해외 직원 채용 가이드

세상이 원격 근무에 더 익숙해진 만큼 기업과 글로벌 인재 사이의 장벽도 전례 없이 낮아졌습니다. 고용주에게는 좋은 소식이죠. 국제적인 팀을 구축하기에 지금이 가장 좋은 시기입니다.

그렇다면 국제적인 팀을 한번 만들어 보는 건 어떨까요? 해외 인력의 이점은 놀랍습니다. 원격 기업, 특히 국제적인 기업은 한 지역에서 사무실을 중심으로 일하는 기업보다 생산성이 더 높고, 포용력이 더 높으며, 지속가능성도 더 높은 경향이 있습니다. 문화적으로 다양성이 뛰어나도록 인력을 구성하면 새로운 에너지, 아이디어, 인사이트를 통해 엄청난 가치를 얻을 수 있죠. 해외 채용의 힘을 활용한다는 것은 더 광범위한 인재 풀을 이용할 수 있고 기존의 직원들이 회사를 떠나지 않고도 이주할 수 있다는 뜻입니다. 모두가 이점을 얻는 것입니다.

하지만 인재를 소싱하는 모든 국가의 현지 급여, 세금, 복리후생, 규정 준수에 익숙하지 않다면 외국 직원을 채용하는 일에는 리스크가 따를 수 있습니다.

이 가이드는 여러분이 해외 직원 온보딩을 시작할 때 마음이 편하고 자신감을 가질 수 있도록 해외 채용에 관한 모든 질문에 답하기 위해 작성되었습니다.

해외 채용 증가에 영향을 미치는 네 가지 동향

점점 많은 고용주가 새로운 인재를 채용하기 위해 해외로 눈을 돌리고 있습니다. 왜 그럴까요? 

이 흥미진진한 네 가지 동향은 기업들이 채용하는 방식을 바꾸고 채용에 있어서 전 세계를 염두에 둔 접근법을 취하도록 만들고 있습니다. 

원격 근무의 부상

원격 근무가 부상하고 있다는 말로는 부족합니다. 팬데믹 이후로 원격 근무 모델은 전에 없던 수준으로 급증했습니다. 2025년까지 원격으로 근무하는 미국인은 3,620만 명에 달할 것으로 예상됩니다. 

원격 근무가 증가하면서 기업들은 글로벌 인재를 찾고 일반적인 사무실의 경계 밖으로 팀을 확장하기 위해 해외 채용에 나서고 있습니다.

근무 환경의 역학에서 이 혁신적인 변화는 사람들이 어느 곳에서나 일할 수 있게 만들었고, 그 결과 디지털 노마드라는 개념이 생겨났습니다. 

아웃소싱 증가 

아웃소싱 역시 글로벌 채용이 증가하는 가장 중요한 요인 중 하나입니다. 실제로 기업들은 2022년에만 아웃소싱에 7,000억 달러 이상을 지출했습니다. 

운영을 최적화하고 특수한 스킬을 가진 인재를 확보하기 위해 기업들이 비용 효율적인 솔루션을 찾는 것입니다. 아웃소싱은 그런 솔루션 중 하나입니다. 

글로벌 확장 

글로벌 경제는 2023년에는 2.3%, 2024년에는 2.5% 증가할 것으로 예상됩니다. 기업들이 새로운 시장 진출을 시도하면서 현지 직원을 채용하려는 수요 또한 늘어날 것입니다. 

해외 운영을 관리하도록 기존 직원을 전근시키는 것도 고려할 수 있지만 현지에서 채용하면 현지 문화에 더 강한 유대 관계를 맺고 대상 시장을 더 깊이 있게 이해할 수 있습니다.

글로벌 확장은 기업이 국경을 넘어 다양성이 뛰어난 해외 인력을 받아들일 중요한 기회를 제시합니다. 

스킬과 인재의 불일치 

고용주들이 해외 직원을 채용하는 또 다른 이유는 인재의 격차를 메우기 위해서입니다.

인력 시장에서 인재 격차가 늘고 있어 2023년에는 기업 중 77%가 필요한 인재를 찾는 데 애를 먹었습니다. 

HR 매니저는 현지에 인재가 부족한 직무를 맡아줄 숙련된 전문가를 찾기 위해 해외로 눈을 돌리고 있습니다. 그 결과, 점점 더 많은 기업이 다른 국가에서 근로자를 채용하는 데 관심을 갖고 있습니다.

글로벌 채용은 이러한 기업에 더 넓은 인재 풀을 제공하고 경쟁력을 유지할 수 있게 해줍니다.

해외 채용의 이점

새로운 인재 풀을 어떻게 활용하시겠어요? 해외 채용은 이전에는 다가가지 못했던 새로운 지역에서 숙련된 전문가를 찾을 기회를 제시합니다. 공급이 부족하며 찾기 어렵고 특수성이 높은 스킬을 가진 해외 직원을 채용하여 팀의 역량을 강화할 수 있습니다. 근속연수가 가장 높은 시니어 직원마저도 이런 상황에서 스킬 전수의 이점을 누릴 수 있습니다.

새로운 시장 진출

글로벌 시장으로 확장하는 데 관심이 있다면 해외 채용은 스타트업 모드의 회사이건 입지가 탄탄한 기업이건 브랜드의 정당성을 부여할 수 있습니다. 현지 시장을 잘 아는 직원은 다음을 갖추고 있기 때문에 사무실을 열 때 함정에 빠지지 않도록 회사를 안내해 줄 수 있습니다.

• 언어 능력

• 현지 사업 관행과 에티켓에 대한 지식

• 전문가들의 네트워크

• 회사를 소개하는 길을 열어줄 현지 사업 지식과 인맥

• 임금과 복리후생 관련 직원 기대치에 대한 인사이트

• 새로운 사무실을 열기 위해 전근하는 직원을 위한 전문적, 사회적 지원

다시 말하면 외국 직원을 채용할 경우 회사가 신규 시장에 진출할 때 원만하게 자리를 잡을 수 있고 새로운 지역에서 빠르게 신뢰를 쌓을 수 있습니다.

전 세계적인 서비스 범위

해외 채용의 한 가지 이점은 서로 다른 시간대에 일할 수 있다는 점입니다. 팀이 전 세계에 분산되어 있고 업무가 하루 24시간, 연중무휴로 진행되면 전반적인 생산성이 증가합니다. 

정신건강 측면에도 긍정적인 낙수효과가 있습니다. 다양한 니즈를 충족하기 위해 직원들이 오랜 시간 일하거나 일반적이지 않은 시간에 일할 필요가 없기 때문입니다. 2022년 설문조사에 따르면 근로자의 41%는 고용주가 제공할 수 있는 가장 바람직한 정신건강 지원으로 유연 근무 시간을 꼽았습니다. 

글로벌 인재를 채용하면 비동기식 근무의 힘도 활용할 수 있습니다. 시간에 얽매이지 않고 자유롭게 생산성을 발휘하도록 하면 팀원들이 얼마나 더 생산성을 높일 수 있는지, 그리고 그 결과 회사가 얼마나 더 생산성을 높일 수 있는지 알고 놀라게 될 것입니다.

다양성, 형평성 및 포용(EDI) 강화

스킬, 의견, 경험의 다양성을 높이면 기업이 진정으로 얼마나 큰 가치를 얻을 수 있는지는 아무리 말해도 과하지 않습니다. 여러 연구에서 다양성이 직장에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 보여줍니다. 해외 인력을 고용하면 팀 전체가 DEI를 통해 다음과 같은 이점을 얻습니다.

