Leitfaden für die Einstellung im Vereinigten Königreich

Du möchtest Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich einstellen? Plant eines deiner Teammitglieder einen Umzug nach Großbritannien? Wie auch immer deine Situation, in diesem Leitfaden zur Einstellung von Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich findest du nützliche Informationen zum britischen Arbeitsrecht, zur Gehaltsabrechnung, zu den üblichen Benefits und vielem mehr.

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Die Arbeitsgesetze im Vereinigten Königreich sind recht komplex und gerade für Arbeitgeber mit nur wenigen Mitarbeiter:innen ist der administrative Aufwand sehr hoch. Eventuell ist dir zum Beispiel nicht unbedingt klar, was der Unterschied zwischen „Worker“ und „Employee“ ist. Als führender Employer of Record für internationale Talente hilft Remote Unternehmen jeder Größe, rechtskonform Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich einzustellen.

Unser Leitfaden zur Einstellung von Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich ist ein hervorragender Ausgangspunkt, um mit dem rechtskonformen Aufbau deines Teams zu beginnen.

Wie lauten die Arbeitsgesetze im Vereinigten Königreich?

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Mitarbeiter:innen, Arbeiter:innen und selbstständige Auftragnehmer:innen

Im Vereinigten Königreich unterscheidet der Gesetzgeber zwischen „Arbeiter:innen“ (Worker), „Mitarbeiter:innen“ (Employee) und „selbständigen Auftragnehmer:innen“ (Contractor).

Selbstständige Auftragnehmer:innen sind am einfachsten zu verstehen. Sie sind genau das, was ihr Name schon verrät. Genau wie in Deutschland arbeiten sie unabhängig von den Unternehmen, für die sie Leistungen erbringen und in Rechnung stellen. Unternehmen im Vereinigten Königreich müssen Auftragnehmer:innen keine Benefits anbieten. Um Probleme mit Falschklassifizierung bzw. Scheinselbstständigkeit zu vermeiden, müssen sie jedoch genau darauf achten, dass sie ihre Zuständigkeiten nicht überschreiten. Wenn sie ihren Auftragnehmer:innen zum Beispiel sagen, wann und wie sie arbeiten müssen, und ihnen Arbeitsmittel und einen Büroarbeitsplatz zur Verfügung stellen, sind das eindeutige Hinweise auf ein Angestelltenverhältnis. Und das kann ernsthafte Probleme nach sich ziehen.

Um rechtliche Schwierigkeiten zu vermeiden, solltest du klare Verhältnisse schaffen, indem du deinen Auftragnehmer:innen eine Festanstellung anbietest. Dafür musst du einen Arbeitsvertrag mit klaren Regelungen aufsetzen.

„Workers“ sind im Vereinigten Königreich Arbeiter:innen und anderer Personen, die weder eindeutig Auftragnehmer:innen noch Mitarbeiter:innen sind. Zum Beispiel haben Uber-Fahrer:innen 2018 vor dem UK Supreme Court eine Sammelklage gewonnen, wo es darum ging, dass sie als „Worker“ einzustufen sind. Arbeiter:innen erhalten nach britischem Recht einige Benefits, wenn auch weniger als Mitarbeiter:innen bzw. Employees. Die gesetzlichen Benefits für britische Arbeiter:innen sind:

• Bezahlte Feiertage

• Mindestlohn

• Landesweiter existenzsichernder Lohn, je nach Umständen

• Schutz vor unrechtmäßigen Lohnabzügen

• Bezahlter Jahresurlaub

• Angemessene Ruhepausen

• Arbeitgeberbeiträge zur Rente

• Schutz vor Diskriminierung

„Employees“ sind im Vereinigten Königreich Mitarbeiter:innen, die einen offiziellen Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen abschließen. Sie haben Anspruch auf alle Benefits und Schutzmechanismen , die das britische Recht vorsieht.

Rechte am geistigen Eigentum

Unternehmen müssen bei der Zusammenarbeit mit Auftragnehmer:innen im Vereinigten Königreich explizit definieren, wem die Rechte am geistigen Eigentum gehören, da sie unter britischem Recht häufig standardmäßig den Auftragnehmer:innen zugeschrieben werden. Es ähnelt in dieser Hinsicht den deutschen Auftragsarbeiten, die auch eines gesonderten Vertrags bedürfen, damit die Nutzungsrechte auf den Auftraggeber übergehen.

