zijn. Documenteer belangrijke vergaderingen en voortgang en bewaar deze openbaar zodat alle medewerkers er toegang toe hebben.

• Stel communicatiestandaarden vast. Zorg dat medewerkers weten wat de beste praktijken zijn voor de communicatieplatforms die je gebruikt.

• Erken de waarde van één-op-één-gesprekken. Leer je medewerkers kennen en geef ruimte voor zorgen door regelmatig één-op-één-gesprekken in te plannen.

Gedegen onboarding

Onboarding is cruciaal voor behoud. In de eerste 18 maanden kan verloop oplopen tot 50%. Je kunt dat vermijden door de volgende onderdelen in je remote onboardingsprogramma op te nemen:

• Aansprekende, selfservice-hulpmiddelen

• Persoonlijke onboardingsbuddies

• Introductie van bedrijfswaarden en -cultuur

• Uitleg over communicatiestandaarden binnen het bedrijf

• Duidelijke verwachtingen en doelen voor de eerste weken

• Regelmatig contact met de manager

Heldere doorgroeimogelijkheden verbeteren personeelsbehoud het meest (63%), zelfs meer dan loonsverhogingen.

Efficiënte vergaderingen

Te veel en slecht georganiseerde vergaderingen ondermijnen productiviteit en kunnen medewerkers gefrustreerd achterlaten.

Wat kun je daaraan doen? Denk opnieuw na over vergaderen in een remote-first organisatie. Dit zijn onze aanbevelingen:

• Maak een agenda en schrap de meeting als de punten ook asynchroon afgehandeld kunnen worden.

• Hanteer kortere tijdslimieten om efficiënt te blijven.

• Plan belangrijke gesprekken op wisselende tijden om rekening te houden met verschillende tijdzones.

• Accepteer dat deelnemers die niets actief bijdragen de vergadering vroegtijdig verlaten.

• Plan ook tijd voor informele interactie, zodat je minder en korter hoeft te vergaderen.

Als je remote meetings organiseert met deze richtlijnen in het achterhoofd, transformeer je ze van tijdslurpers naar effectieve communicatiefora. remote vergaderingen houdt met deze tips in gedachten, worden het effectieve communicatieforums in plaats van tijdverslindende verplichtingen voor je team.

Ondersteunend management

Omdat managers niet fysiek bij hun team zijn, is het moeilijk signalen van stress of burn-out waar te nemen. Managers van remote teams moeten alert zijn op burn-outrisico’s en actief voorkomen dat die ontstaan.

Ze moeten daarom:

• Goed inzicht houden in de werkbelasting van medewerkers

• Realistische deadlines vastleggen

• Tijd vrijmaken voor teambuilding zonder werkdoelen

• Medewerkers aanmoedigen pauzes en vakanties te nemen

• Zelf het goede voorbeeld geven in werk-privébalans zodat medewerkers zich niet verplicht voelen altijd beschikbaar te zijn

Bied medewerkers goede ondersteuning zodat ze geen burn-out ontwikkelen. Dat verhoogt niet alleen hun productiviteit, maar vergroot ook de kans dat ze bij je bedrijf blijven.

Flexibel werken als manier om internationaal toptalent te behouden

Medewerkers waarderen flexibiliteit, remote werken, asynchrone uren en autonomie. Met een remote-first aanpak kun je dit bieden en tegelijk productiviteit, klantenservice en verantwoordelijkheid verhogen.

Flexibel werken: een topprioriteit voor remote medewerkers

Flexibel werken — de vrijheid om te kiezen waar, hoe en wanneer je werkt — is voor veel medewerkers een van de belangrijkste voordelen.

In het Global Benefits Report van Remote zien we dat flexibiliteit vooral belangrijk is voor vrouwen en jongere medewerkers. Vrouwen hebben vaak meer zorgtaken, waardoor flexibiliteit essentieel is. Jongeren zijn mobieler en waarderen de mogelijkheid hun leven naar eigen inzicht in te richten terwijl ze met je organisatie meegroeien.

Het belang van flexibele vergoedingen voor wie remote werkt of deel uitmaakt van wereldwijd verspreide teams wordt benadrukt in ons Global Benefits Report.