• 직원 성과 개선

• 생산성 향상

• 창의성과 혁신 강화

• 직원과 계약자 이탈 감소

첫 해외 채용으로 도약하는 것을 겁내지 마세요. 정규직 직원을 고용할 준비가 되었는지 확신이 없다면 언제든지 해외 계약자를 고용하여 시작하면 됩니다. 해외 채용 방식에서 규정을 준수하기만 한다면 회사는 물론 팀에도 장점이 많습니다. 해외 채용은 경쟁 우위를 점하고 DEI를 강화하는 비결이 될 수 있습니다.

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해외 직원 채용의 5단계

해외 직원을 어떻게 채용해야 하는지 궁금하신가요? 다른 국가에 있는 사람을 채용할 때는 올바른 방식을 따르는 것이 중요합니다. 올바른 방식으로 고용하기 위해 따라야 할 5단계는 다음과 같습니다.

1. 지원자 프로필 정의 

직무에 필요한 자격, 스킬, 경력을 결정하세요. 같은 업종의 다른 회사에서는 어떻게 하는지 확인하고 성공적인 해외 채용 공고를 살펴보는 것도 좋은 생각입니다. 그러면 전 세계적으로 어필할 수 있고 지원자의 흥미를 끄는 맞춤화된 채용 공고를 작성하는 데 도움이 됩니다. 

해외 근로자를 채용할 때 많은 고용주가 간과하는 한 가지는 문화입니다. 해외 채용 시 여러 문화가 혼재하는 팀에서 일할 때의 문화적 적응 능력, 언어 숙련도, 경력을 고려하는 것이 특히 중요합니다. 각기 다른 지역의 지원자에게 알맞게 채용 공고와 브랜드를 현지화하세요.

2. 채용 지역 결정

외국 직원을 고용하려는 대상 국가나 지역 을 결정하세요. 현지 노동법, 취업허가, 비자 요건을 조사하여 법적 요건을 파악하세요. Remote의 인재 채용에 적합한 국가 보고서에서 채용에 가장 알맞은 지역을 찾아보는 것도 좋습니다. 

항상 커뮤니케이션과 팀 분위기에 영향을 미칠 수 있는 시간대의 차이와 문화적 뉘앙스를 고려하세요. 경쟁력 있는 보상 패키지를 제안하기 위해 생활비와 복리후생도 평가해야 합니다.

3. 해외 직원의 유연 채용 옵션 살펴보기

정규직 직원을 채용해야 하나요? 해외 근로자의 다른 채용 옵션을 고려해 보셨나요? 

정규직 근로자를 채용하고 싶지 않다면 계약자를 채용하는 것을 고려해 볼 수 있습니다. 이렇게 유연한 채용 옵션을 이용하면 정규직 채용의 복잡성을 피해 글로벌 인재 풀을 활용할 수 있습니다. 

채용하는 대신 해외 회사에 특정 업무 또는 프로젝트를 아웃소싱하는 방법도 있습니다. 

해외에서 정규직을 채용하려고 하는데 그 나라에 법인을 설립하지 않았다면 기록상 고용주(EOR)와 협력하여 규정을 준수하면서 채용할 수 있습니다. EOR은 빠르게 해외에서 직원을 채용할 수 있게 해줍니다.

4. 해외 채용 채널 활용

전 세계적으로 공개되는 온라인 채용 공고 게시판, 업종별 플랫폼, 전문가 네트워크를 활용하여 해외의 잠재적인 지원자에게 다가가세요. 

해외 채용에 대한 전문성을 갖춘 채용 대행사와 협력하는 것은 요건을 갖춘 전문가 네트워크에 다가가는 현명한 방법입니다. 

팁을 하나 더 말씀드리자면, 새로운 경험에 개방적인 태도를 가지고 다양한 배경의 동료들과 효과적으로 협력할 수 있는 지원자를 찾으세요. 문화적으로 잘 어우러진다면 이직률이 줄어들고 회사가 시간을 절약할 수 있습니다.

5. 화상 면접 진행

해외 지원자의 면접을 진행할 때 화상 회의를 사용하여 얼굴을 마주보고 소통하고 비언어적 신호를 판단하세요. 

지원자의 언어 능력과 문화를 넘나드는 커뮤니케이션 스킬을 평가하기 위해 중요한 단계입니다. 

또한 시나리오를 바탕으로 한 질문을 던져 지원자가 글로벌 근무 환경에서 어려움을 어떻게 해결할지 파악하세요. 예를 들어, 팀원과 협력할 때 시간대의 차이를 어떻게 해결할 것인지 또는 다양성이 높은 팀에서 문화적인 오해를 어떻게 해결할 것인지 질문하면 됩니다. 이런 질문에 대한 지원자의 답변은 지원자의 적응 능력, 문제 해결 스킬, 문화적 의식을 보여줍니다. 

외국 직원 채용의 옵션 4가지

해외 직원을 채용하는 일을 복잡할 수 있습니다. 취업허가나 비자를 취득하고, 이주 시 관련 사항을 처리하고, 현지의 고용 규정을 따르는 등의 업무를 고려해야 합니다. 

회사의 해외 직원 채용 전략은 단기적 요구 사항과 장기적 비즈니스 목표로 좌우됩니다. 다행히도 직접 모든 업무를 처리할 필요 없이 이 프로세스를 헤쳐나가는 데 도움이 줄 다른 솔루션을 사용할 수 있습니다. 

1. 현지 법인 또는 외국 자회사 설립 

한 가지 옵션은 직원을 고용하려는 국가에 법인을 설립하거나 외국 자회사를 설립하는 것입니다. 즉, 각 국가의 정부법과 사업법을 준수하며 법인이라고 하는 합법적인 사업체를 설립하는 것입니다.

장점

• 현지에 사업체를 설립하면 현지 사업 커뮤니티의 일부가 되려는 노력을 보여줄 수 있습니다.

• 자체 사무실을 소유하면 신뢰를 쌓기에 좋습니다.

• 현지 사람들을 채용하면 새 사무실을 설립하는 데 더 유리합니다.

• 회사의 브랜드 인지도가 높아집니다.

• 기존 직원이 전근을 가서 국제 경험을 쌓을 기회를 얻을 수 있습니다.

단점

• 현지 법인으로 신규 시장에서 제대로 자리를 잡으려면 상당한 자본, 시간, 직원 투자가 필요합니다. 

아래는 외국에 전담 사무실을 설립할 때 갖춰야 할 모든 사항을 담은 체크리스트입니다. 

• 사업자 등록

• 도메인 이름 등록

• 회계 수수료

• 법무 수수료

• 전문가 등록 및 수수료

• 라이선스 및 허가

• 컨설턴트 수수료

금융

• 사업 보험: 배상 책임 보험, 소득 보호, 차량, 주식, 근로자의 보상, 실업, 장애 등

• 영업 자본

• 당좌대월능력, 한도대출설정액, 회사 신용카드 등의 뱅킹 패키지

• 사업 대출

채용

• 임금

• 복리후생

• 조세

• 채용 계약서

• 스톡옵션

• 은퇴/연금 의무

• 전근 패키지

• 세금 균등화

• 비자

• 취업허가

• 송환

2. 고용전문회사(PEO)와의 공동 고용 

이미 어느 국가에 법인을 소유하고 있고 그 국가에서 원격 근로자를 채용하고 싶다면 고용전문회사(PEO)와 협력하면 큰 도움이 됩니다.

PEO와 계약하면 PEO와 고용주 책임을 공유한다는 뜻입니다. PEO가 HR 업무, 급여, 복리후생, 규정 준수를 책임지고 여러분의 회사는 직원의 일상 업무를 통제하는 것입니다.