Das ist auch einer der Gründe, warum viele ausländische Unternehmen lieber Arbeitskräfte einstellen als mit ihnen als Freelancer:innen zusammenzuarbeiten. Remotes EOR-Lösung bietet den branchenweit stärksten Schutz deines geistigen Eigentums für Arbeitgeber von britischen Teams.

Schutz von Arbeitnehmer:innen

Das Vereinigte Königreich bietet den üblichen Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Ethnizität, Alter, Geschlecht, Religion und anderen geschützten Eigenschaften. Im Jahr 2020 entschied ein Arbeitsgericht übrigens auch, dass Veganismus eine geschützte philosophische Überzeugung im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes ist.

Arbeitsverträge im Vereinigten Königreich

Nach dem Employment Rights Act 1996 müssen alle Arbeitgeber im Vereinigten Königreich einen Arbeitsvertrag mit ihren Mitarbeiter:innen abschließen, in dem die Einzelheiten des Beschäftigungsverhältnisses festgehalten werden. Diese Verträge müssen bestimmte Pflichtangaben enthalten, z. B. Stellenbezeichnung und -beschreibung, Beginn der Beschäftigung, Höhe und Auszahlungstermine des Gehalts, Altersvorsorge, Unternehmensregeln, Kündigung des Arbeitsverhältnisses und andere wesentliche Informationen.

Haftpflichtversicherung von Arbeitgebern

Arbeitgeber sind im Vereinigten Königreich verpflichtet, eine Haftpflichtversicherung abzuschließen, um sich vor Forderungen der Arbeitnehmer:innen zu schützen. Die Versicherung greift, wenn Mitarbeiter:innen Beschwerden einreichen oder auf Schadenersatz klagen.

Visa für das Vereinigte Königreich

Im Vereinigten Königreich gibt unterschiedliche Arbeitsvisa für verschiedene Aufenthaltstypen. Viele Visa basieren auf einem Punktesystem, bei dem Punkte für die Erfüllung verschiedener Kriterien vergeben werden.

Bürger:innen des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) benötigen häufig kein Visum, während Personen aus den USA und anderen Nicht-EWR-Regionen ein für ihre Situation passendes Visum beantragen müssen.

Beispiele für Arbeitsvisa im Vereinigten Königreich sind:

• Tier 1 Exceptional Talent Visa – Visum für außergewöhnliche Talente bzw. hochqualifizierte Arbeitskräfte mit Fachwissen in einem wichtigen Bereich

• Tier 2 General Visa – Allgemeines Visum für qualifizierte ausländische Arbeitskräfte, die ein Stellenangebot in einer Branche mit hoher Nachfrage haben

• Tier 2 Intra-Company Transfer Visa – Visum für den unternehmensinternen Transfer von ausländischen Arbeitskräften, die ins Vereinigte Königreich ziehen und weiterhin für dasselbe Unternehmen arbeiten

Wenn du dir nicht sicher bist, welches Visum deine Mitarbeiter:innen in Großbritannien benötigen, hilft dir unser globales Team gerne weiter.

Welche Folgen hat der Brexit auf Arbeitsgesetze oder Visa für das Vereinigte Königreich?

Die vorhandenen Arbeitsgesetze des Vereinigten Königreichs gelten auch nach dem Brexit weiter. Arbeitgeber mit Mitarbeiter:innen, die ihren Wohnsitz im Vereinigten Königreich haben und häufig ins Ausland reisen müssen, sollten sicherstellen, dass ihre Reisepässe aktuell und gültig sind. Alle EU-Bürger:innen, die schon vor dem Brexit im Vereinigten Königreich gearbeitet haben, sollten ihren Einwanderungs- und Visastatus überprüfen, um Schwierigkeiten zu vermeiden.

Das Vereinigte Königreich schließt immer wieder neue Vereinbarungen mit anderen Ländern ab, sodass die Beschäftigungs- und Visabestimmungen von Fall zu Fall variieren können.

Gilt die DSGVO für Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich?

Ja. Die Arbeitgeber sind für die sichere Erfassung, Aufbewahrung, Pflege und Löschung von Mitarbeiterdaten nach den Regeln der DSGVO verantwortlich.

