Quels avantages offrir aux employés au Canada

Le droit du travail varie à travers les provinces et les territoires du Canada. Toutefois, la plupart des avantages sociaux statutaires sont les mêmes dans tout le pays. Le Québec fait figure d'exception pour certains aspects mais, de manière générale, les employeurs de collaborateurs canadiens peuvent élaborer une offre d'avantages valable dans tout le pays.

Notre guide sur l'embauche au Canada offre un aperçu approfondi des lois et réglementations relatives au travail applicables aux collaborateurs canadiens. Ici, nous passons en revue les avantages à prendre en compte pour vos employés à distance au Canada.

Qui a droit aux avantages sociaux au Canada ?

Au Canada, tous les employés à temps plein doivent bénéficier de certains avantages sociaux. Bien que le Canada autorise les périodes d'essai, au cours desquelles les employeurs peuvent licencier des employés sans motif, les employés bénéficient généralement de plus de droits et de protections au Canada qu'aux États-Unis.

Il est important de noter qu'en général, le Canada n'applique pas le concept du travail à discrétion. Les périodes d'essai permettent aux employeurs de « tester » l'aptitude d'un employé. Au-delà de ces périodes, les employeurs doivent justifier d'au moins une raison valable pour mettre fin à une relation de travail.

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Avantages sociaux statutaires et communs au Canada

Congés payés

Les employés canadiens ont droit à différentes durées de congés payés en fonction de leur province ou territoire de résidence.

La loi fédérale canadienne impose un minimum de deux semaines de congés payés par an pour les employés ayant au moins un an d'ancienneté. Après cinq ans d'emploi, le minimum passe à trois semaines. Au bout de 10 ans, le minimum atteint sa durée maximale, soit quatre semaines.

Les provinces canadiennes appliquent parfois des pourcentages minimum au salaire accordé aux employés pendant leurs congés. En vertu de la loi québécoise, les employés qui ont travaillé au moins trois années consécutives ont droit à trois semaines de vacances payées à la valeur de 6 % de leur salaire annuel.

Les employeurs canadiens peuvent proposer des congés illimités à condition que leurs employés posent au moins la durée minimale de congés.

Régimes de pensions du Canada et Régime des rentes du Québec

Les employeurs et les employés cotisent collectivement à un régime de retraite statutaire, appelé le Régime de pensions du Canada. Au Québec, les entreprises et leurs employés cotisent plutôt au Régime des rentes du Québec.

En 2020, les employeurs et les employés versaient chacun 5,25 % du salaire total de l'employé au RPC, portant le montant total des cotisations à 10,5 % du salaire de l'employé. Ces cotisations ne s'appliquent qu'aux salaires compris entre 3 500 et 58 700 dollars canadiens.

Les employés gagnant plus de 58 700 dollars canadiens ne peuvent pas cotiser au RPC au-delà du plafond établi. Les entreprises ne peuvent pas non plus cotiser davantage au nom de leurs employés. Chaque partie est tenue de contribuer à hauteur de 5,25 % du salaire, dans le respect du plafond.

Le RRQ applique les mêmes règles, mais avec des taux différents. En 2020, les employés et les employeurs québécois cotisaient chacun à hauteur de 5,4 % du salaire de l'employé, soit un total de 10,8 % de cotisations pour les deux parties réunies.

Le RPC et le RRQ versent tous deux des pensions aux bénéficiaires admissibles âgés de plus de 60 ans. Toute personne ayant cotisé au régime peut être admissible, quelle que soit la durée de cotisation. En effet, il n'existe pas de cotisation minimale pour recevoir les pensions. Cependant, plus une personne cotise (en termes de durée ou de montant), plus les versements reçus sont importants.

Salaire minimum et rémunération des heures supplémentaires

Au Canada, le salaire minimum varie d'une province à l'autre. En 2020, la Saskatchewan affiche le salaire minimum le plus bas, soit 11,45 dollars canadiens. Retrouvez les salaires minimums actuels au Canada ici.

Les taux applicables aux heures supplémentaires varient également en fonction du lieu. Certaines régions du Canada exigent que les employeurs paient un taux majoré pour les heures travaillées au-delà de huit heures par jour ou de 40 heures par semaine. D'autres repoussent ces limites à 48 heures par semaine. Bien que la plupart des provinces exigent que les heures supplémentaires soient rémunérées à 150 % du salaire normal, certaines augmentent le taux applicable aux heures supplémentaires jusqu'à 200 %, selon le nombre d'heures supplémentaires travaillées.

Les employeurs opérant au Canada doivent savoir que les employés salariés exonérés peuvent tout de même avoir droit à la rémunération des heures supplémentaires. Bien que plusieurs provinces suppriment les heures supplémentaires obligatoires pour certaines professions, comme les médecins, les avocats et les gestionnaires, les règles varient selon la localité.

