Gids voor werknemersbehoud: hoe je je beste talent kunt behouden

Veelgestelde vragen

Hoe bereken je het percentage personeelsbehoud?

Voordat je je personeelsbehoud kunt verbeteren, moet je eerst weten wat het percentage nu is.

Bedenk eerst over welk tijdvak je dit percentage wilt berekenen. Je kunt bijvoorbeeld kijken naar het afgelopen jaar of het afgelopen kwartaal. Vervolgens heb je 2 cijfers nodig:

1. Het aantal werknemers aan het begin van het tijdvak

2. Het aantal werknemers aan het eind van het tijdvak (minus eventuele nieuwe werknemers)

Voer vervolgens de volgende berekening uit:

Dus als je bijvoorbeeld een kwartaal begint met 162 werknemers en eindigt met 170 werknemers, waaronder 20 nieuwe, ziet de berekening er zo uit:

((170-20) ÷ 162) × 100 = 92,56%

Eventueel nieuwe teamleden moet je erbuiten laten, zodat het behoud niet onbedoeld te hoog uitkomt. Als je 100 werknemers hebt en in drie maanden 5 nieuwe mensen toevoegt zonder dat er iemand weggaat, zou je percentage personeelsbehoud 105% zijn. Door nieuwe werknemers niet mee te nemen in je berekeningen, krijg je een nauwkeuriger resultaat. Als je over langere periodes meet, kan het zijn dat enkele mensen binnen het tijdsbestek dat je wilt meten zijn begonnen en weer weggegaan. In die gevallen kun je een apart cijfer voor het behoud van nieuw geworven werknemers berekenen op basis van het aantal nieuwe mensen dat erbij is gekomen en het aantal nieuwe mensen dat er nog is. Dus als je in drie maanden 20 mensen hebt geworven en er één vertrekt, ziet je vergelijking er als volgt uit:

((20-1) ÷ 20) × 100 = 95%

Over het algemeen wordt een behoudpercentage van meer dan 90% als goed beschouwd. Bij alleen nieuw aangenomen mensen zou dat cijfer boven de 95% moeten liggen; je verwacht immers niet dat nieuwe mensen binnen enkele maanden weer vertrekken.

De functies met het hoogste personeelsverloop zijn Product (36,4%), Information Technology (36%) en Engineering (35,2%)

Tactieken voor personeelsbehoud:

Probeer het percentage apart te berekenen voor je teams op kantoor en je remote teams. Als je een verschil vindt, komt dat misschien doordat je remote werknemers zich niet zo gesteund voelen als hun collega's op kantoor.

Waarom kiest toptalent ervoor om weg te gaan?

Bedenk daarbij wel dat de percentages per sector verschillen: in sectoren als de detailhandel, technologie en media, professionele dienstverlening, entertainment en hospitality ligt het percentage voor personeelsbehoud onder het gemiddelde. Dus als je bedrijf binnen een van deze sectoren valt, is je ideale percentage personeelsbehoud misschien iets lager dan de algemene norm. Als je niet tevreden bent over je percentage, vraag je je misschien af waarom werknemers ervoor kiezen om weg te gaan.

De Great Attrition, Great Attraction Survey 2.0 van McKinsey uit 2022 biedt waardevolle inzichten. Dit waren de belangrijkste redenen die werknemers gaven voor het opzeggen van hun baan:

1. Gebrek aan loopbaanontwikkeling en promotiemogelijkheden

2. Ontoereikende totale vergoeding

3. Onverschillige en ongeïnspireerde leiders

4. Gebrek aan betekenisvol werk

5. Onrealistische werkverwachtingen

6. Onbetrouwbare en onbehulpzame collega's

7. Gebrek aan flexibiliteit op de werkplek

8. Gebrek aan ondersteuning op het gebied van gezondheid en welzijn

9. Een niet-inclusieve en weinig gastvrije werkomgeving

Het is essentieel om deze zaken binnen je organisatie aan te pakken als je de vruchten wilt plukken van loyale remote werknemers. Laten we met deze redenen in het achterhoofd eens kijken naar de beste manieren om het personeelsbehoud in je bedrijf op te krikken.

