Mutterschaftsurlaub, Elternzeit und bezahlte Freistellungen in den Niederlanden

Wenn du vorhast, Mitarbeiter:innen in den Niederlanden einzustellen, oder bereits Teammitglieder dort beschäftigst, musst du wissen, welche gesetzlichen Urlaubsansprüche ihnen zustehen.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in den Niederlanden sehr wichtig. Daher sind die Urlaubsregelungen vergleichsweise großzügig (vor allem im Vergleich zu einem Land wie den USA). In den Niederlanden gibt es außerdem ein Recht auf Mutterschaftsurlaub und Elternzeit, um werdende Eltern zu unterstützen.

In diesem Leitfaden erläutern wir die wichtigsten Aspekte gesetzlich vorgeschriebener Freistellungen in den Niederlanden und erklären dir, wie du dem niederländischen Arbeitsrecht gerecht wirst. Zudem möchten wir dir aufzeigen, welche Soft-Benefits du in den Niederlanden anbieten solltest, um Spitzenkräfte zu gewinnen (und dir eine einfache Möglichkeit zur Verwaltung eines einheitlichen Benefitsprogramms in den Niederlanden und anderen Ländern vorstellen).

Mutterschaftsurlaub in den Niederlanden

Die Vorfreude auf die Geburt eines Kindes ist eine ganz besondere Zeit für eine Familie. Für dich ist es wichtig zu wissen, worauf eine niederländische Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft und ihres Mutterschaftsurlaubs Anspruch hat und was du als Unternehmen tun kannst, um sie bestmöglich zu unterstützen. Die Mitarbeiterin muss dem Unternehmen ihre Schwangerschaft früh genug mitteilen, damit entsprechend geplant werden kann.

Die niederländischen Bestimmungen zum Mutterschaftsurlaub sehen Folgendes vor:

• Die Mutter hat ein Recht auf insgesamt 16 Wochen Urlaub.

• Die ersten sechs Wochen sind der sogenannte Schwangerschaftsurlaub, der vor der Geburt des Babys genommen werden kann. Die verbleibenden zehn Wochen werden als Mutterschaftsurlaub bezeichnet und sind für die Zeit nach der Geburt des Babys vorgesehen.

• Wenn das Baby vor dem Schwangerschaftsurlaub geboren wird, beginnt der 16-wöchige Urlaubsanspruch am Tag nach der Geburt.

• Schwangeren Mitarbeiterinnen wird zwar nahegelegt, den Schwangerschaftsurlaub sechs Wochen vor der Geburt anzutreten, aber wenn eine Mitarbeiterin diesen Urlaub erst vier Wochen vor der Geburt ihres Kindes nehmen möchte, können die zwei Wochen zu ihrem Mutterschaftsurlaub hinzugefügt werden.

• Der Mutterschaftsurlaub beginnt immer nach der Geburt des Kindes. Wird das Baby erst nach dem errechneten Geburtstermin geboren, kann sich die gesamte Freistellung der Mitarbeiterin auf einen längeren Zeitraum als 16 Wochen erstrecken.

• Es gibt noch einige andere Fälle, in denen ein längerer Mutterschaftsurlaub möglich ist. Dazu zählt beispielsweise eine Mehrlingsgeburt, bei der die Mitarbeiterin Anspruch auf 20 Wochen Urlaub hat.

• Eine Geburt ist nicht bis ins letzte Detail planbar. Sollte das Neugeborene aus irgendeinem Grund unmittelbar nach der Entbindung ins Krankenhaus eingeliefert werden, beginnt der Mutterschaftsurlaub erst einen Tag, nachdem Mutter und Kind das Krankenhaus verlassen haben.

Mutterschaftsgeld

Während des Mutterschaftsurlaubs haben frischgebackene Mütter Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Dieses beläuft sich auf ihr volles Gehalt bis zu einem Höchstbetrag von 264,57 € pro Tag bei einer 40-Stunden-Woche. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Mutterschaftsgeld spätestens zwei Wochen vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs für die Mitarbeiterin zu beantragen. Während sich eine Mitarbeiterin im Mutterschaftsurlaub befindet, bleibt ihr Anspruch auf Urlaubsgeld unverändert bestehen und sie sollte auch nicht aufgefordert werden, ihren gesetzlich vorgeschriebenen Erholungsurlaub für den Mutterschaftsurlaub zu verwenden.

Vaterschaftsurlaub in den Niederlanden

Alle Eltern sollen die Möglichkeit haben, die erste Woche nach der Geburt ihres Kindes gemeinsam zu genießen und sich voll und ganz auf ihre Familie zu konzentrieren. Deshalb haben frischgebackene Eltern in den ersten vier Wochen nach der Geburt des Kindes Anspruch auf einen einwöchigen Vaterschaftsurlaub. Es wird erwartet, dass sie in dieser Zeit ihr volles Gehalt erhalten.