Da sie für den Schutz der Daten ihrer Beschäftigten zuständig sind, sollten sie nur die Daten aufbewahren, die sie für den effektiven Betrieb auch tatsächlich benötigen. Unternehmen im Vereinigten Königreich sind gesetzlich verpflichtet, eine Datenschutzrichtlinie für Mitarbeiter:innen auszuarbeiten, aus der hervorgeht, wie sie personenbezogene Daten vor, während und nach der Beschäftigung erfassen und verwenden.

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Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich bezahlen

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Ausländische Unternehmen mit Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich müssen diese entweder über eigene lokale Niederlassungen bezahlen oder über einen Employer of Record (EOR) wie Remote einstellen. Da die Gründung von Niederlassungen zeitaufwändig und teuer ist, bevorzugen viele Unternehmen – vor allem kleine und mittlere  – die Zusammenarbeit mit einem EOR.

Sozialbeiträge

Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern müssen die Arbeitgeber im Vereinigten Königreich Steuern und Sozialbeiträge vom Gehalt ihrer Mitarbeiter:innen abziehen, bevor sie das Geld auszahlen. Die Beiträge zum öffentlichen Gesundheitssystem (NHS) des Vereinigten Königreichs werden ebenfalls direkt über die Arbeitgeber abgeführt.

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Lohnzettel

Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich haben das Recht auf einen detaillierten Lohnzettel mit allen Abzügen, Steuern, Beiträgen und korrekten Zahlungsinformationen. Variable Zahlungsbeträge, die auf der geleisteten Arbeitszeit beruhen (z. B. Überstunden), müssen in Kategorien aufgeschlüsselt oder als eine Gesamtsumme ausgewiesen werden. Lohnzettel können entweder per Post oder elektronisch zugestellt werden (oder beides, falls gewünscht).

Es ist üblich, Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich monatlich zu bezahlen.

Währung

Unternehmen müssen ihre britischen Arbeitnehmer:innen in Pfund (GBP) bezahlen. Unternehmen mit Sitz in den USA oder der EU können ihre Remote-Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich nicht in Dollar bzw. Euro bezahlen.

Bezahlte Überstunden

Im Vereinigten Königreich ist es nicht gesetzlich vorgeschrieben, Überstunden gesondert zu vergüten. Obwohl die 40-Stunden-Woche die Norm ist, können Mitarbeiter:innen auch länger arbeiten, solange sie für die geleisteten Stunden bezahlt werden und im Durchschnitt nicht mehr als 48 Stunden pro Woche arbeiten. Britische Arbeitnehmer:innen haben keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge für die Arbeit an Feiertagen.

Es ist aber möglich, Überstunden gesondert zu bezahlen, und viele Arbeitgeber tun das auch. In diesem Fall müssen sie die Höhe der Vergütung von Überstunden in den Arbeitsverträgen festhalten.

Arbeitnehmer:innen dürfen mehr als 48 Stunden pro Woche arbeiten, wenn sie eine entsprechende Absichtserklärung unterschreiben. Sie können diese Verpflichtung jedoch jederzeit mit einer Frist von mindestens einer Woche widerrufen.

Vereinigtes Königreich —

8 min

Remote-Arbeitskräfte im Vereinigten Königreich bezahlen

Die Bezahlung von Remote-Arbeitskräften ist im Vereinigten Königreich recht unkompliziert, wenn auch mit einigen rechtlichen Hürden versehen. Lies dir diesen Leitfaden als ersten Schritt durch, um sicherzustellen, dass du Mitarbeiter:innen und Freelancer:innen pünktlich bezahlst.

Was sind die IR35-Regeln im Vereinigten Königreich?

Die IR35-Regeln im Vereinigten Königreich sollen verhindern, dass Unternehmen und selbständige Auftragnehmer:innen ein bestimmtes Steuerschlupfloch ausnutzen. Sie kommen zur Anwendung, wenn Auftragnehmer:innen für eine dritte Partei arbeiten, eine sogenannte Personal Service Company (PSC) , die ihre Leistungen dann wiederum anderen Unternehmen anbietet. Wenn die Beziehung zwischen dem Unternehmen und den Auftragnehmer:innen mit und ohne den Drittanbieter dieselbe wäre, greifen die IR35-Regeln.

