Benefits für Remote-Fachkräfte im Vereinigten Königreich

Für viele US-amerikanische Unternehmen ist die Beschäftigung von Remote-Arbeitskräften im Vereinigten Königreich aufgrund der gemeinsamen Sprache und der kulturellen Nähe ein attraktiver Gedanke.

Aber zuvor sollten sie sich unbedingt mit den gesetzlichen und freiwilligen Benefits vertraut machen, die Arbeitnehmer:innen im Vereinigten Königreich erhalten.

Britische Unternehmen müssen eine ganze Reihe gesetzlich vorgeschriebener Sozialleistungen anbieten, die auch britischen Remote-Angestellten ausländischer Arbeitgeber zustehen. 

Aber darüber hinaus sollten Unternehmen überlegen, ein wettbewerbsfähigeres Benefitspaket anzubieten, das über die Grundanforderungen hinausgeht. Das verschafft ihnen einen Vorteil bei der Gewinnung von Spitzenkräften.

In diesem Artikel werden wir untersuchen, welche Leistungen gesetzlich vorgeschrieben sind und welche freiwilligen Benefits mittlerweile erwartet werden. Und mit welchen Premium-Benefits sich dein Unternehmen einen echten Wettbewerbsvorteil sichern kann. Wir zeigen dir auch, wie du einige dieser Benefits anbieten kannst, ohne dafür eine Niederlassung im Land gründen zu müssen.

Wer hat im Vereinigten Königreich Anspruch auf gesetzliche Zusatzleistungen?

Angestellte (employees) und Arbeiter:innen (workers) im Vereinigten Königreich haben Anspruch auf bestimmte gesetzliche Zusatzleistungen. 

Diese beiden Kategorien von Arbeitskräften unterscheiden sich: Angestellte entsprechen der traditionellen Definition von Vollzeitbeschäftigten und unterzeichnen Arbeitsverträge mit ihren Arbeitgebern. 

Arbeiter:innen bewegen sich in einer Grauzone zwischen selbstständig und angestellt. Einige Unternehmen, die versucht haben, ihre Beschäftigten als selbstständige Auftragnehmer:innen einzustufen, sind mit dem britischem Recht in Konflikt geraten.

Weitere Informationen zur Abgrenzung zwischen Angestellten und Arbeiter:innen findest du in Remotes Einführung in das britische Arbeitsrecht. Darüber hinaus deckt unser Leitfaden zur Beschäftigung von Remote-Arbeitskräften im Vereinigten Königreich eine Vielzahl von Themen zu Beschäftigung, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und Arbeitsrecht ab.

Mit unserem EOR-Service (Employer of Record), der sämtliche Aspekte des britischen Arbeitsrechts einhält, helfen wir Unternehmen, Probleme mit Scheinselbstständigkeit zu vermeiden. Dazu später mehr.

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Welche gesetzlichen Zusatzleistungen stehen Arbeitnehmer:innen im Vereinigten Königreich zu? 

Arbeitnehmer:innen im Vereinigten Königreich haben Anspruch auf eine ganze Reihe von gesetzlichen Leistungen. Im Folgenden findest du die vollständige Liste:

Mindestlohn und bezahlte Überstunden

In Bezug auf die Mindestlohngesetze gibt es im Vereinigten Königreich zwei unterschiedliche, aber eng verwandte Konzepte: National Minimum Wage (NMW) und National Living Wage (NLW).

Der NMW ist ein gestaffeltes System für Personen, die die Schule abgeschlossen haben und ins Berufsleben eintreten. Seit April 2023 liegt dieser Mindestlohn im Bereich zwischen 5,28 £ pro Stunde für Personen unter 18 Jahren und 10,18 £ für Beschäftigte zwischen 21 und 22 Jahren.

Der NLW, der derzeit bei 10,42 £ pro Stunde liegt, tritt in Kraft, wenn der oder die Arbeitnehmer:in 23 Jahre alt wird. Diese Zahlen werden jedes Jahr im April angepasst.