Eerlijke globale beloningen en personeelsbehoud

Als werknemers zich gewaardeerd en eerlijk behandeld voelen, is de kans groter dat ze bij je bedrijf blijven. Onderzoek toont aan, en het zal geen verrassing zijn, dat een eerlijk salarisbeleid de basis is voor waardering tonen voor je team.

Waarom is dit zo belangrijk?

Als werknemers het gevoel hebben dat ze eerlijk beloond worden voor hun werk - in verhouding tot hun vaardigheden en in vergelijking met het salaris van hun collega's - zijn ze over het algemeen tevredener en meer gemotiveerd.

Als je je personeelsbehoud wilt optimaliseren, is de eerste stap een eerlijk salarisbeleid opstellen. Met een eerlijk beleid geef je werknemers vertrouwen, waardoor ze zich gestimuleerd voelen om beter te presteren en bij het bedrijf te blijven.

Het is essentieel om je teamleden gepaste vergoedingen te bieden, maar het is niet altijd makkelijk om dat te berekenen. Als je wilt weten of je het goed doet, check dan onze gids over vergoedingen voor remote werknemers.

Internationaal talent behouden met de juiste secundaire arbeidsvoorwaarden

Bedrijven die werknemers toestaan om remote te werken, hebben minder last van personeelsverloop dan bedrijven met een traditioneel werkmodel. Uit onderzoek van Remote blijkt dat dit verschil naar schatting zal groeien tot 4,4% in 2023.

Als je een internationaal team wilt aantrekken en behouden, moet je een gelokaliseerd en internationaal competitief secundaire arbeidsvoorwaardenpakket aanbieden.

Hoewel het makkelijk is om in een 'one size fits all' val te trappen en alle werknemers hetzelfde secundaire arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden, waar ter wereld ze zich ook bevinden, is het zeer onwaarschijnlijk dat deze oplossing aan hun behoeften zal voldoen. Hou dus zoveel mogelijk rekening met lokale behoeften en culturele verschillen. Dat stelt je niet alleen in staat om toptalent aan te trekken. Een goed secundaire arbeidsvoorwaardenprogramma is ook essentieel voor talentbehoud. Joana Viana, Senior Global Benefits Design & Strategy Expert

Je hebt diepgaande lokale kennis nodig om pakketten op maat te maken en te concurreren met lokale werkgevers die de arbeidsmarkt van binnen en van buiten kennen.

Laten we eens kijken naar een voorbeeld:

In het Verenigd Koninkrijk

Als je werknemers in het VK een medisch pakket met zwangerschapsverlof aanbiedt zijn ze heel waarschijnlijk niet echt onder de indruk. Ze krijgen namelijk al gratis gezondheidszorg, waaronder zwangerschapsverlof, via de National Health Service (NHS).

In Singapore

Als je werknemers in Singapore een medisch pakket met zwangerschapsverlof aanbiedt is de kans veel groter dat je hier indruk mee maakt. In Singapore kunnen de kosten voor zwangerschap oplopen tot duizenden dollars. Werknemers die overwegen om een kind te nemen, vinden het een prettige gedachte dat deze worden gedekt.

Wanneer het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden, is lokale kennis onmisbaar. Het kan echter lastig en tijdrovend zijn om die informatie zelf te vergaren. Daarom hebben we het Global Benefits Report opgesteld, een rapport over internationale secundaire arbeidsvoorwaarden. Hiermee kunnen bedrijven snel en makkelijk zien welke secundaire arbeidsvoorwaarden populair zijn in verschillende landen en continenten.

Wil je nog extra hulp bij je strategie voor internationale secundaire arbeidsvoorwaarden?

Bij Remote krijg je toegang tot lokale experts in secundaire arbeidsvoorwaarden, zodat je precies weet welke secundaire arbeidsvoorwaarden je wettelijk moet aanbieden en welke optioneel of aanvullend zijn. Ook bieden we voor elk land in de wereld secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten op maat en besparen we bedrijven de tijd en het geld die nodig zijn om het allemaal zelf uit te zoeken.