Die IR35-Regeln wurden 2020 geändert, um die Verantwortung für die korrekte Einstufung vom Auftragnehmer:innen auf die Auftraggeber zu übertragen. Sie müssen jetzt sicherstellen, dass alle Auftragnehmer:innen, die über einen PSC arbeiten, einen legitimen Grund für diese Arbeitsverhältnis haben. In einigen Fällen können Auftragnehmer:innen, die bisher über PSCs gearbeitet haben, jetzt als Mitarbeiter:innen der Unternehmen gelten, für die sie ihre Dienste erbringen.

Übliche Benefits für Arbeitskräfte im Vereinigten Königreich

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Die britische Regierung sieht nur wenige gesetzliche Benefits für Mitarbeiter:innen vor, die über bezahlten Urlaub hinausgehen. Arbeitgeber bieten jedoch häufig ähnlich wie in den USA umfassende Benefits an, vor allem wenn sie Top-Talente für schwer zu besetzende Stellen suchen. Remote kann dir helfen, individuelle Benefitspakete zu erstellen, um dich als attraktiven Arbeitgeber im Vereinigten Königreich zu positionieren.

Bezahlter Urlaub

Arbeitnehmer:innen stehen im Vereinigten Königreich mindesten 28 Urlaubstage pro Jahr zu. Sie können 20 davon selbst wählen, die restlichen acht entfallen auf nationale Feiertage. Um die besten Talente anzuziehen, bieten Unternehmen häufig mehr als 28 Urlaubstage an.

Unter dem britischen Arbeitsrecht dürfen Mitarbeiter:innen mindestens acht Urlaubstage ins nächste Jahr übertragen. Es steht den Unternehmen aber frei, ihnen die Übertragung von mehr Tagen zu ermöglichen. Mitarbeiter:innen, die ihren gesetzlichen Urlaub nicht in Anspruch nehmen können, weil sie aus anderen Gründen, wie zum Beispiel Krankheit oder Elternzeit, nicht arbeiten können, haben das Recht, mindestens 20 Tage aufs nächste Jahr zu übertragen.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die im laufenden Jahr aufgelaufenen und nicht verwendeten Urlaubstage an die ausscheidenden Mitarbeiter:innen ausgezahlt werden.

Arbeitgeber dürfen im Vereinigten Königreich unbegrenzten Urlaub anbieten, müssen aber erfassen, wie viel Urlaub ihre Mitarbeiter:innen tatsächlich nehmen, und sicherstellen, dass sie nicht weniger als die gesetzlich vorgeschriebene Zahl an Urlaubstagen nutzen.

Langfristige Krankheiten

Im Vereinigten Königreich gibt es eine Reihe von gesonderten Vorschriften für langfristigere Erkrankungen. Bei langfristigeren Krankheiten erhalten Mitarbeiter:innen ein gesetzliches Krankengeld. Wenn Mitarbeiter:innen länger als eine Woche krank sind, müssen sie ihren Arbeitgebern ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem der Grund für die Krankschreibung und die Umstände hervorgehen, unter denen sie zum Arbeitsplatz zurückkehren können.

Bei langfristigen Krankschreibungen erhalten Mitarbeiter:innen bis zu 28 Wochen lang 95,85 GBP pro Woche, die vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Es ist möglich, im Arbeitsvertrag ein anderes Krankengeld festzuschreiben. Der Mindestbetrag darf aber nicht unterschritten werden. Mitarbeiter:innen, die nach 28 Wochen immer noch krank sind und deren Arbeitgeber keine weitere bezahlte Abwesenheit gewährt, können alternative Formen der Unterstützung beantragen.

Während Mitarbeiter:innen krankgeschrieben sind, laufen weiterhin bezahlte Urlaubstage für sie auf.

Mutterschaftsurlaub

Ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses haben alle schwangeren Mitarbeiterinnen im Vereinigten Königreich Anspruch auf 52 Wochen Mutterschaftsurlaub. Es gibt keine vorgeschriebene Mindestdauer, die eine Person für einen Arbeitgeber arbeiten muss, bevor sie Mutterschaftsurlaub nehmen darf.

Das Mutterschaftsgeld wird anhand der Dauer des Mutterschaftsurlaubs und des Gehalts der Mutter berechnet und muss vom Arbeitgeber bezahlt werden.