Es gibt keine gesetzliche Grundlage für bezahlte Überstunden. Allerdings bieten Unternehmen häufig Überstundenzuschläge in ihren Arbeitsverträgen, wenn die Arbeit regelmäßig Überstunden erfordert.

Bezahlter Urlaub

Im Vereinigten Königreich gibt es eine recht großzügige Regelung zur bezahlten Freistellung (statutory annual leave entitlement).

Arbeitnehmer:innen haben Anspruch auf mindestens 20 bezahlte freie Tage plus 8 bezahlte gesetzliche Feiertage, also insgesamt 28 Tage bzw. 5,6 Wochen. In Nordirland gibt es 2 zusätzliche Feiertage, insgesamt also 10 bezahlte Feiertage.

Arbeitgeber sind verpflichtet, bei Freistellung Lohnfortzahlung zu leisten, müssen aber keine Überstunden bezahlen, wenn an Feiertagen freiwillig gearbeitet wird. Um Top-Talente anzuziehen, bieten viele Arbeitgeber mehr als die vorgeschriebenen 28 Tage.

In den meisten Fällen dürfen Arbeitnehmer:innen nur maximal 8 Tage ihres Jahresurlaubsanspruchs auf das nächste Jahr übertragen. Beschäftigte, die etwa wegen einer längeren Erkrankung andere Formen der Freistellung in Anspruch nehmen müssen (in diesem Fall Langzeitkrankenstand), dürfen bis zu 20 Tage des regulären Jahresüberlaubs ins nächste Jahr mitnehmen.

Wenn eine Arbeitskraft mitten im Jahr aus dem Betrieb ausscheidet, muss der Arbeitgeber die nicht genutzten den Urlaubstage auszahlen, und zwar bis zu dem Betrag, den der oder die Beschäftigte im laufenden Jahr angesammelt hat.

Internationale Unternehmen mit britischen Arbeitnehmer:innen dürfen unbegrenzten Urlaub anbieten, müssen aber sicherstellen, dass ihre Arbeitnehmer:innen ausreichend Urlaub nehmen. Arbeitgeber, die die bezahlten Urlaubstage ihrer Beschäftigten nicht im Niederlassungsland erfassen, müssen dies im Vereinigten Königreich tun, um mit dem britischen Recht konform zu gehen.

Gesetzliches Krankengeld

Beschäftigte dürfen ohne ärztliches Attest bis zu einer Woche von der Arbeit fernbleiben. Nach einer Woche muss dem Arbeitgeber jedoch ein ärztliches Attest vorgelegt werden, das die Krankheit bestätigt.

Das gesetzliche Krankengeld bzw. Langzeitkrankengeld beträgt seit April 2023 109,40 £ pro Woche und wird vom Arbeitgeber übernommen. Die Bezugsdauer beträgt bis zu 28 Wochen. Individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag dürfen diese Zeitspanne verlängern, aber nicht verkürzen.

Obwohl Langzeitkranke nicht zur Arbeit gezwungen werden können, sammeln sie während ihrer Abwesenheit weiterhin Urlaubsanspruch an, ganz so, als ob sie am Arbeitsplatz wären. Wenn eine Arbeitskraft also nach einer längeren krankheitsbedingten Abwesenheit kündigt, zählt für die Vergütung der angesammelten ungenutzten Urlaubstage der Tag des Ausscheidens, nicht der Tag des Krankheitsantritts.

Mutterschaftsurlaub

Der Mutterschaftsurlaub im Vereinigten Königreich teilt sich in einen regulären und einen zusätzlichen Teil. Der reguläre Mutterschaftsurlaub dauert 26 Wochen, kann aber durch den zusätzlichen Mutterschaftsurlaub um weitere 26 Wochen auf insgesamt 52 Wochen verlängert werden. Werdende Mütter können ihren Urlaub 11 Wochen vor dem Geburtstermin antreten. Mütter sind nach britischem Recht verpflichtet, nach der Geburt ihres Kindes mindestens 2 Wochen Urlaub zu nehmen.