Flexibilité des horaires de travail

Au Canada, les employés ont le droit de demander de nouveaux horaires de travail après six mois d'emploi continu au sein d'une entreprise. Les employeurs sont libres de refuser ces demandes de plein droit. Cependant, les employés peuvent procéder à une escalade de leur demande si la flexibilité des horaires contribuerait à l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée sans affecter l'exercice de leurs fonctions.

Congé personnel

En plus des congés payés, les employés du Canada ont droit à un congé personnel après avoir occupé le même poste pendant trois mois consécutifs. Les employeurs doivent rémunérer ce congé uniquement les trois premiers jours.

Le congé personnel permet aux employés de prendre du temps pour des tâches importantes, comme s'occuper d'une personne malade dans leur famille. Les employeurs ne peuvent pas tenir rigueur aux employés qui utilisent la totalité de leur congé personnel.

Congé pour violences familiales

Le Canada est l'un des rares pays à offrir des protections supplémentaires aux victimes de violences familiales et domestiques. En vertu de la loi canadienne, les employés qui prennent un congé pour cause de violences familiales bénéficient de 10 jours de congé protégé. Les employeurs doivent verser cinq jours de rémunération au titre de cette période. Les employés accusés d'avoir perpétré des violences familiales ne peuvent pas bénéficier de ce congé.

Arrêt maladie

Les employés canadiens ont droit à un congé non rémunéré d'une durée maximale de 17 semaines pour des problèmes médicaux liés à une maladie, une blessure, un don d'organe, un don de tissus ou un rendez-vous médical, y compris un séjour à l'hôpital. Pour les maladies d'une durée de trois jours ou plus, les employeurs peuvent exiger un justificatif délivré par un professionnel de la santé et confirmant que l'état de l'employé l'empêchait effectivement de travailler.

Au retour d'un congé médical, les employeurs peuvent réaffecter l'employé à un nouveau poste si ce dernier n'est pas en mesure d'effectuer les tâches de l'ancien poste.

Congé Covid-19

Le Canada propose deux formes de congés protégés non rémunérés liés à la pandémie de Covid-19.

Le premier type de congé a une durée de deux semaines. Il vise à protéger les employés ayant été exposés au virus et devant respecter une quarantaine, ainsi que les employés atteints du virus mais souffrant uniquement de symptômes mineurs.

Le deuxième type de congé protégé peut durer jusqu'à 26 semaines pour les employés qui doivent s'occuper d'un enfant, d'un parent âgé, ou d'un autre membre de la famille ne pouvant accéder à des soins supplémentaires nécessaires en raison de conditions adverses lui interdisant l'accès à ses soignants habituels.

Ces deux types de congés sont en vigueur jusqu'au 21 septembre 2021.

Congé de soignant

Les employés peuvent prendre jusqu'à 28 semaines de congé protégé non rémunéré au cours d'une période de 52 semaines pour s'occuper d'un membre de leur famille atteint d'une maladie grave induisant un risque élevé de décès, conformément à l'avis d'un professionnel de la santé. Le congé peut commencer lorsque le professionnel inscrit le diagnostic sur un certificat médical ou examine pour la première fois la personne gravement malade. Sinon, le congé peut commencer la semaine où la personne tombe malade. Le congé se termine soit à la guérison ou au décès de la personne, soit à l'issue de la période de 52 semaines.

Congé pour maladie grave

Comme dans le cas du congé de soignant, les employés dont l'enfant ou un membre de la famille souffre d'une maladie grave peuvent prendre un congé pour le soutenir. Le congé protégé s'élève à 37 semaines pour les employés qui s'occupent d'un enfant malade, et à 17 semaines si la personne malade est adulte.

Si deux enfants ou plus souffrent d'une maladie grave, l'employé a droit à des périodes de congé distinctes de 37 semaines pour chaque enfant malade.

Congé pour la disparition d'un enfant

La loi canadienne prévoit 52 semaines de congé protégé non rémunéré pour les parents d'un enfant disparu. Ce congé passe à 104 semaines si l'on découvre que l'enfant est décédé, et ce à compter de la date du décès. Les personnes pouvant bénéficier de ce congé sont les parents, les parents adoptifs, les tuteurs et les personnes responsables d'un enfant en phase d'adoption.

Les employés ne peuvent pas bénéficier de ce congé s'ils sont accusés d'un crime lié à la disparition, ou si l'enfant est soupçonné d'avoir participé à un crime lié à sa propre disparition.

Congé pour procédure judiciaire

Au Canada, les employés ont droit à un congé non rémunéré en cas de convocation à remplir leur devoir de juré ou à témoigner dans un procès. Ce congé ne s'applique pas aux employés représentant la partie plaignante ou défenderesse d'une poursuite judiciaire.

Jours fériés

Au Canada, les employés ont droit à une indemnité pour certains jours fériés. Les jours concernés varient d'une province à l'autre.