장점

• HR 관리 간소화

• 종합적인 직원 복리후생 패키지 사용 가능

• 현지 전문성 및 규정 준수

단점 

• 대규모 조직의 경우 큰 비용 

• 공동의 책임이므로 HR 및 관리 결정에 대한 통제력 부족

3. 기록상 고용주(EOR) 사용

채용하려는 국가에 법인을 소유하지 않았고 법인을 설립할 계획이 없다면 기록상 고용주(EOR)를 사용하여 대신 근로자를 채용하도록 하는 것을 고려하세요. 

EOR은 글로벌 채용 서비스 제공사로 다른 나라에서 합법적으로 직원을 채용하도록 도와줍니다. EOR과 협력하는 것은 사업체를 소유하지 않은 국가에서 직원을 채용하는 데 있어 가장 속도가 빠르고 가장 비용 효율적인 옵션입니다. EOR과 협력하면 다른 국가에서 즉시 직원을 채용하고 온보딩할 수 있습니다.

외국 근로자 채용을 시작할 때는 EOR과 협력하는 것이 가장 좋습니다. EOR을 사용하면 직접 HR, 법무, 규정 준수 전문가를 채용할 필요 없이 EOR이 이런 업무를 모두 처리하므로 즉시 직원 온보딩을 시작할 수 있습니다. 또한 EOR이 회사를 대신해서 직원을 채용하기 때문에 회사는 해외 채용에 수반되는 규정 준수 리스크를 상당 부분 피할 수 있습니다.

EOR과 협력한다면 EOR을 통해 외국 근로자를 즉시 채용한 후, 현지 법인 설립을 마치면 자체 법인으로 그 직원을 이전할 수 있습니다.

장점 

• 더 효율적인 해외 직원 온보딩

• 더 빠른 시장 진출과 프로젝트 실행

• 운영 비용 절감 및 행정적 복잡성 축소

• 현지 고용법 준수

• 전문성과 리소스를 더 유용하게 활용

단점

• EOR 서비스의 질은 각기 다릅니다. Remote와 같이 폭넓은 경험을 갖추고 실적이 입증되었으며 평판이 좋은 EOR을 선택하세요. 

4. 해외 계약자 채용

또 다른 옵션은 특정 프로젝트에 참여하거나 정해진 기간 동안 일하도록 해외 계약자를 채용하는 것입니다. 독립 계약자와 협력하는 것은 해외 팀을 구축하기 시작할 때 좋은 방법입니다. 사업을 확장하려는 스타트업의 경우 현지에서는 찾을 수 없는 특정한 스킬이 필요하다면 특히 좋은 방법입니다.

좋은 소식은 해외의 계약자를 신속하고 간단하게, 숨겨진 수수료 없이 채용하고 급여를 지급할 수 있다는 것입니다. 해외 계약자 관리 플랫폼을 사용하여 전 세계 어디에서나 계약자를 온보딩하고 급여를 지급하고 관리할 수 있습니다.

장점 

• 더 큰 유연성 

• 특수한 스킬과 전문성 활용

• 제공된 서비스에 대해서만 비용을 지불하므로 비용 효율적

단점 

• 장기적 약정과 충성도의 제한 

• 법과 세금 측면의 잠재적인 복잡성

• 워크플로와 일정에 대한 통제권이 다소 약함 

해외에서 채용하는 고용주만의 고유한 과제

해외 채용의 이점은 부인할 수가 없지만 경험이 많지 않다면 시작하기 전에 고려해야 할 점이 몇 가지 있습니다. 현지 인프라를 구축하려면 세법, 계약법, HR 규정 준수에 관한 전문성이 필요합니다. 해외 확장을 위한 회사 프로세스를 정의하는 것도 중요하지만 그 프로세스를 구현하는 방법은 지역마다 다릅니다.

현지 고용 규정 준수

채용을 위해 글로벌 인프라를 구축하는 일은 비용이 많이 들고 시간이 많이 소요될 수 있습니다. 대륙마다 HR 및 법률 전문가가 포함된 현지 HR 팀을 만들 수도 있고, 규정을 준수하면서 글로벌 팀을 더 손쉽게 확장하는 방법을 제시하는 파트너를 찾을 수도 있습니다. 파트너와 협력한다면 파트너가전 세계적으로 광범위한 지역에 서비스를 제공해야 합니다.

그 외에 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다.

• 현지 노동법

• 고용법 및 현지 관습

• 급여 및 회계 규정

• 계약 관리

• 지식재산 보호

해외 직원에게 급여 지급

채용할 사람을 찾았다 하더라도 그 사람에게 급여를 지급하는 데서 또 다른 문제가 발생합니다. 직원이 근무하는 국가마다 급여 지급에 관한 규정이 다릅니다. 이러한 규정에는 지급 빈도부터 세금 원천징수까지 다양한 사항이 포함될 수 있습니다. 회사나 직원이 불필요한 과징금이나 수수료를 물거나 불이익을 받지 않도록 하려면 규정을 파악하는 것이 중요합니다.

또 다른 고려 사항은 해외 직원에게 급여를 지급하는 방법에 관한 부분입니다. 다음과 같은 질문을 고민해 봐야 합니다.

• 어떤 통화로 급여를 지급할 것인가?

• 근로자가 거주하는 모든 국가에 당좌예금계좌가 있는가?

• 급여를 어떻게 송금할 것인가? 은행을 사용할 것인가, 아니면 핀테크 서비스 제공사를 사용할 것인가?

• 직원이 불안정한 국가에 있거나, 피난 중이거나, 난민이 되었다면 어떻게 급여를 지급할 것인가?

• 신규 직원이 선호하는 지급 방법은 무엇인가? 현지 통화로 지급받기를 원하는가, 아니면 본사가 위치한 국가의 통화로 지급받기를 원하는가? 현지 통화가 아닌 다른 통화로 급여를 지급하는 것이 합법적인가?

• 환율 변동은 어떻게 관리할 것인가?

해외 계약직 급여 지급

직원 외에 해외 계약자를 온보딩할 계획이 있다면 고려해야 사항이 몇 가지 더 있습니다. 불필요한 리스크가 발생하지 않도록 추가로 몇 단계를 더 거쳐야 합니다. 가장 빠지기 쉬운 함정은 직원을 계약자로 오분류하는 것입니다. 잘못 분류할 경우 금전적인 불이익뿐만 아니라 평판이 훼손되는 등 매우 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.

글로벌 보상 관리

해외 직원에게 보상을 제안하기 전에 글로벌 보상 정책을 결정하는 것이 중요합니다. 글로벌 보상 정책을 결정하는 방법에는 몇 가지가 있지만 모든 직원이 공정하게 대우받고 가치를 인정받는다고 느끼도록 일관적이고 투명하게 결정해야 합니다.

해외 직원에 대한 지급 전략을 결정할 때 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다.

• 채용하려는 해외 직원의 수

• 직원들이 거주하는 국가의 수

• 현재 직원이 거주 국가를 옮길지 여부

보상 패키지에 관한 고려 사항은 다음과 같습니다.