In den ersten 6 Wochen des Mutterschaftsurlaubs erhält 90 % ihres Durchschnittslohns. Während der darauffolgenden 33 Wochen steht ihr entweder 90 % ihres Durchschnittslohns oder 172,48 £ pro Woche zu, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist. Die letzten 13 Wochen des Mutterschaftsurlaubs sind unbezahlt, aber die Mütter haben trotzdem Anspruch darauf, sofern sie nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren müssen.

Eine Mutter, die den Termin für die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz ändern möchte, muss dies dem Arbeitgeber mindestens 8 Wochen im Voraus mitteilen.

Es gibt keine Mindestbeschäftigungsdauer, bis der volle gesetzliche Mutterschaftsurlaub in Anspruch genommen werden kann.

Vaterschaftsurlaub bzw. Partnerurlaub

Der Vaterschafts- bzw. Partnerurlaub ist mit nur 2 Wochen viel kürzer als der Mutterschaftsurlaub. Er darf nicht vor der Geburt des Kindes beginnen, aber Beschäftigte können ihn jederzeit während des ersten Jahres nach der Geburt des Kindes in Anspruch nehmen. Er muss am Stück genommen werden.

Partner:innen von schwangeren Arbeitnehmerinnen haben unabhängig von ihrem Geschlecht Anspruch auf Vaterschafts- bzw. Partnerurlaub. Der oder die Arbeitnehmer:in muss eine jedoch mindestens einer der folgenden Voraussetzungen erfüllen:

• Kindsvater sein

• Lebenspartner:in der Mutter sein

• Adoptivelternteil sein

• Bei Leihmutterschaft einer der rechtlichen Elternteile sein, dem das Kind zugesprochen wird

Während es für den Mutterschaftsurlaub keine Mindestbeschäftigungsdauer gibt, müssen Väter bzw. Partner:innen mindestens 26 aufeinanderfolgende Wochen gearbeitet haben, um Anspruch anmelden zu können.

Geteilter Elternurlaub

Der geteilte Elternurlaub ist nicht mit dem Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub kumulierbar, aber viele Familien entscheiden sich dafür, den Urlaub nach der Geburt eines Kindes zu teilen. Der geteilte Elternurlaub kann bis zu 50 Wochen dauern, 37 Wochen davon bezahlt. Die Eltern müssen die gemeinsame Elternzeit weder gleichzeitig oder direkt aufeinanderfolgend nehmen, aber sie müssen sie beide innerhalb des ersten Jahres nach der Geburt antreten.

Adoptionsgeld und Adoptionsurlaub

Der gesetzliche Adoptionsurlaub entspricht dem Mutterschaftsurlaub. Beschäftigte, die ein Kind adoptieren oder ein Kind durch Leihmutterschaft bekommen, können insgesamt bis zu 52 Wochen Freistellung in Anspruch nehmen. Die erste Hälfte dieses Zeitraums ist der reguläre, die zweite Hälfte der zusätzliche Adoptionsurlaub.

Das gesetzliche Adoptionsgeld besteht aus entweder 90 % des durchschnittlichen Bruttowochenlohns während der ersten 6 Wochen und eines anschließenden Festbetrags oder aus 90 % des Durchschnittsverdienstes für 33 Wochen, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

Trauergeld und Freistellung beim Tod eines Kindes

Beim Tod eines minderjährigen Kindes oder einer Totgeburt nach der 24. Schwangerschaftswoche besteht Anspruch auf Elterntrauergeld . Die Beschäftigten können zwischen 1 und 2 Wochen Freistellung wählen, einzeln oder am Stück.

Abfindung

Beschäftigte mit mindestens zwei Jahren Betriebszugehörigkeit haben bei Entlassung (z. B. im Rahmen von Personalabbau) in der Regel Anspruch auf eine Abfindung, die sich nach Alter, Wochenlohn und Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet. 

Die Abfindung setzt sich folgendermaßen zusammen: eine halbe Woche Lohn für jedes volle Jahr bis zu einem Alter von 22 Jahren, eine Woche Lohn für jedes volle Jahr zwischen 22 und 41 Jahren und eineinhalb Wochen Lohn für jedes volle Jahr ab 41 Jahren. Die Höchstberechnungsgrundlage beträgt 20 Dienstjahre.