Aanmelden

"Remote heeft ons geholpen om loyaliteit op te bouwen bij onze werknemers door goede secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden en de rechten die horen bij een lokaal dienstverband." Heather Miki, People Operations Manager van kWh Analytics

"We wilden onze aanwezigheid in Mexico snel laten groeien zonder zelf de fijne kneepjes van oprichting, payroll en secundaire arbeidsvoorwaarden te hoeven leren. En dat lukte ons, met hulp van Remote." Greg Kefer, CMO van Lifelink Systems

Een remote-first cultuur opbouwen om globale teams effectief te beheren

Remote-first bedrijven zijn er niet alleen voor remote werknemers. Dat klinkt misschien vreemd, maar het is wel waar. Door een remote-first werkmodel in te voeren, creëer je voor iedereen een meer gelijkwaardige werkomgeving, waar ze ook werken. Als je steunt op documentatie, een asynchrone manier van werken en een cultuur waarin resultaten belangrijker zijn dan uren, is dat beter voor iedereen. Laten we eens kijken hoe je een remote-first omgeving kunt opzetten.

Wat bedoelen we met remote-first?

Remote-first betekent dat remote werken de standaard wordt. Werknemers op je hoofdkantoor en werknemers die nog nooit een voet in je kantoor hebben gezet moeten dezelfde ervaring hebben als ze voor je bedrijf werken.

Als je een remote-first cultuur wilt opbouwen, draait het niet alleen om wat er buiten het werk gebeurt. Het gaat ook om hoe het werk gebeurt. We hebben een gids samengesteld over hoe je een sterke en ondersteunende cultuur opbouwt. Wat moet er veranderen om remote-first te gaan?

Zoals veel teamleiders hebben gemerkt, is de overstap van een traditioneel werkmodel op kantoor naar een remote-first model niet zonder uitdagingen. Als je probeert een kantooromgeving na te bootsen in een remote setting, zul je maar half slagen.

Niet iedereen kan even naar een collega lopen voor een projectupdate of op weg naar de parkeerplaats met anderen kletsen over projecten. Door het ontbreken van die simpele, alledaagse interacties kunnen remote werknemers het gevoel hebben dat ze er niet bijhoren of dat ze overwerkt of inefficiënt zijn. Daar komen soms nog de veelvoorkomende (maar vermijdbare) fouten bij die nieuwe remote managers vaak maken:

Veelvoorkomende fouten van leidinggevenden

• Als je niet openbaar en vaak communiceert, kunnen werknemers het gevoel krijgen dat ze geen deel uitmaken van de grotere doelen van de groep.

• Als je niet respecteert dat een werknemer niet aan het werk is en buiten werktijd dingen vraagt, kunnen je teamleden een burn-out krijgen.

• Als je zelf niet het voorbeeld van een goede werk-privébalans geeft, kunnen je werknemers zich verplicht voelen om lange uren te werken en daaronder gaan lijden.

• Als je micromanaget door mensen te laten inchecken of uren te laten bijhouden om te checken of je team zijn werk doet, jaag je talent weg.

• Als je communicatietools niet effectief gebruikt, bijvoorbeeld door berichten rechtstreeks te sturen in plaats van in publieke kanalen te posten, gaat de communicatie door elkaar lopen en voelen mensen zich buitengesloten.

Deze fouten kunnen leiden tot een negatieve werknemerservaring en tot lager werknemersbehoud.

Senior management kan regelmatig werknemersenquêtes houden en exitgesprekken voeren om te peilen hoe tevreden werknemers zijn over hun werk, en zo nodig de werknemerstevredenheid proberen te verbeteren. En dit vermindert het verloop.

Het probleem met micromanagement

Micromanagement is een veelvoorkomend probleem bij remote werken. Veel werkgevers vinden het spannend om hun werknemers zelf hun dag te laten indelen.

Sommige organisaties installeren trackingtools op de computers van teamleden in een poging om hun productiviteit te controleren. Het resultaat is echter dat ervaren werknemers vanzich niet vertrouwd voelen.

Dit kan wrevel oproepen en leiden tot een breuk in het wederzijds respect. Het kan er ook toe leiden dat belangrijke werknemersniet meer doen dan minimaal nodig is.