Er unterteilt sich im Vereinigten Königreich in einen regulären und einen zusätzlichen Teil, die beide jeweils 26 Wochen lang sind. Schwangere Mitarbeiterinnen haben außerdem das Recht, Urlaub für Vorsorgeuntersuchungen zu nehmen. Wenn Mitarbeiterinnen im Mutterschaftsurlaub den Zeitpunkt ihrer geplanten Rückkehr an den Arbeitsplatz ändern wollen, müssen sie den Arbeitgebern mindestens acht Wochen im Voraus darüber informieren

Vaterschafts- bzw. Partnerurlaub

Partner:innen von schwangeren Mitarbeiter:innen haben Anspruch auf Vaterschafts- bzw. Partnerurlaub. Dieser Urlaub steht den folgenden Personengruppen offen: dem Kindsvater, dem Partner oder der Partnerin der gebärenden Person, der Person, die das Kind adoptiert, oder der Wunschelternteil des Kindes, wenn er plant, sich nach einer Leihmutterschaft um das Kind zu kümmern. Mitarbeiter:innen verlieren eventuell ihren Anspruch auf Vaterschafts-/Partnerurlaub, wenn sie sich Urlaub für Adoptionstermine genommen haben.

Der Vaterschafts-/Partnerurlaub darf im Vereinigten Königreich kann nicht vor der Geburt des Kindes beginnen und muss innerhalb seines ersten Lebensjahres in Anspruch genommen werden. Mitarbeiter:innen können eine oder zwei aufeinanderfolgende Wochen Vaterschafts-/Partnerurlaub nehmen.

Anders als beim Mutterschaftsurlaub ist für den Vaterschafts-/Partnerurlaub eine gewisse Betriebszugehörigkeit nötig. Die Mitarbeiter:innen müssen bis zur 15. Woche vor dem errechneten Geburtstermin mindestens 26 Wochen ununterbrochen für ihren Arbeitgeber gearbeitet haben.

Geteilter Elternurlaub

Das Vereinigte Königreich erlaubt unter vielen Umständen auch, den Elternurlaub aufzuteilen. Der geteilte Urlaub muss innerhalb des ersten Lebensjahres des Kindes genommen werden. Es ist möglich, bis zu 50 Wochen aufzuteilen, wobei bis zu 37 Wochen bezahlt werden. Geteilter Elternurlaub kann in Blöcken, auf einmal, gemeinsam als Paar oder getrennt genommen werden.

Private Krankenversicherung

Obwohl es im Vereinigten Königreich eine staatliche Gesundheitsversorgung gibt, bieten viele Arbeitgeber eine private Krankenversicherung an, um so Toptalente anzuziehen. Sie bieten entweder direkt eine Versicherung an oder zahlen ihren Mitarbeiter:innen einen zweckgebundenen Zuschuss.

Zusatzversicherungen

Arbeitgeber im Vereinigten Königreich können ihren Mitarbeiter:innen Sehhilfen-, Zahn-, Kinderwunsch-, Arbeitsunfähigkeits- und andere Versicherungen anbieten, wenn diese Leistungen nicht vom staatlichen Gesundheitsdienst oder den privaten Krankenversicherungen abgedeckt sind. Einige Versicherungen werden häufiger genutzt als andere.

Rentenversicherungen

Im Vereinigten Königreich müssen die Arbeitgeber für ihre berechtigten Arbeitskräfte einen Pflichtbeitrag in die Rentenkasse zahlen. Details dazu findest du im nächsten Abschnitt.

Rentenbeiträge und Altersvorsorge im Vereinigten Königreich

Den Arbeitnehmer:innen stehen im Vereinigten Königreich verschiedene Arten der Altersvorsorge zur Verfügung, darunter zahlreiche Rentenpläne. Zu den Rentenplänen gehören betriebliche Altersvorsorge, private Investitionen und mehr.

Kriterien für die Altersvorsorge

In der Regel werden Mitarbeiter:innen automatisch in die betriebliche Altersvorsorge aufgenommen. Unternehmen dürfen Mitarbeiter:innen nicht einschüchtern, auffordern oder anderweitig beeinflussen, um sie dazu zu bewegen, auf die Altersvorsorge zu verzichten.

Für die automatische Teilnahme müssen Mitarbeiter:innen (keine Auftragnehmer:innen) zwischen 22 und 66 Jahre alt sein und mindestens 10.000 GBP pro Jahr verdienen. Mitarbeiter:innen, die nicht automatisch registriert werden, können sich selbst anmelden.