Betriebliche Altersvorsorge

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, mindestens 3 % des Gehalts in eine Betriebsrentenkasse einzuzahlen. Beschäftigte müssen mindestens 5 % ihres Gehalts beitragen. Im Arbeitsvertrag können höhere Beiträge festgelegt werden, aber nicht niedrigere.

Es gibt unterschiedliche Formen der betrieblichen Altersvorsorge, aber die meisten fallen sich in zwei Kategorien: beitragsorientierte Systeme und leistungsorientierte Systeme. Bei beitragsorientierten Systemen richtet sich die Höhe der künftigen Auszahlungen nach der Beitragshöhe. Diese funktionieren ähnlich wie die 401(k)-Renten in den USA. 

Bei leistungsorientierten Systemen zahlen Arbeitnehmer:innen einen Betrag ein, der Auszahlbetrag hängt nicht von der Beitragshöhe ab. Stattdessen richten sich die Auszahlungen bei Eintritt in den Ruhestand nach anderen Faktoren wie Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Seniorität.

In den meisten Fällen melden die Arbeitgeber ihre Beschäftigten automatisch bei der Rentenkasse an, sofern diese zwischen 22 und 66 Jahre alt sind und mindestens 10.000 Pfund pro Jahr verdienen. Der Arbeitgeber kann den Renteneintritt um bis zu drei Monate verschieben, muss den Arbeitnehmer jedoch schriftlich darüber informieren und einen rechtlich gültigen Grund für die Verschiebung haben.

Allgemein übliche Benefits für Arbeitnehmer:innen im Vereinigten Königreich

Zusätzlich zu den oben beschriebenen gesetzlichen Leistungen gibt es einige freiwillige Benefits, die standardmäßig in einem Arbeitsvertrag enthalten sind und von Arbeitnehmer:innen durchaus erwartet werden. Dazu gehören:

Flexible Arbeitszeiten

Die Optionen sind meist Gleitzeit (bei der die Beschäftigten eine feste Anzahl von Arbeitsstunden haben, aber ihre Anfangs- und Endzeiten variieren können), gestaffelte Arbeitszeiten (mit unterschiedlichen, aber festen Anfangs-, End- und Pausenzeiten) und Remote-Arbeit, bei der die Beschäftigten von zu Hause oder anderen Orten aus arbeiten können. 

Lebensversicherung

In den meisten Benefitspaketen ist eine Lebensversicherung („death in service“) enthalten. Dabei handelt es sich um eine Versicherung, die einen steuerfreien Pauschalbetrag an Begünstige (oft Ehe- bzw. Lebenspartner:innen oder Kinder) auszahlt, wenn der oder die Beschäftigte während seines Angestelltenverhältnisses verstirbt. 

Die Auszahlung beträgt meist das Zwei- bis Vierfache des Jahresgehalts.

Krankenversicherung

Das öffentliche Gesundheitswesen (NHS) bietet Menschen mit Wohnsitz im Vereinten Königreich ein breites Angebot an kostenlosen Gesundheitsleistungen. Dazu gehören Besuche beim Hausarzt, Krankenhausbehandlungen, Notfallversorgung, Schwangerenversorgung und bestimmte Behandlungen bei Langzeiterkrankungen. 

Das NHS ist jedoch stark überlastet , was unter anderem zu langen Wartezeiten führt. Deshalb entscheiden sich immer mehr Arbeitnehmer:innen für eine private Krankenversicherung. 

Viele britische Unternehmen locken Top-Talente an, indem sie eine private Premium-Krankenversicherung als Teil des Gesamtvergütungspakets anbieten. Eine private Krankenversicherung kann die Wartezeiten verkürzen und mehr Wahlmöglichkeiten bei der Behandlung bieten. Häufig gewähren Arbeitgeber einen Zuschuss, damit die Angestellten selbst eine passende private Versicherung abschließen können.