Dus wat moeten remote-first managers anders doen?

Beoordeel werknemers op hun productiviteit en effectiviteit, niet op het aantal gewerkte uren.

Why remote-first management is so powerful

Employees today value flexibility above all else. In the Remote Global Benefits Report, we found that workers around the world want flexibility in their workdays more than they want any other benefit, including four-day workweeks and retirement plans.

What does that mean for managers of remote teams?

Employees today are looking for workplaces where they can fit their work into their lives, not the other way around. They still want to do great work for great companies, but they are no longer willing to put their lives on hold in the process.

Prioritize diversity, equity, and inclusion to keep employees connected

Employees increasingly want to work within diverse, equitable, and inclusive organizations. Remote-first organizations are uniquely positioned to accelerate the adoption of better DEI practices.

How a more diverse and inclusive culture benefits retention rates

DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) is one of the most powerful multipliers for employee retention. By building DEI into your organizational culture, you get:

How to develop a diverse, equitable, and inclusive global workforce

Developing a diverse, equitable, and inclusive global workforce requires real and sustained commitment.

• Create a remote DEI committee to help you understand your challenges and opportunities.

• Solicit honest opinions on your DEI performance from your team.

• Create a formal DEI policy, updating it regularly in collaboration with all team members.

• Build DEI into your recruitment strategy by employing inclusive hiring practices.

• Support inclusion of underrepresented groups, including women, ethnic minority, LGBTQ, and neurodivergent employees

Want to become a globally inclusive employer? Get up to speed with the help of our webinar: Building a globally inclusive recruitment strategy.

5 pillars to motivate and retain a high-performing remote team

When a team feels motivated and productive, they feel much happier logging onto work each day. It is important that leaders strive to maintain motivation and performance levels across their global team. This means nurturing the employee experience, from recruitment through onboarding and beyond.

Intelligent recruitment

Get off on the right foot by employing valued-based, remote-first recruitment practices.

• Communicate clearly and transparently

• Adapt the interview process to fit candidate time zones

• Share insights into what a remote-first culture is like for employees

These practices will help you to find talented employees who share your values, gel with your team, and understand what to expect as a member of your workplace.

Seamless communication

Good communication and employee experience go hand in hand. To maximize your communication, follow our communication guidelines for remote teams:

• Prevent notification burnout. Encourage employees to turn off notifications when they need to concentrate on the task at hand.

• Make updates transparent and searchable. Document important meetings and progress reports, then save these documents publicly so they’re accessible to all employees.

• Establish communication norms. Ensure employees know communication best practice for all of the communication platforms your company uses.

• Never sacrifice 1-1s. Get to know your employees and give them space to raise issues by regularly scheduling one on one calls.

Comprehensive onboarding

Onboarding is another lever for remote-worker retention.
Employee turnover can be as high as 50% in the first 18 months of employment. To avoid being part of this statistic, the ideal remote onboarding program includes:

• Engaging, self-serve resources

• Assigned onboarding buddies

• Introduction to company values and culture

• Info on company communication norms

• Expectations and targets for their first weeks at work

• Regular manager check-ins

Opportunities for progression and clearly communicated career paths are the most effective way to improve retention (63%) — even above increasing salaries!

Smart meetings

Meetings can be highly disruptive. Too many meetings will decrease employee productivity without always providing value. What’s more, poor meeting formats can leave employees feeling frustrated and bored.

So what can you do about it? Perhaps you need to rethink the way you do meetings as a remote-first organization. Here are our tips:

• Create an agenda, then cancel the meeting if it can be addressed async

• Set shorter time limits to keep things productive and fast

• Rotate essential calls to suit different employee time zones

• Make it acceptable for people who are not active contributors to leave meetings

• Schedule time for bonding and fun facetime to keep work meetings shorter and less frequent

Run remote meetings with these tips in mind, and they’ll become effective forums for communication rather than a drain on your employees’ time.

Supportive management

When you are not spending face-to-face time with your team, it is hard to recognize signs of stress and burnout. Managers of remote teams in particular should be keenly aware of how quickly burnout can affect teams and work to prevent it.