Avant, les employeurs pouvaient refuser le paiement des jours fériés aux travailleurs comptant moins de 30 jours d'ancienneté. Mais la loi a changé. Aujourd'hui, les employés ont droit à une indemnité de jour férié dès leur premier jour de travail.

Congé maternité et congé parental

Le Canada garantit un minimum de 15 semaines de congé maternité à toutes les employées qui donnent naissance à un enfant. Si ce congé est plus long dans certaines provinces, 15 semaines est le minimum en vigueur dans tout le pays.

Au Canada, les parents ont également droit à un minimum de 27 semaines de congé parental partagé, quel que soit leur sexe. Certaines provinces portent le congé parental à 35 semaines.

Les jeunes parents peuvent utiliser ce congé quand ils le souhaitent, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'un an après la naissance de l'enfant.

Les employeurs ne sont pas tenus de rémunérer les employés en congé maternité ou parental. En revanche, les employés reçoivent une indemnisation des programmes gouvernementaux, financée par les impôts et les cotisations sociales. Les parents qui prennent un congé reçoivent une indemnité s'élevant soit à 547 dollars canadiens par semaine, soit à 55 % de leur revenu habituel, selon le montant le moins élevé. Au Québec, l'indemnité est largement supérieure : 900 dollars canadiens par semaine.

S'ils le souhaitent, les employeurs peuvent choisir de rémunérer les employés pendant leur congé.

Réaffectation liée à la maternité

Les employées enceintes ou allaitantes peuvent demander une modification de leurs tâches actuelles, ou une réaffectation à de nouvelles fonctions, si l'exercice de leurs fonctions actuelles peut représenter un risque pour leur santé ou celle de leurs enfants nés ou à naître. Toutes les demandes de réaffectation doivent être accompagnées d'un justificatif délivré par un professionnel de la santé. Le document doit préciser quelles tâches l'employée ne peut plus réaliser, et pour quelle durée.

Les employées ont droit à un congé rémunéré pendant l'étude de leur demande de réaffectation. Lorsque la réaffectation entraine des complications majeures ou n'est pas réalisable, les employées ont droit à un congé protégé non rémunéré pour toute la durée de l'état rendant impossible l'exercice de leurs fonctions.

Congé pour les employés autochtones

Au Canada, les employés autochtones bénéficient d'un congé statutaire de cinq jours par an pour participer aux coutumes autochtones et assister à des événements autochtones. Les employés d'origine autochtone peuvent consacrer ce temps à la chasse, la pêche, des cérémonies traditionnelles ou autres activités liées à leur patrimoine autochtone. Le congé consacré au patrimoine autochtone n'est pas nécessairement rémunéré.

Congé de deuil

Lorsqu'un membre de la famille proche d'un employé décède, la loi fédérale accorde à l'employé un minimum de cinq jours de congé de deuil. Comme pour le congé personnel, les employés peuvent prendre cinq jours de congé, mais les employeurs ne sont tenus d'en payer que trois. Ces durées sont applicables pour les employés ayant travaillé pour leur employeur actuel pendant au moins trois mois consécutifs.

Assurance santé privée

Au Canada, même si le gouvernement fournit des soins de santé publics à tous les résidents, les employeurs proposent souvent des régimes privés d'assurance santé pour attirer les meilleurs talents. Les primes d'assurance santé privée ont tendance à être moins élevées qu'aux États-Unis, mais les Canadiens détenant une assurance privée ont accès à une plus grande variété d'établissements de soins de santé et à un éventail plus vaste de traitements. Les employeurs peuvent également proposer une assurance pour les soins visuels et dentaires, bien que ces avantages sociaux ne soient pas exigés par la loi.

Assurance invalidité de longue durée

Les employeurs peuvent offrir une assurance privée d'invalidité de longue durée pour protéger leurs employés d'une éventuelle perte de revenu liée à une invalidité permanente. Ces régimes sont distincts des autres formes d'assurance santé et des protections fournies par le gouvernement.

Comptes de gestion santé

Comme les HSA aux États-Unis, les comptes de gestion santé (CGS) permettent aux employés canadiens de financer leurs frais médicaux avec des sommes non imposables. Les employeurs peuvent proposer des CGS à leurs employés en tant qu'avantage supplémentaire.

Comptes d'épargne-retraite

Bien que le RPC et le RRQ couvrent tous les employés canadiens, certains employeurs au Canada offrent des comptes d'épargne-retraite complémentaire pour attirer les meilleurs talents. Au Canada, les cotisations de retraite sont le plus souvent versées par l'employeur via le REER, le régime enregistré d'épargne-retraite. Ces régimes fonctionnent de la même manière que les comptes de cotisations patronales aux États-Unis.

En 2020, le plafond de cotisation à un REER s'élevait à 27 230 dollars canadiens. En 2021, cette limite a été portée à 27 830 dollars canadiens.

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