Gebruik deze inzichten niet alleen voor je wervings- en beloningsbeleid.

Pas je proactief aan en zoek uit wat je beste medewerkers het meest waarderen. Voer gerichte verbeteringen door om hen te behouden en toon dat je om ze geeft.

Het aanbieden van duidelijke loopbaantrajecten, prestatiegerelateerde loonsverhogingen en flexibelere arbeidsvoorwaarden kost doorgaans minder dan het verlies van belangrijke medewerkers en het zoeken naar geschikte vervangers.

Flexibel werken is een topprioriteit voor 29% van de medewerkers

Maar flexibiliteit geldt niet enkel voor enkelen: het moet voor iedereen bereikbaar zijn.

Flexibele organisaties passen zich beter aan in moeilijke tijden en benutten nieuwe kansen makkelijker. De vraag is hoe je de benodigde flexibiliteit biedt. Voor veel mensen is de mogelijkheid om flexibel te werken doorslaggevend bij de keuze voor een werkgever. Voor 29% van alle medewerkers is dit belangrijk, en voor bepaalde groepen ligt dat percentage nog hoger: 38% van zelfstandigen, 35% van Gen-Z en 32% van vrouwen noemen flexibiliteit als topfactor.

Bied arbeidsvoorwaarden waar toptalent naar zoekt

69% van de werkgevers denkt flexibiliteit als secundaire arbeidsvoorwaarde te bieden, maar slechts 47% van de medewerkers bevestigt dit.

Er bestaat een kloof tussen de flexibiliteit die werkgevers denken te bieden en wat medewerkers ervaren. Mogelijke oorzaken zijn verschillende definities van flexibiliteit tussen leidinggevenden en medewerkers of een vertekend beeld op hogere niveaus. Deze discrepantie draagt bij aan ontevredenheid en verhoogd verloop. Werkgevers lopen daardoor het risico dat hun investeringen in flexibiliteit niet worden gewaardeerd.

Onzichtbare voordelen van autonomie voor behoud

Autonomie en vertrouwen zijn belangrijke drivers van werktevredenheid. Hoe bouw je een cultuur op die op beide steunt?

Het draait om transparantie, heldere communicatie en betekenisvolle ondersteuning. Zo ontstaat psychologische veiligheid: medewerkers voelen zich zeker in hun rol en kunnen hun werk op de best mogelijke manier uitvoeren.

Secundaire arbeidsvoorwaarden voor flexibel werk verbeteren

Flexibel werken mag niet ten koste gaan van teamcohesie of doorgroeimogelijkheden. Als remote medewerkers flexibiliteit genieten maar anderen promoties en loonsverhogingen krijgen, voelen zij zich benadeeld en gaan ze elders kijken.

Ter vergelijking: 45% van de onsite-medewerkers beschouwt telewerken als een topvoordeel (bijna even belangrijk als kernvoordelen zoals gezondheidsverzekering en betaalde vakantiedagen). Voor wereldwijde werkgevers is de les duidelijk: zolang toptalent tevreden is met flexibele werkvoorwaarden, zijn ze doorgaans tevreden over hun totale pakket aan voordelen.

Transparantie en vertrouwen bevorderen voor remote en internationale teams

Remote teams presteren het best als iedereen weet wat er speelt. Cohesie ontstaat door transparantie vóór, tijdens en na het werk.

Maak duidelijke projectplannen en stel heldere verwachtingen

Wie de laatste stand van zaken wil weten, moet openbare documentatie kunnen raadplegen. Ook prestatiedata moet beschikbaar zijn.

Laat medewerkers zelf hun werkdagen invullen

Sommigen werken ’s nachts, anderen vroeg. Sommigen werken in korte, intensieve blokken. Zolang iedereen documenteert en communiceert, blijft het functioneren.

Vastleggen, schrijven en informeren

Houd iedereen op de hoogte in alle tijdzones: neem vergaderingen op en post regelmatig openbare updates in open Slack-kanalen of vergelijkbare tools. Tag mensen en creëer een cultuur waarin men meldingen leest wanneer het past, in plaats van constant beschikbaar te moeten zijn.