Auf Wunsch kann der Vaterschaftsurlaub auf bis zu fünf Wochen verlängert werden. Dieser verlängerte Urlaub ist unbezahlt. Er kann aufgeteilt werden, muss aber innerhalb der ersten sechs Monate nach der Geburt des Kindes angetreten werden. Während dieses verlängerten Urlaubs können frischgebackene Väter bei der UWV, der niederländischen Versicherungsanstalt für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, einen finanziellen Ausgleich in Höhe von bis zu 70 % ihres Gehalts beantragen.

Elternzeit in den Niederlanden

Im Rahmen der Elternzeit können Beschäftigte, die ein oder mehrere Kinder unter acht Jahren haben, unbezahlten Urlaub nehmen. Die Elternzeit wirkt sich nicht auf den Jahresurlaub aus und kann zu jedem beliebigen Zeitpunkt genommen werden. Als Berechnungsgrundlage für die Elternzeit wird das 26-Fache der wöchentlichen Arbeitsstunden herangezogen. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beläuft sich der Anspruch auf Elternzeit also auf 910 Stunden für jedes Kind unter acht Jahren.

Adoptions- und Pflegekindurlaub in den Niederlanden

Mitarbeiter:innen, die ein Kind adoptieren oder in Pflege nehmen, haben Anspruch auf bis zu sechs Wochen Urlaub, um dem Kind die Eingewöhnung zu erleichtern. Der Urlaub muss drei Wochen im Voraus eingereicht werden und kann am Stück oder mit Unterbrechungen genommen werden kann. Er muss innerhalb von 26 Wochen nach der Aufnahme des Kindes in die Familie angetreten werden. Während dieser Freistellung haben Beschäftigte die Möglichkeit, bei der UWV Adoptions- und Pflegegeld zu beantragen. Dieses kann bis zu 100 % ihres Gehalts betragen und ist auf etwa 4.660,59 € brutto pro Monat begrenzt.

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Urlaubsgeld in den Niederlanden

In den meisten Ländern ist es so, dass Mitarbeiter:innen während ihres Urlaubs ihr normales Gehalt beziehen. Die Niederlande gehen noch einen Schritt weiter: Hier haben Beschäftigte Anspruch auf Urlaubsgeld.

Das sogenannte Vakantiegeld beträgt 8 % des Bruttojahresgehalts (einschließlich Grundgehalt, Boni und Zulagen). Die Beschäftigten können wählen, ob sie das Geld anteilig über das Jahr verteilt oder in einem bestimmten Monat (in der Regel im Mai oder Juni, wenn in den Niederlanden die Sommerferien beginnen) erhalten möchten.

Was passiert mit nicht genutzten Urlaubstagen?

Beschäftigte, die ihre Urlaubstage nicht vor Jahresende aufbrauchen können, dürfen den Resturlaub in das neue Jahr übertragen und müssen ihn dann innerhalb von 6 Monaten nehmen. Danach verfällt der Urlaub.

Bei einer Kündigung muss der Urlaubssaldo nach dem niederländischen Zivilgesetzbuch an den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin ausgezahlt werden.

Bestimmungen für krankheitsbedingte Fehlzeiten in den Niederlanden

Niemand hat die Kontrolle über Krankheiten. Wenn sie auftreten, sollten sich Mitarbeiter:innen gut aufgehoben fühlen und sich die Zeit nehmen können, die sie zur Erholung brauchen. Krankheitstage gelten in den Niederlanden als bezahlte Freistellungen. Beschäftigte sind verpflichtet, den Arbeitgeber am Tag der Erkrankung bis spätestens 10:00 Uhr zu benachrichtigen.

Dabei liegt es in ihrem Ermessen, welche Informationen sie preisgeben möchten. Niemand sollte jemals gezwungen werden, sich detailliert zu einer Erkrankung zu äußern. Sobald der Termin für die Rückkehr zur Arbeit feststeht, sollte dieser dem Arbeitgeber mitgeteilt werden.

Im Krankheitsfall haben Mitarbeiter:innen für einen Zeitraum von maximal zwei Jahren Anspruch auf mindestens 70 % ihres normalen Gehalts und Urlaubsgeld. Beschäftigte, die wegen einer Organspende, einer Schwangerschaft oder einer Entbindung krank sind, haben Anspruch auf 100 % ihres Gehalts.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Krankmeldungen innerhalb von vier Tagen und Genesungen innerhalb von zwei Tagen an die UWV zu übermitteln. Darüber hinaus ist die UWV in folgenden Situationen zu informieren:

• Die Krankheit dauert länger als 42 Wochen

• Der Arbeitsvertrag endet während der Krankschreibung

Eine Kündigung während der Krankschreibung ist nicht zulässig. Im Fall einer Langzeiterkrankung können Leistungen bei der WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) beantragt werden. Die WIA ist eine Arbeitnehmerversicherung, die Beschäftigte in Anspruch nehmen können, wenn sie nach zwei Jahren immer noch krank und nicht arbeitsfähig sind. Nach zweijähriger Krankheit ist eine Kündigung nur mit Zustimmung der UWV möglich.