• 현지 통화의 안정성

• 각 국가의 생활비

• 현지 물가 상승률

• 회사 직원의 생활수준

• 의료 보험 보장 등 사회보장 프로그램을 비롯한 각 국가의 정부 재정 지원 혜택

• 각 지역의 관습적인 복리후생(국가마다 다를 수 있음)

• 전근 비용(회사에서 제안하는지, 직원이 전근 요청을 하는지에 따라 다름)

• 두 국가에서 거주 자격을 유지하고 있을 수 있는 국외 거주자에 대한 지속적인 경비

• 2개국 이상에서 세금 의무를 가진 직원에 대한 세금 균등화

일반적인 글로벌 보상 전략

2개국 이상에서 근무하는 직원이 있다면 글로벌 보상 전략을 조기에 결정해야 이후에 난감한 상황을 피할 수 있습니다. 대기업과 소기업이 해외 직원에게 지급하는 방법은 다음과 같습니다.

1. 직원별 상이

직원마다 맞춤화된 보상 계획 수립

장점: 정해진 인원 이상으로 직원 수를 늘리지 않는다면 이 방법이 유용할 수 있습니다.

단점: 각 패키지가 다른 직원 보상과 일관성을 유지하도록 할 책임이 회사에 있습니다. 예상보다 회사가 더 빠르게 성장한다면 이 방법은 번거로워질 수 있습니다. 맞춤화된 패키지에 대한 기대치를 설정하고 나면 특히 협상하기를 좋아하는 직원의 경우 이 전략을 적용하지 않기가 어렵습니다.

2. 모든 직원에게 같은 요율 적용

연공서열과 직책에 따라 급여 등급을 정합니다. 전 세계 어디에서나 모든 직원이 같은 금액의 급여를 받습니다. 대개 본사가 사용하는 통화에 따라 금액이 달라집니다.

장점: 공정한 임금에 대한 분쟁이 없습니다. 모두가 동료와 같은 금액을 받는다는 것을 압니다. 급여를 정할 때 생활비가 가장 높은 지역을 기준으로 하지 않는다면 글로벌 보상에서 비용을 절약할 수 있습니다.

단점: 생활비는 국가마다 다릅니다. 모두에게 같은 요율을 적용하여 보상을 표준화하려고 한다면 문제가 발생할 수 있습니다. 모두에게 가장 높은 수준의 요율을 지급하지 않는다면 생활비가 높은(HCOL) 지역의 직원은 유치하지 못할 수 있지만 가장 높은 수준의 요율을 지급하는 것은 비용이 매우 많이 들며, 지속 가능한 방법이 아닙니다.

3. 생활비에 따라 보상 조정

직원들이 공평한 생활수준을 유지할 수 있도록 지역마다 보상 계획을 수립합니다. 모든 임금이 완전히 투명하며 모든 직원이 접근 가능할 때 가장 좋은 방법입니다.

장점: 직원들은 직무가 같고 경력이 비슷한 사람이면 누구나 같은 생활양식의 기회와 구매력을 가질 수 있도록 보상이 설계되었다는 것을 이해합니다. 회사는 지역마다 경쟁력 있는 패키지를 제시할 수 있으므로 어느 곳에서나 인재를 유치하기 위해 경쟁할 수 있습니다.

단점: 수요가 높은 스킬을 가진 직원은 다른 지역 또는 다른 회사에서 더 많은 임금을 받기 위해 회사를 떠날 수 있습니다. 직원이 다른 국가로 이주하는 경우 임금을 낮춘다면 직원이 평가절하된다고 느낄 수 있습니다.

글로벌 보상을 관리하는 데는 많은 요소가 관여됩니다. 공정하지 않게 지급한다면 사기가 꺾일 수 있으므로 설명하기 쉽고 유지하기 쉬운 글로벌 보상 정책을 마련해야 합니다. 직원들이 물가 상승률이 높거나 생활비가 높은 지역 등 현지 통화가 불안정한 곳에 거주한다면 복잡한 문제가 발생합니다. 첫 번째 보상 계획을 제안하기 전에 모든 변수를 신중하게 고려하면 향후에 시간을 절약하고 해외 인력의 신뢰를 얻는 데 도움이 됩니다.

참고: 원격 근로자에 대한 보상을 계산하는 방법

글로벌 급여 솔루션 찾기

다른 국가에 이미 법인을 소유하고 있지만 급여, 복리후생, 규정 준수 관리에 도움이 필요하다면 글로벌 급여 솔루션이 가장 좋은 옵션일 수 있습니다. 글로벌 급여 서비스를 사용하려면 회사에서 법인을 소유해야 하지만 이미 법인을 설립하기 위해 비용과 시간을 투자했다면 글로벌 급여 솔루션은 EOR 서비스 전체를 사용하는 것보다 비용이 적게 드는 경우가 많습니다.

글로벌 급여 솔루션은 일반적으로 회사의 HR 또는 법무 부서의 연장선과 같은 역할을 합니다. 글로벌 급여 서비스를 사용하면 급여 프로세스, 복리후생 행정 업무, 규정 준수의 일부 측면을 아웃소싱할 수 있습니다. 그러나 근로자를 올바르게 분류하는 등의 업무는 여전히 회사에 궁극적 책임이 있습니다.

해외 근로자 채용에 수반되는 리스크

모든 것에는 리스크가 따르며 해외 채용도 예외는 아닙니다. 해외 직원을 채용할 때 따르는 리스크 몇 가지에 관해 이야기해 봅시다. 

오분류 리스크

직원이 회사에서 일하기 시작할 때 직원을 어떻게 분류하느냐는 각 국가의 채용 관행을 준수하는 데 매우 중요합니다. 채용한 사람이 직원의 의무를 수행한다면 아주 잠깐이라도 이들을 계약자로 취급하여 급여를 지급해서는 안 됩니다. 많은 국가에 근로자의 권리를 보호하고 직원들이 공정한 보상과 필요한 복리후생 혜택을 받게 하기 위한 엄격한 노동법이 존재합니다.

해외 고용주가 근로자를 오분류할 수 있는 일반적인 원인은 다음과 같습니다. 

• 세금 회피

• 직원 복리후생 비용 절감

• 더 오랜 시간 근무하도록 하기 위해 직원의 권리 침해

• 각기 다른 규정에 대한 오해

• 해외 채용이 분류 규정에 미치는 영향에 대한 인식 부족

노동법을 위반하는 회사는 현지 정부가 필수 서비스를 제공하는 데 필요한 수익을 얻지 못하게 하는 것이므로 정부는 이러한 사례를 엄중하게 처리하는 경향이 있습니다. 정부는 고용주가 고용세, 사회보장 부담금 또는 국가 의료 보험 프로그램에 대한 보험금을 지불할 것으로 기대합니다. 회사가 고의로든 실수로든 직원을 독립 계약자로 오분류하면 현지 정부는 과징금과 불이익을 부과하며 여기에는 대개 이자도 포함됩니다. 회사가 채용 관행을 따르지 않는다는 것을 발견하는 정부 공무원의 심기를 건드리지 않는 것이 좋습니다.

계약자를 장기간 사용하면 오분류가 될 수 있는 상황

계약자와 협력하는 것은 해외 채용을 시작하는 아주 좋은 방법일 수 있지만, 규정을 준수하기 위해서는 결국 해외 계약자를 직원으로 전환해야 합니다. 계약자로 채용한다고 하더라도 회사에서 다른 조치를 취하지 않아도 다양한 요인으로 인해 법적인 분류가 바뀔 수 있습니다. 그러한 요인은 다음과 같습니다.