Arbeitgeber können die automatische Registrierung von Mitarbeiter:innen um bis zu drei Monate hinauszögern. Dafür müssen sie die betroffenen Arbeitnehmer:innen innerhalb von sechs Wochen und einem Tag nach deren Qualifizierung für die Registrierung darüber in Kenntnis setzen. Damit Aufschiebungsbescheide gültig sind, müssen sie eine bestimmte Formulierung und Begründung enthalten.

Arbeitgeber müssen die Registrierung einer Rentenaufsichtsbehörde melden, die erhebliche Geldstrafen und Bußgelder verhängen kann, wenn der Vorgang nicht ordnungsgemäß ist. Arbeitgeber müssen außerdem innerhalb von fünf Monaten nach der automatischen Anmeldung von neuen Mitarbeiter:innen eine Compliance-Erklärung abgeben. Remote kann sich um die gesamte Compliance für dein Team im Vereinigten Königreich kümmern.

Arten von britischen Rentenplänen

Die Beiträge von Mitarbeiter:innen zu einem Rentenplan werden anhand des Bruttogehalts berechnet. Arbeitgeber müssen mindestens 3 % und Mitarbeiter:innen mindestens 5 % des Bruttogehalts einzahlen.

Die private Altersvorsorge fällt in zwei Hauptkategorien: beitragsbasierte Pläne und betriebliche Altersvorsorge.

Beitragsbasierte Pläne

Bei beitragbasierten Pläne hängt die Höhe der Rentenzahlung davon ab, wie viel eine Person einzahlt. Diese Rentenpläne werden manchmal auch als „Privatrente“ bezeichnet und sie unterscheiden nicht zwischen Einzahlungen der Mitarbeiter:innen und Arbeitgeber, da alle Beiträge in einen Topf fließen. Im Vereinigten Königreich können Arbeitnehmer:innen nach einer bestimmten Wartefrist 25 % ihrer beitragsbasierten Rente steuerfrei abheben.

Betriebliche Altersvorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge wird in der Regel vom Arbeitgeber organisiert. Im Vereinigten Königreich wird sie auch manchmal „Endgehalt“ oder „Karrieredurchschnitt“ genannt. Die betriebliche Altersvorsorge basiert nicht auf der Beitragshöhe, sondern auf den fondsspezifischen Regeln, wie z. B. der Beschäftigungsdauer im Unternehmen, dem Gehalt der Mitarbeiter:innen usw. Bei diesen Rentenplänen wird ab dem Renteneintritt jedes Jahr ein bestimmter Betrag ausgezahlt.

Kündigung von Mitarbeiter:innen im Vereinigten Königreich

Während der ersten zwei Jahre eines Beschäftigungsverhältnisses sind Mitarbeiter:innen kaum vor einer Kündigung geschützt. Danach erwerben sie aber umfassende Rechte. Um Mitarbeiter:innen nach dieser Frist zu kündigen, muss der Arbeitgeber einen „potenziell angemessenen Kündigungsgrund“ anführen mit Bezug auf das Verhalten, die Fähigkeiten oder andere wesentliche Faktoren. Du solltest wissen, dass es nur sehr wenige definierte Kündigungsgründe im Vereinigten Königreich gibt.

Kündigungsfrist

Mitarbeiter:innen, denen nicht aus wichtigem Grund gekündigt wird, müssen im Voraus schriftlich darüber in Kenntnis gesetzt werden.

Die Kündigungsfristen sind mindestens:

• Eine Woche, wenn eine Arbeitskraft schon länger als einen Monat für den Arbeitgeber arbeitet

• Zwei Wochen nach einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren

• Ein Monat nach einer Beschäftigungsdauer von vier Jahren

• Eine Woche für jedes Arbeitsjahr in den Beschäftigungsjahren 5-11

• Drei Monate nach einer Beschäftigungsdauer von 12 Jahren

Im Vereinigten Königreich ist es übrigens meist untersagt, Mitarbeiter:innen mit einer längeren Frist als 12 Wochen zu kündigen.

Abfindung

Im Vereinigten Königreich gibt es keine gesetzlich vorgeschriebenen Abfindungen für Kündigungen (abgesehen von Entlassungen aus finanziellen Gründen). Häufig bieten Arbeitgeber ihren Mitarbeiter:innen jedoch Abfindungspakete an.