Freistellung für Kurzzeitpflege

Mitunter benötigen Mitarbeiter:innen eine Auszeit, um sich um kranke Angehörige oder nahestehende Personen zu kümmern. In Situationen wie diesen, in denen niemand anderes die Pflege übernehmen kann, kannst du als Arbeitgeber diese Freistellung gewähren. Der Anspruch auf Pflegeurlaub beläuft sich auf mindestens das Zweifache der wöchentlichen Arbeitsstunden innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten. Bei einer 35-Stunden-Woche sind das 70 Stunden Pflegeurlaub. Während dieser Zeit zahlt der Arbeitgeber weiterhin 70 % des Gehalts.

Freistellung für Langzeitpflege

Beschäftigte mit einem schwerkranken und besonders pflegebedürftigen Kind, Partner oder Elternteil können eine Langzeitbeurlaubung beantragen, um sich um das Familienmitglied zu kümmern. Diese Langzeitbeurlaubung beläuft sich in der Regel auf das Sechsfache der wöchentlichen Arbeitsstunden innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten. Bei einer 35-Stunden-Woche bestünde somit ein Anspruch auf Langzeitbeurlaubung von bis zu 210 Stunden. Der Arbeitgeber kann in dieser Zeit ein Gehalt zahlen, muss es aber nicht.

Urlaub in Notfällen

Bei unvorhergesehenen Ereignissen wie dem Tod eines nahestehenden Menschen oder einem akuten Notfall kann den betroffenen Mitarbeiter:innen eine kurzzeitige Freistellung gewährt werden, um alles Notwendige zu regeln. Diese Freistellung kann für einige Stunden bis zu einigen Tagen erfolgen. Während dieser Zeit sollte das volle Gehalt gezahlt werden.

Unbezahlte Freistellung

Auf Wunsch können Beschäftigte eine unbezahlte Freistellung nehmen. Während dieser Zeit läuft ihr Arbeitsvertrag weiter. Allerdings können sie mit Ausnahme einer Langzeitabwesenheit oder eines zusätzlichen Geburtsurlaubs keine Urlaubstage ansammeln. Eine längere unbezahlte Freistellung von etwa 18 Monaten ist mit einigen Konsequenzen, wie beispielsweise dem Verlust bestimmter Benefits, verbunden.

Sonderurlaub

Die Bedingungen für Sonderurlaub und die mögliche Dauer sind recht flexibel und hängen davon ab, was im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Sonderurlaub kann beispielsweise für folgende Situationen genutzt werden:

• Hochzeit eines Familienmitglieds

• Beerdigung eines Familienmitglieds

• Eigener Umzug

• Arztbesuch

• Vorbereitung und Ablegung einer Prüfung

Niederlande —

13 min

Alles, was du über Sozialleistungen und Benefits in den Niederlanden wissen musst

Die Niederlanden zählen zu den Ländern mit der besten Work-Life-Balance der Welt. Benefits spielen eine wichtige Rolle dabei, dass dieses Gleichgewicht erhalten bleibt. In diesem Leitfaden zu den Sozialleistungen und Benefits in den Niederlanden erfährst du, welche Leistungen gesetzlich vorgeschrieben sind und welche geeignet sind, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. 

Mit zusätzlichen Urlaubstagen die besten Fachkräfte der Niederlande gewinnen

Die Arbeitsleistung deiner Mitarbeiter:innen hängt in hohem Maße davon ab, ob sie die Möglichkeit erhalten, sich kurze Auszeiten zu nehmen, um sich beispielsweise um ihr eigenes Wohlbefinden oder um Familienmitglieder zu kümmern oder um einfach mal ihren Hobbys und Interessen nachzugehen. Jeder hat das Recht auf Urlaub und sollte auch darin bestärkt werden, diesen in Anspruch zu nehmen.

Du kannst zusätzliche Urlaubstage als Anreiz anbieten, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Beschränke deinen Benefitsplan für die Niederlande nicht auf die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestanforderungen. Überlege dir, wie du freiwillige Benefits und Sonderleistungen wie zusätzliche bezahlte Urlaubstage oder ergänzende Leistungen im Rahmen des Mutterschaftsurlaubs oder der Elternzeit anbieten kannst.

Mit Remote ist es ganz einfach, ein einheitliches Benefitspaket für alle deine internationalen Mitarbeiter:innen zusammenzustellen. Unser Team von globalen HR-Expert:innen weiß, worauf es bei einem globalen Benefitsprogramm ankommt, und unsere Software unterstützt dich bei der Verwaltung.

Wir verfügen über ein engagiertes Spezialistenteam, das dir dabei helfen kann, dein Programm durch attraktive Zusatzleistungen zu ergänzen, ohne dabei die gesetzlichen Anforderungen verschiedener Länder aus den Augen zu verlieren

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