• 계약자가 프로젝트에 참여한 기간

• 계약자가 내 회사와만 독점적으로 일하는지 여부

• 회사가 계약자의 업무 방식(우선순위 지정 포함)에 갖는 통제력의 정도

• 회사가 사무실 공간, 장비, 소프트웨어를 제공하는지 여부

일부 국가에서는 일정 기간이 지나면 계약자가 자동으로 직원으로 전환됩니다. 전환될 때 회사에 통지가 가지 않을 가능성이 크며 근로자 역시 계약자 신분을 유지하고 싶어도 규정을 모르고 있을 수도 있습니다. 설상가상으로 노동법은 수시로 바뀌기 때문에 작년에는 합법적이었던 방식이 지금은 문제를 일으킬 수도 있습니다.

직원 오분류는 심각하고 비용이 많이 드는 위반 사항입니다. 잘못 분류한 것이 드러난다면 엄청난 불이익과 과징금이 부과될 가능성이 큽니다. 심지어는 해당 국가에서 사업을 운영하는 허가를 잃게 될 수도 있습니다. 각 국가에서 오분류의 리스크를 피할 수 있도록 도와주는 EOR을 사용하는 것은 해외 근로자를 활용할 때 현명한 방법입니다.

해외 채용 시장으로 발을 내딛기 전에 우수한 직원 경험을 제공하고 노동법의 의무를 모두 이행할 수 있도록 도와주는 파트너를 찾으세요. Remote와 같은 소유 법인 EOR 파트너는 전 세계적으로 채용하면서 현지 및 해외 노동법을 준수하는 데 가장 좋은 옵션입니다. 

고정사업장 리스크

고정사업장 리스크는 회사가 특정 국가에서 충분한 입지를 가졌기 때문에 해당 국가에서 회사에 법인세를 부과하는 경우를 말하는 세금 용어입니다. 경우에 따라서는 이로 인해 이중과세가 될 수도 있습니다. 본사가 있는 국가와 해외 직원이 근무하는 국가에서 둘 다 세금을 납부하게 되는 것입니다.

염두에 두어야 할 것은 사무실이 없어도 고정사업장으로 간주될 수 있다는 점입니다. 사업을 운영하고 있고 특히 해당 국가에서 매출을 올리거나 수익이 발생하고 있다면 고정사업장 리스크에 관해 알고 있어야 합니다. EOR 또는 PEO를 이용하더라도 고정사업장 리스크에 영향을 미치지는 않습니다.

재택근무의 인기가 높아지면서 각국의 정부는 고정사업장에 관한 인식이 높아졌고 관련 규정 시행에 경계를 늦추지 않고 있습니다. 해외에서 채용하기 전에 현지 전문성을 갖춘 신뢰할 수 있는 파트너와 상담하여 고정사업장 리스크를 이해하는 것이 중요합니다.

참고: 원격 근로자가 있는 회사에서 고정사업장 리스크에 관해 알아야 할 것

지식재산 통제

해외 채용의 가장 중요한 부분은 지식재산(IP)을 보호하는 것입니다. 특허 소송 과정에 들어가는 비용은 230만 달러에서 400만 달러입니다. 따라서 원격 근로자를 채용한다면 혁신과 발명에 대해 회사에서 확실한 통제권을 확보해야 합니다.

IP 법률은 국가마다 다릅니다. 어떤 지역에서는 채용 계약에 달리 명시되지 않은 한 지식재산권을 현지 근로자에게 할당할 수 있습니다. 리스크가 발생하기 쉬운 IP 유형은 다음과 같습니다.

• 저작권

• 특허

• 상표

• 영업비밀

모든 회사는 경쟁 우위를 보호하기 위해 적극적으로 노력해야 합니다. 모든 업계에서 어느 정도 IP를 보호하지만 일부 업계의 회사는 특히 조심해야 합니다.

• 기술

• 재무

• 에너지

• 제조

• 스타트업

글로벌 확장이 사업 전략의 일부이거나 아직 접근하지 못한 글로벌 인재 풀의 이점을 누리고 싶다면 해외 원격 팀을 채용하는 것이 가장 좋은 방법입니다. 인력을 구축하려면 어려움이 따르지만 국제적으로 채용한다면 전 세계의 인재를 활용할 수 있게 됩니다.

해외 채용을 하는 기업이 겪게 되는 남다른 어려움

해외 채용의 이점은 부인할 수가 없지만 경험이 많지 않다면 시작하기 전에 고려해야 할 점이 몇 가지 있습니다. 현지 인프라를 구축하려면 세법, 계약법, HR 규정 준수에 관한 전문성이 필요합니다. 해외 확장을 위한 회사 프로세스를 정의하는 것도 중요하지만 그 프로세스를 구현하는 방법은 지역마다 다릅니다.

현지 고용 규정 준수

채용을 위해 글로벌 인프라를 구축하는 일은 비용이 많이 들고 시간이 많이 소요될 수 있습니다. 대륙마다 HR 및 법률 전문가가 포함된 현지 HR 팀을 만들 수도 있고, 규정을 준수하면서 글로벌 팀을 더 손쉽게 확장하는 방법을 제시하는 파트너를 찾을 수도 있습니다. 파트너와 협력한다면 파트너가전 세계적으로 광범위한 지역에 서비스를 제공해야 합니다.

그 외에 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다.

• 현지 노동법

• 고용법 및 현지 관습

• 급여 및 회계 규정

• 계약 관리

• 지식재산 보호

해외 직원에게 급여 지급

채용할 사람을 찾았다 하더라도 그 사람에게 급여를 지급하는 데서 또 다른 문제가 발생합니다. 직원이 근무하는 국가마다 급여 지급에 관한 규정이 다릅니다. 이러한 규정에는 지급 빈도부터 세금 원천징수까지 다양한 사항이 포함될 수 있습니다. 회사나 직원이 불필요한 과징금이나 수수료를 물거나 불이익을 받지 않도록 하려면 규정을 파악하는 것이 중요합니다.

또 다른 고려 사항은 해외 직원에게 급여를 지급하는 방법에 관한 부분입니다. 다음과 같은 질문을 고민해 봐야 합니다.

• 어떤 통화로 급여를 지급할 것인가?

• 근로자가 거주하는 모든 국가에 당좌예금계좌가 있는가?

• 급여를 어떻게 송금할 것인가? 은행을 사용할 것인가, 아니면 핀테크 서비스 제공사를 사용할 것인가?

• 직원이 불안정한 국가에 있거나, 피난 중이거나, 난민이 되었다면 어떻게 급여를 지급할 것인가?

• 신규 직원이 선호하는 지급 방법은 무엇인가? 현지 통화로 지급받기를 원하는가, 아니면 본사가 위치한 국가의 통화로 지급받기를 원하는가? 현지 통화가 아닌 다른 통화로 급여를 지급하는 것이 합법적인가?

• 환율 변동은 어떻게 관리할 것인가?

해외 계약직 급여 지급

직원 외에 해외 계약자를 온보딩할 계획이 있다면 고려해야 사항이 몇 가지 더 있습니다. 불필요한 리스크가 발생하지 않도록 추가로 몇 단계를 더 거쳐야 합니다. 가장 빠지기 쉬운 함정은 직원을 계약자로 오분류하는 것입니다. 잘못 분류할 경우 금전적인 불이익뿐만 아니라 평판이 훼손되는 등 매우 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.

글로벌 보상 관리

해외 직원에게 보상을 제안하기 전에 글로벌 보상 정책을 결정하는 것이 중요합니다. 글로벌 보상 정책을 결정하는 방법에는 몇 가지가 있지만 모든 직원이 공정하게 대우받고 가치를 인정받는다고 느끼도록 일관적이고 투명하게 결정해야 합니다.

해외 직원에 대한 지급 전략을 결정할 때 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다.