That might mean:

• Keeping up-to-date with employee workloads

• Creating realistic deadlines

• Making time for team activities that aren’t related to work

• Encouraging employees to take breaks and book vacations

• Modeling good work-life balance so employees don’t feel pressure not to take breaks

Support employees to keep them from burning out, and not only will they be more productive, but they will be more likely to stay with your company for longer.

How flexible work practices can help you retain top global talent

Employees love flexibility, remote work, asynchronous hours, and freedom. If you run your operations with a remote-first mindset, you can provide employees with all of those things while reaching new heights on productivity, responsiveness to customer needs, and accountability.

Flexible working: a top priority for remote workers

Flexible working — the freedom to work where, how, and when you choose — is a top consideration for a large proportion of employees.

Remote’s Global Benefits Report found flexible working to be important for everyone, but especially so for women and young workers. Women often hold more responsibilities at home and with their families, which means flexibility can be a lifesaver as they juggle more responsibilities. Young people tend to be more mobile, which means flexibility can help them design the lives they want while growing with your organization.

Our Global Benefits Report underlined the importance of flexible working conditions for those working in remote roles and globally distributed teams.

This data shouldn’t just inform your recruitment strategy and compensation structure.

You need to proactively adapt and consider how you can prevent your best team members from seeking another role. Find out what your top performers value most and make proactive improvements internally to boost retention and demonstrate care and loyalty to your team.

Offering clearer paths to promotion, performance-based compensation increases, and more flexible working conditions to retain your best talent will almost always be less cost and time intensive than the alternative of losing key team members and being forced into recruiting replacements.

Flexibel werken is een topprioriteit voor 29% van de werknemers

Maar flexibiliteit geldt niet alleen voor een paar mensen: het geldt voor iedereen.

Flexibelere bedrijven zijn beter in staat om zich aan te passen in moeilijke tijden en beter in staat om te profiteren van nieuwe kansen. De vraag is: hoe kun je de flexibiliteit bieden die je werknemers nodig hebben? Voor veel mensen is de mogelijkheid flexibel te werken van doorslaggevende betekenis bij hun beslissing over waar ze willen werken en of ze wel of niet in hun huidige functie blijven. De mogelijkheid om flexibel te kunnen werken (waar en hoe ze willen) is een belangrijke overweging voor 29% van alle werknemers, maar dat cijfer is hoger voor verschillende belangrijke subgroepen binnen de arbeidsmarkt. Voor 38% van zzp'ers is het de belangrijkste factor, voor 35% van Gen-Z'ers komt het op nummer drie en voor 32% van vrouwen op nummer vier.

Bied werkomstandigen waar toptalent naar op zoek is

69% van de werkgevers denkt dat ze momenteel flexibel werken als secundaire arbeidsvoorwaarde aanbieden, maar slechts 47% van de werknemers zegt dat ze die krijgen.

Er is een mismatch tussen de flexibiliteit waar werknemers naar verlangen en de flexibiliteit die organisaties bieden. Hoe komt dat? Misschien hanteren leidinggevenden een andere definitie van flexibiliteit dan werknemers. Of misschien zijn de ervaringen van hogere leidinggevenden bij hun bedrijf anders en hebben ze daarom geen voeling meer met de gemiddelde werknemerservaring. Wat de reden ook is, werknemers willen graag meer flexibiliteit in hun werk en werkgevers moeten die flexibiliteit bieden om niet achter te blijven. Deze kloof in perceptie verklaart de toenemende ontevredenheid onder veel werknemers die leidt tot meer personeelsverloop. Het gevolg daarvan is waarschijnlijk een groep gedesillusioneerde werkgevers die vinden dat hun inspanningen en investeringen in flexibelere voorwaarden niet worden gewaardeerd.

Verborgen voordelen van zelfstandigheid voor talentbehoud

Autonomie is een belangrijke factor voor werknemerstevredenheid, net als vertrouwen. Dus hoe ontwikkel je een cultuur op basis van autonomie en vertrouwen?