Zusatzversicherung

Da auch NHS und private Krankenversicherungen nicht alle Arten von Behandlungen abdecken, bieten einige Arbeitgeber noch Zusatzversicherungen. Diese umfassen häufig Behandlungen an Zähnen und Augen oder auch spezielle Unterstützung bei Arbeitsunfähigkeit und andere Leistungen, die von der regulären Gesundheitsversorgung nicht abgedeckt werden.

Verlängerter Urlaub

Verlängerter Urlaub bezieht sich in der Regel auf langfristige Abwesenheit von der Arbeit aus Gründen wie Krankheit, Betreuungspflichten oder auch Sabbaticals. 

Bestimmte Formen von längeren Freistellungen, etwa Langzeitkrankenstand oder Mutterschaftsurlaub, sind wie oben beschrieben gesetzlich geregelt.

Andere Arten von Freistellung, wie z. B. Notfallurlaub aus familiären Gründen oder Sabbaticals (Unterbrechung der Berufstätigkeit), sind jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben und liegen ganz im Ermessen des Arbeitgebers. 

Aus- und Weiterbildung

Diese Benefits dienen der beruflichen Entwicklung und des Fähigkeitserwerbs von Arbeitnehmer:innen. Viele Arbeitgeber bieten Schulungen am Arbeitsplatz oder Ressourcen für die Weiterbildung an, u. a. die Erstattung von Gebühren für Kurse, Workshops oder Konferenzen. 

Unterstützungsprogramme für Mitarbeiter:innen

Diese Programme sollen Beschäftigten bei der Bewältigung persönlicher Probleme helfen, die sich negativ auf die Arbeitsleistung, die Gesundheit und das Wohlbefinden auswirken könnten. Dies umfasst beispielsweise Beratung und Unterstützung zu Themen wie Stress, psychische Probleme, finanzielle Sorgen oder familiäre Schwierigkeiten. 

Solche Unterstützungsprogramme sind natürlich streng vertraulich. Sie sollen den Beschäftigten proaktiv helfen, schwierige Situationen zu meistern, was wiederum zu einer gesünderen und produktiveren Belegschaft beiträgt.

Premium-Benefits für Arbeitnehmer:innen im Vereinigten Königreich

Unternehmen können einigen oder auch allen ihren Beschäftigten verschiedene Premium-Benefits anbieten, etwa:

Einkommensschutzversicherung

Diese Leistung, auch bekannt als dauerhafte Krankenversicherung, schützt vor Einkommensverlusten bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Verletzung oder Krankheit. Sie bietet ein steuerfreies monatliches Einkommen und läuft bis zur Wiederaufnahme der Arbeit, dem Antritt der Altersrente oder dem Tod.

Die Einkommensschutzversicherung ist ein eher seltener Benefit, der vor allem von größeren Unternehmen als absolute Premium-Leistung angeboten wird. Weit häufiger kommt es vor, dass Einzelpersonen im Rahmen ihrer persönlichen Finanzplanung selbstständig eine Einkommensschutzversicherung abschließen.

Firmenwagen oder Fahrtkostenvergütung

Diese Leistungen sind in der Regel Arbeitnehmer:innen vorbehalten, die beruflich viel unterwegs sind. Sie bestehen entweder aus einem vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Fahrzeug oder einen monatlichen Zuschuss zu den Kosten des Privat-PKWs.

Boni und Aktienoptionen

Dabei handelt es sich um zusätzliche finanzielle Anreize in Form von Geldprämien oder Unternehmensanteilen für meist höherrangige Beschäftigte.

Private Rentenversicherung

Einige Unternehmen bieten zusätzlich eine private Altersvorsorge an, die es den Beschäftigten ermöglicht, mehr für den Ruhestand anzusparen, oft zu günstigeren Bedingungen als bei der gesetzlichen Rentenversicherung.

Mitgliedschaft in Fitnessstudios oder Wellness-Programmen

Einige Arbeitgeber bieten Benefits zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden, z. B. bezuschusste Mitgliedschaften in Fitnessstudios oder vom Unternehmen gesponserte Wellness-Programme.

Kinderbetreuung vor Ort

Manche Unternehmen, vor allem größere Konzerne, bieten ihren Beschäftigten Kinderbetreuungseinrichtungen vor Ort, um ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern.

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