Communiceren op openbare fora

Communicatie moet transparant, doorzoekbaar, beschikbaar en toegankelijk zijn. Schrijf in een openbaar Slack-kanaal of Notion-pagina en tag de betrokken persoon in plaats van een direct bericht te sturen. Zo kan iedereen die geïnformeerd wil blijven makkelijk de publieke informatie vinden.

Bouw relaties door face time te gebruiken om banden aan te halen

Waarom waardevolle tijd samen besteden aan werk dat ook asynchroon kan gebeuren? Zorg altijd voor ruimte waarin teamleden veilig problemen, uitdagingen en feedback kunnen delen. Gebruik één-op-één-gesprekken en teammomenten om een band op te bouwen, spelletjes te spelen of bij te praten. Laat zwaar werk over aan documentatie, zodat samenwerking niet afhankelijk is van gelijktijdig online zijn.

Respect tonen

Respecteer tijdzones, voorkeuren voor werktijden en feedback over remote werken. Sta open voor verbeteringen. Responsieve leidinggevenden geven alle teamleden het vertrouwen hun beste werk te leveren en tegelijk een gezonde werk-privébalans te bewaren.

Flexibel werken is een topprioriteit voor 29% van de medewerkers

Maar flexibiliteit moet voor iedereen gelden, niet slechts voor een enkeling.

Flexibele organisaties kunnen zich beter aanpassen in moeilijke tijden en benutten nieuwe kansen makkelijker. De vraag is hoe je de benodigde flexibiliteit biedt. Voor veel mensen is de mogelijkheid om flexibel te werken doorslaggevend bij de keuze voor een werkgever. Voor 29% van alle medewerkers is dit belangrijk, en voor bepaalde groepen ligt dat percentage nog hoger: 38% van zelfstandigen, 35% van Gen-Z en 32% van vrouwen noemen flexibiliteit als topfactor.

Bied arbeidsvoorwaarden waar toptalent naar zoekt

69% van werkgevers denkt flexibiliteit als secundaire arbeidsvoorwaarde te bieden, maar slechts 47% van medewerkers zegt dit te ontvangen.

Er is een mismatch tussen de flexibiliteit die werkgevers aanbieden en de ervaring van medewerkers. Mogelijke oorzaken zijn andere definities van flexibiliteit of verschillen in perceptie op managementniveau. Deze kloof draagt bij aan ontevredenheid en verloop, en kan werkgevers teleurgesteld achterlaten over de waarde van hun investeringen in flexibiliteit.

Verborgen voordelen van autonomie voor behoud

Autonomie en vertrouwen zijn cruciaal voor werktevredenheid. Hoe bouw je een cultuur die deze waarden ondersteunt?

Het komt neer op transparantie, goede communicatie en zinvolle ondersteuning. Zo groeit psychologische veiligheid en durven medewerkers het beste uit zichzelf te halen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden voor flexibel werk verbeteren

Flexibel werken mag niet betekenen dat teamcohesie of carrièrekansen verloren gaan. Als remote medewerkers flexibiliteit krijgen terwijl anderen promoties en loonsverhogingen zien, voelen zij zich mogelijk benadeeld en zoeken ze elders werk.

Ter vergelijking: 45% van de onsite-medewerkers ziet telewerken als een eersteklas voordeel (bijna net zo belangrijk als kernvoordelen zoals medische verzekering en betaalde vakantiedagen). Voor wereldwijde werkgevers betekent dit duidelijk dat tevredenheid met flexibele werkomstandigheden vaak samenhangt met tevredenheid over het totaalpakket aan vergoedingen en extra’s.

Het kostenvoordeel van een flexibel werkaanbod

Naast het bieden van een topvoordeel aan medewerkers, kan flexibel werken ook meer flexibiliteit geven in je globale beloningspakket.

Remote medewerkers waarderen telewerken als een eersteklas voordeel — bijna net zo belangrijk als kernvoordelen zoals medische verzekering en betaalde vakantiedagen. Zolang hun behoefte aan remote werken wordt ingevuld, zijn ze vaak minder kritisch over de rest van het voordelenpakket.

Rhiannon Payne, Remote Work Advocate

Voor veel remote medewerkers is thuiswerken het meest gewenste voordeel, waardoor ze minder kritisch zijn over andere onderdelen van het compensatiepakket.