Het komt neer op een combinatie van transparantie, goede communicatie en betekenisvolle ondersteuning. Dit soort werkcultuur zorgt voor een gevoel van psychologische veiligheid, waardoor werknemers zich zelfverzekerd voelen in hun functie en in staat zijn hun werk op de beste manier te doen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden voor flexibel werk verbeteren

Flexible working shouldn’t mean sacrificing team cohesion or career progression opportunities. If remote workers enjoy flexibility while others receive raises and promotions, they will feel punished for their work choices and may look elsewhere.

In comparison, 45% of on-site employees see telecommuting as a top-tier essential perk (ranking almost as important as core benefits like health insurance and paid holidays). The takeout for global employers is clear. As long as top global talent are happy with an employer’s flexible work conditions, they tend to be satisfied with their overall benefits and perks package.

The cost-saving benefit of a flexible working offer

As well as giving employees a top priority perk, flexible working may also give you more flexibility when it comes to your global compensation package.

Remote workers value telecommuting as a top-tier essential perk — one that’s nearly as important as core benefits like health insurance and paid holidays. So as long as their need for remote work is being met, they tend to be satisfied with their overall benefits and perks package.

Rhiannon Payne, Remote Work Advocate

For many remote employees, working remotely is the benefit or perk they most desire, so they’re less critical towards the rest of an employer’s compensation package.

Only 36% of remote employees name benefits and perks as one of their most important considerations when evaluating a job offer. In comparison, 45% of on-site employees see telecommuting as a top-tier essential perk (ranking almost as important as core benefits like health insurance and paid holidays).

The takeout for global employers is clear. As long as top global talent are happy with an employer’s flexible work conditions, they tend to be satisfied with their overall benefits and perks package.

Find out what the experts say about managing a global benefits plan by watching Remote’s on-demand global benefits webinar.

You should be able to trust your employees from the first day. If you can’t do that, then why did you hire them? Providing trust early and measuring results instead of hours allows you to create an amazing work environment for 99% of people from the start while allowing you to identify anyone taking advantage of that freedom in bad faith very quickly.

Job van der Voort, CEO of Remote

How to foster transparency and trust for remote and global teams

Remote teams work best when everyone knows what’s happening. The best way to create that cohesion is through transparency, which comes before, during, and after the work is performed.

Create clear project outlines and set expectations

If anyone wants to know the latest on a project, they should be able to visit the public documentation to see for themselves. And, if they want to see how something is performing, that data should be available as well.

Let employees design their workdays

Some people are night owls. Others prefer to work early. Some people work all day in short bursts, saving their energy for the times that suit them best. As long as everyone documents and communicates, everything works in harmony.

Record, write, and inform

Keep everyone, in every time zone, up to speed by recording videos of meetings and writing regular updates in public places, like open Slack channels. Tag people frequently and create a culture where people can read notifications when they choose instead of constantly staying glued to the screen.

Communicate in public forums

Communication should be transparent, searchable, available, and accessible. Instead of sending a direct message, write in a public Slack channel or Notion page and tag the person you want to talk to. This way, anyone who wants to be informed about the project can see the public information easily.

Build connections by using face time to bond

Why spend valuable time together doing work you could do asynchronously? Of course, you should always provide space for team members to share their problems, challenges, and feedback in a psychologically safe space. Otherwise, you should use 1:1 meetings and team time to bond, play games, and catch up. Save the hard work for documentation, which allows people to collaborate without having to be online at the same time.

Demonstrate respect

Respect time zones, preferred working hours, and remote work feedback from employees. Stay open to improvements and iterations. Responsive leaders make all team members feel empowered to deliver their best while maintaining strong life-work balance.

Start implementing these retention tactics to keep star performers

Retaining remote talent in the current climate is not without its challenges, but we hope this guide has provided you with plenty of actionable advice.

With this guide at your hands, you now know:

• Why remote staff retention is important

• How to calculate your staff retention rate

• What makes a remote employee want to stay at your company

• Actionable tactics to improve retention for your remote workforce

The tips in this guide will help you, but there’s always more to learn! If you’re hiring globally, you can always contact Remote to make it easy to onboard, pay, and manage your remote workforce. We can even help you to prepare and structure competitive offers in new places, so your global compensation plan is always effective and compliant.