• 채용하려는 해외 직원의 수

• 직원들이 거주하는 국가의 수

• 현재 직원이 거주 국가를 옮길지 여부

보상 패키지에 관한 고려 사항은 다음과 같습니다.

• 현지 통화의 안정성

• 각 국가의 생활비

• 현지 물가 상승률

• 회사 직원의 생활수준

• 의료 보험 보장 등 사회보장 프로그램을 비롯한 각 국가의 정부 재정 지원 혜택

• 각 지역의 관습적인 복리후생(국가마다 다를 수 있음)

• 전근 비용(회사에서 제안하는지, 직원이 전근 요청을 하는지에 따라 다름)

• 두 국가에서 거주 자격을 유지하고 있을 수 있는 국외 거주자에 대한 지속적인 경비

• 2개국 이상에서 세금 의무를 가진 직원에 대한 세금 균등화

일반적인 글로벌 보상 전략

2개국 이상에서 근무하는 직원이 있다면 글로벌 보상 전략을 조기에 결정해야 이후에 난감한 상황을 피할 수 있습니다. 대기업과 소기업이 해외 직원에게 지급하는 방법은 다음과 같습니다.

1. 직원별 상이

직원마다 맞춤화된 보상 계획 수립

장점: 정해진 인원 이상으로 직원 수를 늘리지 않는다면 이 방법이 유용할 수 있습니다.

단점: 각 패키지가 다른 직원 보상과 일관성을 유지하도록 할 책임이 회사에 있습니다. 예상보다 회사가 더 빠르게 성장한다면 이 방법은 번거로워질 수 있습니다. 맞춤화된 패키지에 대한 기대치를 설정하고 나면 특히 협상하기를 좋아하는 직원의 경우 이 전략을 적용하지 않기가 어렵습니다.

2. 모든 직원에게 같은 요율 적용

연공서열과 직책에 따라 급여 등급을 정합니다. 전 세계 어디에서나 모든 직원이 같은 금액의 급여를 받습니다. 대개 본사가 사용하는 통화에 따라 금액이 달라집니다.

장점: 공정한 임금에 대한 분쟁이 없습니다. 모두가 동료와 같은 금액을 받는다는 것을 압니다. 급여를 정할 때 생활비가 가장 높은 지역을 기준으로 하지 않는다면 글로벌 보상에서 비용을 절약할 수 있습니다.

단점: 생활비는 국가마다 다릅니다. 모두에게 같은 요율을 적용하여 보상을 표준화하려고 한다면 문제가 발생할 수 있습니다. 모두에게 가장 높은 수준의 요율을 지급하지 않는다면 생활비가 높은(HCOL) 지역의 직원은 유치하지 못할 수 있지만 가장 높은 수준의 요율을 지급하는 것은 비용이 매우 많이 들며, 지속 가능한 방법이 아닙니다.

3. 생활비에 따라 보상 조정

직원들이 공평한 생활수준을 유지할 수 있도록 지역마다 보상 계획을 수립합니다. 모든 임금이 완전히 투명하며 모든 직원이 접근 가능할 때 가장 좋은 방법입니다.

장점: 직원들은 직무가 같고 경력이 비슷한 사람이면 누구나 같은 생활양식의 기회와 구매력을 가질 수 있도록 보상이 설계되었다는 것을 이해합니다. 회사는 지역마다 경쟁력 있는 패키지를 제시할 수 있으므로 어느 곳에서나 인재를 유치하기 위해 경쟁할 수 있습니다.

단점: 수요가 높은 스킬을 가진 직원은 다른 지역 또는 다른 회사에서 더 많은 임금을 받기 위해 회사를 떠날 수 있습니다. 직원이 다른 국가로 이주하는 경우 임금을 낮춘다면 직원이 평가절하된다고 느낄 수 있습니다.

글로벌 보상을 관리하는 데는 많은 요소가 관여됩니다. 공정하지 않게 지급한다면 사기가 꺾일 수 있으므로 설명하기 쉽고 유지하기 쉬운 글로벌 보상 정책을 마련해야 합니다. 직원들이 물가 상승률이 높거나 생활비가 높은 지역 등 현지 통화가 불안정한 곳에 거주한다면 복잡한 문제가 발생합니다. 첫 번째 보상 계획을 제안하기 전에 모든 변수를 신중하게 고려하면 향후에 시간을 절약하고 해외 인력의 신뢰를 얻는 데 도움이 됩니다.

참고: 원격 근로자에 대한 보상을 계산하는 방법

글로벌 급여 솔루션 찾기

다른 국가에 이미 법인을 소유하고 있지만 급여, 복리후생, 규정 준수 관리에 도움이 필요하다면 글로벌 급여 솔루션이 가장 좋은 옵션일 수 있습니다. 글로벌 급여 서비스를 사용하려면 회사에서 법인을 소유해야 하지만 이미 법인을 설립하기 위해 비용과 시간을 투자했다면 글로벌 급여 솔루션은 EOR 서비스 전체를 사용하는 것보다 비용이 적게 드는 경우가 많습니다.

글로벌 급여 솔루션은 일반적으로 회사의 HR 또는 법무 부서의 연장선과 같은 역할을 합니다. 글로벌 급여 서비스를 사용하면 급여 프로세스, 복리후생 행정 업무, 규정 준수의 일부 측면을 아웃소싱할 수 있습니다. 그러나 근로자를 올바르게 분류하는 등의 업무는 여전히 회사에 궁극적 책임이 있습니다.

해외 근로자 채용에 수반되는 리스크

모든 것에는 리스크가 따르며 해외 채용도 예외는 아닙니다. 해외 직원을 채용할 때 따르는 리스크 몇 가지에 관해 이야기해 봅시다. 

오분류 리스크

직원이 회사에서 일하기 시작할 때 직원을 어떻게 분류하느냐는 각 국가의 채용 관행을 준수하는 데 매우 중요합니다. 채용한 사람이 직원의 의무를 수행한다면 아주 잠깐이라도 이들을 계약자로 취급하여 급여를 지급해서는 안 됩니다. 많은 국가에 근로자의 권리를 보호하고 직원들이 공정한 보상과 필요한 복리후생 혜택을 받게 하기 위한 엄격한 노동법이 존재합니다.

해외 고용주가 근로자를 오분류할 수 있는 일반적인 원인은 다음과 같습니다. 

• 세금 회피

• 직원 복리후생 비용 절감

• 더 오랜 시간 근무하도록 하기 위해 직원의 권리 침해

• 각기 다른 규정에 대한 오해

• 해외 채용이 분류 규정에 미치는 영향에 대한 인식 부족

노동법을 위반하는 회사는 현지 정부가 필수 서비스를 제공하는 데 필요한 수익을 얻지 못하게 하는 것이므로 정부는 이러한 사례를 엄중하게 처리하는 경향이 있습니다. 정부는 고용주가 고용세, 사회보장 부담금 또는 국가 의료 보험 프로그램에 대한 보험금을 지불할 것으로 기대합니다. 회사가 고의로든 실수로든 직원을 독립 계약자로 오분류하면 현지 정부는 과징금과 불이익을 부과하며 여기에는 대개 이자도 포함됩니다. 회사가 채용 관행을 따르지 않는다는 것을 발견하는 정부 공무원의 심기를 건드리지 않는 것이 좋습니다.

계약자를 장기간 사용하면 오분류가 될 수 있는 상황

계약자와 협력하는 것은 해외 채용을 시작하는 아주 좋은 방법일 수 있지만, 규정을 준수하기 위해서는 결국 해외 계약자를 직원으로 전환해야 합니다. 계약자로 채용한다고 하더라도 회사에서 다른 조치를 취하지 않아도 다양한 요인으로 인해 법적인 분류가 바뀔 수 있습니다. 그러한 요인은 다음과 같습니다.