Slechts 36% van remote medewerkers noemt voordelen en extra’s als één van hun belangrijkste overwegingen bij een jobaanbod. Ter vergelijking: 45% van onsite-medewerkers ziet telewerken als een topvoordeel (bijna net zo belangrijk als medische verzekering en betaalde vakantiedagen).

De conclusie voor wereldwijde werkgevers is duidelijk. Zolang toptalent tevreden is met flexibele werkomstandigheden, zijn ze doorgaans tevreden over het totale pakket aan vergoedingen en extra’s.

Ontdek wat experts adviseren over het beheren van een globaal voordelenplan door Remote’s on-demand global benefits webinar te bekijken.

Je moet je medewerkers vanaf dag één kunnen vertrouwen. Als dat niet lukt, waarom heb je die persoon dan aangenomen? Vertrouwen geven en resultaten meten in plaats van uren, creëert vanaf het begin een geweldige werkomgeving voor het merendeel van je team en maakt het snel zichtbaar wie misbruik maakt van die vrijheid.

Job van der Voort, CEO van Remote

Hoe je transparantie en vertrouwen bevordert voor remote en wereldwijde teams

Remote teams presteren het best als iedereen weet wat er gebeurt. De beste manier om samenhang te creëren is transparantie vóór, tijdens en na de uitvoering van het werk.

Formuleer duidelijke projectkaders en stel verwachtingen vast

Wie de laatste status van een project wil weten, moet publieke documentatie kunnen raadplegen. En prestatiegegevens moeten eveneens beschikbaar zijn.

Laat medewerkers hun werkdag zelf inrichten

Sommigen zijn nachtbrakers, anderen starten vroeg. Sommigen werken in korte productieve blokken. Zolang er wordt gedocumenteerd en gecommuniceerd, functioneert het team samen.

Opnemen, schrijven en informeren

Houd iedereen in elke tijdzone op de hoogte door vergaderingen op te nemen en regelmatig updates te schrijven op publieke plekken, zoals open Slack-kanalen. Tag mensen en creëer een cultuur waarin meldingen gelezen worden op eigen momenten, zodat niemand voortdurend aan het scherm hoeft te zitten.

Communiceer in openbare fora

Communicatie moet transparant, doorzoekbaar, beschikbaar en toegankelijk zijn. Schrijf in een openbaar Slack-kanaal of Notion-pagina en tag de betrokken persoon in plaats van een direct bericht te sturen. Zo kan iedereen die geïnformeerd wil blijven makkelijk de publieke informatie vinden.

Bouw verbindingen op door face time te gebruiken om banden te versterken

Waarom samen tijd besteden aan werk dat ook asynchroon kan? Bied ruimte voor veilig delen van problemen, uitdagingen en feedback. Gebruik één-op-één-momenten en teamtijd om te verbinden, te spelen en bij te praten. Bewaar het zware werk voor documentatie, zodat mensen kunnen samenwerken zonder tegelijkertijd online te moeten zijn.

Toon respect

Respecteer tijdzones, voorkeuren voor werktijden en feedback over remote werken. Sta open voor verbeteringen. Responsieve leidinggevenden zorgen ervoor dat iedereen zich bevoegd voelt het beste uit zichzelf te halen, met behoud van een goede life-work balance.

Begin met het toepassen van deze behoudtactieken om je toppresteerders te behouden

Het behouden van remote talent is in de huidige tijd uitdagend, maar we hopen dat deze gids je veel bruikbare stappen heeft gegeven.

Met deze gids in handen weet je nu:

• Waarom personeelsbehoud van remote medewerkers belangrijk is

• Hoe je je retentiepercentage berekent

• Wat ervoor zorgt dat een remote medewerker bij je bedrijf wil blijven

• Concret toepasbare tactieken om behoud te verbeteren voor je remote workforce

De tips uit deze gids helpen je op weg, maar er valt altijd meer te leren! Als je wereldwijd werft, kun je altijd contact Remote om het onboarden, betalen en beheren van je remote medewerkers te vereenvoudigen. We helpen je ook bij het voorbereiden en structureren van concurrerende aanbiedingen in nieuwe markten, zodat je globale beloningsplan altijd effectief en compliant is.