Mitarbeiter:innen, die mindestens zwei Jahre ununterbrochen für ein Unternehmen im Vereinigten Königreich gearbeitet haben, unterliegen dem Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung begründen muss, wobei der Kündigungsgrund der gesetzlichen Definition entsprechen muss. Andernfalls können zu Unrecht gekündigte Mitarbeiter:innen auf entgangenen Lohn klagen. Die Klagesumme beläuft sich auf ihr Jahresgehalt oder einen Betrag von 86.444 GBP, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

Wenn eine Abfindung als Teil einer Vereinbarung gezahlt wird, damit der/die entlassene Mitarbeiter:in nicht gegen das Unternehmen klagt, muss er/sie eine unabhängige Rechtsberatung erhalten. Unternehmen, die mit Remote arbeiten, werden bei Kündigungen von unserem kompetenten juristischen Team beraten und begleitet.

Probezeit

Probezeiten sind im Vereinigten Königreich nicht gesetzlich vorgeschrieben, dennoch sind sie gängige Praxis unter britischen Unternehmen. In der Regel dauern sie zwischen 30 Tagen und einigen Monaten. Arbeitgeber können Mitarbeiter:innen während der Probezeit fristlos kündigen, sofern sie die Schriftform einhalten.

Wettbewerbsverbote

Vereinbarungen zu Wettbewerbsverboten sind im Vereinigten Königreich rechtskräftig und durchsetzbar. Arbeitgeber sollten bei der Formulierung solcher Verträge jedoch mit Bedacht handeln. Jegliche Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind auf 12 Monate begrenzt.

Vertrauliche Gespräche und Vergleiche im Vereinigten Königreich

Es kann leichter sein, Mitarbeiter:innen zu kündigen, die die Leistungsanforderungen nicht erfüllen, wenn man ihnen eine Abfindung anbietet. Das kann eine gute Strategie sein, um sich von ungeeigneten Mitarbeiter:innen zu trennen und das Unternehmen vor Klagen zu schützen. Im Allgemeinen ist es nicht zulässig, den Inhalt von Vergleichsgesprächen als Beweismittel in Gerichtsverhandlungen zu verwenden. Diese Regelung wird aber aufgehoben, wenn die klagenden Mitarbeiter:innen grobes Fehlverhalten geltend machen, wie z. B. Diskriminierung aufgrund von Ethnizität, Alter, Geschlecht usw.

Leistungsmanagement im Vereinigten Königreich

Es ist überall auf der Welt gängige Praxis, Mitarbeiter:innen für ihre Leistungen zu belohnen bzw. sie zu besseren Leistungen zu motivieren. Im Vereinigten Königreich unterliegt das Leistungsmanagement jedoch einigen besonderen Regeln.

Arbeitgeber können Mitarbeiter:innen in der Regel nicht wegen einer einzigen schlechten Leistung kündigen. Für eine Kündigung aus Leistungsgründen müssen sie zuvor klar dokumentieren, welche Abhilfemaßnahmen sie bereits ergriffen haben: schriftliche Verwarnungen, Hilfsangebote meist in der Form angemessener Maßnahmen oder ein Verbesserungsplan. Bei grober Fahrlässigkeit ist dieser Prozess nicht nötig. Das kommt aber eher selten vor.

Für Mitarbeiter:innen, deren Leistung sich durch einen Plan verbessert und nach der Bewährungszeit wieder verschlechtert, kann eine verlängerte Probezeit festgelegt werden. Beim ersten Verstoß sehen die Arbeitsgerichte Verbesserungspläne kritisch, die ein Jahr oder länger dauern. Wenn Mitarbeiter:innen aber immer wieder abgemahnt werden, können auch langfristige Verbesserungspläne als angemessen gelten.

Abgesehen von besonderen Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung müssen Arbeitgeber im Vereinigten Königreich keine Maßnahmen für Mitarbeiter:innen ergreifen, die die grundlegenden Anforderungen ihrer Arbeit nicht erfüllen. Viele Führungskräfte fühlen sich vielleicht moralisch dazu verpflichtet, ältere und weniger technikaffine Mitarbeiter:innen und andere nicht gesondert geschützte Personengruppen zu entlasten. Das kann jedoch ganz andere Problemen nach sich ziehen, z  B. Klagen von anderen Mitarbeiter:innen wegen ungerechter Bevorzugung.

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