• 계약자가 프로젝트에 참여한 기간

• 계약자가 내 회사와만 독점적으로 일하는지 여부

• 회사가 계약자의 업무 방식(우선순위 지정 포함)에 갖는 통제력의 정도

• 회사가 사무실 공간, 장비, 소프트웨어를 제공하는지 여부

일부 국가에서는 일정 기간이 지나면 계약자가 자동으로 직원으로 전환됩니다. 전환될 때 회사에 통지가 가지 않을 가능성이 크며 근로자 역시 계약자 신분을 유지하고 싶어도 규정을 모르고 있을 수도 있습니다. 설상가상으로 노동법은 수시로 바뀌기 때문에 작년에는 합법적이었던 방식이 지금은 문제를 일으킬 수도 있습니다.

직원 오분류는 심각하고 비용이 많이 드는 위반 사항입니다. 잘못 분류한 것이 드러난다면 엄청난 불이익과 과징금이 부과될 가능성이 큽니다. 심지어는 해당 국가에서 사업을 운영하는 허가를 잃게 될 수도 있습니다. 각 국가에서 오분류의 리스크를 피할 수 있도록 도와주는 EOR을 사용하는 것은 해외 근로자를 활용할 때 현명한 방법입니다.

해외 채용 시장으로 발을 내딛기 전에 우수한 직원 경험을 제공하고 노동법의 의무를 모두 이행할 수 있도록 도와주는 파트너를 찾으세요. Remote와 같은 소유 법인 EOR 파트너는 전 세계적으로 채용하면서 현지 및 해외 노동법을 준수하는 데 가장 좋은 옵션입니다. 

고정사업장 리스크

고정사업장 리스크는 회사가 특정 국가에서 충분한 입지를 가졌기 때문에 해당 국가에서 회사에 법인세를 부과하는 경우를 말하는 세금 용어입니다. 경우에 따라서는 이로 인해 이중과세가 될 수도 있습니다. 본사가 있는 국가와 해외 직원이 근무하는 국가에서 둘 다 세금을 납부하게 되는 것입니다.

염두에 두어야 할 것은 사무실이 없어도 고정사업장으로 간주될 수 있다는 점입니다. 사업을 운영하고 있고 특히 해당 국가에서 매출을 올리거나 수익이 발생하고 있다면 고정사업장 리스크에 관해 알고 있어야 합니다. EOR 또는 PEO를 이용하더라도 고정사업장 리스크에 영향을 미치지는 않습니다.

재택근무의 인기가 높아지면서 각국의 정부는 고정사업장에 관한 인식이 높아졌고 관련 규정 시행에 경계를 늦추지 않고 있습니다. 해외에서 채용하기 전에 현지 전문성을 갖춘 신뢰할 수 있는 파트너와 상담하여 고정사업장 리스크를 이해하는 것이 중요합니다.

참고: 원격 근로자가 있는 회사에서 고정사업장 리스크에 관해 알아야 할 것

지식재산 통제

해외 채용의 가장 중요한 부분은 지식재산(IP)을 보호하는 것입니다. 특허 소송 과정에 들어가는 비용은 230만 달러에서 400만 달러입니다. 따라서 원격 근로자를 채용한다면 혁신과 발명에 대해 회사에서 확실한 통제권을 확보해야 합니다.

IP 법률은 국가마다 다릅니다. 어떤 지역에서는 채용 계약에 달리 명시되지 않은 한 지식재산권을 현지 근로자에게 할당할 수 있습니다. 리스크가 발생하기 쉬운 IP 유형은 다음과 같습니다.

• 저작권

• 특허

• 상표

• 영업비밀

모든 회사는 경쟁 우위를 보호하기 위해 적극적으로 노력해야 합니다. 모든 업계에서 어느 정도 IP를 보호하지만 일부 업계의 회사는 특히 조심해야 합니다.

• 기술

• 재무

• 에너지

• 제조

• 스타트업

글로벌 확장이 사업 전략의 일부이거나 아직 접근하지 못한 글로벌 인재 풀의 이점을 누리고 싶다면 해외 원격 팀을 채용하는 것이 가장 좋은 방법입니다. 인력 구축에는 어려움이 따르지만, 해외 채용에 문을 연다면 클릭 몇 번으로 전 세계의 인재를 활용할 수 있게 됩니다.

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해외 채용 시 비자 관련 규정은 어떻게 될까요?

해외 채용의 문을 열었다면, 기존 직원이 해외에서 일할 기회를 찾아볼 수도 있습니다. 해외 직원을 교육하고 새로운 지역에서 회사 문화가 형성되도록 하는 가장 좋은 방법은 숙련된 기존 직원을 새로운 지역으로 파견하는 것이죠. 해외 직원 전근을 처리하는 방법을 알아두면 향후 직원들의 문의에 답변하는 데 도움이 됩니다.

해외에서 합법적인 취업 자격을 얻기 위해서는 두 가지를 고려해야 합니다.

1. 지원자가 해당 국가에 거주할 자격이 있는가?

2. 지원자가 해당 국가의 취업 비자 자격이 있는가?

이 두 개의 질문에 관해 더 자세히 알아보겠습니다.

전근을 위한 거주 요건

전근할 직원을 지정하기 전에 각 직원이 올바른 비자와 취업허가 자격을 갖추고 있는지 확인해야 합니다. 많은 국가에서 이민을 위한 최소 거주 기간(예: 해당 국가에서 매년 며칠 이상 거주하는 것에 동의)을 충족하도록 요구합니다. 다음과 같은 기타 요구 사항도 있을 수 있습니다.

• 지정된 의료 전문가로부터 건강진단받기

• 마약 테스트 결과 제출

• 경찰 신원조회 통과

• 재무 평가 결과 제출

• 지문 채취

• 언어 시험 보기

• 추천서 제출

지원자가 거주 기준을 충족하지 못하면 취업 비자를 신청하는 행위 자체가 돈과 시간을 낭비하는 일이 될 수 있습니다. 거주 권한이 없는 국가에서 일하는 것은 불가능하기 때문입니다.

전근 시 취업 비자 받기

새로운 국가에서 취업 비자를 받는 데는 일반적으로 몇 가지 어려움이 있습니다. 지원자가 비자 자격을 충족하려면 특정한 경력, 학력 또는 스킬이 필요할 수 있습니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 지식 근로자의 경우 경력과 상관없이 대학 학위가 있어야 합니다. 취업허가를 발급받는 것을 가능하지만 비자를 받으려면 직원이 회사로부터 스폰서십을 받아야 합니다.

일부 국가에서는 현지에 요건을 충족하는 지원자가 없는 경우에만 취업 비자를 발급합니다. 현지 시장에서 철저히 구인을 진행했다는 것을 입증해야만 직원을 다른 국가로 전근시킬 수 있습니다.

특정 스킬이 즉시 필요한지, 아니면 일반적인 이주가 필요한지에 따라 취업 비자 유형이 다를 수도 있습니다. 임시 취업 비자, 영구 취업 비자, 특수 취업 비자가 발급되는 경우도 흔히 있습니다. 세 가지 모두 채용이 허용되는 비자이지만 발급 국가가 어디인지에 따라 발급 요건이 다릅니다.

전근의 어려움 해결 방법

직원의 전근을 처리하는 일은 복잡해 보일 수 있습니다. 이때 EOR을 이용하면 적절한 비자와 취업허가를 취득하는 과정에 도움을 받을 수 있습니다. 다만 지원자가 거주하며 일할 국가의 이주 요건 및 비자 요건을 충족한다는 전제하에 해외 채용을 제안해야 합니다. 회사, 지원자, EOR이 모두 동의하더라도 해당 정부의 승인 없이는 채용을 진행할 수 없습니다.

Remote는 회사와 직원이 규정을 준수하며 원할하게 전근을 진행할 수 있도록 유용한 전근 프로그램을 제공합니다.

글로벌 채용을 확장하며 규정을 준수하는 가장 쉬운 방법

여러 국가에서 채용하는 과정에서 파트너의 도움을 받으면 규정 준수 위반과 관련한 리스크를 피하는 데 도움이 됩니다. 전문가와 협력하면 회사와 직원 모두 끊김 없이 지속되는 경험을 할 수 있다는 이점도 있습니다. 하지만 파트너를 선택하기 전에 명심해야 할 사항이 몇 가지 있습니다.

자체 법인 소유형 EOR을 이용해야 하는 이유

글로벌 채용 솔루션에는 두 가지 유형이 있으며 결정하기 전에 두 유형의 차이를 이해하는 것이 중요합니다. 서비스 제공사가 자체 법인 소유형 EOR인지, 아니면 파트너 의존형 EOR인지를 파악해야 하죠. 

두 EOR 유형을 간단히 정의하면 다음과 같습니다.

자체 법인 소유형: 자체 법인 소유형 채용 파트너는 자체 리소스를 사용하여 해외 채용에 필요한 모든 서비스를 제공합니다. 대개 비용 효율이 더 높으며 IP를 더 강력하게 보호합니다. 자체 법인 소유형 EOR과 직접적인 관계를 맺을 수 있다는 것이 큰 장점입니다. 사업을 운영하는 모든 국가에서 같은 품질과 서비스를 받을 수 있죠. 자체 법인 소유형 EOR은 현지의 지식과 현지 팀원이 있습니다. 즉, 현지 법을 이해하고 더 나은 고객 서비스를 제공하는 파트너를 확보하게 되는 것입니다.

파트너 의존형: 파트너 의존형 채용 솔루션은 직접 서비스를 제공하지 않습니다. 이들은 여러분의 회사와 EOR 간에 중개 역할을 하는 파트너를 보유합니다. 국가마다 서비스가 다르며, 파트너 의존형 EOR은 수익을 내기 위해 파트너의 서비스에 추가로 수수료를 더해야 하기 때문에 비용이 증가하고 비용을 예측할 수 없습니다.

파트너 의존형 EOR을 사용할 경우의 위험

'의존형'이라는 말에 힌트가 있습니다. EOR이 고객사가 원하는 만큼의 자율성 없이 운영되고 있다는 의미죠. 해외로 송금할 때 거래 중에 추가적인 은행을 여럿 거쳐야 했거나 은행 수수료를 내본 경험이 있다면 파트너 의존형 재무 서비스의 문제를 경험한 것입니다. 마찬가지로, 파트너 의존형 EOR은 파트너가 수수료나 요금을 바꾸지 않는다는 보장을 할 수 없고, 여러분의 회사에 부과되는 요금을 투명하게 알리기를 어려워할 것입니다.

파트너 의존형 EOR의 서비스 품질은 개별 서비스를 제공하는 각 파트너의 질에 달려있습니다. 품질과 일관성은 국가마다 다르며 한 국가 내에서도 지역마다 다를 수도 있습니다. 글로벌 채용 솔루션 제공사가 파트너에 의존을 한다면 고객사의 질문에 바로 답을 하기가 어려울 수 있습니다. 파트너 의존형 EOR이 답할 수 있는 것이 거의 없기 때문이죠. 파트너로부터 답을 얻기 위해 몇 시간이나 며칠을 기다려야 하는 경우에는 특히나 그렇습니다.

간단히 말하면 일관적인 서비스와 공정하고 투명한 요금을 보장하기 위해 Remote와 같은 자체 법인 소유형 EOR 파트너와 협력하는 것이 언제나 더 좋습니다.

Remote가 해외 채용을 간소화하는 방법

첫 번째 해외 팀원을 채용하는 것은 부담스러운 일일 수 있습니다. 하지만 걱정하지 마세요. Remote가 글로벌 팀 채용, 온보딩, 급여 지급, 복리후생 제안을 도와드릴 수 있습니다. Remote는 전 세계 수십 개 국가에서 서비스를 제공하고 있으며 그 수는 계속해서 증가하고 있습니다.

Remote와 함께라면 해외 팀원 모두를 하나의 플랫폼에서 관리하며 클릭 몇 번 만으로 전 세계 직원과 계약자를 온보딩할 수 있습니다. Remote가 여러분의 회사를 대신하여 글로벌 채용의 복잡성을 관리하므로 회사는 해외 고용법을 걱정하는 대신 사업 성장에 집중할 수 있습니다.

Remote는 모든 규모의 기업이 새로운 국가에서 채용을 할 수 있도록 지원합니다. 즉 기업이 해외 법인이나 외국 자회사를 설립하는 데 재정과 시간을 투자할 필요가 없는 것이죠. Remote는 자체 법인 소유형 EOR이기 때문에 급여부터 복리후생, 세금 등 해외 채용과 관련한 모든 측면에서 하나의 연락 창구를 제공합니다. Remote에서는 Remote 플랫폼을 통해 직접 직원에게 스톡옵션을 제공하는 것도 가능합니다.

간편한 글로벌 확장

글로벌 사업 모델로의 전환은 이사회를 들뜨게 만들지만 실무자를 어느 정도는 불안하게 만듭니다. 특히 기존에는 현지에서만 채용을 진행했다면 해외 채용 과정이 굉장히 부담스러울 수 있습니다. 하지만 원격 근무로 전환하는 기업이 많아지면서 기존에 존재했던 해외 채용의 장벽은 사라졌습니다. 대신, 세계 최고의 팀을 꾸려 경쟁 우위를 확보할 기회가 생겼습니다.

여러분이 해외 채용을 숱하게 진행한 경험자이든 이제 막 해외 채용을 시작하는 실무자이든, 이제 혼자서 고민할 이유가 사라졌습니다. Remote와 협력하면 스트레스나 당황스러운 상황 없이 일관적이고 저렴한 정액 요금에 글로벌 인재 풀의 이점을 누릴 수 있습니다. 오퍼 레터만 보내면 전 세계의 인재를 구할 수 있는 환경이라면 말 그대로 놀라운 성과를 얻을 수도 있을 것입니다.

Remote의 글로벌 채용 서비스 플랫폼을 이용하면 다음과 같은 이점을 누리실 수 있습니다.

• 수십 개 국가에서 자신감을 갖고 채용

• 한 곳에서 직원과 계약자의 글로벌 급여 관리

• 글로벌 채용 방식에서 규정 준수 상태 유지

• 해외 채용 요구 사항에 대한 하나의 연락 창구 확보

• 해외 사무실에 투자할 필요 제거

• 법인 또는 해외 자회사 비용 절감

• 직원 오분류 리스크 제거

• 지식재산 보호

• 해외 채용과 관련한 법무 및 상담 수수료 절감

• 빠르고 효율적으로 사업 성장 및 확장

• 다양성, 참여, 포용성의 문화 확립

가장 좋은 점은 기다릴 필요도 없다는 점입니다.지금 가입하여 몇 분 만에 전 세계 직원과 계약자 온보딩을 시작해 보세요!

해외 채용을 위한 가장 빠르고 쉽고 안전한 방법

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